幼托机构组织与员工契合对其工作态度的研究.doc

幼托機構組織與員工契合對其工作態度之研究以中部地區托兒所教保人員為例 研究計畫書(稿)參考例陳見花(彰化師大商教所行政管理碩士92.6.)第一章 緒論第一節 問題背景與研究動機十年樹木百年樹人，教育是國家圖謀發展的根本大計。隨著物質生活水平的不斷提昇與父母雙親均須就業的時代趨勢，今日家長幾乎從兩歲開始就將子女送至幼托機構學習與生活，於是乎幼稚園或托兒所乃成為幼兒一生人格健全發展之啟蒙奠基場所。二十世紀美國教育哲學家杜威(John Dewey)主張兒童需要透過遊戲、活動、及與環境互動學習，才能藉由做中學(learning by doing)增長思考及推理能力(葉學志，1985；蔡春美、張翠娥、陳素珍，2000)。義大利的幼稚教育家蒙特梭利(Maria Montessori)主張兒童要透過感官學習清潔、閱讀、書寫、數學、正確態度，以健全其身心發展(盧美貴、蔡春美、江麗莉、蕭美華，1995；黃德祥，1997)。Chugani與Phelps(1996)的研究發現，人類從出生開始乃至老死，腦神經原(neurons)就不再滋生；但是從嬰孩出生到十歲之間，一種被認為與智力有正相關的腦神經突觸(synapses)細胞，卻會持續不斷快速增長，可是在十歲以後，腦神經突觸細胞增長速度開始趨緩，直至成年，此一研究暗示，學童認知與語言學習能力，在腦神經突觸細胞快速增長的人生第一個十年，亦即所謂學習機會之窗(window of opportunity)最為卓越；經由一系列的研究，Chugani與Phelps(1996)提出幼兒認知與外語學習宜趁早，最好從幼稚園或托兒所就開始，其效果將遠大於十歲以後才開始學習的兒童(Chugani & Phelps, 1996；藍偉銘，蔡凌雯，2001；郭美辰、郭隸德，2001)。可見，及早進入語言或認知學習階段的幼兒，有助於促進其語言能力、多元智慧、及邏輯推理之成長與發展。隨著時代的變遷，繁忙工商業社會加上雙薪家庭日益普遍，本省各地幼托機構無論是幼稚園、托兒所、或安親班，乃如雨後春筍般紛紛成立。根據內政部統計，我國台閩地區的幼托機構總數從1995(民84)年的3,288所，擴展至2001(民90)年的3,600所，增加率為9.5%。其中公立托兒所從1995(民84)年的21所，增加至2001(民90)年的297所，增加率為14.1倍；私立托兒所從1995(民84)年的1,336所，增加至2001(民90)年的3,216所，增加率為2.4倍(內政部兒童局，2002)，均呈現倍數遞增的趨勢。這一數據尚不含未立案的托兒所，顯見本省幼兒教育的需求已日益提昇，學前教育已經受到各界普遍的重視。未來，教育部更規劃在2005(民94)年全面實施國民教育向下延伸一年至幼稚園五歲的小朋友，以建構包括學前教育在內的完整教育體制。教育部依據教育基本法將國民教育的基本年限往下延伸一年，預先為幼托整合政策作準備，更確認了提升幼兒教育品質，是整個社會邁向成熟與發展的必經歷程。因應全球化經貿發展趨勢，具備外語能力已經成為未來高科技社會工作的必要條件。為提升全體國人英文水平，行政院已將提升國民英文能力列為挑戰2008的重點施政項目。台灣於2001年初加入世界貿易組織(World Trade Organization, WTO)後，就已開放外國各級學校，包括外國人主持或教學之雙語托兒教育機構來台設校及招生，因此，未來民眾接受雙語幼托教育機會選擇性將大增。雖然，教育部政策規定國小五年級開始學英文，但根據統計，全台灣卻有一半以上的縣市比教育部的政策更先進。其中，包括台北市、新竹市、台中縣、彰化縣、南投縣、台南縣、及連江縣共7個縣市，已從小學一年級開始教英文。一些有眼光的幼托機構負責人，更早已將其所屬幼托機構向下延伸到全美語的環境中了(林照真，2002)。可以預見的是，以英語教學之幼托機構將會受到社經地位(socio-economic status：SES)較高民眾的偏愛而趨之若鶩，認為就讀這類型幼托機構的小朋友，於長大成年後，不論是繼續升學進修或在工作世界中尋找理想工作，由於提早學習英語奠立良好基礎，其競爭能力必定較強，未來就業機會較佳，一生的事業成就也更高。這也就是為什麼值此世界景氣滑落，失業率上升，但標榜雙語教學、走向國際化地球村、全人教育養成、一流校園環境、貴族收費的一些雙語幼稚園與小學，一開始招生就迅速額滿的道理所在(.tw)。受到上述衝擊，公立幼托機構因為可獲得政府經費補助，於招生狀況不佳時，仍可以較少的人數開班，尚不致於影響營運。但是，對私立幼托機構而言，其衝擊就比較大。一旦招收學生人數不足維持正常營運成本，那麼招收四歲以下幼兒的幼托機構就會在財務運作上產生困難，影響所及甚至造成無法維持下去的窘境。我國台灣地區加入WTO後對幼托教育所造成的影響究竟有多大？幼托機構應如何因應？幼托教育的未來應該如何規劃發展？這些都是當前社會轉型托兒機構面臨的問題。因應這一衝擊的對策包括：不論公私立幼托機構，不應只積極從事於教學環境改善，其他諸如教師素質需大幅提昇，教學方法要更具創意，要運用科技教學策略等等，都應該要作躍進式的改革。