北大自考心理学人事测量往年真题题归纳.doc

结构化面试20 结构化面试：往往有事先确定的提问提纲，里面列出需要了解的各方面的问题，而且这些问题通常还可能有一定的内在逻辑结构。面试时，考官按照固定的程序向应试者逐个提问这些问题，这样，所有应试者都回答同样结构的问题。结构化面试往往有标准化的评分表和详细的评分标准，考官按照评分标准对应试者的表现进行客观评分。P3719、结构化面试中，考官使用的评分工具包括_个人评分表_和_得分平衡评分表_。P21229论述结构化面试的结构性。P211结构化面试的结构性1） 面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础。工作分析是录用考试的最基础性的工作，是前提。2） 面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应。在针对特定上目的的所有面试中，始终如一地使用一套事先确定了评价标准的一系列与工作相关的设计完好的面试问题，这些问题有备以下三个特点：1 问题是基于职位职责的，即要从岗位的职责、职能、职权中引申出的问题。2 问题是系统编制出来的，目的是提示具体的资格条件，即能力、素质的水平。3） 评分标准结构化。（要素得分、所占比重、总分、考官司评语，与其他测说工具的得分合成，有一定比率。）教官使用的评分工具包括个人评分表、平衡评分表。评分表统一了下述的三个方面的评分内容：1 测评指标（反映应聘者素质、资格的典型行为表现）2 水平刻度（描述行为表现所体现能力、素质或资格条件数量水平或质量等级的量表系统）；3 测评规则（一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系）。4） 组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化。5） 选择与布置考场结构化。6） 具体操作步骤结构化。10. 结构化面试具备的基本功能有（ABC ）A区分功能B评定功能C预测功能D决策功能 P21424 比较结构化面试和非结构化面试的异同。P37结构化面试往往有事先确定的提问提纲，列出需要了解的各方面的问题，而且问题有一定的内在逻辑结构。考官按照固定程序向应试者提问。结构化面试往往有标准化的评分表和详细的评分标准，考官按照评分标准对应试者的表现进行客观评分。克服了无法量化、主观和随意性的缺点。非结构化面试没有固定的面谈程序，考官提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和现场应试者的回答。这种面试方式给谈话双方以充分的自由，面试考官可以针对应试者的特点进行有区别的提问，不同应试者所回答的问题可能不同。这种形式的面试存在一系列的问题，如容易受考官因素的影响，面试结果无法量化，不利于应试者之间的相互比较 10.结构化面试方案的构成材料中除人员甄选中面试的技术规范、面试考试要素重要性及具体标准分析表外，还包括（ ABC ） P215 A.规范性问题设计 B.个人评比表 C.得分平衡表 D.综合评估表8.在结构化面试中，考官使用的评分工具包括有（ ABC ） P215人员甄选中面试的技术规范、面试考核要素重要性及具体标准分析表A.规范性问题设计 B.个人评分表 C.得分平衡评分表 D.综合评估表29.试评价“结构化面试”。（P210）1）面试是通过考官与应聘者直接交谈或设置应聘者于某种特定情境下进行观察，了解应聘者素质状况、能力与修改牲及求职应聘动机等情况，从而完成对应聘者适应职位的可能性与发展潜力的评价的一种十分有用的测评技术。2）结构化面试的优点：在于它比笔试或看人事传记资料更为直观、灵活、深入，可以判断出这些方法无法看出的人的属性或者层面。3）结构化面试的缺点：是主观性大，考官容易产生偏见，难于防范和识别应聘者的社会赞许倾向和表演行为。4）与一般面试相比，结构化面试对面试的考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等进一步规范化、结构化和精细化，并且统一培训面试考官，提高评价的公平性，从而使面试结果更为客观、可靠使同一个职位的不同应聘者评估结果之间具有可比性5）结构化面试的特点： 1）科学性。面试法是通过对人员的外部行为特征的观察与分析，及对过去行为的考察，来评价一个人的素质特征。用过去的行为预测未来的行为是面试有效性的一个重要特点之一。2）双向沟通性。包括言语和非言语两种水平的信息交流过程。这就需要注意对面试人员的培训，着重从知识广度与深度、言语的表达力、思维的敏捷性、观察力、感染力、自信心和对面试者的态度等方面提高考官水平。6）结构化面试的结构性（1）面试考核要素结构性，并作为评分标准的基础。工作分析是录用考试的最基础性的工作，是前提。（2）面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应。