职业学校师资队伍管理的几点思考[精品资料]

职业学校师资队伍管理的几点思考 -精品资料 本文档格式为 WORD,感谢你的阅读。 最新最全的 学术论文 期刊文献 年终总结 年终报告 工作总结 个人总结 述职报告 实习报告 单位总结 一所学校办得如何，是生气勃勃、蒸蒸日上，还是如夕阳西落、每况愈下，取决于该学校教师有没有爱校一颗心，建校一团火，兴校一股劲。怎样把教师那颗心 “ 聚 ” 起来，把“ 火 ” 燃起来，把 “ 劲 ” 使起来，使他们忠诚党的教育事业，以主人翁的责任感为建设学校、振兴学校而尽职尽责呢？我认为关键在于 学校领导教师正确运用管理的理念和管理艺术。下面我对教师管理这个问题作探讨。 一、以人为本，唤醒自我发展意识 学校领导要坚持以 “ 教师为本 ” 的理念，从内外两个方面不断创造教师平等发展、自我实现的环境，调动教师从事教育事业的自豪感和积极性、主动性、创造性。 （一）用先进的理念引领人 “ 以人为本 ” 不能只停留在口号上。学校领导要抓住思想教育工作，通过教师的教育教学行为促进学生的成长成才，实现校长的办学理想。校长的灵魂作用就是要通过学习、探索、实践，不断提炼新的观点、新的理念去 引领教师。只有改变了教师，才能改变教学；只有改变了校长，才能改变学校。如果没有科学理论的武装和正确的教育理念，则学校和个人都不可能实现真正的腾飞。 （二）用科学的制度管理人 制度与学校发展的关系就如同河道与河水的关系，河道规范河水，河水加深河道。科学规范的学校管理制度可以培养一种能实现自我管理、自我约束的制度文化，达到墙上无制度、胸中有规则的境界。规章制度无论多么细致、多么严谨、多么科学，关键都在于能否被大多数人接受，只有当校园制度这种外在文化转变为全体成员的内在文化时，才能真正发挥校园 制度的作用。学校领导不能仅满足于各种规章制度的建立，而应该把着眼点放在各种规章制度的贯彻实施上，公开、公平、公正地对待每一个人。只有这样，制度才能成为大家行为准则的标尺。 （三）用真情实感调动人 校长对于学校的管理不是一种控制，而是一种唤醒、一种激励，目的是促进师生发展，实现他们的幸福人生。所谓“ 为政之本莫若得人 ” ， “ 感人心者，莫乎于情 ” 。尊重教师就要关爱教师，给予教师事业上的鼓励、生活上的关照、心灵上的温暖。尊重与关爱可以给教师巨大的精神鼓励，唤醒教师的自我发展意识。针对教师的心理特点 ，近几年我校领导最大限度地满足教师在提升、晋级、评优、深造等方面的正当需求，帮助其解决个人住房、孩子上学、子女就业等方面的现实困难，切实解除其后顾之忧，充分保护其主人翁意识，激发其教书育人的热情，形成了干事业的良好氛围。 二、建立激励机制，搭建教师成长平台 激励是人才成长的催化剂，只有建立科学的激励机制，才能激励教师充分发挥出自身的潜能，实现个人价值，最大限度地促进教育发展。学校采取目标管理 “ 逼 ” 、优惠政策“ 促 ” 、岗位练兵 “ 引 ” 、拜师学艺 “ 带 ” 、各种培训 “ 育 ”等多种办法鼓励教师冒尖，努力 打造一支 “ 学习型 ” 、 “ 研究型 ” 、 “ 专家型 ” 的名师队伍。 （一）建立科学合理的竞争激励机制 1.学校出台各种奖励方案，如技能大赛奖励方案、创新大赛奖励方案、文明风采大赛奖励方案、教科研奖励方案、信息化大赛奖励方案、单招班对口高考奖励方案等，对教师的教育、教学和科研成果进行及时奖励，让能者上，庸者下。 2.建立教师脱颖而出的培养机制，积极推行优秀骨干教师选拔培养工程，实行中层干部竞争上岗，教师平等竞争、择优聘用的聘任合同制，骨干教师动态管理等措施，促进教师队伍整体素质的提高和教师资 源的优化配置，让优秀教师工作中敢于 “ 冒尖 ” 、 “ 挑大梁 ” ，早日 “ 成名成家 ” 。 3.结合绩效工资的实施推进分配制度改革，拉大收入差距，使分配政策向 “ 名 ” 教师倾斜，让优秀教师充分实现自身的价值与理想。 4.