一個最近的研究指出，近十年來，歐美諸國的調查研究發現，在職場上所需的能力內涵，已由以往著重於員工專業能力為首要條件，轉變為要求員工具備團體合作、溝通、創造思考、解決問題、自我學習、與使用高科技產品於工作上等關鍵能力(教育部技職司，1999)。由於資訊發展在最近十年來進展神速，一個教育工作者必須能善用網路資訊技術，解決e-世代學生及家長所提出之問題，才能在這個社會中生存(楊朝祥，2002；徐明珠，2002)。資訊時代已經來臨，網際網路縮短了資訊傳遞流程，網路多媒體技術的應用更突破了時空限制(岳修平，1999；陳梅英，2000)，這對幼教機構教保人員在資訊擷取、處理、與教學應用上產生了重大變革。是以，在21世紀資訊社會中，資訊素養與應用能力，無疑地將成為現代教保人員必備的基本知能(Johanson, 1988)。而當上述幼托教育改革方向，及職場關鍵能力被確認為教保人員必備的基本知能時，教保人員的在職進修教育需求與工作壓力因而倍增(Ottr, 1986；李青松、陳若琳，1999；孫立葳，2000)。可以預見的是，未來幼托機構的發展，不只除了要以人本主義(humanism)思想以兒童為中心來實施教學外，還必須考量提供本土語言學習，增加生活英語教學，同時更要具備有資訊融入幼兒生活學習環境等內涵來作號召，才能提高家長對幼托機構的認同度。唯其如此，才能吸引家長攜帶幼兒前來報名受托參與學習。一個幼托機構的經營成功與否，固然與教保人員的專業素養有關，也與園所長的成功領導關係密切，而全體教保人員是否認同幼托機構的經營理念，是否員工個人生涯目標與機構組織目標相互契合，更是影響幼托機構經營成敗的主因。幼托機構教保人員的主要組成份子是所長、教保教師、職員、及工友。為了要順應上述世界幼教思想潮流、高科技的進步發展，及家長為子女選擇更高品質教育的心理需求，幼托機構的主事者園所長在經營上，除了要考量機構發展的三個重要面向，即：面向世界，面向未來，面向群眾之外，也要精通有效激勵全體教保人員的策略與方法，以激勵全體員工同心協力，共同為追求卓越的機構目標而努力。諾貝爾經濟學獎得主Herbert Simon曾提出，一個組織必須在要求員工達成組織目標的同時，也充分提供員工個人需求的滿足，Simon認為，一個能圓滿達成組織目標的機構，必然是個有效能(effectiveness)的組織；而能讓員工滿意於個人需求實現的機構，一定也是個有效率(efficiency)的組織(王如哲，1998)。只有兼顧效能與效率的機構，才可能在這一個國際化、資訊化、民主化瞬息萬變的社會中創造經營優勢，適應生存下來。亦即只有在員工與組織文化(organization culture)或企業文化(corporate culture)相契合時，這個機構才會是步調一致、有朝氣、充滿活力，會一直創新、能永續經營發展，具有執行力與競爭力的好單位(Larry, Charan, & Burck, 2003；李明譯，2003；林明地、楊振昇、江芳盛譯，2000)。上述這一經營管理理念的提倡，使得國內企業近幾年來日益重視員工與組織在價值觀上的契合。例如，近年來企業在甄選人才的過程中，已將如何才能挑選到與組織價值觀契合度高的員工當作是確保組織彈性、維持企業競爭力、應付未來挑戰的基本條件，並將之視為選擇合適人才的關鍵因素。因為，假如組織僅單方面依據工作任務所需能力條件挑選員工，忽略了員工願否接納組織的心態，則員工可能不願長期留在組織內繼續奉獻效勞。所以，在多元競爭企業環境中，如何得到一群優質人力團隊來實踐企業願景，適才可能比英才來得更重要(楊志良、鍾國彪、陳端容，2001；翁振義、鄭仁偉，1999)。因此，員工個人與組織契合的概念，目前已成為企業招募員工時，最被重視的經營管理哲學。一個依據員工與組織目標相契合觀點所遴選出來的員工，往往被證明較能在多元競爭與變動不居的高科技經濟社會中維持較佳的工作彈性。過去的管理學理論大多探討如何提供一個良好的制度或環境，讓員工能安心工作且願意為組織效力。但是晚近的研究除了參照上述學理將重心置於探討個人與組織的契合度(organizational fit)之外，復將研究的觸角伸展至探討員工的工作態度方面，特別是員工的組織承諾與工作滿意度等層面(Vancouver & Schmitt, 1991；邱瓊萱，2002；孫本初、陳義彥，1996；陳美志，2001；楊志良、鍾國彪、陳端容，2001)，希望能對員工與組織行為的探究有所貢獻。國外最近從事員工與組織行為的研究大多將重心置於探討員工與組織的契合度，亦即藉由比較員工個人期望的組織價值觀與所知覺組織實際價值觀間的差異，來瞭解員工與機構內的其他人、部門、單位，在機構價值觀面向上的共識或凝聚程度(Vancouver & Schmitt, 1991；Cheerington, 1991)。