平安基本法竞争优势分析(全).ppt

基本法竞争优势分析 浙江省分公司个险销售部江燕2009年3月 目录 09版基本法解读基本法竞争优势分析 09版基本法解读 概念导读组织归属解读考核解读待遇解读 概念导读 1 FYP 首年度保费 是指当年度新签发的保险单所收取的第一期年交保险费或趸交保险费 含附加险 短险的保险费 2 FYC 首年度佣金 是指保险营销员销售保单后于第一保单年度按公司佣金支付规定 所领取的首年度佣金 其计算公式如下 FYC FYP 首年度佣金比例 3 RYP 续年度保费 是指保险营销员销售保单后于第二保单年度及以后相应保单年度所收取的第二期及以后相应各期的保险费4 RYC 续年度佣金 是指保险营销员销售保单后于第二保单年度及以后相应保单年度按公司佣金支付规定 所领取的续年度佣金 其计算公式如下 RYC RYP 续年度佣金比例 5 Q值和S值 确定考核和待遇标准的一个参数 Q值 FYC指标 S值 短险保费指标 全省设A B C D四类 1Q 1200 1000 800 600 1S 300 800 允许按机构差异化设置 6 有效人力 季末在职且季度内个人累计FYC 1 2Q 当季入司的新人按月均0 4Q计算 7 季度考核 自然月业绩结算 以回执录入为准除业务员外均季度考核8 观察期 高手系列 高职级主管季度考核不通过 增加一个季度观察期 连续两个季度考核不通过才降级9 直辖人员 主管直接管理的业务系列人员 不含主管本人 直辖人员 本人 直辖团队 10 所辖人员 主管管辖的全部业务系列和主管系列人员 不含主管本人 所辖人员 本人 所辖团队 因此 所辖团队 所辖人员 直辖团队 直辖人员 11 直属主管 主管直接管理的下级或平级主管系列人员 12 直辖部 是指部经理所辖团队中除了平级部经理所辖团队以外的人员 含部经理本人 13 直辖分部 是指分部经理所辖团队中除了平级分部经理所辖团队以外的人员 含分部经理本人 14 增员回算 所增新人6个月内的FYC回算50 给增员者用于个人维持考核 但不计入晋升考核 团队业绩和有效人力统计15 育成组经理回算 各级主管直辖育成组经理 在之后的两个季度的考核中 被育成组所辖团队的 及有效人力 按 的比例回算给育成主管用于其直辖考核 观察期间内出单之寿险新契约于生效后至第14个月实收保费 或件数 持续率 100 观察期间内出单之寿险新契约保费 保费分母 综合持续率 70 保费持续率 30 件数持续率 16 持续率 本持续率的计算范围不包含趸交件 犹豫期撤单件及发生理赔件 组织归属解读 增员关系 推荐人与被推荐人永远不变 涉及增员利益即增员奖的发放管辖关系 直接主管与管辖人员 下级超越后脱离 涉及管理利益 血缘关系 缘于推荐关系 A推荐B B推荐C 以此类推就形成血缘关系链A B C A是B的血缘上级 B是C的血缘上级 B是A的血缘下级 C是B的血缘下级 血缘关系允许接续 推荐人在职时 推荐人 血缘上级 推荐人离司后 推荐人的推荐人成为血缘上级 以此保证血缘关系永续 血缘链接续 用于平级状态下的血缘回归 上述B若离司A就成了C的血缘上级 血缘关系不因管辖关系的变化而变化 但血缘关系却会影响管辖关系和利益关系09版基本法充分保护血缘 1 对血缘本身的保护 人员异动需要本人 原血缘上级 变动前直接主管 变动后直接主管等四方同意 异动后不再恢复 2 对血缘利益的保护 平级不分离 越级才分离 再次平级可回归 组织归属相关规定 是市场上最彻底的血缘制 1 你的增员和育成利益得到了最大限度的保护 任何人不能随意调配你的属员 2 你永远不要害怕增比自已强的人 只要你不离司你增进来的人就永远是你的血缘下级3 只要你不放弃 你永远都有东山再起的机会 