性格色彩密码.doc

“用适合他人不同性格和需求的方式来对待他人。”FPA “钻石法则”FPA概述 生命中经常有许多困惑：为何有的人那样容易陷入爱河，有的人对待工作就象是生命的本能，而有的人不费吹灰之力就可以拥有许多的朋友？相反的，为什么还有的人需要一直不断地努力才可以做到那些？你在生活和工作中的人际关系又是呈现一种怎样的状态呢？ 我们需要面对的事实是，所有的生命与周遭的一切人与事都有着千丝万缕无法割断的关系-工作关系，私人交情，社交关系。而每一种关系的开始都将取决于你本身。你是怎样的一个人？你能真正地理解自己的所思所为及其根源吗？请你设想一下那种力量吧，当你真正地了解了自己，对你生命中的人际关系将带来多么具有冲击力的影响。 FPA 是一种革命性的性格分析系统，可以精确有效地评量你的性格。而它亦可推动和帮助个人自身的成长和发展。当你在寻找生命中诸多困惑的答案时，让我们帮助你把那些碎片拼合起来。在学习FPA 的过程中，你将了解到人类以下的四种性格类型。 红色有趣的爱人。做任何事情的出发点和动机仅仅是为了乐趣，快乐是这些人的最大驱动力。他们积极、乐观，天赋超凡魅力的禀质，随性而又善于交际。 蓝色最佳的执行者。持久、深入的关系是他们这一类人所着意于建立和维系的。他们具有可贵的品质和服务性，对待朋友忠实、诚挚，并在思想上深层次地关心和交流。 黄色有力的指挥者。这一类人深层次的驱动力来自对目标的实现和完成。他们一般都具有前瞻性和领导能力，通常都有很强的责任心、决策力和自信心。 绿色他们都是和平大使。他们的核心本质是对和谐、和平的追求，缺乏锋芒与棱角。他们都宽容透明，通常都非常友善，适应性强，是很好的倾听者。 一旦你学习了FPA，你将清楚地看到自己和别人有多么的不同，而不再将自己的思维方式行为模式套用在别人身上。FPA 可以帮助你感知判断那些人生的困惑，并远离和规避。这个课程将有效地教会你: 在十五分钟内对你的性格色彩下一个结论,从而对自己的人生认识揭开一个新篇章。 理解四种性格色彩的人，有效地处理与他们的关系。 从他们的言语及行动的蛛丝马迹上确认他们的性格色彩，然后用适合于他们的方式与其打交道，立足于他们可能的回应采取有效的沟通方式。 如何建立更强更为深远的商业和个人的关系。 当然，还有一些其他的性格分析系统也承诺可以为您提供他们的服务。承诺是容易的，但我们相信只有FPA才能简单方便地真正为您打开一扇认识自我的门，并推动你与周围的人际关系。我们的这种自信和能力来自于-我们真正了解在你行为背后的核心动机是什么，我们可以准确地解释为什么你是这样的想法行为风格，以及为何你在处理有些关系时得心应手，有时却打不开僵局。这是一个如此令人激动的系统，当你开始理解性格背后的力量和定义时，你将注意到自己的生活效率和热情指数大大提升到新层面。1. 你开始真正地了解你自己，不仅仅是你平日在这个世界中所表现出来的那个自己，而是真正的自我! 2. 你将掌握对他人的辩识力，深谙如何激发他们的兴趣和创造力。 3. 你可以发展和营造成功的人际关系圈。 4. 你将学习到性格修炼的五个步骤和招式，从而朝着一个“个性非凡”的自我努力 让我们成为你生命经历中的一次醒目的里程碑吧！让我们一起来改变我们看世界的视角吧！你有没有诸如此类的体会，人无法清晰地综观和全览生命的图景，以至于很多时候我们都活得辛苦而又盲目。我们可以帮助你解开那些零碎的困惑，真的！ 一旦你与我们的FPA性格分析系统有了一个全面的接触和了解后，你将了解到的是为何有那么多的人声称在学习了FPA之后不再会把自己和他人一视同仁了。我们是你的成功人际关系的代码。我们想不到一个比与你一起开始更好的地方了！性格色彩密码 FPA性格色彩密码把人们的性格分为四种基本性格：红色、蓝色、黄色和绿色。