餐饮企业人力资源开发难点浅析.docx

餐饮企业人力资源开发难点浅析随着社会的发展及互联网+业务的深入，餐饮行业在制造业大萧条的情况下横发逆起。同时餐饮业也在社会发展中占有绝对性的地位及角色，餐饮服务水平及餐品质量、价格，都随着时间的推移在逐渐高升。蓬勃发展的同时，许多餐饮企业也在发展的过程中，都遭遇到了一个共同的瓶颈企业招工难，工难留的情况。餐饮行业作为一个劳动密集型的企业，主要的产品实际为向客人提供餐饮相关服务，包括环境、接待、菜品等多方面的产品。以上一切产品的来源，都来自于相关餐饮服务人员的产出。既然同是市场竞争大环境下的一员，当然势必遵循市场规律，既市场的竞争就是人才的竞争。任何一个企业，无人则止，有人才在，才有企业在，想要基业长青，人才才是关键。但随着餐饮行业的竞争日渐激烈，餐饮行业人才的客观性减少，使得“用工难”的情况日渐凸显。面对餐饮行业从业人员的高流失率和招人难两方面问题，需要的良方缺难求。快速发展的企业，应尽快抓紧建立科学有效的人力资源开发管理系统来应对此种情况，以科学方法进行人力资源运营及管理，才能从根本上解决实际所要面对的问题，使企业专心向前发展。一、 产生“用工难”的原因分析：在餐饮行业，多数企业都面对着无人可用的局面，尤其是以服务员岗位凸显的更为明显。思考下来，究竟是什么原因导致了现状呢？总结概括下来不外乎一下几点原因。1、 工资福利待遇相对偏低，缺乏科学的薪酬管理体制，难以吸引优秀人才。同行业、同区域间的薪酬水平分部不均衡，且普遍餐饮行业缺乏科学的薪酬晋级体系，导致很多待业的“人才”在择业的时候对餐饮行业避而不谈。按照传统观念来看，许多餐饮行业的从业人员被认为是从农村出来的，人穷志短没见过世面，给予他们一定的报酬就能好好干活。其实这是一个误区，而且被越来越多的管理者发现、醒悟。随着社会经济的发展，信息化的普及，农村经济也在蓬勃发展，外出务工人员的观念也随之与城市接轨，最明显的表现就是走在马路上现在根本分不出来谁家是城里的谁家是农村的。这说明城市与农村的界限越来越模糊了，所以如果劳动强度很大、工作时间很长的工作得不到相应的回报，很难吸引劳动者为企业继续服务下去。虽然目前餐饮行业工资已经水涨船高，但综合看来，普遍基层员工工资依然偏低，严重打击了青年从业人员进入这个行业的积极性，成为了餐饮服务员紧缺的重要原因之一。且另一个重要原因是大部分餐饮员工的工资和福利待遇靠老板“拍脑袋”来决定，员工看不到一个透明的可以进行自我激励的薪酬体制，还有的服务员名义上工资很高，但七罚八扣的，最后实际也所剩无几了，甚至原来应聘时餐饮经理承诺的“红包”、“奖金”也杳无音讯，感觉“被骗”的员工选择“逃离”就是情理之中的事了。2、 缺乏相关福利保障，有后顾之忧，导致餐饮员工不能安心为企业服务。现在大多数餐饮企业在改善员工福利待遇方面都做了很大的努力和改变，最为明显的是基本上所有餐饮企业都提供住宿。而且随着人们生活水平的提高，对生活环境的需求也越来越高，很多企业为了吸引外地优秀人才，把宿舍选在中高档精装修的小区或自身物业专门设置员工宿舍，并着手打造家文化，无论是硬环境还是软环境，都保证员工的生活舒适度。如某集团公司，为员工提供员工宿舍，为标准大学寝室式4人寝，独立卫浴、24小时热水、中央空调及高速WIFI。但是能达到这样标准的这毕竟是少数，仍然有很多企业还是让员工感到“安无定所、居无定处、干牛马活儿、吃牛马的餐”，试问换位思考，在这样恶劣的工作环境下，我们自己能安心工作吗？3、 而且在一些女性服务员的理解中，职业不稳定的一个很重要的原因是：一旦结婚生子或者年纪大了就会离开“没人要”，离开餐饮也得不到任何经济补偿，因此不能把餐饮服务作为长期就业的首选。目前，国内餐饮业服务人员的稳定率普遍较低，这就是一个根本原因。4、 另外一个后顾之忧，就是员工老无所依，病无所靠。