考核解析 职级设置 3个月 3个月 3个月 3个月 3个月 6个月 6个月 1个月 最快22个月 2年可以晋升为部经理 个人指标 FYC短险保费个人持续率任职时间 仅首次晋升时要求 团队指标 团队FYC 所辖 团队有效人力 直辖 所辖 团队架构 职级晋升考核指标 个人指标 FYC短险保费 团队指标 团队FYC 所辖 团队有效人力 直辖 所辖 团队架构 维持标准 晋升标准的80 维持比晋升更容易 职级维持考核指标 司龄1 3个月 累计FYC1 2Q 短险1S司龄4 6个月 累计FYC2 2Q 短险1 8S或最近三个月FYC1 2Q 短险1S司龄6 个月 累计FYC3 2Q 短险2 6S或最近三个月FYC1 2Q 短险1S 合同维持条件 入司 个月内未转正 解除代理合同 新业务员 季度FYC1 2Q季度短险0 8S 增员回算 09版基本法考核指标体系 业务系列 修订提示 09版基本法增加了新人最近三个月滚动晋升的条件 更加有利于新人转正 新基本法考核指标体系 降级业务员 降级后重新累计FYC最近3个月FYC1 2Q最近3个月短期意外险1S最近3个月个人持续率80 季度FYC1 2Q季度短期意外险0 8S 合同维持条件 降级业务员降级6个月内未转正 或降级后季度FYC持零 或3个月持续率小于80 解除代理合同 老业务员 增员回算 业务系列 修订提示 老业务员发放FYC打8折 但转正考核时FYC不打折 更加有利于老人转正 新基本法考核指标体系 业务系列 季度FYC4 5Q季度短险0 8S 季度FYC9Q季度短险0 8S 增员回算 观察期 首次晋升任业务经理6个月季度FYC11 2Q季度短险1 0S季度持续率80 首次晋升任业务主任3个月季度FYC5 6Q季度短险1 0S季度持续率80 基本法考核指标体系 主管系列 增员回算 首次晋升任业务主任3个月季度个人FYC2 5Q季度个人短险1 0S季度个人持续率80 组建团队有效人力4人 其中本人直增2人季度组建团队FYC6 3Q 季度个人FYC2Q季度本人短险FYP0 8S 季度直辖团队FYC5 1Q 季度直辖团队有效人力3人 修订提示 09版基本法完善了组经理考核要求 增加直增加2人要求 基本法考核指标体系 主管系列 增员回算 首次晋升时须任组经理满三个月 季度个人FYC 2 5Q 季度个人短险 1 0S 季度个保单持续率 80 季度所辖团队FYC 17Q 季度所辖团队有效人力 7人 其中直辖团队有效人力 4人 至少直管1个组经理架构 季度个人FYC 2Q 季度个短险FYP 0 8S 季度所辖团队FYC 13 5Q 季度所辖团队有效人力 5人 其中直辖团队有效人力 3人 至少直管1个组经理架构 基本法考核指标体系 主管系列 首次晋升时须任分处经理满三个月 季度个人FYC 2 5Q 季度个人短险FYP 1 0S 季度个人保单持续率 80 季度所辖团队FYC 36Q 季度所辖团队有效人力 14人 其中直辖团队有效人力 4人 所拥有的直属主管架构至少可换算为3个组经理架构 其中至少直管组经理以上2人 季度个人FYC 2Q 季度个人短险FYP 0 8S 季度所辖团队FYC 30Q 季度所辖团队有效人力 11人 其中直辖团队有效人力 3人 直管组经理以上2人 修订提示 09版基本法提高了处经理架构考核要求 基本法考核指标体系 主管系列 首次晋升时须任处经理满六个月 季度个人FYC 2 5Q 季度人短险FYP 1 0S 季度个人保单持续率 80 季度所辖团队FYC 90Q 季度所辖团队有效人力 30人 所拥有的直属主管架构至少可换算为6个组经理架构 其中至少直管分处经理及以上职级2人 季度所辖团队FYC 72Q 季度所辖团队有效人力 