在针对特定目的的所有面试中，始终如一地使用一套事先确定了评价标准的一系列与工作相关的设计完好的面试问题。（3）评分标准结构化。（4)组建面试考官，监督员及考务人员队伍结构化。（5）选择与布置考场结构化（6）具体操作步骤结构化7）结构化面试的实施目的。综合考察应聘者的各个地区方面核查纸笔测验的结果，确认是否符合拟聘职位的要求。8）结构化面试的实施从而具备以下基本功能： （1）区分功能：在一定程度上能够区分出应聘者的相对差异，依据量化结果可做参照和比较 （2）评定功能：能在一定程度上评价鉴别应试者某些方面的能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准 （3）预测功能：面试中的考察要素与职位、岗位要求一一对应，体现以用为考的原则，能在一定程度上预测应试者的能力倾向和发展潜力，预测应试者在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。5、结构化面试具备的基本功能有（ ）A、区分功能 B、评定功能 C、预测功能 D、决策功能题目分析21、题目分析：数据收集上来之后，就应该利用这些数据对题目进行分析，删除不好的题目或对题目进行修改，这个过程称为题目分析，具体内容包括对题目的项目分析和对测验信度、效度指标的检查。P53系统抽样22、系统抽样：具体方法是：假设总体数目为N，若要选择K分之一的被试作为样本，则可以把所有的人N分为N/K组，每个组选一个人，则刚好组成1/K的样本。或者把所有的人从1到N按序编号，把所有编号为K的倍数的人抽取出来，即可组成 所需样本。P73内部一致性信度23、内部一致性信度：其系数主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。P88会聚效度和区分效度24、会聚效度和区分效度：要确定一个测验的构想效度，则该测验不仅应与测量相同特质或构想等理论上有关的变量有高的相关，也应与测量不同特质或构想等理论上不同的变量有低的相关，前者称为会聚效度，后者称为区分效度。P1058. 常见的确定构想效度的指标包括 ( ABD )P104 与其他测验的相关、会聚效度和区分效度 A.发展变化 B.因素分析 C.团体对照 D.内部一致性15常见的确定构想效度的指标包括：发展变化、其他相关测验（因素分析）（内部一致性）会聚效度和区分效度。P104作品量表21作品量表：一般包括一系列按顺序排列的不同作业程度、水平、质量的标准样本，评分时参照这些标准样本对被试结果进行评分。P51常模3、在确定常模时，常用的取样方法有（ ）A、简单随机抽样 B、系统抽样 C、分层抽样 D、循环抽样11、常模是否可靠，关键在于是有没有一个具有代表性被试样本。P726、分析常模参照解释与效标参照解释的区别。P69常模参照解释是将应试者的成绩与同类群体中其他人（常模样本）的成绩进行比较，而效标参照解释是将应试者的成绩与外在效标（如二级技工）进行比较。8. 在确定常模时,常用的取样方法有（ ABC ）A简单随机抽样B系统抽样C分层抽样D循环抽样 分组取样（P72）15. 确定常模样本的过程包括(确定一般总体 )(确定目标总体)和(确定常模样本)三个步骤. P704 将应试者成绩与同类群体中的其他人相比较的测验分数解释形式被称为( C ) P69 A 效标参照解释P69 B 内部参照解释P79 C 常模参照解释 D 群体参照解释5 下面哪个测验可以离开常模进行解释（A）A工作感觉评定P186 B DISC测验 C.管理逻辑推理能力测验 D 管理人员人格测验13、确定常模样本的过程包括（确定一般总体）（确定目标总体）（确定常模样本）这三个步骤。P70 22常模：是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离散度。P624、请分析常模参照解释与效标参照解释的区别。P69常模参照解释与效标参照解释的区别在于：常模参照解释是将应试者的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较，而效标参照解释是将应试者成绩与外在效标（如二级技工的标准）进行比较。例如，实施一项机械技术考试之后，如果将应试者的成绩与其他人的成绩 进行比较，可以知道该应试者的机械技术知识是优秀、一般、还是较差，这就是参照常模的分数解释；如果将应试者的成绩与机械师分级的标准（外在效标）进行比较，就可以知道该应试者是否达到了某一级机械师的水平，这就是参照效标的分数解释。 2.下列表示常模的方法是（A ）P78 (转化表) A.剖析图 B.图表法 C.双向细目表 D.方格图 7.在确定和选择常模样本时，要注意下列要求（ ABCD ） P71 A.常模样本的构成必须明确 B.常模样本必须对所测群体有代表性 C.样本不宜很大 D.注意常模的时效性 28.常模大小（即取样大小）由哪些方面决定？