经济型酒店一线员工高流失率.doc

河南理工大学2015届本科毕业设计（论文）河南理工大学万方科技学院本 科 毕 业 设 计（论文）经济型酒店一线员工高流失率对策研究 院（系部） 工商管理系 专业名称 旅游管理 年级班级 13升 2班 学生姓名 郭梦莹 指导教师 毕 剑 2015年 05月11日摘 要作为劳动密聚性行业，经济型酒店十分依赖于人才的作用。但目前经济型酒店一线员工流失率过高的现象较为严重, 员工的频繁流动影响了企业内部稳定，对酒店的长远发展造成不良影响。如何留住优秀员工, 提升人力资源优势，是经济型酒店行业所面临的重要课题。本文在实地考察的基础上并参考大量的相关研究,对经济型酒店一线员工流失的企业因素以及非企业因素进行了分析。薪酬制度的不妥善、用人机制的不合理、酒店文化建设的缺失是引发人员流失的重要因素，针对这些因素，用完善人制度的制定执行，如严格执行招聘审核制度；完善薪酬制度建立科学合理的薪酬制度，如提高显性工资；加强酒店文化建设，如实行人性化管理等将为改善经济型酒店员工高流失率的现状提供有益的决策参考。关键词：经济型酒店 员工高流失率 用人制度 团队建设ABSTRACTAs alabor-intensiveindustry,the Economy Hotel rely heavily onthe role of talent.But the staff turnover;of Economy Hotelis aterrible，the frequent movement of staffaffect the internalstability of hotel,andmake adverse impact onthe long-term development of the hotel.How to retain good employees and develop manpower resource,is the important topic the Economy Hotel faced with.In this paper, on the basis of on-the-spot investigation and reference to a lot of related research, enterprise factors of economy hotel front line staff turnover and non-enterprise factors are analyzed. Salary system is not properly, the mechanism of choose and employ persons is not reasonable, lack of hotel culture construction is an important factor triggering a loss, according to these factors, using to improve the system of people, such as strict recruitment examination system; To perfect the compensation system to establish a scientific and reasonable salary system, such as increasing dominance wages; To strengthen the construction of hotel culture, such as the humanization management to improve the status of economy hotel high staff turnover rate provide useful decision-making reference.Key words: Economy Hotel；High Staff Turnover；Personnel System；Team ConstructionIII河南理工大学2015届本科毕业设计（论文）目 