这是餐饮行业普遍存在的一个问题，基本所有小规模餐饮服务行业，均雇佣的是临时工，即并不为员工缴纳五险一金，考虑到进城务工人员对刚性买房需求不大，“一金”抛开不说，单单为员工缴纳社会保险及医疗保险的企业是很少的。虽然近几年员工参保意识在国家的宣传下已大幅提高，越来越多的的企业也着手为员工以各种形式参保，但门槛依然很高，如需连续在企业工作满1年以上的员工才给缴纳等等。甚至很多企业依然为办理相关保险手续，使得员工无归属感，导致其流失到其他行业。二、 传统观念偏差导致餐饮从业人员日益减少，走出去的人员逐年增加。1、 做餐饮服务低人一等的陈旧观念仍占有很大的认知度。虽然随着社会经济体系的发展，大部分人们的观念都有了很大的变化，但是仍有许多偏见仍然占据着很多人的思想，受各种因素影响，家里人大部分不愿意让孩子从事餐饮服务员行业，很多年轻的孩子入司几天就不来了，且这样的人数近年来还在逐步增加，很多情况下是家里得知工作内容和条件后，怕孩子吃苦受气，宁可在家休息也不愿意让他从事辛苦的工作。不少农村进城打工的孩子家长也都这种想法，认为干服务员低人一等，且总是在伺候人，没什么发展前途，连回家找对象都要遭人“低看一眼”，与其同样累，赚同样的钱，还不如去制造型的企业学点技术、学门手艺。许多女孩子进城务工，没有经验和技术找不到称心的工作，有时也只好瞒着父母去做服务员，但由于潜意识上人格的不平等，如果有更好的职业可选择，她们都会急不可耐地“炒餐饮老板的鱿鱼”。这种根深蒂固的观念也是餐饮业跳槽率高的最重要原因。2、 现在餐饮业几乎都是家族企业，在员工职业规划上要么没有章法。要么想当然，根本没有形成体系，就连一个职业称呼，这么多年仍然没人花心思去改变，许多女孩子做了三五年还是服务员，美其名叫“老服务员”，她们看不到希望，没有被受尊重的感觉，在这种情况下，流失是必然的。另外，目前大城市百分之九十以上的餐饮服务员来自农村，随着我国农村经济的发展，农民收入途径越来越多，越来越富裕，餐饮行业的工资收入对农民的吸引力越来越小，“职业名声”成为很多农村孩子择业的首选，这就是超市等零售行业工资水平不高但人员好招的原因之一，如果不尽快对此采取措施的话，今后“服务员”用工荒的问题将更加严重。3、 “餐饮服务员都是底层人”式的思维使高学历人才对对餐饮服务员岗位不屑一顾许多年前，那还是初中生的我，深刻的记忆到在学校附近的一家餐厅吃午餐，因为人多给她上餐稍晚一些，一个实验班的同学指着服务员说：“你就是学习不好，才只能干这种服务员的活。”我至今没想明白这句话跟吃饭上餐慢有什么关系，我只觉得这只体现出了这孩子真是“学傻了”。这就是传统观念对一代又一代人的影响，“物以类聚，人以群分”的观念还是很受推崇的。从在职的餐饮服务员学历来看，尽管进入二十一世纪以来有了较大改观，但和其他行业相比还是偏低的，“考不上学就让你去饭店端盘子”成了很多家长的口头禅。致使很多年轻人认为，做餐饮服务员就是学校差生的归宿，导致很多大学毕业生就是没有工作也不和“差生”为伍，去做“端盘子”的工作。从各方面统计来看，国内餐饮餐饮从业人员的整体综合素质偏低，形成了一个“低学历职业群体”，这种错误的“思维定势”导致出现了许多大学毕业生宁愿待岗“啃老”也不愿做服务员赚钱的现象。4、 片面认识将众多优秀餐饮服务人才拒之门外，即服务员都是女孩做的工作。虽然女性的情感表达和感知方面，具有男性无法比拟的优势，女性往往比男性富于情感，直观能力强，对事物的观察力更为细致、敏锐，能感受到男性所不能感受的东西。然而，大自然造就了男女两性，在赋予两性不同的构造和功能的同时，也赋予两性各自的性别优势。比如在国外大多数高档餐厅的侍者都是白发苍苍的大龄男性。过渡到国内，男性服务人员比例也在逐年上升，但对于现在男服务员的增多，很多餐饮业管理者依然表示，如果能招到女服务员，他们还是愿意雇佣女服务员，因为觉得女服务员更适合提供服务这项工作。