這些研究者大多針對員工是否將組織價值觀或企業願景內化成為自己的工作目標、形成共同願景，並朝此目標願景邁力前進，以達到勞資雙贏或長官部屬雙贏為主題來作學術探討(Vancouver & Schmitt, 1991；邱瓊萱，2002)；另一部份的研究者則於從事組織價值觀研究時，將重心置於探討究竟價值觀會為企業或員工帶來什麼樣的影響(Kalliath, Bluedorn & Strube, 1999)。這些將重心置於瞭解組織價值觀功用的研究者似乎都認為：只要管理者能明白員工在努力工作時，能知覺到組織會協助並滿足其個人期望與需求，就能夠避開因為員工期望不能滿足，或員工與組織價值觀相衝突所引致對組織的不認同、工作的不滿意、及留職意願低落的負面影響(Cheerington, 1991)。國外近年來關於組織契合度這一主題的研究論文，引發國內學術工作者的高度興趣。國內在員工與組織行為研究的論文中，將重心置於人員與組織契合度研究的論文也大都是近十年內完成的作品。例如，楊志良、鍾國彪、陳端容(2001)等人探討國內醫學中心員工價值觀與組織目標之契合度，結果發現：(1)當員工認為醫院愈重視對醫師的尊重與照顧價值觀時，員工的工作滿意度及其對組織承諾會愈高；(2)當員工認為醫院愈重視醫院的成長與延續時，員工的工作滿意度及其對組織承諾將愈低。又如，萬同軒(2001)對壽險業務員與組織價值觀契合度的研究發現：(1)當員工與組織的價值觀契合程度高時，其工作滿意度與工作績效相對較高；(2)不同人格特質(性別、教育程度、婚姻狀態、職位)員工對於組織價值觀的契合程度並無明顯不同；員工年資愈高者，其與組織價值觀的契合程度愈高。再如，孫本初、陳義彥(1996)對台北巿政府組織文化與員工態度的研究發現，巿府組織文化與員工態度之間具有下列典型：(1)員工彼此間最強的信任基礎，係建立在私下協調或互動上；(2)行政機關上下層級間的關係是建立在指揮與服從的基礎上；(3)員工在工作中相當注意工作分配的合理性與工作負擔，而對於獎勵，員工相當重視實質的酬賞。上述這些研究似乎都指出，當管理者欲提昇其經營績效時，首先面臨的即是員工個人是否具備高度的專業能力、敬業熱忱、肯全心全力投入工作，願意接受主管交待各種任務與接受挑戰；這些研究結果似乎也支持了Peter Senge說過的一句話：未來企業競爭的最大利器是人力資源的品質(郭建隆譯，1994)。的確，在現代與未來大環境中，人是最不容易掌握的變數，幼托機構教保人員無論是X世代、Y世代、新人類，甚至e-世代人類，強調的是自由、自我表達、自我實現。因此，如何充分掌握並轉化這些與人力資源管理相關的變數，使之轉化為組織發展動力，將是考驗各機構主管最具智慧的重要課題。而這些對員工組織價值觀契合度及組織承諾與工作滿意度的研究，均明確指出，員工與組織價值觀的契合將有助於瞭解一個企業或組織員工的向心力，從而評估這一組織的執行力、創造力、競爭力、與夫未來發展潛力。有鑑於現階段文獻中，對於員工個人與組織價值觀契合及其對組織承諾與工作滿意度方面的研究尚不多見；既便有少數的研究完成，其結論對不同行職業領域的適用性上亦有疑慮。復以，國內對以幼托機構為題的員工與組織價值觀契合度對員工組織承諾與工作滿意度影響之相關研究，截至目前為止尚付諸闕如。茲以研究者從事幼托機構教保行政工作有年，其間並擔任台中市立托兒所所長六年有餘，基於對上述背景因素的瞭解，乃興起以幼托機構員工與組織價值觀之契合對組織承諾和工作滿意度之影響為題進行實證研究，並以中部地區五縣市公私立托兒所為例作深度探討，期以瞭解幼托機構員工與其服務機構組織價值觀之契合程度，同時也明白其與員工組織承諾及工作滿意度間的關聯性。希望藉由第一手資料的調查研究，一方面檢證最新管理學說理論之實用性，另一方面也願將研究結果提供本省各公私立幼托機構主事者參考，作為學前教育行政革新之用。第二節 研究目的及研究假設壹、研究目的基於上述的研究背景與動機，本研究選擇以中部地區托兒所為對象，透過問卷調查方式，搜集幼托機構員工對本研究主題的看法與意見。具體言之，本研究目的如下：一、描述幼托機構員工所期望的組織價值觀。二、描述幼托機構員工知覺各托兒所組織實際的價值觀。三、瞭解幼托機構員工的組織承諾與工作滿意度。四、探討幼托機構員工期望的組織價值觀與組織實際的價值觀之間的契合度。五、探討幼托機構員工與組織價值觀契合度，對員工的組織承諾與工作滿意度之影響。貳、研究假設為進行嚴謹精確的統計考驗，以達成研究目的要求，本研究訂定虛無假設(null hypotheses)如下：假設一：不同背景變項幼托機構員工期望的組織價值觀沒有顯著差異。假設二：不同背景變項幼托機構員工認知的實際組織價值觀沒有顯著差異。假設三：不同背景變項幼托機構員工，對期望組織價值觀與實際組織價值觀契合度的看法沒有顯著差異。假設四：不同背景變項幼托機構員工，對組織承諾的看法沒有顯著差異。假設五：不同背景變項幼托機構員工之工作滿意度沒有顯著差異。假設六：幼托機構員工與組織價值觀之契合度，對員工的組織承諾不具預測力。假設七：幼托機構員工與組織價值觀之契合度，對員工的工作滿意度不具預測力。