录1绪论51.1选题目的和意义51.1.1选题目的51.1.2选题意义51.2国内研究综述61.3研究方法71.4创新之处72大学生异地就业概述82.1概念界定82.1.1经济型酒店82.1.2一线员工82.1.3员工高流失率92.2经济型酒店一线员工流失现状92.3经济型酒店一线员工流失特点93经济型酒店一线员工高流失率现状分析103.1企业因素103.1.1薪酬制度不尽人意103.1.2工作强度大且工作环境恶劣103.1.3合理用人机制的缺乏113.1.4员工职业生涯规划的缺失113.1.5员工激励机制的不完善113.1.6酒店人性管理缺失123.2非企业因素123.2.1社会因素123.2.2个人因素134经济型酒店一线员工高流失率问题解决对策分析134.1建立科学合理的薪酬制度，提高显性工资134.2合理分工144.3完善用人制度的制定与执行144.3.1科学组织招聘，严格执行招聘审核制度144.3.2完善培训制度，培训方式多元化144.3.3提升员工职业愿景154.3.4完善员工激励制度154.4建立科学、合理文化制度164.4.1加强企业文化建设建立科学、合理文化制度164.4.2实行人性化管理164.5团队建设17结 语18致 谢19参考文献20绪论1.绪论1.1选题目的和意义1.1.1选题目的据牛津经济研究院预测，中国将在2017年成为全球最大的国内旅游市场。届时，前往亚洲的过夜游客人数在未来10年中的增长速度将是欧洲的4倍以上。受国内旅游发展的驱动，经济型酒店是未来几年中国酒店业的增长点。经济型酒店作为酒店业的新生力量，不仅在酒店业乃至整个旅游业中扮演着越来越重要的角色。然而经济型酒店欣欣向荣的背后也面临着不断地挑战，同时承受着外部的市场竞争和酒店同行业内部的竞争压力。经济型酒店作为劳动密集型行业，其间的竞争归根到底是酒店从业人员素质的比较，也就是酒店所拥有的人力资本的较量。目前经济型酒店加速跑马圈地，必然会在一定程度上加大对人才的需求，人才匮乏已经成为经济型酒店当下不得不面对的问题。然而，由于社会因素、酒店因素以及员工个人因素等，酒店一线员工呈现高流失率现象。一线员工的高度流失，导致人力成本上升、员工人心不稳、服务质量下降、客户流失等一系列的多米诺效应，成为阻碍经济型酒店发展的瓶颈问题。针对目前这种情况，根据经济型酒店的实际情况及我国国民性格特征，佐以经济型酒店实习见闻及对欲离一线员工的访问，结合国内外先进理论和管理经验，笔者以其愚见提出一系列解决对策，期于有助于降低经济型酒店一线员工流失率，稳定和提升酒店发展。1.1.2选题意义经济型酒店是以盈利为目的的企业。经济型快捷酒店是以大众旅游者和中低端商务人士为主要目标客源，以客房住宿为唯一或主要产品，价格低廉，性价比相对较高的酒店。其以客房产品为主要，产品有限，盈利渠道狭窄，因而成本的控制成为经济型酒店经营的关键环节。除却基本不可变动的经营需要的固定成本，人力成本相对而言具有更大的弹性空间，因而降低酒店一线员工的离职率，缩减人力成本，可成为经济型酒店盈利能力的一项重要保障。经济型酒店是以服务质量为竞争的行业。纵观各大经济型酒店品牌，无外乎规范的客房设计模式、完善的预定系统、固定的管理模式及统一的卫生指标，因而要想突出自身优势，必须针对服务行业的特点，以服务质量作为竞争标杆，从而达到双赢或是多赢。一线员工的高度流失，不仅从员工经验技术程度还是磨合度来讲，都会导致服务质量的大打折扣。因而维稳一线员工，促进人员有序流动，实现企业人力资源优化配置，是经济型酒店获得竞争优势，得以健康发展的关键。由此可见，一线员工高流失率现象，已经制约了我国经济型酒店酒店的健康发展。为了保障酒店的盈利能力，保持和提升酒店的竞争优势，解决一线员工高流失率问题成为经济型酒店的当务之急。1.2国内研究综述纵观国内学术研究，在本文论题方面已有不少学者做过类似的研究。中山大学汪纯孝教授的研究队伍最早使用结构方程模型对服务性企业(包括饭店业)员工工作满意感及流动问题来进行研究。研究者普遍认为，员工流动会对酒店产生消极的影响，而造成员工流动的因素有宏观环境和微观企业管理因素。其中宏观环境因素主要体验在三方面：社会因素、企业因素、个人因素。战冬梅、战梦霞、黄璜（2010）通过对三大因素分析，提出应该从酒店人力资源管理因素着力入手，更新理念，加强管理，以促进酒店顺利发展。张锦平（2014）提出企业内部形成一种科学、合理的具有竞争性的薪酬制度、建立良好的企业文化、通过完善招聘、培训制度来防止人员流失等有效降低员工流失率的人力资源管理对策。