每个人都或多或少的具有这四种性格的特质，但每一个人都有自己占主导地位的性格倾向。这个占主导地位的将是个人的主要性格。为了简明扼要起见，这篇文章着重于集中阐述各种性格显性的部分。 当你看了关于红色、蓝色、黄色和绿色描述，你会发现哪一性格与你最接近，然后你就会思考你的家人、办公室的同事并去推测他们的性格。 红色非常的友好，待人热情。他们是狂热的聚会动物， 哪里有刺激和有趣的活动，他们就出现在哪里。他们乐于成为人们注目的焦点，并享受来自于此的仰慕、认可和恭维。红色性格的人以快乐为导向。红色的他们宁愿在与客户共进午餐时唠嗑，也不愿呆在办公室中工作。 红色的主要优势是积极热心、富有魅力、有说服力和充满热情。他们充满梦想，并善于让其他的人也为他们的梦想振奋。他们永远都是富于感召力的乐观主义者。这些特质帮助他们影响人们并建立同盟以达成他们的目标。 像红色性格的精彩之处一样，他们确实存在他们的弱点：性急、厌恶孤独感和注意力不集中。红色是新事物的积极尝试者，他们的决定大多都是凭直觉做出的。 只要获得一点点信息，红色就常常会去夸大或进行广泛的延伸，红色不会倾向于去核实这些信息，他们可能认为其他人会这样做。蓝色是擅长分析、持久稳固、讲求系统性的人群，他们享受解决问题的乐趣。蓝色以细节为导向，他们对实质的关注胜过形式。蓝色的人喜欢完美的过程并追求切实的结果。往往蓝色的人看到的是一棵树，而黄色和红色的人看到的是整个森林。 蓝色一直在控制他们的情感，这使得蓝色永远充满严肃紧张不苟言笑的表情状态。蓝色总能很好地控制自己的情绪（注意许多危险的争执者目无表情），在人群中当他的情绪极为外露时会变得急躁不安。 在办公室中，蓝色工作时常保持缓慢的步调，允许他们重复检查他们的工作，他们往往看到事情严重和复杂的消极一面，但是这种令他们从不同角度来看待问题的聪明才智赋予他们敏锐的观察力。 蓝色对他们自己和其他人都有着很高的期望值，这使他们能够实现自我的超越，他们倾向于完美主义以致于在追求过度完美却无法实现时会导致偏执。蓝色必须经过深思熟虑才会慎重的做出决策。 黄色被两个基本需求所驱使： 控制和目标。黄色是以目的为导向的野心家。当人们和形势都在他们的掌控之下时，就是他们的内心获得极度快感的时候。他们想要完成许多事情，因此他们从不把焦点集中在对达成最终结果毫无意义的事情上面。 黄色寻求便利并从不害怕改变规则。黄色接受挑战，获得威信，并是最先投身于解决问题的领导者，他们步伐迅速，目标明确，并在工作中不断鞭策自己，这意味着他们会因为事情耽搁延误而犯愁。 黄色独断专行、固执己见、缺乏耐心、对他人感觉迟钝。黄色的过分专注导致他们甚至忘记从容的去闻一闻玫瑰花香。这种特点使得当他们达到生涯顶峰时却显得孤独。绿色是助人和富有教养的个体，他们在四种风格中是最以人际关系为导向的。绿色是优秀的聆听者、非常投入的朋友和忠诚的职员。他们的不拘小节使他们平易近人并且和蔼可亲。他们发展着能互相帮助和相互依赖的人际关系网络，绿色是绝好的公司团队成员（团队的合作者）。 绿色讨厌冒险，事实上，相对于尝试冒险所带来的变化，绿色更愿意处于一个糟糕的环境里。他们愿意维持现状，当变革欲演欲烈时他们会变得焦虑不安。当绿色面对变化的时候，他们需要进行全面的权衡、计划，然后才接受它。绿色比其他好强善斗型的人更能保持内心的沉着和平和。 在办公室中，绿色是彬彬有礼、友好大方并乐于分担责任的人。他们是稳健的工作者并能作到善始善终。因为他们不想招惹是非，所以当绿色不同意其他人的想法时他们依旧会去附和。绿色是慢热型的决策者，因为：1）他们必须保证安全；2） 他们必须规避风险；3）在决策的过程中顾及其他人的意愿。