第三節 研究方法與步驟為了有效達成上述研究目的，本研究採用下列研究方法與步驟，分述如下：壹、研究方法本研究採取文獻評析(documentary analysis)法以建立研究理論基礎，並作為設計研究架構及發展實證調查工具之依據；接著，再以通信問卷調查法(questionnaire survey)對中部五縣市公私立幼托機構實施隨機抽樣調查，以獲取第一手研究資料。最後，再根據統計分析結果，比較印證相關行政管理理論，冀希找出幼托機構教保人員與組織契合度對員工的組織承諾與工作滿意度間之關聯性，提出有價值的研究發現。茲詳細說明如次：一、文獻評析法首先探討托兒機構教保人員與組織文化及組織價值觀契合度；其次分析影響幼托機構教保人員的組織承諾與工作滿意度之重要因素。經由這些文獻探討與評析，建立本研究的理論基礎。二、問卷調查法為廣泛獲得托兒機構教保人員對組織價值觀、組織承諾、及工作滿意度的第一手資料，本研究依據研究需要，隨機抽取中部地區公私立托兒所後，由研究者事先以電話徵得對方所長同意，再以郵寄方式將調查問卷送達抽樣的托兒所，敦請所長幫助分發問卷予教保人員進行調查後，再置入附有回郵信封紙袋寄回。 貳、研究步驟本研究依據文獻探討，彙整出幼托機構教保人員組織價值觀契合度與員工的組織承諾與工作滿意度關係之相關學理基礎，再據以編製調查工具，復根據問卷調查蒐集資料之統計分析結果，比較印證相關之理論，冀發掘台灣中部地區幼托機構教保人員與組織價值觀之契合情形，並瞭解幼托機構員工與組織之契合度與幼托機構員工的組織承諾與工作滿意度之間究竟存有何種關聯。具體言之，本研究的實施步驟如次；而整個研究工作流程列如圖1-3-1。一、相關文獻探討蒐集與閱讀國內外幼托機構人員組織價值觀契合與員工的組織承諾與工作滿意度關係之研究論文，並加以分析、整理、統整、歸納，以形成本研究之理論基礎及研究架構，做為問卷設計之依據。二、編製調查問卷初稿依據研究架構及文獻探討理論，發展本研究通信調查問卷，以作為搜集第一手資料的工具。於問卷初稿擬訂後，提請本學術領域之學者專家9人(名錄及服務機構載於第三章)針對問卷初稿加以審查，以建立專家效度(validity)。三、進行問卷預試與修正首先隨機挑選中部地區公私立托兒所4所，其中公立、私立各2所，每所挑選10人，共計40人進行問卷預試(pilot test)以考驗研究工具的可信度，並以此次預試調查結果進行問卷內容題項之修正，以確認調查工具的信度(reliability)。四、實施通信問卷調查。本研究以台灣省中部五個縣市教保人員為研究對象。經查考中部五縣市的教保人員母群體總數為4,024人。本研究依分層隨機抽樣(stratified random sampling)法，先分公、私立，再於公立托兒所中每縣市抽取4所，如該縣市公立托兒所未達4所者則全數抽取；於私立托兒所中，每縣市亦抽取20所。再於所抽取的托兒所內，就其全體教保人員，含所長、行政人員、教保教師等全數予以抽取調查，總計共抽取中部五縣市幼托機構教保人員740人，以郵寄問卷方式進行調查。五、提出結論與建議針對整個研究過程文獻探討所得，實證調查分析發現加以歸納整理，提出結論與建議。六、撰寫研究報告將研究過程、結果整理歸納，撰寫成書面報告。擬定研究計畫文獻整理探討編製問卷前測修正問卷正式施測資料分析、統計撰寫論文研究背景研究動機研究目的名詞解釋教保人員與組織契合度教保人員工作態度問卷預測編修問卷尋找研究對象圖1-3-1 研究流程圖擬定研究計畫文獻整理探討編製問卷前測修正問卷正式施測資料分析、統計撰寫論文研究背景研究動機研究目的名詞解釋教保人員與組織契合度教保人員工作態度問卷預測編修問卷尋找研究對象圖3-4-1 研究流程圖第四節 研究範圍與限制壹、研究範圍台灣地區的幼托機構主要包含幼稚園與托兒所。本研究的目的在於探討幼托機構教保人員與組織價值觀的契合度及其與組織承諾與工作滿意度間之關係，但是受到研究者財力、物力與時間的限制，因此將研究對象限母群體限定在托兒所，並以台灣中部地區為資料蒐集範圍。茲進一步說明如次：一、就研究對象而言，考量研究變項在公私立機構間可能存有差異，因此，乃以台灣省中部地區五個縣市，包括：苗栗縣、台中縣、台中市、南投縣、彰化縣之公私立托兒所全體教保人員共計4,024人為抽樣母群體，再依照隨機抽樣(random sampling)原則，進行公、私立托兒所教保人員取樣，供作實證調查的研究對象。二、就研究內容而言，本研究旨在探討幼托機構教保人員與組織契合對組織承諾與工作滿意度之影響。因此，先從基本特性變項來探討幼托機構人員對組織價值觀和組織承諾與工作滿意度的看法；接著，再探討主要研究變項員工與組織價值觀之契合，及其與員工組織承諾與工作滿意度間的關聯性。貳、研究限制本研究以隨機抽樣法抽取台灣省中部地區五個縣市之公私立托兒所教保人員來進行實證研究，因此研究結果之解釋、推論及運用，應考慮及此一類型抽樣可能產生之誤差與侷限。第五節 重要名詞解釋一、幼托機構教保人員本研究所稱幼托機構教保人員，係指服務於台灣地區公、私立托兒所的所長、行政人員、教保教師，但不包括司機、廚房工友、保母、社工人員、及實習生等。根據內政部兒童局統計，台灣地區2001(民90)年度的托兒所總數為3,600所（內政部兒童局，2002），本研究探討的原始母群體為服務於上述幼托機構的教保人員共計15,214人。