杨云（2014）提出酒店管理者应采取优先招聘已婚员工、改革薪酬管理模式、完善晋升机制等措施降低员工离职率。微观企业管理因素主要为人力资源管理因素。熊一坚、李明宇（2012）研究了经济型酒店人力资源开发的内涵，分析了当前经济型酒店人力资源开发存在的突出问题，进而提出完善“管理培训生”制度，加强储备人才梯队建设、帮助员工做好职业生涯规划、建立经济型酒店员工激励机制、科学员工薪酬结构等的人力资源开发的途径与对策。朱芬芳（2014）从马斯洛理论角度正确理解酒店员工的各种需求，建立良好的职业环境和员工保障机制，从而有效缓解酒店员工的职业倦怠，打造优秀稳定的酒店员工队伍和优良的酒店服务品质。员工工作满意度也是学者们研究的重要关注点。左剑、熊铭贵（2009）确定员工工作满意度为因变量，通过文献分析法选取了三大类影响因素，进而得出结论：工作本身对满意度的影响排在首位；领导行为对员工工作满意度影响一般；酒店管理措施和组织氛围、人际关系和社会支持、工作回报、工作环境和条件的影响程度则和大多数国内外研究成果趋同，证明了在经济型酒店中这些因素同样重要。张锦宏、叶璐（2011）通过一定的理论具体分析员工满意度对酒店的意义和它的影响因素，并提出了建立科学合理的薪酬制度、丰富员工工作内容、改变领导风格、建立合理的升迁制度、在酒店内实施全面质量管理等相应的对策，以改善酒店与员工间的沟通、提升酒店绩效和顾客满意度。匡家庆（2013）基于满意度视角提出解决员工流失的相关措施：加强酒店文化建设、变“人情管理”为制度管理、加强酒店内部沟通管理、全面改善生活配套设施、建立合理的薪酬体系。张园（2014）提出现代酒店员工工作生活质量( QWL) 的改善策略，为组织工作效能的提高建立基础。唐健雄、涂馨（2013）通过通过对酒店从业人员进行问卷调查，运用因子分析、多元回归分析等方法研究了酒店领导者社会责任取向与员工工作满意度之间的关系。 综上所述，近年来对于酒店一线员工高流失率问题的学术研究大多还局限在整个酒店业的研究，并未针对星级酒店、经济型酒店来进行细分。但是，经济型酒店在经营模式、目标人群和产品特点等诸多方面均与星级酒店存在很多不同之处。并且，经济型酒店对本领域人才的知识体系、专业素养等方面也与星级酒店差别巨大。所以在此方面国内还有很多研究和发展的空间。此外，近十年来海内外众多学者针对酒店员工流失的各种原因而提出的相关解决措施，大都直接引用或套用西方的管理理论，未能根据中国的实际情况和当下酒店业的特殊情况进行有机地结合，没有形成一套符合中国人性格特征的酒店人力资源管理的模式，所以在此方面国内还有很多研究和发展的空间。因此，有必要进一步论述酒店员工的流失问题和提出相应的措施。1.3研究方法（1）文献研究法。通过查阅与经济型酒店一线员工流失率相关联的各种文献、期刊等资料，对与主题相关的信息进行分析与归纳。总结这些文献资料，借助网络中各个官方网站，尽力寻找到较为可靠的资料。（2）经验总结法。通过对国内经济型酒店一线员工流失因素的分类总结，借此发现其中的共同处，为本文的研究提供参照基础。（3）调查法。主要用于对酒店在职员工和流失员工的访问调查，搜集与本课题研究的相关信息和文献检索。（4）归纳法。这种方法的使用主要是总结事物的特征。文章中许多观点早已有学者提出，但是他们都只说了某一方面，或是说的不完整。在这篇文章中对多位学者的研究成果进行了归纳与总结。1.4创新之处近年来对于酒店一线员工高流失率问题的学术研究大多还限于整个酒店业的研究，并未针对星级酒店、经济型酒店来进行细分。但是，经济型酒店在经营模式、目标人群和产品特点等诸多方面均与星级酒店存在很多不同之处。并且，经济型酒店对本领域人才的知识体系、专业素养等方面也与星级酒店差别巨大。此外，近十年来海内外众多学者针对酒店员工流失的各种原因而提出的相关解决措施，大都直接引用或套用西方的管理理论，未能根据中国的实际情况和当下酒店业的特殊情况进行有机地结合，所以在这些方面国内还有很多研究和发展的空间。本文通过对影响经济型酒店一线员工高流失率的企业因素和非企业因素进行分析总结，进一步论述酒店员工的流失问题和提出相应的对策建议。2.大学生异地就业概述2.1概念界定2.1.1经济型酒店经济型酒店是相对于传统的全服务酒店而言的一种酒店业态。