岗位考核机制和调动员工积极性.docx

农电管理2012年增刊管理岗位考核机制和调动员工积极性徐 彤（ 北 京 电 力 培 训 中 心 ，北 京石 景 山100053 ）企业的发展都须员工有持久的积极性，调动员工的积极性是企业的一项重要任务。如何调动员工的积极性，属于管 理学的激励理论范畴。所谓的激励就是领导者对员工的激发 和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、 自觉地发挥积极性和创造性，在工作中作出更大的成绩。1 激励理论在企业管理中的作用激励可以发挥员工潜能。哈佛大学的心理学家威廉詹 姆士在对人的激励研究中发现：缺乏激励的员工仅能发挥其 实际工作能力的20%30%。因为只要做到这一点，就足以 使自己保住饭碗，但是受到充分激励的员工，其潜力则可以 发挥到80%90%，可见激励对人潜能的挖掘和利用是多么 重要。激励可增强企业的向心力。面对不同的个体和群体，管 理者可采取不同的激励方法，如员工参与管理，为组织发展 献计献策；待遇激励，不断改善员工生活、工作条件，提高 员工福利待遇，使员工能产生工作于这样的集体具有荣誉 感；情感激励，管理者重视和关爱组织中的弱势群体，使每 位员工时刻感受到组织的温暖等等。这些都可增强员工的凝 聚力和组织的向心力，进而使员工自觉自愿地为实现组织的 目标而创造性地做好本员工作。激励有利于吸引和稳定人才。随着经济的发展，企业的 竞争已主要演变成人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有市场， 才能在竞争中立于不败之地。多年来，各行各业的管理者们 试图探索出一条引进人才和留住人才的好办法、好机制，并 为之做了大量的尝试。如“政策留人、事业留人、待遇留人” 的策略，按岗定薪，竞争上岗的机制等，对吸引和稳定人才 都起到了积极的作用。激励可以使员工由被动管理转向自主管理。在各种激励 措施吸引力的作用下，员工的自主性能得到充分的诱导，使 激励对象的目标趋向优化，与组织目标协调一致，保证组织 目标的顺利实现。自主管理是企业人本管理的最高境界，要 达到这个境界，必须建立高效的激励机制。2 岗位考核有利于调动员工积极性竞争是社会前进的动力，领导者应善于将竞争机制引入 内部管理，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。岗 位考核是我们通常使用的一种竞争机制，它通过岗位考核内 容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。 岗位考核是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极 性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。企业在制度创新过程中，应针对自己的实际情况，对岗 位进行诊断并结合岗位考核理论，建立一套适合本企业的， 以绩效为基础的评价体系，通过对员工工作绩效良莠的评价 和有效的回馈，来激发每位员工的工作热情和创新精神，推 动员工的能力发展与潜能开发。科学的绩效评估体系应将定 性评估与定量评估结合起来，结合用工制度，建立起有效灵 活的晋升、晋级等激励机制，体现公平与公正原则，通过奖 励、晋升来激励员工勤奋工作与创新精神，尽可能降低其负 面影响。评估结果作为企业“知人善任”、员工培训、薪酬晋升、 职位晋级等激励机制的强有力的依据。客观、公正的绩效评 估基准是对事不对人，全面公平地评估每一位员工的工作， 是对员工努力工作自我价值升华的肯定。因此，企业建立客 观、公正的岗位考核体系对于激励机制的完善就显得特别重 要。推行岗位考核是企业适应形势发展的要求；是实现现代 化企业战略目标的要求；是企业加快自身发展的需要；是企 业精细化管理、标准化建设和充分体现员工自身价值的需 要。所谓岗位考核，就是源于企业管理的一种员工评估制 度；是检查和评定员工履行岗位职责的程度与其工作业绩的 一种有效的管理方法。岗位考核的结果可以直接影响到员工 薪酬调整、奖金发放及岗位、职务升降等诸多的切身利益， 其最终目的是改善员工的工作表现，实现企业经营目标，最 终达到企业和个人发展的“双赢”。岗位考核是一种科学、先进的管理文化，具有工作评价 作用、监督管理作用、工作沟通作用。