国际经济与贸易论文.doc

浅析新世界百货公司之见习管理生培训计划1 新世界百货公司简介（一）新世界百货公司概况 新世界百货中国有限公司1（俗称新世界百货，港交所：0825）是一家在香港交易所上市的零售业公司。 新世界集团是建基于香港的知名企业，以物业 、电讯等核心业务为主。稳健的财务状况、多元化的业务组合、因时制宜的商业策略，使新世界集团变得更具实力，成为香港地位举足轻重的大财团。集团现时经营的全国性大型网络，包括于中国及香港的28间“新世界”品牌百货店及九间“巴黎春天”品牌百货店。集团的市场定位为中国中高档零售市场，提供一系列的中高档商品，主要集中销售时装、配饰、珠宝及化妆品。在集团的自有店中，销售主要分为两类，分别为专柜销售及自营销售。集团的自有店中进行的销售大部分为专柜销售。 新世界百货根据市场情况及自身优势，确定了中高档路线的市场定位。高雅、时尚的中青年一族是新世界百货的主要目标顾客。（二）新世界百货公司历程1993年6月，新世界百货香港办事处于中环新世界大厦正式办公；1994年1月，针对中高档市场定位，正式启用新世界百货“大鹏展翅”商标；1994年11月，新百内地第一家百货【武汉新世界百货商场】开业；1998年8月，设立广州办事处，以加速开发国内市场的步伐；2001年7月，成立上海管理中心，广州办事处迁至上海管理中心；2001年12月，新百第10家百货【武汉新世界时尚商场】正式开业；2005年12月，新百第20家百货【沈阳新世界百货-中华路店】正式开业；2007年7月12日，新世界百货成功于香港联合交易所主板上市（股份代号：825）；2008年7月，新百第30家百货【武汉新世界百货-徐东店】正式开业；2008年12月，公司被国际著名财经杂志福布斯评为2008年“亚洲200强优秀上市中小企业”。公司经营面积已逾百万平米，经营业绩销售过百亿；2009年1月，公司成为香港社会服务联会2008/09年度企业之一；2009年6月，2009年6月16日在北京举行【新世界百货形象革新-构建新世界品牌零售王国】新闻发布会。引入【时尚】及【生活】的新概念经营模式。二.新世界百货公司人力资源存在的问题新世界百货公司作为一家成熟的港资企业，不但具有雄厚的经济实力，而且具有扎实的企业框架，所以新世界百货公司面临的问题并不是仅仅一家公司所面临的问题，而是整个百货业所共同面临的问题-人才缺失严重。（一）人才缺失的原因截止到2008年，全国可统计的百货人才（管理人员级）招聘人数在1.2万人左右，而隐性需求则在这个一倍以上，即，3万人上下。而有经验的营业员、收银员、礼宾员、安保员的需求则超过30万人。百货人才在上个世纪主要来自各个城市的商业中专或职业高中，起点太低。笔者曾经为国内一家著名的连锁百货集团做人力资源测评，其门店总经理级别的高中（中专）文化的占到10%，硕士学历的仅有2%，其他的都是大专、本科（大部分为函授和自考），并无专门的学习商业经济和营销学的本科生和研究生。笔者在为国内的百货做培训老师或顾问时发现，百货用于给猎头和招聘网站的费用是用于给自己干部培训的金额的几十倍甚至上百倍。而我们看到的是，招聘来的“空降兵”多半都是“蛙跳”模式3，基本上为企业留不下什么，招聘费用打了水漂不说，还没能为企业留下自己的管理团队。 与笔者熟识的百货公司中做过人力资源测评的不及5%，坚持每年都做一次的仅有1家。相对应的是百货管理人员30%左右的流动率和营业员50%的流动率。这样的机制连自己的人才储备库存状况都摸不准，何谈人才培养！反过来，又要谈及费用问题。百货公司用于外出考察的费用每年都在十几、二十万左右，但是面对仅仅6、7万块的人力资源测评费用却“斤斤计较”，这不是成本的问题而是思维的问题。很多百货都做了“大学生见习计划”，然而，“招进来就放羊”的模式使得大学生的沉淀率不到5%，其中绝大多数不仅仅离开了企业还离开了行业。这里笔者推荐沃尔玛4，其“MT计划”真可谓面面俱到、天衣无缝，不仅详细地规定了每个学员的培训方案和所要掌握的知识结构，同时还选派教练进行跟进，每半年与人力资源部对学员进行回顾。现在，活跃在全国的沃尔玛的店总经理、全国采购经理、区域总监很大一部分都是2001年至2003年期间培养的MT，可谓成绩斐然。对比其他零售企业人才匮乏的现象，沃尔玛跨越台阶快速开店去了。