唯基於研究旨趣，本研究選用於實際調查的母群體乃定位為台灣省中部地區五縣市，包括：苗栗縣、台中縣、台中市、南投縣、彰化縣等之公、私立托兒所教保人員為對象，其母群體總數為4,024人。二、員工與組織契合度 員工與組織契合度(organization fit)，係指組織內員工個人與他人、各部門或組織在某些面向上的共識凝聚程度，並將其與個人的表現做連結比較後，產生在期望的價值觀與組織的實際價值觀上的差距(Vancouver & Schmitt, 1991)。員工與組織契合度愈高，則個人的表現，如工作滿意度、組織承諾及留職意願，都傾向較高(OReilly, Chatman & Caldwell, 1991: Edwards, 1991；1993；Cable & Judge, 1994：McCulloch & Silverhart, 2003)。具體來說，本研究所稱員工與組織契合度指的是員工的期望組織價值觀與員工覺知的實際組織價值觀之間的契合程度，簡稱契合度。這一契合度的計算乃係透過研究者自編問卷調查幼托機構員工(教保人員)，將員工在期望組織價值觀與員工覺知的實際組織價值觀分測驗上的得分，以計算兩者之差距絕對值而得。因此，契合度的分數越高(離0點越遠)，表示員工與組織的契合度越不佳；反之，契合度的分數越低(越趨近於0)，表示員工與組織的契合度越理想。三、組織承諾所謂組織承諾(organizational commitment)係指員工於評估自己的專業能力與組織目標的符合度後，認同該組織的願景目標，願意對組織貢獻高度忠誠，付出額外努力，樂於和同事攜手合作，願意長期留任在該機構中，甚至終其一生獻身該項工作的一種心理上的整體知覺。Williams與Hazer (1986)亦認為，個人透過與組織的某種互動過程而感到滿意，然後才決定其對組織的承諾程度。一個組織會因具有高度承諾員工對於工作的全心投入，而得以發揮最佳工作績效；亦即，員工在組織中投入愈多，努力程度愈高，則愈容易在組織中獲得外在酬賞及內在成就、滿足個人不同層次需求 (McCulloch & Silverhart, 2003)。本研究所謂組織承諾係指受雇於幼托機構教保人員對平日擔任幼兒教育、保育工作所展現出在教材製備、教學實施、幼兒輔導、人際互動、行政支援、在職進修之參與等工作，形成在心理上對服務機構願意無怨無悔貢獻所學專業知能，付出精神與心力，與同事攜手合作，並願長期留任在組織中工作的整體知覺。四、工作滿意度工作滿意度(work satisfaction)是一種組織成員對整體工作情境評估後的態度表現，它是一種心理狀態，可成為促動行為的內在歷程（張春興，1994）。Smith(1969)指出，工作滿意度乃是一個人對工作、工作因素的感受或情感反應，工作滿意層面包括工作本身、升遷、薪水、協同工作者等因素在內。本研究所指工作滿意度係指幼托機構教保人員在托兒所工作環境中，對整體工作情境，包括平日擔任幼兒教育、保育工作所展現出在教材製備、教學實施、幼兒輔導、人際互動、行政支援、在職進修參與等任務，在心理上的總體滿意感而言。第二章 文獻探討為達成研究目的，本研究首先探討國內外員工與組織價值觀契合度、組織承諾、及工作滿意度研究相關文獻，期從中獲得適合本研究之理論基礎，據此編製一個調查工具，並持以向台灣中部地區幼教機構教保人員實施問卷調查。茲依研究旨趣，就國內外文獻探討與評析所得，分為：(1) 我國幼托機構現制及教保人員工作概況分析，(2)組織文化與組織價值觀，(3)員工與組織契合度之相關研究，(4)工作滿意度與組織承諾之相關研究，分節評述如次。第一節 我國幼托機構現制及教保人員工作概況分析 本節分別針對幼托機構現制及教保人員工作現況加以分析，以瞭解幼教機構在今日台灣社會中的需求，及教保人員在這一行業中之處境、地位、工作壓力、及未來可能的因應方向。一、我國幼托機構現制分析 從表2-1-1內政部兒童局2002(民91)年之資料可見，我國台閩地區的幼托機構總數從1995(民84)年的3,288所，擴展至2001(民90)年的3,600所，增加率為9.5%。其中公立托兒所從1995(民84)年的21所，增加至2001(民90)年的297所，增加率為14.1倍；私立托兒所從民國1995(民84)年的1,336所，增加至2001(民90)年的3,216所，增加率為2.4倍(內政部兒童局，2002)，均呈現倍數遞增趨勢。表2-1-1台閩地區民國84-90年公私立托育機構統計 單位：人年別總計公立托兒所私立托兒所社區托兒所課後托育中心所數收托人數所數收托人數所數收托人數所數收托人數所數收托人數843,288223,353214,4471,336111,9301,931106,976852,222234,96722781,9031,548122,65744730,407862,304246,41828498,8831,763134,01525713,520872,304241,66928898,3691,892133,8831689,417882,740259,16131898,2802,283152,6711398,210893,343309,63929599,1962,955202,973937,470903,600318,91829797,8383,216213,850877,23090936,120資料來源：內政部兒童局(2002) 引自：.tw/另由表2-1-2內政部兒童局2002(民91)年統計資料顯示，2001(民90)年全國3,600所幼托機構總共收托幼兒人數為318,918人。