在科学化管理中引入 岗位考核机制，建立起推动有力的工作岗位考核体系，有利 于提高企业工作的质效和整体管理水平。在企业全面推行岗位考核其意义主要有几个方面：可解决长期以来只注重对单位的规范化考核而对全员个性化考核模糊的问题，有利于对重点对象和关键环节的 考核； 能促进激励约束机制的形成，可动态掌握员工基本素质 和工作业绩，增强员工工作业绩评价的科学性和可操作 性，为客观、公正、准确地评价员工的工作业绩、工作能 力和工作态度提供依据，达到奖勤罚懒、优胜劣汰的目313131管理农电管理2012年增刊的，帮助员工进行工作改进，提高工作业绩；促使工作标准化、考核程序化、管理精细化，把员工的业 绩与对单位的贡献程度相对应，将丰富激励竞争机制， 进一步完善人力资源管理； 促使企业管理不断规范，执行力不断提升，可形成“管 理规范、工作有序、考核量化”的日常工作管理模式， 由“人为管理”走向“制度管理”，员工主动查缺补漏， 能有效地提高自身工作质量和工作效率； 可发挥目标导向作用，有助于根据考核指标，加强自我 管理，强化岗位技能的学习，修正工作偏差，完成工作目 标； 通过考核反馈工作，有助于企业干部员工之间的持续沟 通和监督、引导，有助于企业整体目标的实现，有助于企 业快速、和谐发展； 通过岗位考核，可进一步增强员工综合素质，使技术、技 能型人才凸显，其自身价值得到充分体现。通过实施岗 位考核，能使一大批企业优秀人才脱颖而出，从而提高 企业的效益，做到安全生产、经营管理指标稳步攀升。建立有效的岗位考核机制的几个要点考核的结果可想而知。企业主管若只想运用岗位考核来控制员工，往往会令员工惊讶、反感和对抗。因此，尤其要提升 担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使 他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的 管理能力开发，是企业不可忽视的一个重要主题。3.2 岗位考核体系的设计是重要基础在岗位考核上要坚持以下几点。一是实行分类考核。根 据不同类别人员承担的责任和工作特点有针对性地确定考核 内容，采用适当的考核方式与方法。二是以业绩考核为主， 其他内容考核为辅。三是以企业目标为导向，建立关键绩效 指标体系和绩效标准体系。这既是企业绩效与个人绩效紧密 相连的保证，也是考核结果客观、公正的基础。四是月度考 核与年度考核相结合。月度考核是年度考核的基础，月度考 核用于兑现绩效奖金，年度考核则与员工收入、晋升、培训 等诸多方面挂钩。五是建立考核的监督、申诉机制。六是强 化沟通与反馈。良好的沟通和反馈可以及时掌握员工的思想 动态、工作状况和价值取向，及时掌握岗位考核难点、问题 及绩效指标的完成情况，及时帮助员工解决问题，及时肯定 员工的成绩，提高员工的认同感和满意度。在具体的运作过程中要把握好几条原则。一是岗责明晰 的原则。实施岗位考核前提和基础是科学、全面、有效的岗 责体系。必须在充分兼顾工作性质和人员素质的前提下，按 照“人定岗、岗定责、责定标”的岗位考核求，进一步明确 每一岗位的工作职责、工作内容、工作标准、工作时限，确 保工作流向清晰，业务衔接顺畅。在此基础上，实施分类考 核，方可使考核结果具有可比性。二是以“按时、按质、按 量”为考核原则对考核内容、考核指标进行细化、量化，实 行全方位考核。三是体现责任轻重、贡献大小的差别，体现 简单劳动与复杂劳动、创造性工作与重复性工作的差别，体 现重要岗位与一般岗位、风险岗位与保险岗位的差别。四是 对事不对人，对岗不对人，因事设岗，因岗设人。为了保证 一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，确认每个 人的岗位考核指标，就成为确立这些员工考核标准的必要环 节。因此，企业应通过用调查问卷、访谈等方式，加强与各 主管和员工之间的沟通与理解，在企业中为每位员工作出工 作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确 的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。不同 的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指 标也理所当然有所不同。当然，在对考核指标的把握上宜遵 循：贵精不贵多，五个左右即可满足。