24人 其中直辖分部所辖团队有效人力 9人 所拥有的直属主管架构至少可换算为5个组经理架构 其中至少直管分处经理及以上职级2人 修订提示 09版基本法提高了分部经理架构考核要求 基本法考核指标体系 主管系列 首次晋升时须任分部经理满六个月 季度个人FYC 2 5Q 季度个人短险FYP 1 0S 季度个人保单持续率 80 季度所辖团队FYC 200Q 季度所辖团队有效人力 65人 所拥有的直属主管架构至少可换算为9个组经理架构 其中至少直管处经理及以上2人 季度所辖团FYC 160Q 季度所辖团队有效人力 52人 其中直辖部所辖团队有效人 15人 所拥有的直属主管架构至少可换算为8个组经理架构 其中至少直管处经理及以上2人 修订提示 09版基本法提高了部经理架构考核要求 主管晋升个人指标 季度FYC2 5Q 季度短期意外险1S 季度持续率80 主管维持个人指标 分部经理 部经理无个人考核 季度FYC2 0Q元 季度短期意外险0 8S元 增员回算 育成组经理回算 观察期 新基本法考核指标体系 主管系列 架构换算 新基本法考核指标体系 主管系 季度个人FYC2500元季度个人短期意外险500元季度个人持续率80 组建团队有效人力3人季度组建团队FYC6300元 做主管 做更顶级高手 转任主管 新基本法考核指标体系 主管系 达到业务经理 高级业务经理的晋升指标 做主管 做更顶级高手 转任业务高手 各级主管因不适应组织发展 但本人业绩符合申请转任职级晋升条件 不受任职时间的限制 的 可申请转任为业务经理或高级业务经理 待遇解析 基本法的核心待遇项目分布个人类 FYC RYC 展业 高手 津贴 年终奖增员类 针对新人的 新人津贴 绩优新人奖励 职业经理人津贴针对推荐人的 增员奖 伯乐奖 育才奖管理类 管理津贴育成津贴目标责任津贴 职务津贴 育成组经理奖 个人类待遇项目一 佣金 司龄超过9个月的业务员职级人员FYC按规定标准的80 发放 其余人员均按100 计发 各职级人员均按规定标准的100 发放 新人佣金不打折 友情提醒 老业务员降级后佣金全打八折 惩罚性加强 要提醒组员重视职级不要轻易降级 个人类待遇项目二 展业津贴 超额累进制 主管也可以享受高手津贴 新人津贴起始月 1 每月15日 含 以前签约的新人 新人津贴起始月为签约当月 2 每月15日以后签约的新人 第一个月FYC 0 4Q的 新人津贴起始月为签约当月 第一个月FYC 0 4Q的 新人津贴起始月为签约第二个月 增员类待遇项目一 新人津贴 修订提示 09版基本法新人津贴升级 增设了2Q和3Q档 取消了0 3Q和0 5Q档 下限提高至0 4Q 第1个月3000 当月生活津贴 当月成长奖金 第2个月3000 第3个月3000 第4个月3000 第5个月3000 第6个月3000 第7个月400 第8个月400 第9个月400 第10个月400 第11个月400 第12个月400 月FYC 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 月FYC 新人双佣制演示 一年内共计18000元 Q 1000元 新人津贴 1 6月的新人生活津贴设置 1 引导新人每月举绩2 新人前6个月的业绩表现很重要 决定了后6个月是否有可能享受到成长奖 7 12月核发新人成长奖 1 新人津贴的适当预留有利于新人留存 2 少量的目标设定也有利于新人稳定产能 08年的数据显示 新人季度有效人力占比达35 较07年上升七个百分点 说明新人津贴的双佣设置起到了良好的引领作用 增员类待遇项目二 增员津贴 公司按被推荐人当月达成FYC的10 向推荐人计发增员津贴 被推荐人签约首年内 修订提示 