P711）常模样本大小决定于总体的规模2）常模样本大小决定于总体性质3）常模样本大小决定于施测结果12.测量的标准化包括的条件有：测量题目的标准化；（实施过程）和（记分）的标准；以及选用有代表性的常模。P517.常模的主要表示方法包括：（ 转化表 ）和（ 剖析图 ）P78简单随机抽样22简单随机抽样：按照随机顺序表选择被试作为样本，或者是将抽样范围中的每个人或者每个抽样单位编号，随机选择，以避免由于标记、姓名或者其他社会赞许性偏见造成抽样误差。（P72）复本信度23复本信度：又称等值性系数，它是以两个测验复本来测量同一个群体，然后求得应试者在这两个测验上得分的相关系数。复本信度的高低反映了这两个测验复本在内容上的等值性程度。两个等值的测验互为复本。P8714.复本信度的主要目的在于考察两个测验复本的（题目取样和内容取样）是否等值。P81效度15.效度指标主要包括：内容效度、（ 构想效度 ）和（ 效标关联效度 ）P9817同时效度的效标材料可以和 (测验分数）差不多同时搜集。P10117. 可以说,信度是效度的(必要)条件. P98 17.一般来说，如果其它条件相同，所测量的行为或心理特质与效标行为或特质越相似，效度系数就越高_。P107构想效度24构想效度：指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。P1038. 常见的确定构想效度的指标包括 ( ) A.发展变化 B.因素分析 C.团体对照 D.内部一致性项目鉴别度25项目鉴别度：是指测验项目对于所测查的心理特性的鉴别能力和区分程度。P1148 项目鉴别度分析通常包括的指标有( BD ) P114A项目一总分相关 B 相关系数 C通过率 （难度的指标）D 鉴别度指数投射测验19. 投射测验：要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。P3113、投射测验的主要特点是_非结构性、_结构性_和整体性。P316. 投射测验的三个主要特点是（ ABC ） A非结构性 B掩蔽性 C整体性 D兼容性 P3127. 试分析评价投射测验 P27通过投射技术可以使被试不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。投射技术在临床领域有一定的应用前景。对于投射测验一直存在相当多的批评：（）由于投射测验结果的分析一般是凭分析者的经验的主观推断，其科学性有待进一步考察。（）投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，投射测验的重测信度也很低。（）投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。投射测验在应用时的不便之处：（）投射测验一般为个体测验,不仅测验时间长,分析结果所需要的时间也很长,实施起来耗费精力。（）投射测验对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当。（）对投射测验结果的评价带有浓重的主观色彩，不能满足人事测验的公平性原则。 29.投射测验的主要特点是什么？P31投射测验的三个主要特点是它的非结构性、掩蔽性和整体性。1） 非结构性。这是指投射测验使用非结构化任务作为测验材料，即允许被试产生各种各样不受限制的反应。2） 掩蔽性。这是指测验的目的的隐蔽性，被试一般不可能知道测验的真实目的，也不知道对自己的反应将作何种心理学解释，减少了被试伪装自己的可能性3） 整体性。这是指测验关注的是对人的总体评估，而不是针对单个特质的测量。宽容定势20. 宽容定势：是指主试的计分过于宽松，即使没有回答出题目所要求的答案，评分者也给予较高的分数。 P6513.问答题中常见的误差是（宽容定势）和（晕轮效应）P65结果参照分数21. 结果参照分数：是将效标材料直接结合到测验结果的解释过程而进行评价的分数。P80 预测效度22. 预测效度：其效标资料往往是测量结束后隔一段时间才获得，它反映的是由测验分数对任一段时间间隔后被试行为表现的预测程度。P100 项目-总分分析23. 项目-总分分析：在进行项目分析时，难以找到合适的效标，这时可以采用测验的总分代替效标，考察每个试题和总分的一致性，即做项目-总分分析。P116表面效度19 表面效度：即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向。P11 20表面效度：即从题目表面是否容易看出出题人的意向或答案倾向。P12位置定势20 位置定势：被试如果完全不知道选择题的正确答案，则不会以完全随机的方式来决定该选择哪一个选项，而有偏好某一个位置的选项的倾向，而有些测验编制者也存在偏好某个位置的反应定势，这些现象称为位置定势。P62反应定势25. 简要说明影响测量结果的主要的反应定势.P621）求“快”与求“精确”的反应定势。2）偏好正面叙述的反应定势。