对不同能力层次或年龄段的教师提出不同的目标，形成科学合理的老中青学术梯队，通过进修培训、参与教研、走出去、请进来等形式，了解整个社会改革与发展的形势，从而让在职教师明白自身所面临的压力，不断提高自身素质和能力。 （二）注意激励的层次性 1.老年教师有着丰富的教育教学经验， 学校领导要把他们当成办好学校的依靠力量，积极稳妥地让他们参与管理，把他们的积极性充分调动起来。尊重他们的资历，尊重他们的经验，尊重他们的建议。同时，将一批青年人交给他们，让他们当导师，传经验、帮思想、带业务，在他们退离休之前，把青年扶上马，送一程，使他们在事业上后继有人，有寄托之感。 2.中年教师正值年富力强，他们是学校教学教育工作的中坚分子，论经验有一定的积累，论教训也有一定的体会。学校领导要想办法、出主意给中年教师创造成就环境，让他们早获成就，并热情鼓励他们多出成就。中年教师肩负事业和家庭双重 责任，对职称晋级、职务晋升的问题非常重视。如果学校领导能在这些方面多给予关心、激励，特别是物质激励，则不仅会使他们在精神上获得满足，还会使他们体会到自己工作的社会经济价值；根据实际情况尽最大努力解决夫妻分居、照顾老人、子女入学、住房改善等问题，对激发他们的工作热情有重要作用。 3.青年教师思想活跃，想象丰富，创新意识强，是学校教育教学工作的未来与希望。他们初出茅庐，对工作总是雄心勃勃，豪情满怀，但由于缺乏工作和生活经验，往往出发点好，动机正确，有些事情却恰恰事与愿违，出岔子，捅娄子，这个时候他们诚 惶诚恐地审视领导对他们的态度，揣度领导对他们的评价，思考领导对他们的印象，估计领导对他们的任用对策。学校领导要积极创造条件让他们在文化业务上施展才华，在教坛上一步一个脚印。学校通过开展 “ 青年教师 五课教研 、 两课评比 ” 、 “ 青年文明号 ” 的评选活动，鼓励青年教师大胆进行教学研究、教学改革，苦练教学基本功，探索教学规律，及早胜任职业学校的教育教学工作。 （三）注意激励的两面性 1.注意奖惩的公正合理。以功过作为实施奖惩的依据，受奖者要确有受奖的功绩，受惩者要确有惩处的过错，要奖得合理，罚得 恰当。 “ 赏无度则废而无恩，罚无度则戮而无威 ” 。奖惩绝不可以滥用，奖赏太滥则无人重视；惩罚太滥则无人畏惧，只有赏罚适度，才会有效果。同时，奖惩要公正，坚持在纪律面前人人平等，对于一切违反纪律的教师不论职位高低、资历长短，一律平等。 2.注意奖惩的动态管理。事物在变化，人亦在变化，学校领导在奖惩问题上不能把眼光老盯在几个老先进或老后进身上，长此以往，群体的积极性就会被压抑。因此，学校领导要多深入实际，对每一个师生员工的闪光点都要及时给予肯定，及时进行反馈，假若学校领导能对每一个教职工每一个阶段的每一个 表现心里都有一本账，就会使教职工的工作热情持续受到鼓舞，潜心自励，不懈奋进。 3.注意奖惩结合，以奖为主。奖励和惩戒是人事管理工作中相辅相成的两个方面。如果只奖不惩，就会影响奖励的效果；如果只惩不奖，就会削弱惩戒的教育作用。学校领导应该以奖励积极因素为主，惩戒消极因素为辅，把出发点和着眼点放在奖励上。奖励能够充分发挥人的潜在能力，使受赏的教师从组织的赞赏中看到人生的价值，从同志的认可中看到自己的成就，这是一种极大的喜悦与满足。 管理教师就是要尊重教师， “ 以教师为本 ” 。尊重他们的意愿，尊重 他们成长和发展的规律，按教育教学规律办事，使教师 “ 愿教、会教、乐教 ” ，形成事业感和归属感，引导教师走上专业化成长的道路。 阅读相关文档 :初中语文的教育改革探微 浅谈领导干部的道德修养 兽医临床诊疗技术教学改革初探 基于职业活动的大学实用语文模块化教学改革探索 学分制下民办高校考务管理实践与思考 解决初中动态几何题型的方法和建议 立足高考 ,感悟数学 2013 年高考英语教学反思 防范管制违章、从我做起 河南地理气候与历史、文化景观关系的分析 英语学习策略与专科学生英语成绩的关系研究 论水利工程单位会计内部控制 浅谈当前农民专业合作社的发展 新潮美术的艺术追求 公路养护机械设备管理与发展