发号施令者 黄色言语/声音 说话快大声 单调 以事为主；多运用事实与数据 陈述较多 对人际关系极不小心 对团队贡献颇多 很糟的听者；喜欢插嘴 易怒 肢体语言（非言语） 握手时有力且正式 直接目光接触 制过的面部表情 僵硬的姿势；显得有自信 会用手指别人；手掌紧闭 表达意见时向前倾 避免身体接触 迅速且有目地的动作；手势很大 没耐心；脚打拍子；指敲桌面；用笔敲东西 重点讯息速度现在就照我的话作！. 互动者红色言语/声音 说话快大声 抑扬顿挫 以人为主；多运用意见与故事 陈述较多 积极参与 对团队贡献颇多 选择性的听者；喜欢插嘴 情绪化自由的表露感觉及兴趣肢体语言（非言语） 握手时有力且正式 直接目光接触 活泼的面部表情 休闲接纳的姿势；显得有自信 会用手指别人；手掌打开 表达意见时向前倾 喜欢身体接触 迅速无目地的动作；手势与手掌的动作很大 松散的手势；停不下；到处移动；头部晃动重点讯息有活力做且做得高兴！.言语/声音 蓝色 缓慢，较温柔 单调 以事为主；多运用事实与数据 陈述较少 不关心人际关系 对团队贡献不多 批评式听者 很容易提出批评 肢体语言（非言语） 握手时温和且正式 避免目光接触 控制过的面部表情 僵硬的姿势；显得安静犹豫不决 手部放松或成杯状；手掌紧闭；双臂交叉 表达意见时向后倾 避免身体接触 动作缓慢稳定；保守的手势 评估的手势；搓下巴；擦眼镜 重点讯息精准做得对，做的准！. 言语/声音 绿色 缓慢，较温柔 抑扬顿挫 以人为主；多运用意见与故事 陈述较少 全力与人接触 对团队贡献不多 很好的听者 不情绪化隐藏感觉 肢体语言（非言语） 握手时温和且正式 避免目光接触 活泼的面部表情 休闲接纳的姿势；显得安静/犹豫不决 手部放松或成杯状；手放口袋中；手掌打开 表达意见时向后倾 喜欢身体接触 动作缓慢稳定；手势不大 了解的手势；慢慢点头；头倾向一边 重点讯息友善准备好才做，但一定要做！. 沟 通一直以来我们被一条似乎永恒的黄金定律影响：“你希望别人怎么对待你，你就怎样去对待别人”。这一原则的存在性好象已是事实，但是具有讽刺意味的是，作为一个有效沟通的原则，它的表现却并不尽如人意。问题在于，不是所有人都希望被同一种方式对待而且在绝大多数情况下，都不是我们所期盼的方式。有效沟通的关键是找到他人最喜欢的沟通方式。这里我们要向大家推荐的一条FPA钻石法则：“用适合别人性格和需求的方式去对应他人。” 别人会在我们关注到他们的喜好而不是我们自己时，对我们更坦诚开放。如果我们只专注于他们不重视的事物时，他们可能会阻止我们继续和他们沟通。而如果继续“议论”，那些已经不愿意交流的人就会产生更大的障碍，使交流更难继续下去。 每个人都有他个人的人生指导哲学。他们可能不会用语言表达，但那却是的的确确存在的。这种哲学赋予他们观察这个世界的独特方式，也决定了他们在与其他人交流时需要得到回应的一系列特殊的关键性问题，我们简称为“关键性问题”。想象你坐在电视机前。你在STV等你最喜欢的电视剧。电视马上就要开始了，但是突然出现了一个普通的节目。你一下子感到很失望、很生气。突然，你记起来，这个节目是在OTV！你马上调过去，看到了这个频道通常出现的样式，心里一下子放松下来。每个频道都有它通常的样式。 我们通常用我们自己最习惯的“频道”进行我们的沟通，其他人多半也是如此。但是这样的话，你就不能在OTV“频道”与其他在STV“频道”的人进行沟通与信息传递。我们需要在彼此的“频道”上沟通。不管我们遇到什么问题，每个“频道”的基本需要在沟通中得到回应仍然是最重要的。如果人们回答这些问题，我们会保持“接收”状态。如果这些问题在沟通没有尽早地回答，我们就会在沟通中感受到紧张的气氛和无声的冲突，使沟通难以为续。但我们回答这些“关键性问题”时，人们总是更加地关注，更多地去“接收”。尽管人与人有各样的差异，但是归纳起来却只有四种基本的交流方式，四个沟通与行动的“频道”。 