3.3 让价值评价体系成为价值创造与价值分配体 系的中介企业管理的关键是要在管理中形成管理回路，形成企业33.1 让岗位考核思想深入全员工心中当前，随着时代的变化，尤其是随着市场化改革的全面 推进、深化，企业原有的体制、机制已不能适应形势的迅速 变化，特别是在一定范围内存在的人浮于事、无所事事、因 人设事、因人设岗、职责不明、“干多干少一个样”、“干好 干坏一个样”、“干与不干一个样”、“能干与不能干一个样”， 创造性工作得不到褒扬，风险性、复杂性工作岗位得不到体 现，特别是有的员工安于现状，危机感不足、忧患意识不强， 惰性慢慢滋长，这些问题已在很大程度上制约着企业生机与 活力，制约着企业的兴旺与发达。为此，必须建立效率优先、业绩优先、全员岗位优先、 奖勤罚懒、优胜劣汰的竞争激励机制，以挖掘全体员工的潜 能，调动所有员工的热情与积极性，创新思维，探索新路， 以可靠的质量拓展市场，以优质的服务赢得客户，以灵活的 机制适应不断变幻的外部环境。基于此，在企业全面推行全 员全过程的岗位考核，全面提升企业内部管理水平，就成为 必然选择。岗位考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行 政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一 种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工 作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值 观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延 伸的岗位考核体系，在企业中要形成的价值创造的传导和放 大机制。岗位考核不能为考核而考核，考核是手段，不是目 的，如果考核不能激发员工发展并整合为企业成长，那我们32农电管理2012年增刊管理成长的正向反馈机制，这也是比尔盖茨为我们描述的企业成长机制。价值评价作用的有效性，或者说价值评价要真正能 在企业的价值创造中发挥牵引和激发作用，必须要解决好价 值分配杠杆作用的发挥，这是一个根本性的问题。价值分配 不仅仅包括物质的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职 位的晋升等等。从现在的物质分配来看，主要有工资、奖金、福利津贴 以及远期收入。在工资方面，要充分让个人的工作能力、绩 效在工资的组成结构占有合理的位置，并成为个人工资提高 的主要因素。当然，更重要也是更主要的还是要加强工作本 身的激励，要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创 造、进取的高绩效员工，给他们创造更大的职业生涯发展空 间。同时，对优秀的经理人员和研发人员应该给予股票或股 票期权，使之成为他们的“金手铐”。考核评价要真正成为 企业组织内部成员价值分配的客观、合理依据。3.4 形成有效的人力资源管理机制岗位考核工作作为企业人力资源开发与管理工作的一个 方面，它的顺利进行离不开企业的整体人力资源开发与管理 架构的建立和机制的完善，同时岗位考核也要成为企业企业 文化建设的价值导向。企业必须从整体战略的眼光来构筑整 个人力资源管理的大厦，让岗位考核与人力资源管理的其它 环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等）相互联 结、相互促进。企业建立不了人力资源管理的良性机制，在 如今的知识经济时代只会被无情地淘汰出局。3.5 积极稳妥 ， 是推行岗位考核机制的重要环节要改革，必然会触及一小部分技能较低、敬业精神较差、出工不出力员工的利益，必然会有一部分同志不适应，但要取得大多数人的认可和支持是必不可少的。为此，要本 着“积极稳妥、适时适度、循序渐进、以点带面”的原则， 率先做好二个单位的试点运行工作；要通过座谈、书面征询 等多种形式，广泛征求各方面的意见和建议；要通过推动企 务公开工作，让员工在岗位考核程中充分参与进来，最大限 度地得到员工的认同；要通过扎实有效的思想工作，理顺员 工情绪，消除员工思想疙瘩，让员工真正理解、继而由衷地 赞成企业所推出的考核办法，为顺利贯彻实施这些重大决策 打下坚实基础；要采取“走出去，请进来”的办法，开阔视 野，拓宽思路，少走弯路。3.6 持之以恒 ， 是