根据经济型酒店的特点和中国的实际情况，经济型酒店的定义可以总结为：“以大众旅行者和中小商务者为主要服务对象，以客房为唯一或核心产品，价格低廉（一般在300元人民币以下），环境舒适，服务标准，性价比高的现代酒店业态。”经济型酒店最早出现在上个世纪50年代的美国，如今在欧美国家已是相当成熟的酒店形式。中国经济型酒店最初的发展始于1996年，上海锦江集团旗下的“锦江之星”作为中国第一个经济型酒店品牌问世。经过近20年时间的发展，已经诞生了包括锦江之星、如家、7天、汉庭等一大批快捷酒店品牌。作为大众旅游时代的产物，经济型酒店进一步细分了酒店市场，形成差异化竞争，具有可观的发展前景。据经济型酒店行业市场调查分析报告：2013年以来，高端星级酒店市场在消费市场缩水与经济型连锁酒店规模不断扩张的双重冲击下，业绩大幅下滑，而与之形成鲜明对比的是，经济型酒店呈现一片欣欣向荣景象。在2013年中国酒店集团规模排行榜前五强中，有4个是以经济型酒店为主体的酒店集团。经济型酒店是中国酒店业发展中的一个亮点，前途光明。2.1.2一线员工经济型酒店人力资源结构相对简单，以汉庭酒店为例，门店一般包括店长、值班经理、前台接待、客房主管、客房服务员、厨师、安保人员和工程人员等。其中，店长属于决策层、管理层；值班经理、客房主管属管理层、执行层；其余均为执行层，直接执行管理层指令，也就是一线员工。随着经济型酒店硬件设施设备的趋同，员工服务水平的竞争逐渐凸显，他们的服务质量直接影响到酒店的经营和形象。直白地来讲，一线员工就是直接产生效益或者说直接面客的员工，对酒店的第一印象也往往是一线员工带给顾客的。前台接待员良好的礼貌礼节、高效的办事效率，会带给客人宾至如归的感觉；客房服务员认真仔细的清洁卫生，能使客人放心入住；安保人员的尽职尽责，给予客人安全和舒心。因此，一线员工是经济型酒店的中流砥柱。2.1.3员工高流失率酒店业是劳动密集型行业，因而人力资源是其核心竞争力之一。根据企业界经验,员工流失率若保持在15%左右(淘汰、辞退5%，辞职10%)比较适中。有关调查显示 ,企业领导者心目中可接受的员工流失率(流失率=期间流失人数/初期员工人数X 100%)上限为16.5%，然而酒店行业平均流失率高于20%的，远远地超过了企业能够承受的范围。迈点旅游研究院调查统计结果显示，2013年酒店整体人员的流失率居高不下，仅有12%的酒店流失率保持在10%以下；24%的酒店流失率在11%-20%；26%的酒店流失率在21%-30%；20%的酒店在31%-40%；流失率41%的酒店也高达18%。而汉庭酒店2014年度的基层员工平均流失率高达32%，远远高于酒店行业10%-15%的正常流失率。2.2经济型酒店一线员工流失现状员工的流失对经济型酒店的影响可以分为两类：积极影响和消极影响。有序的员工流失，有助于优化企业人力资源。但是频繁的员工流失会制约酒店的发展，给酒店带来一定的负面影响。据中国旅游协会人力资源幵发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源进行的调查表明,20042007年饭店业员工流失率分别为25.64%、23.92%和24.2%,平均流失率高达24.59% 。3而本人实习的汉庭广东北区2015年1-5月份各门店一线员工总人数为423人,期间员工流失人数156人,总流失率高达36.88% 。其中第一季度员工流失率达到全年最高的42%，主要原因在于员工的“裸辞”，农历新年后，外出务工人员辞职返乡，或者在新年后不再返回酒店上班。在迈点旅游研究院发布的“2014春节后跳槽调查”中，85%的受访者表示有按时返岗，返岗率在八成以上，但仍有部分员工没能按时返岗，占15%。在没有按时返岗的这部分酒店人当中，明确表示打算跳槽的占39%。2.3经济型酒店一线员工流失特点目前一线员工高度流失在经济型酒店属于普遍现象，通过对比分析后可以总结出其特点：(1)从学历方面来看一线员工的学历越高流失率越大。以汉庭酒店为例，拥有大专以上学历的员工仅占到一线员工总人数的38%，本科学历仅占到7%，而这部分员工的流失率远远高于低学历者，并且学历越高其流失率越大。一方面是因为高学历员工跟比自己学历低的员工在基层部门做着相同的工作，拿着相同的薪水，心理上容易产生不平衡；另一方面则是由于部分高学历员工在就业心态上存在问题，不愿从基层做起，难以忍受基层服务工作的辛苦劳累，最终导致离职。