克伦巴赫发现，初试在无法确定“是非题”的正确答案时，先“是”的人多于先“非”的人。3）偏好特殊位置的反应定势。吉尔福特认为，被试如果完全不知道选择题的正确答案，则不会完全随机的方式来决定该选择哪一个选项，而有偏好某一个位置的选项的倾向，而有些测验编制者也存在偏好某个位置的反应定势。这些现象称为位置定势。4）偏好较长选项的反应定势。5）猜测的反应定势。22.肯定反应定式：克伦巴赫发现，被试在无法确定“是非题”的正确答案时，选“是”的人多于选“非”的人。有趣的是，有些编制者在编制是非题时，也有“是”多于“非”的倾向，这种定势又称为肯定反应定势。P62掌握分数 21 掌握分数：最简单的掌握分数的标准是定一个判别应试者是否通过或掌握的最低分数。P80 效标关联效度22 效标关联效度：也称效标效度，反映的是测验与外在标准的相关程度，即测验分数对个体的效标行为表现进行预测的有效性程度。P100诱答分析 23 诱答分析：是指系统考察测试题目，以诊断题目是否符合一系列测量学要求的过程，主要目的在于避免猜测的影响，使题目真正反映应试者的真实情况。P11812、诱答分析是指系统考察测试题目，以诊断题目是否符合一系列测量学要求的过程，主要目的在于避免（猜测的影响），使题目真正反应应试者的真实情况。P118人事测量19人事测量：是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。P17、人事测量计分的基本步骤主要有 （ ABD ）P64A、检索标准答案 B、反映和标准答案的比较 C、计分并做出评价 D、记录反应11人事测量是以（心理测量）为基础的。 P120人事测量针对一般员工的测评侧重点不仅在于能力，也在于员工的（态度），如工作满意度、员工的需求和动机等。P2735. 人事测量结果在人力资源管理领域内的主要用途很少涉及（ A ）P125A 福利B培训C考核D晋升12. 人事测量最为关键的一步(或者说第一步)是根据不同的测量目的确定（具体的测量内容）P106、人事测量针对于一般员工的测评侧重点包括( AB ) P273A 能力 B 心态 C 知识 D 兴趣12.对于人事测量结果的记分，主要包括的步骤有（记录反应）、（检索标准答案）和（反应和标准答案的比较）。P64 27.如何对人事测量进行管理？P1341）目的管理2）技术管理3）现场管理4）安全管理5）应用管理5、人事测量结果在人力资源管理领域内的主要用途很少涉及（ ）A、福利 B、培训 C、考核 D、晋升晕轮效应 21晕轮效应：指给予被试某道题较高分数仅仅是由于被试在另外一些试题上获得了高分，也就是说对被试的一般印象影响到具体某个问题的评价 P65信心权数 23信心权数：?双向细目表 21.双向细目表：是一个由测量的内容材料维度和行为技能维度所构成的表格，它能帮助成就测量工具的编制者决定应该选择哪些方面的题目以及各类题目应占的比例。P415.将材料测量的内容材料维度与行为技能维度相对应的表格叫（ D ）P41A平衡记分卡 B.综合平衡表 C.得分平衡表 D.双向细目表效表参照解释 22.效表参照解释：它是依据外在效标作为标准来对应试者的分数进行解释。P69 重测信度7 在各种信度系数的计算中，误差来自于时间取样的有( BD ) P92 A 同质性信度 B 重测复本信度 C .评分者信度 D 重测信度23.重测信度：又称为稳定性系数，它的计量方法是采用重测法：用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数即为重测系数。根据重测相关系数的高低，可以得知测量结果在经过一段时间之后的稳定程度。重测信度越高，说明测量的结果越一致、越可靠。P86效标污染24.效标污染 是指由于评定者知道测验分数而影响个人的效标成绩的情形。P101项目效度25.项目效度分析 主要以效标为依据，考察被试在每个试题上的反应与其在效标上表现的相关程度，即每个试题所测查的行为是否反映了被试在效标上的表现。P114 30.项目效度与内部一致性的比较。P1171）项目效度代表题目与外在效标的关系，内部一致性则更多地代表题目与总分的关系。有较高的内部一致性的题目，并不一定与外在效标有很高相关。2）那么空间选择何种鉴别度作为选择题目的依据更为合适呢？A 一般根据测验的目的确定。如果测验是预测性测验，则应该多采用项目效度较高的试题，这样，各大个试题对预测外在效标都有较大的贡献B 如果测验要求同质，即希望各个试题都测量同一特质，则应该选择内部一致性较高的题目。地板效应21.地板效应：将测验题目过难，大部分个体得分普遍较低的现象，称为地板效应。（p8）标准九分23.标准九分：是另一较知名的标准分数系统，其量表是一个9级的分数量表，它以5为平均数，以2为标准差。P77内容效度16效标参照测验应用的基本条件是具备足够的（内容效度 ）。24.内容效度：是检查测验内容是否是所欲测量的行为领域的代表性取样的指标。例如，成就测验往往采用内容效度的评估方法。