主管直接增员在享受管理佣金的同时也可享受增员奖了 增员类待遇项目三 绩优新人奖 增设绩优新人奖 将长城计划中绩优新人奖的部分政策纳入基本法轨道 职业经理人不可兼得 有效应对同业竞争 平安 信诚 人保寿 新华均有类似奖励设置 在市场上最有一定的压倒性优势 有利于提升新人绩效有利于提高新人的留存率有利于新人的职涯规划 将长城计划中职业经理人财务支持政策中的部分内容 以基本法补充制度的形式予以延续 着眼未来 为公司储备一支有着较高学历的 年轻化的一支队伍 职业经理人不再享受绩优新人奖 增员类待遇项目四 职业经理人津贴 增加增才奖 被推荐人达到以下条件的 推荐人可获得增才奖金 包括职业经理人的推荐人 将绩优新人特惠政策中的推荐人奖励写入基本法 并将该政策受益面扩大到职业经理人的推荐人 职业经理人的推荐人在享受伯乐奖的同时还可能享受到增才奖金 增员类待遇项目五 增才奖 一 直管津贴 主管直辖人员及直属主管 含平级 达成FYC按下表比例提取直管津贴基数 管理类待遇项目一 管理津贴 修订提示 直管津贴计提范围扩大 计提标准升级 与职级和绩效挂钩 1 鼓励晋升 鼓励提升绩效 有效解决了06版均衡管佣制下主管缺晋升意愿的弊端 2 拉开主管收入层次 提高中高职级主管收入 分部经理 部经理成为最大受益者 有利于地市取消主管管理津贴补差等基本法外补丁 3 在市场上具有绝对的竞争优势 二 间管津贴主管的非平级直属主管所辖人员当月FYC合计 按下表比例提取间管津贴 修订提示 间管津贴计提标准升级 与职级和绩效挂钩 三 平级津贴 主管的直属平级主管所辖人员 不含由直属平级主管管辖的平级主管所辖人员 达成的FYC合计 根据主管与其直属平级主管的累计平级时间 从本办法正式执行起根据两者的实际平级时间进行累计 按下表比例提取平级津贴基数 育成同职级主管两年内利益不会受损 首年利益还更高 让所有主管放下包袱积极育成 修订提示 平级津贴升级 计提标准与主管职级及平级时间挂钩 管理津贴计提人员图示 主管A 分部经理 直辖人员 主管B 处经理 直辖人员 主管B1 组经理 直辖人员 主管B2 组经理 直辖人员 主管C 分部经理 直辖人员 主管C1 分部经理 直辖人员 主管C11 23职级 直辖人员 主管C12 21职级 直辖人员 主管C12 21职级 直辖人员 主管C13 21职级 直辖人员 主管C2 分处经理 直辖人员 主管C21 组经理 直辖人员 主管D 间增 分处经理 直辖人员 主管D1 组经理 直辖人员 红色 直管津贴蓝色 间管津贴绿色 平级津贴黑色 不计提管理类津贴 根据主管所辖团队当月有效人力数 指当月FYC 0 4Q的人数 以及当前主管职级 按下表核定当月职务津贴基数 各职级主管若未达成第一档当月团队有效人力要求 组经理当月职务津贴基数为0 分处经理及以上职级则按第一档标准的50 核发职务津贴基数 管理类待遇项目二 职务津贴 增设育成组经理奖当主管A的直管人员B初次晋升为组经理 不包含曾降级至业务员系列后又晋升为组经理的人员 时 从晋升当月起的一年内 根据新晋升的主管B团队 不含B所辖平级主管的团队 当月FYC合计数 每月向主管A发放培育组经理奖 培育组经理奖 新晋升组经理团队 不含B所辖平级主管的团队 当月FYC合计 5 出现下列情形之一时 该项津贴不再发放 1 B任主管职级满1年2 B降级为非主管职级3 A职级低于B职级时 管理类待遇项目三 育成组经理奖 1 新人津贴2 职业经理人津贴3 展业津贴4 职务津贴5 管理佣金 各类津贴都与参会率挂钩 营销员当月实际参加职场会议的次数 1 职场会议包括早会 二次早会 夕会 主管例会 经营分析会及其他会议2 营销员因病未到或因事未到均视为未实际参加会议 3 