（2）从年龄上一线员工流失越来越年轻化。调查发现，汉庭酒店基层员工的年龄主要分布于18至30岁，这个年龄段的员工刚踏入社会工作，阅历尚浅，性格相对冲动，具有不稳定性，也是寻找和确定工作目标的重要年龄段，因此也出现了易跳槽的特点。（3）从职业倾向看基层员工倾向于向其他行业发展。调查显示，有64%的一线员工希望向其他行业发展，有25%的员工会选择根据环境的变化而变化，有8%的员工没想过这个问题，而希望在经济型酒店一直干下去的基层员工只占3%。这反映出大部分基层员工对酒店工作缺乏认同感和归属感，经济型酒店的工作不是他们最终的职业选择。3.经济型酒店一线员工高流失率现状分析3.1企业因素3.1.1薪酬制度不尽人意员工薪酬制度不完善薪酬作为员工创造工作价值的直接回报，其重要性不言而喻。2013年我国行业薪酬排行显示，酒店行业在我国各大行业薪酬排行中列倒数第二，酒店行业薪酬远低于全国行业薪酬的平均水平。根据相关调查数据可以发现，2010年在酒店中工作的员工对自己工资水平满意度分别为 11. 75% 的从业者对目前工资水平表示基本满意，32.57% 的员工对目前的工资不满意，57.68% 的员工认为目前的工资水平一般。11经济型酒店一线员工大部分是处于18至30岁的年轻人，这个年龄段购买欲强烈，而现有的工资水平在高消费、高物价的一线大城市只能满足员工的基本生活需要，而对于人际交往、休闲娱乐等需求等基本都无法满足。另外经济型酒店为员工提供的福利也很少，以汉庭酒店为例，即使在春节这种传统节日，酒店也仅提供50元购物卡作为福利给员工，引发员工强烈不满，加剧了流失现象。可以说，较低薪酬是造成员工高流失率的最重要因素之一。3.1.2工作强度大且工作环境恶劣经济型酒店的经营方式和产品特点，决定了其服务项目的有限性，它的利润压缩空间主要来自于具有弹性的人力成本上，其中最大限度的减员是经济型酒店通常采用的方式。酒店的人员配备严重不足，因此正式员工需要经受更繁重的任务，在岗位设置上多是一人身兼多职、一人顶替多岗，用工比例远超国际水平。超负荷的工作量对酒店员工从身体上和心理上都会造成伤害，对酒店的经营活动也会产生一定的不利影响。3.1.3合理用人机制的缺乏（1）人才招聘标准不高、把关不严由于酒店行业就业门槛低，人才缺口大，因而招聘过程中存在标准不高、把关不严等问题，经常会招聘到一些不具备酒店服务资质的人员，从而复杂化员工组成，具有较高的不稳定性。（2）人才培养不够重视经济型酒店普遍在培训上突出其“经济性”，一般只重视员工的使用而忽视对酒店员工的培养，在员工培训内容上，又普遍重业务技能的培训，轻视员工能力素质的培养，培训形式大都实行传帮带的师徒模式。但是相对于星级酒店而言，经济型酒店的组织管理结构更为简单，但却对员工的综合能力提出了更高的要求。9单一的培训模式员工难以从培训中学到东西，新员工只能靠自己在工作岗位上摸索学习，由于工作技能不够专业熟练，容易造成工作失误而导致上级的指责或处罚。这种情况会引发新员工对工作和酒店的不满而离职，更可能导致本身潜质优秀的员工因为初期对工作不熟练而丧失信心最终改行。3.1.4员工职业生涯规划的缺失职业生涯规划是员工和所在的酒店相结合，在对员工职业生涯的主客观条件分析研究的基础上，结合多个方面进行综合分析与权衡，并根据员工的职业目标，帮助确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标而应选择的具体途径。据调查，许多经济型酒店宁愿高薪诱使其他经济型酒店管理者和员工跳槽，而忽略自身现有人力资源的开发、培养和使用，这种情况不仅会造成自身酒店人力资源成本增加，长此以往，经济型酒店之间这种人力资源的恶性竞争，会使其经营成本普遍增加。从经济型酒店的长期发展来说，需要对管理型人才、专业技术人才以及基层员工进行职业生涯规划以留住人才。然而被外来跳槽员工堵住上升通道的本店员工则认为经济型酒店不尊重其工作，不重视其才能，更不尊重其独立人格，也纷纷跳槽而去。被很多经济型酒店忽略的是员工的职业生涯规划，导致员工对于奋斗目标不明确，对本职工作无积极性，甚至于消极懈怠。酒店业在传统观念上也多被认定为是吃“吃青春饭”，这就为一线员工带来紧迫感。倘若一直处于一线位置，无所晋升，会使得员工“看不到出头之日”，进而另谋他路。