组织宣传劳动法的基本知识.doc

组织宣传劳动法的基本知识、对农民工的特殊保护政策和目标城市的基本管理制度，目标是提高农民工的维权意识和维权能力，侧重事前预防，就个案提出具体的法律咨询意见，指导农民工依法有效解决纠纷农民工不知如何获得法律援助。农民工在自己的权益受到侵犯时，往往不知道如何去保护，想到用法律手段讨回公道的不多，而想到申请法律援助的则更少。在大多数农民工的心里，打官司就是要花钱，这是天经地义的事。高额律师费，更让农民工不敢踏进律师机构的大门，他们很少想到还有所谓的无偿法律援助。劳动合同法亮点一：“试用期”规定。1、试用期限有了细化。劳动法第二十一条规定“试用期不得超过六个月”，而实践中很多用人单位不管劳动合同时间多长，试用期一律为六个月，明显不合理。劳动合同法第十九条明确规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”另外针对有的用人单位在劳动者每调整一次工作岗位就规定一次试用期，该订规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”2、试用期内的劳动报酬有了明确的约定。劳动法对于试用期内的工资没有规定，但劳动合同法第二十条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”3、试用期内解除劳动合同的规定。劳动法第三十二条规定劳动者在试用期内可以随时解除劳动合同，第二十五条规定劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，单位可以解除劳动合同，在这两种情况下，劳动者和用人单位都不承担违约责任，造成劳动者关系极不稳定，用人单位长期招工，在试用期内大批辞退工人，试用期变成了白用期。劳动合同法第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。亮点二：劳动合同须采用书面形式。劳动法虽然要求劳动合同应当以书面形式订立，但同时又认可事实劳动关系的存在，并且在处理这两类劳动关系上没有的区别。这样的结果造成事实劳动关系大量存在，用人单位并不会为此承担法律责任，但极有可能会逃避应当承担的法律责任，而劳动者维权时首先要突破的就是与用人单位是否存在劳动关系这一瓶颈。劳动合同法则虽然承认事实劳动关系的存在，但却极力避免事实劳动关系的存在。为此，加大了用人单位使用劳动者而不签书面劳动合同的代价。劳动合同法规定：劳动合同应当以书面形式订立；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起，超过一个月但不满一年未与劳动者订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，向劳动者每月支付两倍的工资。劳动合同法实施条例第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。一般劳动争议中，劳动者都是弱势一方，那么，如果劳动者不愿与用人单位签订书面劳动合同，用人单位该如何维护自己的权益呢？为此，劳动合同法实施条例第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。三、劳动合同的长期化趋势与无固定期限的劳动合同。“一年一签”受到限制。规定“连续订立了两次固定期限劳动合同的就应订立无固定期限劳动合同”，“终止合同时用人单位应按照每年一个月的标准向劳动者支付经济补偿，最高为12个月”等，限制了“一年一签”的短期合同。长期以来，劳动合同短期化趋势明显，劳动者提心吊胆，缺乏安全感和稳定感。?亮点四：经济补偿金、赔偿金。的“合同终止”要有补偿。规定“除非劳动者不愿意续订劳动合同，否则，用人单位须给予员工经济补偿”，“合同期满用人单位不愿续订要补偿；用人单位违法解除合同须双倍赔偿”。终结了固定合同期满后，用人单位不用给员工任何经济补偿的历史。亮点五：“拖欠工资”加付赔偿金。规定“用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令”，“用人单位应加付赔偿金，标准为应付金额的50%至100%。”这对欠薪现象是一记重锤。亮点六：发包组织承担付薪连带责任。