红色频道黄色频道这会对大家都有利吗？这是最好的吗？ 我能帮忙吗？谁在控制？ 有什么机会？ 底限是什么？ 蓝色频道绿色频道交换物是什么？ 这如何起作用？ 谁做了什么？ 我们能尝试吗？ 这会被接受吗？ 人们的意见是什么？ 这会否造成分裂？ 是否能改变？ Jim是一家大型生产企业的生产协调员。他精力充沛，在很多项目上会马上采取行动而不是很关注细节。他要知道的是，谁负责这个项目，什么时候完工，以及下一个项目是什么。在查阅项目报告后，他经常会对项目经理说，“你给我一个最后的底限。”他的表现很出色，我们称他为“黄色沟通”。 Jim的顶头上司，Cathy很多时候与Jim的表现是不一样的。她对细节观察仔细，喜欢在做决定前收集尽量多的信息，希望把项目分成很多不同的阶段，每个阶段完成不同的任务。为了避免意外情况，她还要求一套备用的方案。她的表现也很出色，我们称她为“蓝色沟通”。 在学习一些新的FPA沟通技巧之前，Jim经常发现开会时有Cathy就不会进行得很好。她会对他的项目举出一些简单的报告，列出一些成绩，核心问题，和应该要采取的行动。他设想Cathy会对他的“负责任”的态度、显而易见的能力、及对结果的关注赞许有嘉。但是， Cathy通常不会高兴，Jim常会很无奈地被要求拿出更多的信息和细节。Cathy还会提出很多“如果怎么办”的假设情节来测试Jim。 一旦他明白Cathy是更偏向于“蓝色沟通”时，他发现和她沟通和互动就相对简单了。通常他需要用努力和时间来确信他回答了她脑中所关注的“关键性问题”。他学着去给她很多信息，用逻辑和测试的方式来描述这个项目，和其他的方案比较，并且清楚的勾勒出谁在什么时候做什么。有 效 沟 通与红色的人进行交流时： 要注重发展双方的关系。 要让他们看到你的建议对改善他们的形象有哪些好处。 要热情坦诚，有问必答。 要善待他们希望与人分享信息，趣事和人生经历的愿望。 要做到友善健谈。 要多问多答带有“谁”字的问题。 要随时注意保持热情友善，平易近人的形象。 要采取措施尽量减少他们与细节和个人冲突。与蓝色的人进行交流时： 要讲求系统条理，完全彻底，深思熟虑，准确无误。 要专心致志。 要准备好回答很多个“为什么”。 要摆事实，重分析。 不要过于亲近。 要认识到并承认讲逻辑求准确的必要性。 不要操之过急。 要有反复说明自己观点的准备。 要留点思考评估的时间。 要大量运用各种证据。 要赞扬一下某些工作做得多么准确无误。与黄色的人打交道时要做到： 满足此人的控制欲。 专心研究工作任务。 探讨预期结果。 行为规范，言之有据。 表达简洁，准确，有条有理。 研究回答带有“什么”的问题。 说话要有事实依据，不要仅凭感觉。 不要浪费时间。 不要纠缠细节。 提供多种选择方案。与绿色的人进行交流时： 要做到放松，随和。 要保持事物的原有状态。 要讲究逻辑和系统方法。 要按照书面指导原则去制定具体计划。 要做好回答“怎么办”的准备。 要有预见性。 要时常明确地表示赞同。 要用“我们”这个词。 不要催促。 不要急于求成。 要赞扬他或她所具有的团队精神。 要当一名好听众。有 效 激 励红色的激励方法1. 红色喜欢基础人群 他不喜欢孤立的工作，所以让他以团队方式工作，对他是非常重要的激励。2. 红色喜欢快乐的气氛他喜欢Teamwork，但如果团队的气氛不佳，感觉不真诚，他也可能从Team中离开，因此要让红色随时感觉他在团队中是被需要的。3. 红色会主动拓建人脉 若由其负责一些联系、公关的活动，并且能有些EVENT的内容，会是不错的方式。若是例行性的行政琐事，他反而会一个头，两个大。4. 给红色的奖励必须公开 他会非常慎重的看待这次活动，他会去订制一套礼服，希望给大家惊艳的感觉。5. 