3.1.5员工激励机制的不完善目前，经济型酒店在管理过程中缺乏对员工的激励。在实际工作中，基层员工很少能够得到领导者的关注和鼓励，甚至于很少正面接触。造成这种问题产生的原因有两方面: 一是经济型酒店的管理者其本身的管理理论知识储备不够; 二是领导者在管理中缺乏领导艺术，不懂得如何对下属员工进行激励。 另外，经济型酒店酒店现行的员工激励措施相对较少，以汉庭为例，主要有优秀员工评比、目标完成奖励。但是优秀员工的评比缺乏公平性，并不是按照员工的工作表现进行评比，变成了一种酒店对入职时间较长的员工的奖励，失去了公平性，引而不具备应有的激励作用；而目标完成的奖励，因目标过大往往很难完成，甚至于，员工如果完不成领导规定的预期目标，还被要求“乐捐”（罚款），更加造成员工的不满。3.1.6酒店人性管理缺失酒店行业由于受自身行业特点所决定，服务工作量比较繁重，另外当员工受到客人不公平对待时，汉庭酒店的管理者对员工的理解和关心不够。这些问题造成基层员工感到工作压力过大，最终选择离开酒店。调查显示汉庭酒店有高达89%的基层员工对酒店工作环境感到不满意，原因主要有工作强度大、工作时间长、工作时间不稳定、曾受到客人的不公平对待等方面。同时由于经济型酒店中的人文环境较差，酒店自身管理存在一定的缺陷，使得部分管理者由于自身的素质较为低下，对一线员工缺乏起码的尊重和信任，对员工实行强硬管理; 并且，在酒店的内部，人际关系十分复杂，员工之间缺乏必要的合作与互信精神，这样都会导致员工满意度的降低，致使员工流失。汉庭酒店目前除了每周二工作例会，员工与上级没有其他的交流机会，员工的意见和建议难以向上级反馈，这让员工感到自身不受重视，挫伤其工作积极性。这些上下级之间沟通交流的问题，容易造成上下级之间关系紧张，降低员工工作积极性，引起员工的不满情绪进而流失，这是员工流失的一个重要原因。3.2非企业因素3.2.1社会因素（1）服务业职业声望低。从传统的社会价值观看来，大部分人倾向于酒店职业是社会地位较低的职业之一，认为酒店业的基层工作是服侍他人的工作，没有地位，没有尊严，是低人一等的，在酒店中工作的人一般很难得到社会公众的积极认可，这些社会偏见对部分员工影响很大，因而酒店从业人员也很少将酒店作为一项事业来经营，大多数人只是把酒店工作作为谋生手段之一，所以，在相同的工资条件之下，员工更偏爱去其他类型的企业上班。酒店中工作的大学生，认为读了很多年的书，不甘心一直当服务员，所以一旦有机会，他们首先想到的就是跳槽。（2）服务行业面客压力大。酒店属于服务性行业, 面客压力大。酒店员工每天需要面对众多来自不同地域的客人, 客人的素质也大不相同, 一旦服务稍有欠缺或是其他原因便可能引来客人的斥责, 目前已经有不少员工是因为承受不了面客的压力而选择流失。酒店员工工作压力主要来源于三方面: 内部上司的压力，不科学、不民主的管理体制，一定程度上导致员工过重的心理压力。工作内容的压力，采用两班倒工作时间的酒店，最大限度地利用员工的工作时间，但同时也使员工倍感劳累。外部顾客的压力，可能在具体的工作中，会遇到顾客无理取闹，与顾客相处关系不融洽的现象，这些都会导致员工压力增大。除此之外，酒店内部实行的员工之间相互竞争以及绩效工资的机制，也会导致员工压力倍增。3.2.2个人因素（1）性别年龄因素。酒店中工作的员工大部分是年轻人，思维比较活跃，大部分不安于现状，对自身定位不是十分明确，当心中理想与现实工作相差太大时就会产生跳槽心理。一般年轻员工认为高星级酒店发展空间更大，福利待遇相对较好，所以一旦遇到合适的时机，他们理所当然地会跳槽到高星级酒店。酒店业7 0% 以上员工的年龄层处于18 一40 岁之间, 不具稳定性。研究发现，男性员工的岗位级别差异对其流失行为影响不太显著，而女性员工的岗位级别差异对其流失行为有显著的正向影响。可见，酒店业高职位级别的女性员工比低职位级别的女性员工流失的可能性更大，揭示出我国酒店业女性员工在职业发展的过程中，岗位级别越高，晋升受到的阻力越大，流失的概率越高。（2）就业观念转变。部分员工片面认为酒店工作行业进入门槛低，专业技术性不强，职业发展前景并不是那么良好，为了追求更好的发展，他们往往会选择离开酒店。酒店从社会上招聘的新员工，如刚出校门的大学生，他们大部分都希望能有一个供自己发展、展示才能的公平舞台，当新人对酒店的环境了解之后，因为与自己理想不符，可能会对酒店行业产生一定的失望之情。