P98教育敏感性25.教育敏感性：是指一种教育培训项目能否产生特定效果的可能性程度。P122操作性试题25、设计操作性试题应注意什么问题？p51？1）明确所要测量的目标，并将其操作化。2）要建立作业标准，规定通过此项作业的最低标准。3）选择合适的真实性程度。4）指示语简单明确，让被试知道要干什么和在什么条件下去做。5）有明确的计分方法。甄选录用程序27、简述有效的甄选录用程序必须符合的特征。P2511）甄选录用程序是标准化的，每位通过同一岗位甄选系统的应聘者都经历同样数量和类型的选拔程序。2）甄选录用系统以有效的顺序排列各种程序。花费较多的程序要作为系统的最后程序，只用于那些最可能被录用的求职人员。3）甄选录用系统能提供明确的、客观可靠的决策点。4）甄选录用系统能保证充分容纳确定求职者是否胜任工作所必需的信息。5）甄选录用系统可防止在了解求职者背景情况 时出现预料之外的重复。6）甄选录用系统能更突出求职者背景情况中的最重要的方面。问答题15问答题的主要缺点是 （对行为的取样受到限制）和 (评分标准不易标准化）(评分容易受其他因素的影响)。479 问答题的主要缺点是( ABCD ) P47A评分客观性差 B 题目数量少 C取样不均匀 D 卷面形象影响评分2、问答题中常见的误差有 晕轮效应 （ B ）P65A、习惯定势 B、宽容定势 C、练习效应 D、期望效应26问答题有什么优缺点？在编制问答题时要注意什么问题？（P47）问答题的主要优点在于它能够测量被试组织材料的能力、综合能力和文字表达能力，有的甚至可以测量评价能力和创造能力，而这些能力是其他客观题难以测量的。相对来说，问答题有几大优势：1） 较好编制题目无需要太多；2） 不需准备备选答案，答案是由被试自己生成3） 可以避免被试随记猜测答案的可能。问答题的缺点也很突出：首先,问答题一般回答时间长，占分数大，因此题量不宜太大，所以能测量到的内容也有限，对行为的取样受到局限。其次，问答题的评分标准也不容易标准化。不同评分者对同一答案的评分一致性相关系数在0.62-0.72之间。同一主分者对两份等值的评分信度更低，仅在0.42-0.43之间。再次，问答题的评分容易受书写的整洁程度、个人成见等无关因素的影响。编制问答题时应注意以下几点：1） 问题应清楚而且明确，使被试了解答题要求；2） 题目的数量不要太多，以免变成速度测验；3） 在编制题目时应该有一个理想答案或一系列答题标准，同时对另外一些可接受的答案应有所规定和说明。猜测修正3 某份试卷有100 题选择题，每题4个选项，每题1 分，满分100 分。甲答对了76 题，根据猜测修正公式，甲的真正得分是( C )A . 80 B .72 C . 68 D .663. 某份试卷有100道选择题,每题5个选项,每题1分,满分100分.甲答对了8题,答错20题,概括猜测修正公式,甲的最后得分应该是（ B ） P63A。80 B。75 C 。72 D。 70 14.某份试卷有100道单项选择题，每题5个选项，每题1分，满分100分。甲答对了80题，根据猜测修正公式，甲的最后得分是7527简述猜测修正的优缺点。（P63）猜测修正的优点：1） 修正公式可避免减低测验的信度。因为如果强调倒扣分，被试就不敢盲目猜测。2） 修正公式可以反映被试真正的能力和水平。3） 使用修正公式对那些不能答完全试题的被试来说比较公平猜测修正的缺点：1） 公式假设不成立，因为被试答错试题，并非完全瞎猜。2） 只要所有被试能答完全部题目或者是略去未答的题目数相同，则猜测修正无实质作用。3） 未采用猜测修正对信度并无重大影响。4） 实际生活中，常常需要仅凭借部分知识来作判断，因此完全不许猜测也与实际生活不符。测量的实施过程设计28简述测量的实施过程设计需要考虑的原则。P2471）简便易行的测量放在前面（但有时为了充分利用上、下午的时间，也会按时间段的长短调整顺序）2）成本低的测量放在前面。这样，当采用单项淘汰策略时，前面测量不合格的人就可以不再进入下面的测量了。3）当一个测量的内容可能影响（如暗示、帮助）其他测量时，这个测量应该放在后面。4）容易产生疲劳的测量放在后面。5）测量内容比较敏感，或容易造成较大压力的测验（如能力测验往往会影响人的自信心）,应放在后面。行为模拟与观察类测量24. 简要评价行为模拟与观察类测量P36行为模拟与观察类测量的缺点：1） 行为模拟与观察类测量的最大弊端是它操作的困难性。这类测量对主试的要求很高，通常需要富有经验的主试来操作。2） 这类测量通常只能逐个进行，测量的成本很高。3） 这类测验的结果分析也很复杂，而且由于分析过程容易有较大的人为化倾向，其客观性受到影响。主试对测量结果的影响25 主试对测量结果的影响有哪些？ P60主试对测量结果的影响：1） 主试的人格特点。主试的不同特点对测验的实施及测验的评分等各环节都有影响2） 主试的期望A 实验者所获得的资料及实验结果会受其本身期望的影响，这种现象称为罗森塔尔效应。