红色喜欢庆功宴，表扬会 在这种场合，他能够感觉到被大家肯定和认同，如果要赠礼，例如：五星级饭店住宿券、知名餐厅的餐券、夏威夷海外七日游、知本泡汤、名牌服饰礼券，千万别吝啬的只送一份，绝对要二人同行。6. 红色希望得到大家的重视 只要感觉受到关切，他就能获得激励，直接叫出他的名字，会让他更高兴。7. 红色很重视品牌 包括厂牌的知名度，以及使用者的知名度，如果送他礼物时，顺带告诉他有那个名人也在使用，会让他感觉分外快活。8. 红色喜欢大家都快乐在他面前表现得轻松些、友善些、多一些爽朗的笑容，他会受到激励。蓝色的激励方法1. 蓝色不喜欢太直接他不喜欢表现直接且热情的人，如果太直接的激励，会引起他的质疑。2. 蓝色是解决问题的高手 他搜集资料的能力很强，解决问题的能力很高，可赞扬他的推理、分析能力。3. 蓝色善于独处 如果要给予有形的激励，可以给他一个个人的办公室，或可以区隔出来的空间。当然，为符合他的完美主义倾向，所以古典音乐、音响组合、大部头的套书、有纪念价值的丛书或艺术品，都是不错的选择。4. 蓝色追求品质的卓越他也被称为修正者，给他一些权力，可以提升品质。5. 蓝色重视资料 给他的资料要明确的资料化，有百分比、有金额、有去年与今年的成长率，送他一个有数位的匾额，他会常去看它而真的感受到那份荣耀。6. 蓝色注重知识给他一些高科技的产品当奖励或给他取得资讯的管道，超强功能的手机，数码相机，PDA，家庭剧院音响组合，口袋型答录机，MP3都是很好的选择。黄色的激励方法1. 黄色以事为主对于处理事情的抗压力、结果、速度、成绩、效益、成本是他非常重视的核心价值。2. 黄色以变为动力 他不喜欢做一成不变的工作，他有强硬、独立、叛逆的因素在，所以他喜欢有挑战性的工作，如果要激励他，千万不要让他有龙困浅滩的感觉，更别让他惨遭虾戏。要让他有改变的权力，让他很清楚知道自己的许可权。3. 对待黄色要就事论事 表扬他的领导力与决断力。他不太容易接受别人的批评，除非是他所认同的人。4. 让黄色来执行某项专案 赋予他一些该有的权力，并且放手让他去做，他是以达成目标为乐趣的人。5. 黄色喜欢生活在掌声中 他喜欢表扬大会，给他名车或象征身份地位的礼物，任何可以增加名望的事物都是适宜的选择。当然，名画、古董等也不错。6. 黄色有自大倾向在肯定他的成就之余，也不要忘了提醒团队的贡献。7. 给黄色一个独立空间有隔间的办公位置、一位助理、配一部车、租个车位给他，对他都是有效的激励方法。绿色激励方法1绿色重视“安全感”与“保证”要他站在众人的前头，对他是有压力的。如果他不想升官，给他公司的股票、红利或认股的权利，无疑是不错的选择。2. 绿色很重视家庭，对他家人的关怀是十分重要的，例如：l 让他可以早些回家吃饭 l 关心他家人的健康、孩子的功课等 l 强调他有个幸福美满的家庭，肯定他的另一半很幸福，他会觉得很受用 。 l 奖励不只要考虑他，同时要兼顾到他的家人 l 肯定他对家人的责任感 3. 绿色做事有自己的步调不要太紧逼他，或对时间的要求太急迫，有时放他半天假，对他是很大的激励。4. 绿色很有耐心与毅力 赞赏他的这一点，感谢他的无私与支援团队的精神，送他全家人都可用的东西。效 率 管 理红色性格特质： 良好的沟通与说服能力。 乐观，口才好，较圆滑。 对人际关系的感受较敏锐。 喜欢团体的气氛。 即兴，步调快。 容易信赖别人，有很好的人脉网路。 做事时较为冲动。 不太重视细节的个性有时会让效率打折扣。 重门面及第一印象。 选择自己想听的部分。红色主管VS黄色下属应该做的事 红色主管会Care 黄色员工的感受，让黄色有动力去发展自己的能力。 红色主管应该有更多包容力，去让以成就为导向的黄色员工出风头。 黄色员工要学习感谢红色主管的肯定与鼓励。 