同样，在百货企业里大量表现卓越的基层管理干部长期得不到提拔或加薪（其原因比较复杂，但都和百货公司薪酬层级和人事层级重合有关），致使他们不得不采用“跳槽”的办法来增长自己的收入水平，这个情况对于企业和个人是双输结局。（二）通过见习生管理培训计划突破人力资源制约 进入2009年，中国百货业进入“数量快速增长期”。各大百货集团都将争夺的重点从商圈位置转向专业人才。然而，前面所说的问题出现了。人才资源稀缺，企业内部没有人才培养机制，外不能有效招聘，内无人可提拔。这就逼迫企业走上了进一步提高猎头费用、招聘费用、外部员工薪酬水平的怪圈。这也将把百货企业向了下一个恶性循环。如果百货公司有自己一套独特的见习生管理计划，就会对突破人力资源制约有一定的作用。三新世界百货公司之见习管理生培训计划（一）见习管理生培训计划1.见习管理生定义见习管理生，management trainee，简称MT。是公司为了培养专业的管理层人员设置的岗位。通常，公司招聘了几名管理培训生，会在最初的几年里让他们在公司的各个岗位轮换工作，熟悉公司的各项业务和活动，然后把他们分到管理层中的不同部门从事管理工作。为配合新世界百货的发展速度，满足公司对中、基层管理人员的迫切需求，全面系统培养懂百货、懂基层管理、具有实操能力之人才，让见习管理生迅速全面了解百货行业知识，熟悉新百内部工作流程，以期提高其自身能力并得到长足进步，使他们尽快从一名学生转变为符合新百要求的企业人。（二）见习管理生培训计划SWOT分析1.优势：（1)大学毕业生作为新生力量，不断为企业的发展注入了新鲜血液。（2)这些大学毕业生进入企业后，在个人特质、心理需求及价值观等方面与其他员工相比，存在一定的特殊性： A.具有与岗位需求初步匹配的专业特长和较高的个人素质； B.渴望从事创造性劳动，迫切希望体现个人价值；2.机会：(1)高素质的大学毕业生为企业带来了最新的知识、技术、信息。通过高等院校的专业学习，大学毕业生接触到了各专业领域的基础知识和前沿信息，通过辨别、深化，在进入企业从事实际岗位工作后，大学毕业生可以在短时间内理解岗位职责。(2)高素质的大学毕业生接受性、学习能力强，可迅速进入工作状态。通过筛选进入企业后，四年或更长时间的高等教育已使大学毕业生拥有极强的学习能力，通过入职培训和短暂的在岗见习，优秀的大学毕业生员工即可以独立工作。“犹如白纸”的特点也使得他们可迅速融入全新的工作环境，进入工作状态。3.劣势(1)大学毕业生定位不明晰，工作意向不稳定。面临着众多企业、众多岗位的选择，大部分大学毕业生的就业意向和工作定位都比较模糊，择业常常以“公司的实力、美誉度和发展前景，自身收入状况及福利待遇，工作与自身兴趣的结合度及个人发展空间”等为标准，具有明确意向选择某个企业的毕业生少之又少。这就给企业最终留用带来了较大的困难，在付出大量招募和培训成本的背后可能潜藏着一定程度的人员流失。(2)企业培养大学毕业生耗费较大的人力、物力成本。优秀大学毕业生接受性高、学习能力强固然可以为迅速进入工作状态打下坚实基础，但企业毕竟不可以像任用一名具有相当工作经验的社会人员一样，要求大学毕业生立刻创造岗位高绩效。重视培训培养的企业甚至动用专职人员从事大学生帮带教育工作，良苦用心之下消耗着较大的人力、物力成本，甚至还会影响企业整体绩效。4.威胁(1)在百货行业日益激烈的竞争压力下，所有企业都面临着人才缺失严重的问题，很多企业都开始着手自主培养人才，大学生未具备敏锐的洞察力，无法辨识企业的实力与发展，造成了很多人才流向不具备培养见习管理生培训条件的企业，从而造成人才流失(2)同类企业的盲目竞争，通过猎头公司从竞争企业中挖取中高层管理人员，甚至见习管理培训结束刚进入企业不久的见习管理生，造成见习管理生培训企业的对见习管理生培训计划的排斥，以及互相盲目竞争，导致百货行业人才流动、流失问题严重。（三）见习管理生培训工作 见习管理生培训按时间分为四个阶段，第一阶段：卖场一线站柜实习；第二阶段：上海集训阶段；第三阶段：轮岗实习；第四阶段：定岗实习。实习中工作实践与工作课程培训穿插进行，资深讲师进行阶梯式由浅入深的行业内的技能培训及实务培训，专业导师悉心体贴全程跟进工作实践教导。 1.