其中，台灣省幼托機構共有2,778所，佔92.6%，收托幼兒人數266,828人，佔83.7%。其中，公立托兒所共有297所；私立兒托所(不包括私立課後托育中心909所)共有2,703所。其間，公、私立托兒所之比例，大約為11：89，可謂相差至為懸殊。上述統計指出，過去七年來隨著社會大環境的變遷，社區托兒所由1,931所，降至87所；但課後托育中心，則從從原來的0所迅速擴增至909所。顯見，課後托育中心已成為繁忙工業社會中，父母均就業者，尚未下班前委請他人托育幼兒的另類選擇。表2-1-2台閩地區民國90年度立案公私立托育機構統計 單位:人托兒機構課後托育中心省市別人數總數 收托人數公立所數公立收托數私立所數私立收托數村里所數村里收托數私立所數收托數合計 3,600318,918 29797,8383,216 210,293877,230 90936,120台灣省 2,778266,828 27192,7132,421 163,385867,173 39811,779台北市 59734,230 26 5,125571 29,10545521,954高雄市 22217,707222 17,707562,387福建省31532 96 157資料來源：內政部兒童局(2002) 引自：.tw/二、教保人員工作現況分析夷考現行公私立幼托機構之人員設置編組大抵為：幼稚園係依據1981(民70)年總統公布幼稚教育法及幼稚教育法施行細則，設有園長、教師兩類人員；托兒所係依據1981(民70)年內政部公布托兒所設置辦法及托兒所設置規範，設有所長、主任、保育人員、助理保育人員、社工人員、保姆人員、及護士等人員。但是在整體人力結構上，一個園所只有一位園所長，但卻可能因為招生人數的擴增而有為數眾多的幼教老師及保育人員，簡稱教保人員或教保教師(蔡春美、張翠娥、陳素珍，2000)。因此，本研究雖針對幼托機構全體人員進行研究，但實質上係以教保人員為主要探討對象。西洋教育哲學家康美紐斯(Johann Comenius)，斐斯塔洛齊(Johann Pestalozzi)、及盧梭(Jean Rousseau)都認為家庭是每個人一生中的第一個學校；時至今日，幼兒學習的第一對象當然是父母親；第二個學習環境以往是國民小學，但在今天，這個學習場所已經轉變為幼稚園(kindergarten)或托兒所(nursery schools)，這一事實證明，福祿貝爾(Friedrich Froebel)大力倡導的幼稚園(kindergarten)幼托教育制度，已然在本省實現，兼以工商繁忙，教保人員儼然成為幼兒一生中的第一個啟蒙教師(蔡春美、張翠娥、陳素珍，2000)。相較於韓愈師說：師者所以傳道、授業、解惑也。對幼教機構教保人員而言，除了上述傳道、授業、解惑三大任務外，卻還要多出了一份保育的重責大任。由於被賦予培養幼兒完美人格與陪伴兒童健康成長的神聖使命，教保教師肩負著教育及保育的雙重任務，益使得幼教工作的專業化更是刻不容緩（邱志鵬，1998）。隨著時代快速變遷，台灣社會早已由農業社會邁入繁忙的工商業社會型態，加上雙薪家庭的日益增多，幼教機構包括幼稚園、托兒所、甚至安親班，乃如雨後春筍般到處可見。根據內政部統計，台灣地區2000(民89)年幼稚園校數有3,150家。托兒所則由1995(民84)年的3,288所增加至2001(民90)年的3,600所，亦即在短短的四年中，全省托兒所總數增加了312所，其增率為9.49%（內政部兒童局，2002），而這些數字尚不包含未立案的園所。這一數據顯示幼兒教育的普遍性及需求性日見提昇，也顯示學前教育受到國人的廣泛重視。未來，教育部規劃在2006(民95)年全面實施國民教育向下延伸一年至幼稚園五歲的小朋友。國民教育基本年限的往下延伸，更確認了提升幼兒教育品質，從小培養國民的競爭力已是整個社會的基本共識。一個近期的研究指出，現代家長對幼稚教育園所最重視的二個項目是：環境，佔69.1；師資，佔64.3。在師資方面，家長特別重視的是教保人員是否有愛心，更是佔76.6（周慧菁，1999）。由此可知社會大眾評價幼托機構的教育品質，除了重視軟、硬體設備外，更重視教保人員的素質。幼托機構包含幼稚園及托兒所，目前國內幼稚教育的權責歸屬分別為：托兒所歸屬內政部管轄，幼稚園則歸屬教育部管轄。幼教雙軌分管制度分散了學前教育資源，也影響孩子的受教權。台灣由於公、私立幼教機構在數量及學生人數發展上長期失衡，絕大多數就讀私立園所的學生必須繳交昂貴的學費，卻無法享受公立品質的教學水平，加上為數眾多的未立案幼稚園與托兒所，更導致幼教體制難以健全發展，在在均有賴各界凝聚共識方能合理有效解決這些沈積多年的問題。