红色主管的乐观与热情对黄色员工是很好的激励。 切忌做的事 无法让黄色员工有清楚的目标。 避免太快做决定或冲的太快。 不公平，主管个人好恶过于明显。 没有人处理后续追踪落实的问题。 红色主管VS红色下属应该做的事 明确的时间管理，有助效率提升。 公私分明，在金钱及情感上尤要小心。 谨慎的用词遣字，以免造成不当的联想。 责任与目标分清楚，要就事论事。 让红色不只有意见，更要提方法。切忌做的事 别在一方情绪不佳的时候谈事情。 别对彼此吐苦水，而要互相打气。 形成组织内的小圈圈。 别让面子阻碍到问题的突破。红色主管VS蓝色下属应该做的事 蓝色员工最大的好处是给予红色主管最好的分析能力、精确度及效率。 让蓝色员工能全权处理好对内的事物。 让蓝色员工能妥善做好档案等资料。 回应蓝色的问题，要明确立即。 多问我们如何可以更好。切忌做的事 不要质疑蓝色的完美主义或对原则的坚持。 不要对蓝色的情绪有过多的猜测。 只有死板的规范而丧失了更新的作法。 强迫蓝色员工负责协调、沟通的事务。红色主管VS绿色下属应该做的事 绿色不喜欢做决策，常会犹豫不决。红色主管的自信对绿色员工是蛮好的依靠。 红色主管要呈现出耐心以面对绿色员工不多话的性格。 红色主管可尽量表现出个人的兴趣、支援与感觉。 红色主管要告诉绿色员工是否有前例可循，让绿色有安全感。 嘉许绿色员工的耐心与忠诚。 关心绿色员工的生活、健康及家人。切忌做的事 交待以后就不与闻问，要能掌握进度。 过度感性，只为维系人际和谐，而忽略实质进展。 天马行空的想法要回到现实面。 不按牌理出牌的指示，或是重复却又不同的指示，会让绿色员工无所适从。蓝色性格特质 凡事都讲求精准，重流程。 对品质的要求高。 就事论事。 比较严肃和理性，没有太多的口语表现和肢体动作。 欠缺变通。蓝色主管VS黄色下属两人都是就事论事。最大差异，是对速度的感觉。不太容易包容对方，容易视对方为竞争对手。应该做的事v 蓝色主管应将自己定位在策略家，考虑一些 政策面的分析发展性，精确推演可能的变化。v 在执行方面，蓝色主管应以授权方式让黄色员工的行动力与自信去开创新格局，但要建立黄色员工的回报机制与流程，以掌握突发的状况。v 黄色员工具有开创性，应安排黄色员工在一个有挑战性的部门或交办一些有挑战性的工作，如业务部、专案。切忌做的事v 执著于义理之争，而忘记了彼此的身份与职位。v 彼此不信任，或担心黄色员工会超越自己。v 让人觉得城府太深，凡事锱铢必计。v 过多的规定让黄色员工觉得绑手绑脚。蓝色主管VS红色下属互补型的组合。常有牛头不对马嘴的情形，因为一个快、一个慢，一个重视人、一个却强调事。应该做的事 蓝色主管要重视红色员工的点子、计划与梦想，还有笑容要多些！ 原谅红色员工有时会分心，因为他们很容易受到干扰。 别急着面对事情，先问红色员工这些事情所影响或带来的感觉是什么？ 别与红色员工讨论细节，蓝色主管只要把自己所关心的细节，书面化后交给红色员工。 切忌做的事 过度严肃，让红色员工感受到立即性的压力 蓝色主管不要只在法理上站住脚，更要注意到红色员工的感觉。 蓝色主管不要太被自己的价值标准绑住，试著放宽自己的好球带。 蓝色主管让人觉得很难亲近，因而丧失了激励部属的机会。 蓝色主管VS蓝色下属在科学园区里有许多这样的组合，过於被动，非常重视资料，有颗冷静的心。应该做的事 建立固定会议的机制。 有一担任沟通协调的人。 不要太多的细节，再精简一些。 增加单位内的联谊活动，以增进彼此与家人间的了解。 切忌做的事 均太重视细节和原则，而忽略了人。 让彼此工作都忙於把事情做完，而忽略了如何把事情做到最好。 忘了感激团队成员的贡献。 过度主观，不接受别人的意见。 蓝色主管VS绿色下属应该做的事 绿色员工是绝佳幕僚。 两者都习惯於专注在一个目标上。 