5、 长远期职业发展极度受限，导致餐饮服务业从业人员职业生涯“朝生暮死”。很多餐饮招不到、留不住人，很大程度上也是因为不能给员工提供广泛的、长期的职业生涯规划，用一天是一天，铁打的营盘流水的兵，这样的错误意识造成的。餐饮服务并不是一个靠脸蛋生存的项目，而是靠实力、靠多年的经验积累所构成的服务技巧。一个优秀的餐饮服务员，他知道什么时候该干什么、怎么干，知道遇到问题怎么解决，知道怎样既维护餐饮利益又让客人满意。现在，的确有些员工自己也认为在餐饮工作就是吃青春饭，但如果餐饮管理者也这样看，那他就太没远见了，自寻烦恼了。比如，一些餐饮企业招工都有年龄限制，都要求在“1825岁之间”，而实际上很多餐饮十六七岁的小姑娘也在用。现在这部分人大多都是90后，从小生活优越，不管是城里的还是农村的，都不想吃苦，不愿受累，极少有愿干服务员的，但这个年龄段的孩子刚从各种学校毕业，又没什么技能，餐饮服务业管吃管住还有钱可赚，一时“高兴”就来到餐饮上班。现在大部分不是招人服务顾客，而是在开“托管所”，天天在替这些孩子的家长“哄孩子”。因为这些孩子一不高兴，就会立即走人，连工资也不要，第二天手机就换号，你想找都找不到。现在，许多餐饮经理都在反思并开始尝试：大嫂就不能做服务员吗？大叔就不能在餐饮做接待工作吗？6、 很多餐饮企业对服务员的培训投入不足，使服务员对餐饮工作失去兴趣而离开。许多餐饮管理者认为，做餐饮服务是简单劳动，就是迎来送往、端茶倒水、刷碗洗碟、清理卫生、整理床铺餐桌等，没有意识到服务的重要性。总认为服务员都是简单体力劳动，随时能找人替代，不用花那么多钱去培训。很多餐饮在教会服务员基本的操作技能后就认为“万事大吉”，不舍得再花大价钱培养员工掌握更多的才艺。但是，人都是有求知欲望的，餐饮服务也需要知识型的员工，如果餐饮不给员工提供学习的机会，员工就会失去工作的兴趣。餐饮作为服务业，除了菜要好吃，还要服务的好才能让顾客吃得顺心，这些靠一般的服务技能是不可能达到的，靠一个员工也不可能做到。从单个服务员身上并不能看到后期服务带来的可观价值，只有一线服务员抱成团才能产生影响，所以员工的配合意识、稳定性、协调性要经常训练。服务员知识的缺失会影响到和客人的沟通，会降低服务质量，服务质量不高客流量就会缩水，利润就会减少。而靠一味更换员工达到提高员工素质的目的也很不划算，餐饮需要增加前期的培养支出，这些都是需要企业计入成本的，何况餐饮服务员的“临场经验”是短期培训不出来的。特别是在高档餐饮，只懂一般的服务技术，没有见识、缺少阅历，没有品位、缺少内涵，没有知识和技能的人是无法为高端客人服务的。比如一个好的前厅服务人员，懂得察言观色，懂得心理学，懂得装哑巴，懂得在该出现的时候出现，该回避时回避，懂的针对现代人不同年龄段的早中午餐食物搭配怎样合理，做合理的菜品推荐，总而言之，上乘的餐饮服务是要达到一种不需客人说话就能提供相应服务的境界。这样的服务不是简单的服务，而是高智商高技能高雅的服务，这样的服务服务品质和境界，是靠餐饮持续不断的培训和持之以恒的管理不断推动而最终实现的。三、 工作强度大，让生活优越的现代年轻人难以承受，纷纷远离餐饮行业。现在由于餐饮人员大量缺编，餐饮业员工工作辛苦时间长，大部分服务员工作时间每天超过10小时，有的甚至达到12小时以上，违背正常生活规律，且下班时间不固定，经常延时下班（要等到客人走了以后才能下班），工作时间的无规律性导致员工对工作产生了厌倦和排斥。而到了人们都放假休息的节假日，却是餐饮服务员最忙最累的时候，但很多餐饮却没有对服务员的这种超时超负荷工作做任何假期补偿。甚至有的餐饮为了能让服务员在大型节假日、春种秋收等季节正常上班，在节前采用扣发、缓发工资等办法强迫服务员节假日上班。她们没有加班费、工伤、失业、退休等任何福利待遇，工作时限也没有保证，老板可以凭自己喜好，随心所欲地辞退她们。