营销员未准时出席视同未实际参加会议 4 营销员提前离场视同未实际参加会议 100 营销员所在职场当月会议的次数 参会率 目录 09版基本法解读基本法竞争优势分析 应对同业竞争彰显国寿优势增强队伍信心促进队伍稳定 分析比较的目的 发展的眼光看制度公司在不同的发展阶段 采用不同的制度没有最好的制度 只有最适合的制度系统的方法作比较只对基本法某一项目比较是不科学的不能限于制度内因素 还应考虑制度外因素 比较前应有的认识 高手 主管 新人 回归 增员 管理利益多 发展动力大 超额有奖励 主管也享受 津贴时间长 双佣额度高 血缘能回归 利益有保证 增员渠道广 发展组织快 考核 考核重实务 晋升更可期 国寿基本法的六大突出优势 增员渠道广 发展组织快 国寿 18 50周岁初中以上 新人不能增员 业务员不能增员 鼓励全员增员 平安20 50周岁高中以上业务员不能增员 国寿基本法的突出优势一 血缘能回归 利益有保证晋升初级主管时被增员者都可回归多重推荐关系都能回归同时晋升仍可回归平级不分离 超越才分离 再次平级可回归 回归后管理利益也可享受 回归鼓励了增员 承认了付出 保护了利益 永远给发展团队的人保留东山再起的机会 国寿基本法的突出优势二 平安基本法的组织归属 上下级主管之间不存在管理利益 只存在育成利益 按照育成关系来确定育成津贴计提比例 一旦形成直接育成关系或二代育成关系 不再变化 但若上级主管降级为非主管 同时下级依旧为主管的情形 育成关系仍然存在但育成利益不再享受 以后重新晋升也不再享受 按照增部关系来确定增部津贴 只有直接增部关系才享受增部利益 若上级主管降级为非营业部经理 同时下级依旧为营业部经理的情形 增部关系仍然存在但增部利益不再享受 以后重新晋升也不再享受 被推荐人晋升高手系列时 若推荐人还是正式业务员 也视为超越职级 不计入推荐人的组建团队人力 结论 平安分离后也可回归 但不再享有相应管理利益 太平洋基本法的平级 越级处理 平级 指同一层级主管 按照待遇上的回计和育成规定 随着育成时间增长 利益逐步减少 越级一 指业务系列晋升主管 被推荐人先于推荐人晋升的 6个月内追平 则育成关系可回归 越级二 指主管间超越层级 被育成人晋升高于育成人职级 原育成关系不变 6个月内追平 则高一级的育成关系可回归 如下级主管先于上级主管 室级主管 晋升部级主管 那么上级主管对下级主管之间的室育成关系依然存在 部育成关系只有上级主管在6个月内追平职级才能回归 结论 太平洋回归有严格的时间限制 信诚基本法的人员归属 寿险顾问 业务员 销售经理 高手 不能增员 资深寿险顾问 业务主任 增员后必须在2年内晋升且早于被增员者晋升主管 且晋升前不能降级 否则人员不再归其所有 主管降级后 要求1年内重新晋升 否则因降级发生管辖关系转移的人力不再归其所有 结论 信诚血缘回归要求苛刻 增员者晋升压力大 新人 津贴时间长 双佣额度高 1 新人津贴发放时间长达一年 是市场上对新人扶持时间最长的公司 2 双佣的设置 有利于新人留存 同时成本可控3 津贴额度高 最高的全年可享受新人津贴18000元4 绩优新人奖设置全面 引领新人做好职涯规划5 职业经理人财务支持力度大 完全可以抗衡平安英才计划 领跑市场 国寿基本法的突出优势三 新人利益比较 国寿新人津贴发放时间最长 金额最高 待遇项目最多 新人待遇在市场上具有压倒性优势 平安 新人待遇 新人有条件底薪 绩优新人奖励 新人所在团队决定了新人的待遇FNA计划 要求团队所在的营业网点级别在A类 年度考评优等以上NA计划 所有团队都可参加 平安 英才计划 06年10月至08年9月 平安总公司出资2 5亿推出英才计划 在全国部分重点城市推广 训练津贴按月发放持续发展奖金按月累计 