再者，教保人員的良窳與幼教發展息息相關。然而，由於幼教相關福利制度未臻完善，幼托機構師資的流動相當頻繁，合格的幼稚教師更是嚴重缺乏。研議多年的幼托整合方案近期確立了一個重要原則：亦即，5歲學童歸入幼稚教育由教育部掌管；5歲以下幼兒之幼托歸屬內政部主管。可見，國內各界對幼童教育與托育均極為重視，幼稚園與托兒所這二個主管機關原本各自為政，但在幼托整合這一世界幼托教育思潮催促下，幼托機構學前教育制度在不久的將來，應可預見其終將整合為一。但是，不管將來幼托整合的時機如何，今日幼托機構人員的專業化要求已是社會共識並已成為時代趨勢，這使得教保人員使命感與責任感愈形沉重。同時也意味著教保人員肩負著一定的工作壓力。面對園所長、家長、同事互動、工作量過重等負荷，愈來愈多受過良好訓練有理想的幼稚教育師資因為工作壓力太重而不願久任其職（Cichon Koff, 1980）。一些無法負荷幼教工作壓力的教保人員也於工作一段時間後，在退休前就從職場上離職或轉業。一個近期的研究指出在幼稚教育機構中服務的各師範校院幼教系畢業生之流失率約為50，而台北縣市受訪幼兒教師考慮轉業的人數竟高達受訪對象的46（王振德，1988）。幼托機構教保人員的流失率的確會造成一種惡性循環(Dedrick, Hawkes,Smith,1981)。幼托機構教保人員的流失及異動，往往造成機構內人手不足，教保人員異動頻繁，使得家長對幼稚園所經營穩定性產生質疑與缺乏信賴感。幼教機構更為了尋覓適任的教保人員而傷透腦筋。一些短時間不能馬上找到合適教保教師，或基於經濟性考量的幼教機構甚至不聘請合格教保教師，僅將目前在園所中實習的助理教保教師或助理保育員，以趕鴨子上架方式命其接任正式教保教師職位。這些在幼教機構中採取權變的人員任用方式，讓幼教機構中原本就已經負擔沉重的合格教保教師的工作量，更是雪上加霜，再加上每年總有一些幼童相關的疾病像腸病毒、流行性感冒等流行病感染，特別是2003(民92)年4月到6月間冠狀病毒(corona virus)所引致的嚴重急性呼吸道症候群(Severe Acute Respiratory Syndrome：SARS)，促使所有與人群接觸頻繁的機關團體如幼托機構，均必須增加對幼童每天至少2次的體溫測量、學習與生活環境消毒、及對疑似病例作審慎處理(台中市政府，2003)，益讓幼托機構有限的教保人員喘不過氣來。長此以往，造成原本打算留任的教保教師也可能因為壓力過大而離職。全國幼兒普查計畫（2001）指出，國內師資培育機構至今培育的幼稚教育師資大約20,000名，但是真正投入幼教職場者僅約10,000名左右，流失率近50%，不可謂不高。另一個幼教師資流動率調查研究也發現，工作壓力過大是從事幼教工作者離職的主因（盧美貴、蔡春美、江麗莉、蕭美華，1995）。綜上所述可見，幼托機構教保人員的工作內容及負荷相當繁重，所要學習的專業知能與中小學教師相較，亦不遑多讓，特別是已經被證明的偏高人員流動率更明白指出，幼托機構教保人員在今日的職場社經地位並不高，但從事本項工作的專業知能要求卻絕非易事。政府有關當局擬議中未來將進行的幼托機構整合構想，應是幼托機構教保人員內心最深切的期盼。第二節 組織文化與組織價值觀一、組織文化儘管學者對組織文化(organization culture )的定義看法不一，但是近二十餘年來，其在行政管理研究報告中的重要地位卻是不遑多讓，組織文化的概念已廣泛地在不同行政領域中被提出探討(Barney, 1986；Chatman & Jehn,1994；Deal & Kennedy,1982；Dension,1984；Ouchi,1980：Pettigrew, 1983；Pascale & Athos,1981；Robbins，l990；Schein, 1989；Smircich,1983；Schein , 1989；Vecchio,1991)。組織文化(organization culture )可用來衡量公私立組織機構的價值觀、習慣常規、和社會化歷程。一個建立成型的組織文化通常會持續一段相當長久時間，影響機構員工的工作態度、組織承諾、工作滿意度、和行為習慣(Robbins,l990)，其對組織的影響既深且遠，因此，素為行政學者所重視。另外，企業文化(corporate culture)是研究私營企業的組織文化，有時亦與組織文化混為一談。由於本研究探討的對象涉及公私立幼托機構，故將企業文化與組織文化視為一體來加以討論。茲就文獻探討所得，列舉學者對組織文化的定義與看法：1、Ouchi(1980) 認為：組織文化為一套象徵、儀式、及神話，用來與組織成員溝通，傳遞組織的基本價值觀與信念。2、Pascale 及Athos (1981)：組織文化是指導組織成員關於企業政策的哲學。3、Deal及Kennedy (1982)：組織文化即為組織所信奉的價值觀。4、Pettigrew (1983)：組織文化是組織成員的共有感受，以符號、語言、信念、意識型態等方式，形諸於生活中。