她们从事的工作比较繁重，像拖地、搬运等体力活儿，还要被顾客和老板呼来喝去，心理精神长期处于压抑状态。餐饮用工荒不仅仅是资源短缺造成的，工作时间长、劳动强度大等也是重要因素。所以光靠灌输理念，进行精神引导等“画饼”的手段，在很多情况下都是行不通的。四、 工作内容枯燥乏味，心理上寂寞难耐。现在新开办的许多餐饮或者餐饮企业，多数是夫妻店，家族店或哥们店，由于体制的家族化，很少有老板关注员工培训和企业文化氛围，他们大多以餐饮盈利为宗旨，给员工一定的工资让她们干好活儿就行，很少有老板去关注员工的心理状况，关心她们的幸福快乐指数，最终导致人心涣散。现在的年轻人在这样的“民营餐饮”工作，干活是累了一点儿，可这并不是她们辞职的主要原因，重要的是觉得干活没意思，每天除了扫地、刷碗、摘菜这些活儿，就是闷坐。除了给顾客端茶倒水和清理卫生等，一天到晚说不上几句话，特孤单、寂寞，餐饮的文化氛围严重缺失。相比较而言，那些大型的宾馆、饭店的服务人员自动辞职的就相对较少，因为那里的厨师、服务员人员多，大家又处在同一个年龄段，有共同交流的语言，干活之余笑闹一阵，精神上不空虚。然而，现在大宾馆、餐饮的员工也在喊“寂寞难耐”，她们正处于心理上最活跃的阶段，崇尚丰富多彩的业余生活，而餐饮往往下班很晚，就是想要下班去玩耍，街道上也已经是月黑风高了。五、 前途、钱途1、 许多农村出来的孩子刚进城时原本想在城里成家立业或是学到一技之长回家挣钱，但现实生活告诉他们，做餐饮服务员只养小不养老，几年下来打工生涯既不能让他们挣下多少家产，也学不到一技之长，这是导致许多餐饮服务员最多只干几年的主要原因。一些有志向的服务员在餐饮打工只是权宜之计，一旦找到能学到一技之长或是更有发展前途的工作，马上就会改行。2、 现在许多年轻人选择在工厂当学徒，尽管学徒期间的工资比餐饮还要低，工作环境比餐饮还要差，劳动强度也很大，但他们觉得能学到技术，值得。比如在4S店的学徒工，薪资一个月只有800到1200元，虽然供吃住但也远低于长春市最低工资标准1480元。但4S店却从来不缺乏学徒工的来源，学徒的一致的想法是将来有条件的话可以在店里转成正式工，工资待遇随着小工、中工、大工的晋升也会稳步提升，退一步说，就算出徒后就在各类汽修厂当技术工人，退一步还可以回老家给人修车。现在乡镇经济也发达了，汽车越来越多，开个小修理厂生意肯定差不了。可是，现在没有人告诉餐饮的服务员，等年龄大了，自己想在餐饮行业中创业时除了当老板还能干什么。六、 解决“招人难、留人难”问题的方法讨论1、 方法一：充分尊重，给头衔、给权力，让服务员在自豪中工作。许多餐饮管理者简单地把服务员当作“打杂的”，不给头衔、不给权力是很不明智的。服务员不仅是餐饮最基层的劳动者，也是客人满意度最大化的终结者，表面上看没有什么职权，但当她们的利益受到侵害时，她们的“权力”就体现在消极怠工、降低服务热情和服务质量、辞职不干等方面。服务员之间因工作产生摩擦矛盾，同领班、主管等领导层发生矛盾，员工没有正常渠道投诉或投诉后领导层作出不公平的决断，往往是造成员工离职的重要原因。餐饮及餐饮管理人员不重视、忽视员工潜藏的这种力量，往往会造成很严重的后果。所以任何餐饮一方面要对服务员的“头衔”进行改革，引入“星级服务师认评选定制度”，一方面还要定期听取服务员关于利益方面的建议和意见，并对此做出合理的解释，或者予以采纳。亦可以组织服务人员成立一些综合性小组，给服务人员一些职权，让服务人员也“说了算”，比如长期开展的评选“客人最受欢迎的菜品”活动就由服务员来评，餐饮不能以简单的菜品消费数量来确定菜品受欢迎的程度，因为数量包含了前厅点餐人员的强力推荐和消费习惯等因素，客人在餐桌上品尝时的意见和感受才是最真实、最有参考价值的。另外，“菜品研发小组”对服务人员的意见要高度重视，参考率要占到30%的比重，俗话说“适合的才是最好的”，你的菜品科技含量再高，再有制作工艺，不适合客人需要也是徒劳。