B 评分的主试们不是完全根据老鼠走迷宫的成绩来评分，而是部分加入了自己的主观期望。最后的评分结果显然推动了客观意义。因此，这种效应又称做实验者期望误差。霍兰德职业兴趣理论15、所有的职业兴趣测验都有一个基本的理论依据，即（霍兰德）在研究职业兴趣的共同性和差异性之中找到的六个测查维度：操作取向、研究取向、艺术取向、社交取向、（经营取向）、事务取向）P16911.历史上最著名的职业兴趣测验有（霍兰德职业兴趣问卷）和（斯特朗-坎培尔职业兴趣问卷）。P2226 . 简述霍兰德职业兴趣理论的假设。P169 1）大部分的人可被归于六种人格类型的一种 2）现实社会中存在六种不同的工作环境 3）人们倾向于寻找和选择那种有利于他们技术、能力的发挥、能充分表达他们的态度、实现他们的价值、并使自己能扮演满意角色的环境。 4）一个人的行为是他本人个性和环境特征相互作用的结果 5）个体类型和环境类型的一致性、和谐度的程度可由一个六角开模型来解释和评估 6）个体内部或环境内部自己的相容性程度也可以用一个六角形模型来决定。 7）个体或者环境的区分度可由职业的编码、所绘的结果剖面图以及两者共同来解释行为样本25、什么是行为样本？它的作用是什么？ P4个体对所抽选出来 的问题的解决行为就叫做行为样本。通过对这个行为样本的测量推测总体行为。首先，行为样本的数量要足够多，使从样本到总体的推测错误率尽可能最低。其次，所选样本具有对总本样本的代表性。用于人员选拔的测验组合原则26、请谈谈用于人员选拔的测验组合原则。P252对人员选拔有两种策略：一是择优策略，指尽能全面地了解所有应聘人员的情况，从能力、性格、动机、兴趣等各大个角度和层次上做广泛测查。依据职位要求综合性地评估个人的优势水平、与职位要求的匹配程度，从中选择综合优势最好的人员。另一个是劣汰策略，指依据职位的要求定出从业人员所必须具备的能力的基线水平，通过能力测验筛除掉能力达不到基本要求的人员。那些通过劣汰测验的人员，并非者能胜任职位的要求，往往需要配合后续的面试、复试等程序。标准化的纸笔类测验12、标准化纸笔类测验之所以被广泛采用，是因为有许多其它类型的测量方法所无法代替的优点，即方便性、_经济性和_客观性_。P30 6.标准化的纸笔类测验的优点体现在（ BCD ）P30 A.广泛性 B.经济性 C.客观性 D.方便性26.简述标准化的纸笔类测验的优缺点。P30纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验。这类测验在实施过程中，一般不需要其他工具和手段。一个标准的纸笔测验系统还包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模以及值得信服的信度、效度和项目分析数据。优点：1） 方便性。首先，这种测验很容易实施。可以在很短的时间内学会如何操作测验的施测过程。2） 经济性。这类测验通常可以团体施测，可以节约大量的精力和时间，在较短的时间内获得被试者的大量信息。3） 客观性。纸笔类测验较为客观，它往往有标准化的实施说明，计分系统和解释系统。缺点：1） 受测验的形式所制约，它无法对被测者实际的行为表现进行测量，如言语表达和操作能力等。2） 纸笔测验的实施较为程式化，我们只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验外的信息我们一无所知。3） 纸笔形式测验中有标准答案的测验如能力测验，并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响。被试特点27.简述被试特点对测量结果的影响。P611）测验的技巧与练习因素 （1）测验的技巧。如果某个被试熟悉测验程度及题目形式，而另一名被试是面对全然陌生的测验材料，这两者的测验结果是无法比较的。 (2)练习效应。应试者参加相同或重复的测验，会由于练习效应而使测验成绩提高。2）焦虑和动机因素 （1）应试动机。被试参加测验的动机不同，会影响其回答问题的态度、注意力、持久性以及反应速度等，从而影响最后测量结果。 （2）测验焦虑。焦虑是一种不愉快的、表现为焦急、恐惧和紧张的情绪体验，它主要是由于对可能出现的结果的担心或对应付这一结果的能力的担心而造成。大多数人都在测验前和测验中感到焦虑，故又称测验焦虑或考试焦虑。适度的焦虑会使人的兴奋性提高，注意力增加，反应速度加快，从而对智力和学术性能力倾向有积极影响。过度的焦虑则会使工作能力降低，注意力分散，思维变得狭窄、刻板。毫无焦虑，则往往源于对测验的动机不高，因而成绩大多偏低。3）反应定势反应定势称为反应的方式或反应风格，简单地说，就是每个人回答问题的习惯方式。影响测量结果的反应定势主要有以下几种：（1） 求“快”与求“精确”的反应定势。（2） 偏好正面叙述的反应定势。（3） 偏好特殊位置的反应定势。（4） 偏好较长选项的反应定势。（5） 猜测的反应定势。需求测试28.简述需求测试的理论依据及特点。