這些工作及生活方式乃係開創者所揭示，並經由繼任者的承諾，及隨時間與經驗累積而成。5、Smircich (1983)：組織文化是組織特有的信仰、象徵、儀式、及慣例。6、Dension (1984)：組織文化乃一套企業獨特的價值、信念及行為模式。7、Staniland(1985)：組織文化係組織共有的態度、價值、及信念，用來指導成員部屬之行為。8、Barney (1986)：組織文化描述人們對什麼事該做及什麼事不該做之基本信念，亦涵括及企業之平常任務與價值觀。9、Schein (1989)：組織文化係組織面對外在環境的調適及內部整合過程中所建立的基本信念。一個能有效運作的組織，這些基本信念會被用來教導新進成員思考和解決相關問題。10、Robbins (1990)：組織文化係組織成員對於所屬機構的認知及成員在所屬機構中應有何種表現的認知。11、Vecchio (1991)：組織文化存在於組織中，且被用來教導新進成員組織的共同價值和工作品質標準。12、Chatman & Jehn(1994)：企業文化係由創新、穩定性、人員導向、重視細節、融洽氣氛、與團隊導向等價值觀所構成。綜上所述可見，組織文化係指組織機構成員所共同擁有的價值判斷基準、信念、與工作思維模式。同一機構的工作者因為長時間的觀念交融，因而形成一種相似的組織核心認同概念，並發展出一種能有效應付外在環境挑戰及內部紛爭之整體性的行為模式。二、組織價值觀價值觀(values)是影響個人行為或組織共同信念的重要元素。透過價值觀可以瞭解個人的態度、知覺、動機及性格，從而預測個體的可能行為，當然也可預判其對工作或生活品質的影響(Pennings,1970)。價值觀也被認為是一內隱或外顯的個人或團體特質，兼具認知、情意、行為的持久性信念，會影響到個人的行為意圖或團體的組織目標Rokeach（1973）。亦有學者將價值觀視為是個人生活上或工作上，顯現出特別對各種條件或結果的重視程度，也可以是機構組織所擁有之特定偏好、預設標準、或實踐理想的共同信念(Enz,1986；Rokeach,1973)，而人們的價值觀往往從不同的面向來加以定義。李冠儀(1999)則認為價值觀應包含：(1)自主創造：指教保人員工作中能獲得個人獨立自主、發揮自我能力及創造力的空間；(2)組織安全：指組織能提供完善的制度，以保障員工個人工作機會及生活；(3)人際關係：指個人能從工作中獲得良好的社會互動，與上司和同事分享喜怒哀樂以及與他人建立良好的人際關係；(4)成就聲望：指個人從工作中能看到具體成果，獲得精神上的滿足，並能提升社會聲望及贏得他人尊重；(5)物質報酬：指個人能從工作中能獲得合理的經濟報酬；及(6)健康休閒：指個人在工作中能顧及身心健康，並擁有充分的休閒時間。已有愈來愈多的學者將工作價值觀視為個人偏好，為個人從事職業活動時所要追求及重視的基本條件，它會形成一股內在動力，支持或引導個人選擇特定的職業或工作，而有許多研究發現，工作價值觀，會受到個人或組織的哲學、經濟、文化、心理、社會、歷史、經濟、性別、及社經地位等因素的影響(邱瓊萱，2002；Boyatzis & Skelly,1991；Kuo,1988)。工作價值觀代表一個人在職業活動中對於所期望工作條件的重視與偏好，也代表一個人的擔任該工作的意願及態度傾向，可作為判斷個體是否願意進入某一類型工作的指標（彭雅珍，1998；嚴澤鈞，1999），而且也是衡量工作者個人續任某項職位工作持久性的標準(吳鐵雄、李坤崇、劉佑星、歐慧敏，1996；陳銘宗，1994)。教育是百年樹人的工作，也是國家長治久安永續圖謀發展的人才培育工程(馬信行，1985；吳清山、黃旭鈞，1999)。對幼托機構的教保人員而言，幼托機構人員所面對的幼童可以算是整個教育制度的一環。雖然針對幼托機構人員組織價值觀的定義尚不多見，但本研究基於研究需要，乃從企業管理及教育領域來選擇可能運用在幼托機構人員身上的組織價值觀。這一試圖對幼托機構人員組織價值觀加以定義的思維向度雖然略顯狹隘，但是從教保人員所從事之教學、行政、及學生輔導工作條件，以及其作為教育與養育2歲至5歲幼童的人類靈魂工程師，研究者認為選取企業管理與學校教育領域的組織價值觀概念，來進行幼托機構人員組織價值觀的研究值得嘗試。於是，針對幼托機構教保人員於擔任教學、行政、兒童保育工作所感受到之組織機構實際存在的價值觀，是否與其個人期望的價值觀相契合來深入探索，乃成為本研究理論架構的一個重要構面要素。第三節 員工與組織契合度之相關研究一、契合度的定義雖然國內針對員工與組織契合度的研究截至目前為止尚不多見，但是，近年來，有關員工個人與組織間契合度(person-organization fit)的研究，已逐漸引起學者與管理者們的廣泛討論與重視(Chatman, 1989；Enz,1988；Katz & Kahn,1978；McCulloch & Silverhart, 2003；楊志良、鍾國彪、陳端容，2001；邱瓊萱，2002)。當企業人力資源面臨組織轉型、人力精簡、工作結構大幅改變等問題時