在第4 7月发放 持续发展奖还需达成以下条件才可享有潜力类城市第1 3月累计FYC 3000元第4 6月累计FYC 3000元 同时增员1人且留存普通类 发展类城市第1 3月累计FYC 2400元第4 6月累计FYC 2400元 同时增员1人且留存 高手 超额有奖励 主管也享受 1 超额累进制的设置 让真正的高手获取到高额的展业奖励2 主管也可享受高手津贴 业内唯一 国寿基本法的突出优势四 高手津贴 国寿VS平安 浙江国寿 超额累进制 平安人寿 B类 比较要点 1 国寿档次少 比例跳跃幅度大 2 国寿最高计提比例远远高于平安 让真正的高手得到更多的利益 3 国寿主管系列也享受高手津贴 高手津贴 国寿VS人保寿 浙江国寿 超额累进制 人保寿 比较要点 1 国寿档次少 比例跳跃幅度大 2 国寿最高计提比例远远高于人保寿 让真正的高手得到更多的利益 3 国寿主管系列也享受高手津贴 高手津贴利益演算 国寿VS平安VS人保寿 管理利益多 发展动力强全辖提佣 除二代平级外实现了全员覆盖直管津贴计提范围包括业务精英 直辖主管主管同时可享受展业津贴 全行业独有 待遇获取门槛较低 提取比例较高职务津贴全行业最高 利益多 够得着 拿得到 国寿基本法的突出优势五 管理津贴计提范围国寿VS平安 国寿 全辖提佣 除二代平级的人员外 一通到底 平安 仅限于三级提佣 且对于降级后再次晋升的人员不再计提回归人员的育成利益 增部津贴 结论 国寿计提范围广 利益够得着 拿得到 直管津贴国寿VS平安 平安 国寿 国寿的直管津贴计提比例范围更广 包含精英与直属主管 国寿各职级直管津贴起点均大大高于平安 直管津贴国寿VS平安 间管津贴国寿VS平安 1 平安对高手不计提管理津贴 只计提辅导津贴具体如下 2 平安只对直接育成和间管育成人员计提育成津贴 只提最近二级人员 3 平安主管降级至非主任职级后再晋升的业务主任 不再享有二代育成津贴4 平安降级至非营业部经理后再次晋升的营业部经理平再享有原有的增部津贴 间管津贴国寿VS平安 1 国寿非平级直属主管所辖人员均可享受直管津贴 2 国寿直属平级主管所辖人员均可享受平级津贴 不含二代平级人员 间管津贴国寿VS平安 1 国寿的计提人员范围比平安广 除二代平级外均可计提2 国寿对回归后的组织也可计提平级津贴 间管津贴3 国寿间管津贴的比例也高于平安的育成津贴 第二年及以后 职务津贴比较 平安初级主管无职务津贴 中级主管以下职务津贴如下 平安总监的职务津贴如下 国寿职务津贴 职务津贴国寿VS平安 1 国寿所有主管都可享受职务津贴 平安初级主管不享受2 国寿主管职务津贴额度大大高于平安 组经理案例 业务主任 举例 假设某组经理所辖有效人力3人 均为直辖 其中1人为业务经理 入司一年半 团队业绩情况如下表所示 试对比当月该组经理获得的管理待遇及相应于在平安的管理待遇 国寿待遇 1 直管津贴 4500 8 3602 职务津贴 500管理利益小计 860元 平安待遇 1 直管津贴 4000 4 1602 辅导津贴 2500 11 275管理利益小计 435元 该主管从我公司获得的管理利益比平安高98 处经理案例 资深业务主任 处经理案例 资深业务主任 国寿管理利益 1 直管津贴 6000 11 6602 间管津贴 6000 4 2403 育成组经理奖 3000 5 1504 职务津贴 1500管理利益小计 2550 平安管理利益 1 直管津贴 3500 4 1402 直接育成津贴 6000 13 7803 间接育成津贴 2000 4 804 直接辅导津贴 2500 11 275管理利益小计 1275 该主管从我公司获得的管理利益比平安高103 考核重务实 晋升更可期晋升时