对于服务人员提供的“金点子”和“顾客情报”，餐饮要给予必要的激励。要吸收对于服务员受到客人的有效投诉或表扬，也要分别给予处理意见及奖励（精神+物质）。而且逐步要以成文的制度建立健全。餐饮在这方面应设立专人负责，各部门内部也要有相关奖惩规定，特别是因过失严重须辞退服务员时要经三方部门审核确认，不要轻易作出决定，以保障服务员的工作权利不受到侵害。俗话说，“没有满意的员工就没有满意的顾客”，只有给了服务人员充分的地位和尊重，服务员也一定会顺心、开心地工作，餐饮赢得顾客的舒心和满意也就不用发愁了。2、 方法二：建立从业人员档案，并充分发挥员工档案作用无论什么行业，对员工的人文关怀也是必不可少的，对她们以诚相待，关心和帮助她们，让她们切实感受到餐饮大家庭的温暖，在潜移默化中不断增强自身的工作责任心，以店为家，以店为荣，真正把餐饮的各项工作做好。多和员工沟通交流，倡导关爱文化。建立员工档案是和员工沟通，关怀、帮助员工的基础，是进行人力资源管理的重要环节。不论任何企业，都应该有重视员工档案的意识。员工档案一般应该包括员工的基本资料，如姓名、性别、出生年月、民族、身份证号码、婚姻及家庭状况、血型、学历、工种或职务、个人经历、奖惩状况、兴趣爱好等等，还应包括员工的联系方式，如家庭地址、电话号码、微信号等等。对于重要岗位人员或因个人事物离职的员工，还应有后续跟踪，该包括离职时间、离职原因、去了何处、从事何种工作等等。同时档案里记录了员工的身份证号码，将有助于日后对某些事件的追查；掌握了员工的专长、兴趣爱好、工作才能因材施教、重点培养的客观依据；根据员工的生日，餐饮可以组织一些活动，比如赠送生日贺卡，或举办生日聚会。这些看似很小的活动，却会让员工深深感受到组织的关爱，也必将鼓舞整个团队的士气，有时候不是钱能解决所有问题的，心情愉悦有时候更重要！需要强调的是，餐饮不仅应该建立健全在职员工档案，更应做好离职、后备员工档案的建立和管理，因为离职员工和后备员工也是企业的重要人力资源。员工离职的原因多种多样，很多情况下，并不是员工因为不喜欢这个餐饮而离开，而往往是出于自身的无奈，或者是想多挣一些钱，或者是想多学一点手艺，从个人角度发展来看，这并没有什么错。另外，由于曾经在餐饮工作过，离职人员熟悉餐饮的环境、规章和业务流程，这是难得的优势。只要在员工档案中记录好他们的联系方式，专人定期和他们进行沟通，相信总有一天，他们会在新的层面上再次和企业进行合作。比如，原有的服务员可能会胜任领班的工作，原有的配菜可能会变成厨师等等，因为每个人都在进步，需要的只是沟通和关注以及餐厅领导者的开放心态。后备员工可以理解为餐饮的经营管理者在餐饮行业中的一些朋友，把他们的资料收录在数据库中，餐饮缺人的时候先看看他们中间有无合适人选，至少可以减少招聘成本，也为人力资源的储备做一些积累，“回头草”未必吃不得。或许我们已经想了很多办法去“温暖员工”，给过生日的服务员送礼物，给老实的服务员受委屈时进行鼓励等，时间长了，服务员自然就怀着一种感恩的心态“抢着工作”。曾有老板注意到员工下班后常往网吧跑，就特意在企业开辟电脑室，规定好上网时间，让员工免费“过网瘾”。下班后，员工就坐在电脑前上网、玩游戏、看电影，在同行业企业基层人员频繁跳槽的情况下，不用涨工资，这家餐饮的服务员始终坚守岗位不愿意走，这是和提供住宿相同道理的，大环境倒逼企业把提供吃住变成了基本招工条件，随着时代的发展，人员需求的增加，所需的硬件软环境也逐渐在改变。事实上，现在很多管理者也都重视起企业文化凝聚人心的力量，“五一”、“十一”、“中秋节”等节日过后，很多企业会分批次组织员工旅游等活动，让员工丰富起来业余生活，能跟大家玩起来。3、 方法三：给待遇、给激励，让服务员在激情中超越。一些餐饮由于担心员工的流失给企业造成损失，便强制性制造一些门槛，如保证金、福利基金等，制度上，左扣右罚。