绿色员工不喜欢承担所有的责任，试着让他有机会可以分工。 善用大家对绿色员工的好感，在沟通及与人互动上发挥成效。 绿色员工希望有共识之后才有行动，这部分的建立，有赖蓝色主管的完成。切忌做的事 用自己的标准去要求部属。 忽略了在团体中的公平性。 自己不愿做的事，让绿色员工去做。 空於策略规划，却无强力执行的能力。黄色性格特质 直接，控制，独断。 独立，追求成功的动机强烈。 喜欢掌握状况。 好胜，企图心强。 喜欢挑战。 不信任别人。 不容易关心别人或激励别人。 容易与人保持距离。 主观与自负。黄色主管VS黄色下属很可能会吵架，不是很好的拍档，但也可能会是个大格局的组合。 清楚的权责有助于打开经营的范围。 授权是很重要的关键，因为黄色需要的是权力。 接受黄色的叛逆，因为他们需要被尊重。 偶尔会有言语的冲突，但多数是就事论事，切勿因言废人。 黄色员工喜欢创新，可胜任开创性、压力大的工作。 切忌做的事 当众责骂或指出其缺点让其面子挂不住。 过度的授权会让对方滥用权力。 如果黄色部属是将，千万别不给对方子弹与粮草。 别让黄色员工为一些繁文褥节、制式的规定而阻碍了行动力。 要有明确的回报。黄色主管VS红色下属应该做的事 告诉红色员工，还有谁会参与这个计划以及想营造的感觉。 告诉红色员工，计划中要考虑哪些人的因素。 黄色主管要用些方法提醒自己，在私下场合去关心与赞美。 黄色主管要考虑红色员工希望的奖励是什么？ 切忌做的事 告诉红色员工太多细节，或记录过多琐碎的资料。 让红色员工在别人面前被批评。 让红色员工面对偌大却空无一人的办公室。 不让红色员工有说话或表达的机会。黄色主管VS蓝色下属应该做的事 告诉蓝色员工流程、要注意事项、提供资料。 对蓝色员工多用分析评估衡量比较等字眼。 肯定蓝色员工对事情追根究底的能力。 多一些蓝色和蓝色沟通，以了解蓝色员工缓慢的工作进度。 蓝色员工是很好的执行者，但需要多一些的激励。 切忌做的事 让员工不知为何而战。 制度因人而设，造成法令紊乱。黄色主管VS绿色下属应该做的事 这样的共事关系，较偏重于单方向的命令与接受。 绿色员工不易当场表达情绪，可能立即应允，但会在瞬间感受到压力。 绿色员工要配合黄色主管的步调，黄色主管要让绿色员工自己做承诺，并给予时间。 黄色主管要在绿色员工有困难时，提供协助。 黄色主管要多关心绿色员工的家人，适时问候绿色员工家里的情况。切忌做的事 不信任绿色员工的所作所为。 没有预告即进行改变。 过度的变动让绿色丧失了工作的安全感。 假日还要来加班。 绿色性格特质 对人十分友善。 做起事来慢条斯理。 随和，比较没有原则。 温和地表达情绪。 过分小心。 会关心他人。绿色主管VS黄色下属应该做的事 让黄色员工执行专业，以黄色的冒险性突破格局。 接受黄色员工据理力争的事实。 授权，让黄色员工分担你的工作。 黄色员工要学习表达友善，收敛自己的主观、自信，勿咄咄逼人。 黄色员工要表达效忠、支援绿色主管。 黄色员工要给绿色主管多一些时间来适应你。切忌做的事 只听黄色员工的片面之词。 丧失了绿色主管领导者的威严。 因有主见过深的黄色员工而感到无力。 担心黄色员工未来比自己还有成就。 落入会吵的孩子有糖吃的现象。绿色主管VS红色下属应该做的事 红色是群体的，向他们解释这项行动能为他们正面形象加分。 不必对红色员工谈到太多细节的问题。 好好发挥红色员工的沟通能力。 绿色主管喜欢按步就班，有时要包容红色员工常有些新点子。切忌做的事 不愿意要求时效的完成。 因私谊影响到工作品质。 过度考虑到红色员工的立场，而让自己陷入两难。 绿色主管因不敢要求，而揽下很多工作在自己身上。 绿色主管VS绿色下属应该做的事他们有很好的同理心，愿意站在对方的角度上思考。要调整自己更有理性地看未来，不要过于保守，不要畏惧改变。