（P166）理论依据马斯洛的需求层次理论所提出的五种层次需求形式：生理需求、安全需求、爱的需求、自尊的需求、自我实现的需求为维度建构而成。通过测试可把握应试者的主要需求方向，帮助他们全面了解自我的状态，作出良好的职业设计和规划，同时可相应地安排不同的激励政策，引导提高各级员工的动机水平，提高工作满意度，增强忠诚度和稳定性。测验前准备工作26.简述测验前有哪些准备工作。P58测试前的准备工作：1） 预告测验。事先通知被试，保证被试准确知道测验的时间、地点以及测验的内容、测题的类别（问答题、客观题、口试题等），使受测者对测验有充分的准备。2） 熟悉测验指示语。在个体测验中，主试记住（能背诵）指示语是基本要求，否则单一面对被试，自己却不熟悉测验要求，会非常被动，严重影响测量效果。3） 准备测验材料。材料一般放在离测验桌不远的地方，主试可以伸手拿到而不干扰被试。4） 熟悉测验的具体程序5） 确保满意合适的测验环境。16PF和DISC17 . DISC 个性测验由24 组描述个性特质的形容词构成，每组包含四个形容词，这些形容词是根据（支配性）（影响性）（稳定性）和（服从性）四个测量维度以及一些干扰维度来选择的。P149 5.DISC人格测验的分量表数量为（ B ）P151 A.3 B.4 C.5 D.617、卡特尔16PF人格因素测验是用来评估（16 ） 岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具之一。27、请结合工具篇的介绍，比较以下几种人格测验：明尼苏达多相人格问卷、卡特尔人格问卷、梅耶-布里基斯人格特质问卷、DISC人格测验等。(P21)明尼苏达多相人格问卷是较早享有知名度的人格测验，它的建立初衷是要诊断各种类型的精神病和心理疾患。它对于区分正常人和病人比较灵敏，但并不适合对正常人进行不同目的的检测 ，故而在组织人事选拔中并不常用，也不适合用。卡特尔人格问卷是以正常人为对象，描述各种人在16个人格因素维量上的表现形态，从而描述人的人格结构。它只是针对普通人建立的人格测验，它基本上适合普通从业者，并不适合中高层管理者。梅耶-布里基斯人格特质问卷是一个遵循心理分析学家荣格的理论建构的测验，它从四个方面分解人格维度，认为每一个人者在每一个维度上处于两个极端之间的某一个水平，由于四个维度都有两种可能性，组合起来共有16种可能，即可把人划分为16种类型。主要用于工作团队成员之间促进相互了解，增进合作。DISC人格测验是一个相当流行的简便易行的人格测验。它把人格分为四大类型：支配型、交际型、稳妥型、服从型。适合于大、中学生；一般社会人员；管理人员。28、请比较16PF和DISC两种人格测验。P141目的：16PF可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议，广泛用于人员的选拔和评定。DISC所考察的维度与管理绩效相联系，为企业的人事甄选、录用、岗位安置提供了良好的测评手段。功能：16PF可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。 DISC个性测验着重从以下四个与管理绩效有关的人格特质对人进行描绘，即支配性、影响性、稳定性、服从性，从而了解应试者的管理、领导素质以及情绪稳定性等。特点：16PF是自陈量表，优点是高度结构化，实施简便，计分、解释都比较容易、客观。此测验是为测量普通人的完整人格构架而设计的。不能很好的通过测验结果来预测应试者的管理绩效。 DISC适合一般、正常的个体，与管理绩效相关，能很好的描述应试者的个性特征，并能预测其领导特征和情绪稳定性等；测验时间短，简单易行；有比较完善的解释体系。适用对象：16PF适合16岁以上的各类人员 DISC适合大、中学生；社会上的一般人员；管理人员测验构成：16PF 由187道题组成，每一种人格因素由10-13个测验题组成 的分量表来测量，共有16个分量表。 DISC个性测验由24组描述个性特质的形容词构成，每组包含四个形容词，这些形容词是根据支配性、影响性、稳定性、和服从性四个测量维度以及一些干扰维度来选择的，要求被试从中选择一个最适合自己和最不适合自己的形容词。能力测验18. 数量分析能力测验的内容和范围包括(对数值、图表的敏感性) (快速的综合分析能力)和一定的快速数字估算能力.P17819管理人员逻辑推理测验考查应试者思维灵活的程度，以及逻辑推理的严密性和（连贯性 ）。P18026. 简述敏感性和沟通能力测验的特点和构成维度（P182,）特点：本测验分两部分：敏感性测验与沟通能力测验。敏感性测验测查应试者对人际事物的洞察、分析和预见能力，特别是在认识和把握问题的实质并进行分析处理时敏锐地捕捉人际信息、利用人际关系有效地解决问题的能力；沟通能力测验侧重于对应试者在营销情境中运用人际沟通技巧和策略方面的考察。构成维度：敏感性；沟通行为倾向：开放式沟通倾向、操纵式沟通倾向、非沟通倾向（营销意识）；营销常识28讨论常见的一些能力测验,说明它们的特点和适用范围.