这样一来，肯定适得其反，甚至都是一些过时、违法的行为，也不符合国家劳动法的规定。我们经常听到员工抱怨：“工资太低、干得没劲”。是的，目前对于大部分餐饮员工而言，首先考虑的是他们的切身“利益”，就是能否多挣一些钱的问题，至于其它的倒可以退而求次。所以只有在员工的切身利益上，做到与时俱进和合情合理，才能让员工觉得心情愉快，这样才能从根本上调动员工的工作积极性。岗位工资是多数服务员的主要经济来源，“按时”发放工资是一家餐饮对其员工最起码的承诺，而在经济效益好的时候定期上调工资额度，则是对每个服务员的一种激励。所以我们不单要在经营收益方面多下工夫，而且在经营收益方面更要适当适度的让利于自己的员工，使之收入同付出成正比，更好地保障她们的生活水平。很多餐饮特别希望能招到能力强、责任感强的服务员。“没有梧桐树，引不来金凤凰”，现在很多餐饮对于这样的员工，会从工龄补贴、技能补贴、荣誉补贴、职务补贴、股权激励、年底分红等各方面予以优待，给员工开辟提高待遇和晋升的多条“通道”，现在有的企业开始探索送“干股”给服务员，使员工真正成为“餐饮的主人”，这是从根本上激发员工激情，使服务员队伍持续稳定的必由之路。坚持物质激励和精神激励并重的原则，物质激励固然重要，但也要重视精神激励，因为从理论上讲，当员工的货币收入达到一定数额后，再增加单位货币收入的边际激励效果呈递减趋势，金钱的激励功能弱化，激励强度下降，物质刺激并不是总能起到预期的作用，这就是河南胖东来高薪政策下，依然运营失败导致东山再起局面发生的根本原因。精神激励方面，通过评选优秀员工、先进个人、明星称号、情感激励、授权等方式把企业目标和员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得富有挑战性和开拓性，给员工创造实现价值的机会和条件，注重感情投入与人文关怀，从而整体推动企业的发展。通过建立有效的绩效考核体系，从态度导向型、品质导向型、行为导向型、结果导向型和综合型五个方面设计相应的考评方法，充分发挥考评的作用，真正的实现全面考核、重点考核、有效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展和劳动报酬相结合，提高企业整体和员工个人的素质。4、 方法四：加强培训、晋升机制，让员工在提升中留恋。培训就是给员工最好的福利，然而许多企业的培训还只是停留在口头上，借口是：人手不足，活都干不过来，哪能抽出人来去培训、去交流学习？结果导致恶性循环，服务员技能日下，客人投诉渐多，人员流失率大，导致招工更加困难。本来服务员人手紧张，加之技术不熟练，应变能力差，服务员受来自客人和老板间隔阂就越多，在岗的想走，外部的不敢来，闹起了“人荒”。一名称职的服务员由见习到转化为一名合格的服务员，要经过招聘、实习培训、合格顶岗三个阶段来过渡，后期再经过细致的部门培训及考核方可成型，然后给予持续不断的全面素质教育。建立完善系统的人力资源管理体系，解决企业员工高流失率和招人难的首要秘诀就是科学运营人力资本，人力资本科学运营的前提就是要有完善的人力资源管理体系。完善人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理六大模块的功能，并设置专业的机构，配置专业人力资源管理人员。同时服务员掌握的知识丰富了，才能感到充实和踏实，才能在对客服务中“游刃有余”，才能对职业产生浓厚的兴趣，许多优秀服务员经过长期锻炼及自身的努力做到现在的位置，成为每一名新员工实实在在看得见的“标杆”，一家餐饮这样的标杆多就越好留人。但是，培训服务员是一项持续不断的长期的工作，很多餐饮企业往往靠“集中突击”来完成这项工作。无论是见习还是熟练，员工的培训是无止境的，不要以为服务员能顶台了就万事大吉了。5、 方法五：为员工规划职业生涯，给机遇、给