比如他们也许会发现酒店的管理岗位暂时没有空缺，同时酒店内部的环境使得他们提升的空间不大，因此他们宁愿选择跳槽。在劳动力市场上我们明显可以看到, 大部分有工作经验的求职者都愿意接受更加体面、轻松的岗位, 对于酒店的基层服务岗位时常是无人问津。另外, 从学校招聘的情况来看, 多数的学生对服务性行业也基本不感兴趣。4.经济型酒店一线员工高流失率问题解决对策分析4.1建立科学合理的薪酬制度，提高显性工资薪酬是影响酒店员工流失的重要因素。酒店管理者应该改变酒店的薪酬策略，要通过提升自身经营管理能力来改善酒店经营状况，最终提高酒店经营利润，而不应该通过削减员工的薪酬来压缩酒店经营成本。这样做只会造成恶性循环，影响到酒店的健康良性发展。酒店业虽然工资比其他行业低，但是却免费提供工作餐、住宿（不住宿的员工酒店通常提供交通补贴）、工作服等福利给员工，而这些福利往往被员工所忽视。因此，酒店要在薪酬管理方面进行一些改革，将部分福利货币化，增加到员工的月工资中；将目前基于岗位价值的薪酬体系，改变为基于员工价值创造的薪酬体系，使薪酬体系与员工的绩效、能力挂钩，从而留住优秀员工。另外，汉庭酒店要为基层员工提供更多的福利，如定期安排员工团体旅游，为员工提供健康检查、住宿补贴、交通补贴等。福利待遇可以帮助员工解决个人困难，是吸引人才的有效手段，能够平衡酒店员工心理，可以调剂员工对酒店的情感。经济型酒店员工薪酬结构应设计得更为科学合理薪酬水平的高低不仅体现在物质层面上，而且也成为衡量个人能力及价值大小的重要指标，并在很大程度上决定了经济型酒店对员工吸引力的大小。因此，经济型酒店不仅要给予员工充分的发展空间，还要制定科学合理的薪酬结构来吸引优秀员工的加入。经济型酒店应将员工薪酬结构设计得更为科学合理，真正实现“多劳多得”、“少劳少得”、“不劳不得”。合理的薪酬体系必须要和精神奖励结合起来，这样才能全方位的提高员工的满意度，减少员工流失。4.2合理分工基于经济型酒店的经营方式和产品特点，加大人力成本，一线员工雇员数应在合理范围内，减少一人身兼多职、一人顶替多岗的超负荷状态。4.3完善用人制度的制定与执行4.3.1科学组织招聘，严格执行招聘审核制度目前经济型酒店扩张迅速，汉庭酒店也制定出了“万家灯火”计划，因而在人力资源方面极为紧缺，导致出现招聘的不合理现象。招聘方面：优先招聘已婚员工本文研究结果显示，婚姻状况对员工的流失行为有显著的影响，未婚员工的流失行为发生比是已婚员工的1.620倍，未婚男性员工的流失行为发生比是已婚男性员工的2.014倍。为此，酒店业在招聘新员工时，应优先招聘已婚人员。4.3.2完善培训制度，培训方式多元化目前，经济型酒店业的优秀人才是非常稀缺的，大部分星级酒店所培养出的人才都非常适应星级酒店发展经营的环境，却很少能适应经济型酒店对人才“一专多能”的要求。经济型酒店应将重点放在培训这一环节上，要建立起一套科学的培训体系，改变单一的培训方式，运用各种不同的培训方式提高培训效果；要让员工在培训中真正有所收获。要特别是对于新入职员工，酒店应该延长其入职培训时间，重点加强岗位技能培训，新员工培训考核合格才能进入岗位正式工作，避免新员工因不能适应岗位工作而对工作失去信心，最终导致流失的现象。另外，酒店还应该加强员工思想观念方面的培训，纠正部分员工思想中“酒店是吃青春饭”、“在酒店工作低人一等”的错误观念，引导更多的员工选择酒店工作作为终身职业，从而减少员工的流失现象。4.3.3提升员工职业愿景被很多经济型酒店忽略的是，应该认真地做好经济型酒店员工的职业生涯规划。首先，经济型酒店在对员工进行职业生涯规划过程中，除了参考员工工作业绩以外，还应综合考虑员工的思想意识和职业道德。其次，酒店针对不同年龄段、不同岗位、不同性格的员工应该采用不同的职业生涯规划对策。建议应该建立科学合理的晋升制度，要以员工的工作表现、工作能力、工作绩效作为晋升标准，为员工提供一个公平的竞争平台，使得能者上，平者让，庸者下。让员工通过自己的努力可以在酒店中拥有自身发展的空间，个人的价值能够得到体现，提升员工在酒店中的发展机会，有效提高员工的工作满意度，从而减少员工的流失。职业发展方面：给女性员工提供更多发展机会男女平等是我国促进社会发展的一项基本国策。