第一阶段：卖场一线站柜实习（1）理论课程：通过入职培训时尚文化创新坊如何成为企业人等课程的培训，使笔者了解并认同了公司的企业文化，对卖场一线实习做了理论上的认识，简单地熟悉了卖场营业员的工作职责、范围和流程。（2）工作实践：笔者在卖场一线站柜实习，所处专柜为日韩乐淘小铺三色折扣特卖卡美拉羊绒羊毛针织衫凌志VEROMODA女装威可多男士西装，经过为期40天的一线展柜，对营业管的概念有了新的认识，提高了营业员销售技巧，也实际操作了营业员的工作流程。2.第二阶段：上海集训阶段（1）理论课程：由公司内部资深讲师教授，参加市场能力提升服务质量监察及市调等培训，使笔者正确的从顾客的角度转变为公司督导员的角度去观察卖场、观察竞争对手、进行市场调查改变卖场销售环境和销售理念。（2）实践工作：对上海各大商圈的所有竞争百货进行市场调查，了解竞争对手的优略势，分析竞争对手情况，对比分析本公司所需改进的问题，从而加快本公司的发展，有力打击竞争对手。3. 第三阶段：轮岗实习阶段（1）理论课程：参加商务实务等培训，是笔者更深入的了解公司初级管理者所应具备的管理方法和技巧。（2）实践工作：在公司所有部门开始轮流学习，笔者所轮岗实习的顺序是行政部、市场推广部、商务部、财务部和卖场管理部。由公司在职科长级别的员工进行工作流程讲解，让笔者快速学到公司结构框架下的各个部分的权职与工作，这是经验之谈、实际之说，让笔者一生受用。4.第四阶段：定岗实习阶段 根据公司各分店要求以及个人意愿，参考轮岗实习评测成绩 ，对所有见习管理生进行分配工作，并由公司指定导师在岗位中进行监督和指导，开始正式工作。笔者在论文截稿时，还没有进入这个阶段，暂不论述。（四）见习管理生培训存在的问题及解决1.了解领导人才成长的规律 要让企业领导和有关人员了解领导人才成长的规律。这是做好所有领导人才管理工作的基础。领导人才成长的规律一些要点如下：成为企业领导一定要具备一些天生的素质。那些认为能通过学习和培训，可以把任何人培养成领导者的观点是非常有害的。领导者需要系统的培养。许多人认为领导者不需要任何帮助，自己就可以也应该成长起来。由于历史的原因，中国企业家大都是靠自己的奋斗成功的，对这种观点也较为认同。其实这种观点是非常危险，下一代企业领导要站在现在这一代企业领导的肩上，将企业推向更高的发展阶段。任务更加艰巨，未来竞争也将更加激烈，对企业领导的要求也将更高，他们应该受到更好的训练。没有精心设计的训练，可能会使企业领导的经历和技能留下盲点，而这些盲点可能在应对某些挑战中成为致命的弱点，导致领导的失败，代价将是巨大的。培养的核心。不同的实践对不同领导人才成长的价值是不一样的，因此培养的核心是针对每个人的特点提供一系列能帮助潜在领导者最有效地获取经验的实践活动。课堂的训练可以为潜在的领导者提供从事管理工作所需的一些基本知识。2.明确何种人才能在本企业取得成功 要根据企业未来的战略，清晰定义未来的企业领袖，建立成功领导能力模型，为做好管理培训生工作提供方向。（1）能力因素：影响领导成败的行为、知识和动机。（2）个人因素：影响成败的个性因素以及动机匹配和认知能力。（3）工作挑战：一个人进入高层需要经历的挑战。 (4) 组织知识：高级管理人员应了解的关于组织运作的知识（如组织的功能、程序、系统和服务等）。3.建立开发体系管理培训生的开发时间可长可短，系统的开发最好以三年为期。开发体系主要包括以下几个方面：(1）在职训练 根据成功领导能力模型中列出的工作挑战和组织知识以及公司的实际情况，为管理培训生设计一系列的在职训练。(2)辅导与交流一般为一个管理培训生同时安排几种类型的导师，从不同角度对其提供辅导。A.直接上级：对实际工作提供指导。B.高层管理人员：提升其观察、思考问题的高度。C.职业发展专业人士：提供成长方面专业的咨询。D.师兄：刚学会开车的人教开车特别有针对性。E.同伴：交流学习经验。(3)一些基本知识的培训 可以进行强化培训的基本知识包括：与公司产品和服务密切相关的知识，管理工作所需的一些基本知识等等。(4)输入高潜能的人才 根据成功领导能力模型，挑选企业需要的具备高层管理潜能的人才，要特别注意人才与工作、企业价值观的匹配问题。若因匹配的问题导致人员流失，对企业和个人都是一个损失，当然还会给关注该项目的人带来淡淡的失落感。(5)制定个性化的开发方案。 根据每个管理培训生的特点，为其制