告诉绿色员工哪些是会改变？哪些不会变？尤其是与保障相关部分。他们和谁配合都很适合，因此在信任下，他们会因任务的需要而扮演好任何一种角色。赞赏绿色员工在团队中的凝聚力，他们不会论人是非，他们的稳定性是公司最重要的资产。切忌做的事太含蓄，不把话说清楚。过度的自责影响到前进的动力。都不愿意做决定而耽误了时效。企图心不够，缺乏前瞻性的规划。绿色主管VS蓝色下属应该做的事 多让蓝色员工谈谈他们所了解的知识。 准备一些资料，再告诉蓝色员工主管的想法，不要让蓝色员工老觉得绿色不进入状况。 勇敢的问话，刺激蓝色员工思维分析的天赋。 蓝色员工不太容易主动去寻找支援，所以绿色主管要很谨慎的去关心他。切忌做的事 过多的模糊地带。 语多保留的绿色主管会让蓝色员工不知如何适从。 对蓝色的问题绿色没办法提出有力清晰的回应。 没有很清楚的逻辑原委而与蓝色员工沟通。 没有明确的方向，不知为何而战。 控 制了解潜在的过当辨识早期警讯处理导致过当的来源和问题通过建设性回馈撤回过当减少由此产生的情绪影响正确运用调整后的优势达成目标：最大限度得发挥个人优势辨识早期警讯以下的链式是可以协助您找出优势过当的情形。要控制和减少过当是一个很大的课题，需要我们强烈的自觉意识及持续的努力。辨识某项FPA性格色优势的三个行为表现阶段下面的练习可以帮助您更注意到自己的行为，这样您可以辨识出优势、警讯和过当之间的差异FPA性格优势的三个行为表现阶段。在这个练习当中，我们为四种性格色彩模拟出一些假想情景，并设定了三个可能的答案。说明1. 仔细阅读情景和答案，并留意辨识三个阶段2. 分别决定答案是优势、警讯或过当。红 色情境：尤老板认为他的秘书所写的报告太长而且琐碎，想要秘书重新写过，她是这么对秘书说的：。你得重新写过，上次我所说的看来都白说了！ 这种报告不需要写这么长，你可以参考一下以前的格式。这份报告似乎太长了，不过也许你有你的道理，我很 想听听。阶段：阶段：阶段：蓝 色情境：有个同事在重要会议时迟到了几分钟，主管不太高兴。等他进会议室时，主管对他说：。很好，你来了！我们可以开始这个会议了。公司对这个计划很看重，我希望每个人都尽力做好它。 你来了，我们已经替你想好了几个迟到的理由。你终于来了。从你的办公室到这里是太远了，还是电梯太慢了？阶段：阶段：阶段：黄 色情境：刘先生需要尽早知道高先生对某件事情的决定，而高先生却迟迟不做决定。刘先生说。你现在一定要把你的决定告诉我，我不能等到明天。 我写好了一张简单的优缺点对照表，可以帮助你尽快做成这个重大决定。明天我要开一整天的会，所以这是我唯一和你讨论这项决定的机会。阶段：阶段：阶段：绿色情景：Grace有个很不错的内部升迁机会，她很想接受新职，但是又不愿意在本部门正需要她的时候了离开。她的回答是：。我现在最好不变动。有几个项目进行到一半，现在离开的话我的同事一定没办法继续下去。我很高兴，不过我还需要一些时间把现在的工作交代清楚，以后确保在我离开以后这个部门能够保持良好的绩效。我的真的很想调任新职，不过我现在离开的话，对我的下属和部门可能不太公平，不知道他们能不能应付得来。阶段：阶段：阶段：面对他人过当的原则 必须确定对方自己处于过当的反应中 记住对方或许不是真正冲着你而来 能够自我克制，不要被对方行为激发其情绪而失去控制 可以提醒对方，但绝不可责备及组织对方发泄 设法协助对方找出减压或降低焦虑不安的方法 如果对方过当是因为你所引发或恶意冲着你而来，则最好“先行回避” 任何情况下你只能藐视对方行为，而不可在当下批评对当过当的表现方式处理过当的方法 减少，分散或消除不必要的压力与冲突 找出惯常性引发过当的情境并加以控制 找出自己为何能对此情境会产生过当的真正原因，再设法改善 注意体会过当时的前兆，内在感觉的