打破酒店内部各岗位的性别隔离，使女性员工可以加入到目前由男性主导的工程部、保安部等岗位。另外，社会和企业还要积极创造良好的文化氛围与政策环境，减轻女性在家庭生活中的家务负担，使女性有更多时间和精力投入到工作中。4.3.4完善员工激励制度工作回报能显著影响到经济型酒店员工工作满意度。酒店可采用下列思路设计合理的薪酬激励体系：根据员工不同的婚姻状况等情况，实施多元的物质激励，主要有工资激励手段、奖金激励手段、福利激励手段、股权激励手段等几种表现方式。实施精神激励，包括荣誉激励、目标激励等。经济性报酬与非经济性报酬相结合，终身雇佣承诺( 职业保障) 、安全舒适的办公条件免费午餐等也是激励的重要方面。增强酒店员工的工作荣誉感。人际关系和社会支持能显著影响到经济型酒店员工工作满意感。许多经济型酒店的年轻员工认为自己的工作社会地位不高，是侍候别人的工作，从而选择更换职业，这要求酒店努力提高员工的工作荣誉感。酒店可以通过构建有效的激励机制来达到真正激励员工的作用。首先，酒店可以建立企业参与性激励机制，所谓企业参与性，即每一位在职员工都有权利、有义务关注企业在经营管理、发展上的情况，提出意见并亲身参与到企业的管理上。酒店的管理层应该适当放权，鼓励基层员工参与企业的经营管理，增强员工对酒店的认同感，发挥员工工作的积极性。其次，酒店可以建立荣誉型激励机制，利用荣誉激励机制的确立来满足员工对于自我的精神追求。如给予员工职位荣誉称号和头衔、每周评选优秀员工等。最后，酒店可以建立欣赏激励机制，管理者可以通过公开对员工的成绩表示认可和赞赏, 增强员工对工作的认同感，树立起工作自信心和自豪感。通过以上措施可以激发员工的积极性，提高其工作满意度，从而减少员工流失。4.4建立科学、合理文化制度4.4.1加强企业文化建设建立科学、合理文化制度员工的满意度会在工作中受到酒店文化的影响，当今酒店的发展和壮大离不开文化的熏陶。以建设优秀的企业文化为重点，会极大地提升员工对所在酒店的满意度，从而降低其流失的可能性。在建设和提升酒店企业文化的过程中，需要结合自身的实际特征，以培养企业精神为重点，将科学先进的管理理念和文化精神通过科学的管理方式，让大部分企业员工认同，提高酒店员工对企业的忠诚度及满意度，降低员工的流失率。组织文化建设方面：丰富员工的业余生活为了降低未婚员工的流失率，必须丰富员工的业余生活。多组织员工之间的互动活动，如联谊、体育比赛、团队培训等，这既有利于增强未婚员工对酒店组织的凝聚力和归属感，又能体现酒店对员工的关心。此外，完善晋升机制，给有才能的年轻人更多的晋升机会，使他们认识到努力工作将能得到领导和同事的认可，从而提高他们留在酒店工作的意愿。4.4.2实行人性化管理一般而言，成熟企业的员工流失率较低，与这些企业科学、规范的管理制度有必然的关系。酒店应致力于建立畅通的上下级沟通机制，只有充分的沟通才能互相理解。首先，酒店管理层要主动向员工敞开沟通之门，让员工知道上级领导是愿意听取他们的意见的，是重视他们的。除了工作例会，管理者还可以通过定期举行茶话会、与员工一起进餐等方式增加与员工沟通的机会。其次，对员工的建议和意见要虚心听取，不要为了显示自己的权威而一味地否决员工的建议，适当的肯定能增强员工的积极性，使其更热情地投入工作。最后，要了解员工的心声，理解和体谅他们的工作压力，积极想法设法解决他们在工作和生活中遇到的问题。上下级沟通的顺畅能激发员工工作热情，增强员工对酒店的归属感，从而在一定程度上降低员工的流失率。酒店应全面改善生活配套设施，提高员工生活品质。需要给员工创造良好的条件，提供更加高效、安全、可靠的设施设备。生活环境的好坏关系到员工个人素养的培养和生活品质的提高，进而间接影响到员工工作效率与工作情绪，进一步对员工的工作满意度产生影响。所以，良好的工作环境，对员工高效完成工作，具有重要的推动作用。4.5团队建设团队是指相互信任、相互支持、目标一致、技能互补的人群为完成某一任务而组成的一种十分默契的合作关系，有效团队是组织获得成功的切实保障；而有意识地在组织中开发有效工作小组，就是团队建设。团队能有效地将企业的经营发展战略分解为各个具体的、可衡量的分目标，并通过团队来达成；而团队所提倡和形成的合作、平等、民主的气氛，有利于员工积极参与企业的生产经营与管理、有利于员工创新精神的培养和发展、有利于弥补个人力量的不足；员工作为知识的载体，