（一）多项能力与职业意向咨询测验特点：（）测验的结果不是一个总分或智商，而是一组不同能力倾向的分数，它们提供了一种智能剖面图，显示了个体在以上六项能力上的强弱分布。（）根据剖面图睥强弱分布，给出适宜的职业排序，并指出最适宜的职业应具备的教育水平和关键能力，从而为职业咨询提供依据。（）可在计算机上进行，也可以纸笔方式作答，能很方便地进行团体施测。适用对象包括：（）大、中学生。（）社会上的一般人员。（）特别需要注意：本测验不适用于中高层管理人员。（二）数量分析能力测验特点：（）难度测验，有考试时间的限制；（）题型为单项选择题，每题有且只有一个正确答案；（）测验由若干图表分析题构成，其中每组图表分析题内包含个图表和与图表有关的道单项选择题。（）适用于有一定学历水平的人员。适用对象：适于在中层管理人员选拔中作为能力考核的工具，适用于大学本科或以上学历或相当学历的应试人员。（三）管理人员逻辑推理测验特点：（）难度测验，有考试时间的限制；（）题型为单项选择题，每题有且只有一个正确答案；（）测验由若干逻辑推理题构成。（）为使应试者熟悉测验题型，正式测验前安排练习时间；（）适用于有一定学历水平的人员。适用对象：本测验适于在中层管理人员挺拔中作为能力考核的工具，适用于大学本科或以上学历或相当学历的应试人员。（四）敏感性与沟通能力测验特点：本测验分部分：敏感性测验与沟通能力测验适用如下对象：（）营销人员；（）面临职业选择的毕业生和其他人员（）企业应聘人员；（）企业在职人员。评价中心技术5、评价中心技术中最常用、最具特色的是进行 （ B ）P200A、小组讨论 B、情境模拟测验 C、投射测验 D、纸笔测验10 评价中心技术主要包括的测验内容有( ABC )P210 （诊断性面谈、投射测验、纸笔测验、小组问题解决）A 无领导小组讨论 B 角色扮演法 C 公文筐测验 D 自然观察法27 试评价“评价中心技术”。P200在管理人员评价中，最有效方法是评价中心技术，评价中心技术的预测效度在现有各种方法中是最高的。评价中心方法是把受评人置于一系列模拟的工作情境中，由企业内部的高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组，采用多种评价手段，观察和评价受评人在这些模拟工作活动中的心理与行为，以考察受评人的各项能力或预测其潜能，了解受评者是否胜任某项拟委任的工作以及工作成就的前景，同时能了解其欠缺之处，以确定重点培训的内容和方式。评价中心技术是最常用最具特色的进行情境模拟测验。人事测评的使用价值31.请说明、解释人事测评的使用价值。P137设计题29、某公司需要招聘一批具有一定工作能力、有敬业精神并且掌握一定专业知识的笔记本电脑的销售人员，请你涉及具体测量的内容和形式。（P43）第一步、确定测量目标：对应聘者将来的工作能力、工作动机进行预测，并且对应聘者现有的专业知识（对摄像的知识）进行了解。第二步、设计测量内容：根据销售员任职资格的要求，其工作能力可以分解为以下内容：言语能力、说服能力、推销技巧。对成就动机的测量可以预测应试者将来工作的敬业程度。另外，通过对电脑知识的考试可以测查应试者的专业知识。第三步、设计测量形式：根据测量内容建议采用情境模拟测验形式对工作能力进行测量，用自陈量表形式对动机进行测量，并设计一项标准化的电脑知识的纸笔考试。30某大型集团公司是一家迅速成长的跨地区、跨行业、跨所有制的新型上市公司。公司成立五年多来把握市场规律，遵循现代企业管理理念，不断改革创新，获得了超越式的发展。目前已经发展成为集汽车、农业装备、建设和金融等四大产业为主的混合式集团公司，在本行业中具有独特的核心优势和竞争能力。由于业务发展的需要，集团需要补充后备人才，欲招聘中层管理人员和研发人员。集团最高管理层十分重视这次人才招聘活动，为能准确有效地鉴别和预测应聘者的创造性品质和潜力，进一步了解其管理能力，特引入人事测量技术，为筛选决策提供客观的参考依据。基于以上背景，请你为该公司设计一个科学的测评方案。P28128 某大型跨国企业集团公司拟扩大位于中国的研究开发中心，重点加强在无线光网络通讯方面的研究，公司准备新成立一个研究项目组，项目组的成员可以从中心的其他相关项目组中抽派，但是项目组的负责人 高级研究经理准备从外部市场招聘中心决定在招聘过程中引人人事测量技术，为筛选决策提供客观的参考依据。因此，请你为该中心设计一个相关的选拔测评方案。P28128 某大型集团公司是一家迅速成长的跨地区、跨行为、跨所有制的新型上市公司。公司成立五年多来，把握市场规律，遵循现代企业管理理念，不断改革创新，获得了超越式的发展。目前已经发展成为集汽车、农业装备、建设和金融等四大产业为主的混合式集团公司，在本行为中具有独特的核心优势和竞争能力。由于业务发展的需要，集团需要补充后备人才，欲招聘中层管理人员和研发人员。集团最高管理层十分重视这次人才招聘活动，为能准确有效地鉴别和预测应聘者的创造性品质和潜力，进一步了解其管理能力，特引入