劳动合同法规定：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。这一规定将促使相关责任单位对直接用人单位的工资支付等问题进行监督，从源头上遏止欠薪行为的发生。?亮点八：“择业自由”违约金规定。劳动合同中可“约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”。用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定，应按约定向用人单位支付违约金。劳动者违反服务期约定的，应当向用人单位支付违约金，数额不得超过用人单位提供的培训费用。 劳动法保护谁，什么是劳动者，劳动的概念，以及劳动法上的劳动，首先是为他人劳动，是社会性劳动，其次必须是雇佣劳动，合同关系的劳动，用以区别家务劳动。第三，这种劳动不是义务性劳动，是有报酬的。劳动法对劳动者的要求，法定劳动年龄是16岁到60岁，法律认定的才有效力是一种法定界限。用16岁以下的还要追求刑事责任。劳动能力条件，你要有一定的能力要求才能完成这项工作。先去劳动局申请工伤鉴定，鉴定结果出来，如果认定为工伤，单位又不处理的话，可以申请劳动仲裁。劳动仲裁过程中，可以和单位调解，也可以不调解直接由仲裁委裁决。对裁决不服的话，可以在收到裁决书之日15内起诉到仲裁委所在地的基层法院。两外来务工人员当庭拿到万元补偿来源：东北新闻网作者：admincc日期：2010-08-107月29号上午，外来务工人员刘永生和刘钦东在沙河口区劳动争议仲裁委员会当庭领到每人1万元的赔偿金。刘永生和刘钦东都是来自瓦房店农村的务工人员，两人分别在2007年8月和2009年1月在我市的一家物业公司做保安。由于法律意识淡薄，两人在入职时均没有与物业公司签订劳动合同，也没有缴纳劳动保险。2009年12月31日，刘永生和刘钦东被物业公司以项目到期为由辞退，没有给予任何补偿。两人认为，他们的权益受到了侵害，便来到所在的马栏街道寻求维权帮助，街道劳动调解部门两次先期调解后，带着他们于6月17日向沙河口区劳动仲裁委员会提出“确认劳动关系和每人2万元经济补偿”的仲裁诉求。7月27日，沙河口区劳动争议仲裁委员会依法对此案进行了审理。经仲裁员蔡斌当庭调查，刘永生和刘钦东虽然没有与物业公司签订劳动合同，但是，细心的刘永生却保留了2009年的工资条，以此证明与物业公司存在劳动关系。在庭审中，物业公司也承认与两位劳动者存在劳动关系的事实，但表示两万元的经济补偿太高，难以接受。仲裁员蔡斌通过向双方当事人宣传劳动合同法和劳动争议调解仲裁法等相关法律规定，最终双方当事人同意调解此案。物业公司当庭与两位劳动者达成仲裁调解书，并向劳动者每人支付1万元的经济补偿金。至此，该劳动争议案件圆满解决。沙河口区劳动仲裁院副院长张纯兵告诉记者，今年以来沙河口区劳动仲裁院受理的劳动争议案件比上年度增加了50%以上，其中申请仲裁解除(终止)劳动合同经济补偿金、工伤待遇、加班加点工资的居多，涉及的行业有餐饮、装饰装修、服装和小型加工企业。在此，沙河口区劳动争议仲裁委员会提醒劳动者，在发生劳动纠纷时，可以通过企业工会或者劳动争议调解组织进行调解、要求街道劳动关系协调委员会进行调解，也可以及时向有管辖权的劳动争议仲裁院提出仲裁申请来维护自己的合法权国务院颁布的禁止使用童工规定规定，国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位、个体工商户等任何用人单位都被禁止招用不满16周岁的未成年人。用人单位招用人员时必须核查应聘者的身份证，一律不得录用不满16周岁的未成年人。该私营企业主未核查应聘者的有关证件。导致录用童工，应当按照每名童工每月5000元罚款的标准给予处罚。童工的工伤不属于工伤保险条例调整的范围，因为相关法律法规对劳动者的年龄、学历、是否纳入就业保障范围都做了明确的规定，而不满16周岁的童工并不具备这些“劳动者的条件”。“童工的工伤”应当按照人身损害赔偿的有关规定处理。2003年12月 11日下午6时许，xx公司职工王某骑摩托车下班回家途中(回家路途并非下班必经路线)被一汽车撞伤，汽车司机肇事逃逸。事故发生后，交警部门对该交通事故作出了责任认定，认定王某对该事故不负责任。2004年1月14日王某向市劳动和社会保障局提出认定申请，市劳动和社会保障局于2004年1月27 日作出书，认定王某所受之伤为工伤。xx公司不服，于2004年3月4日向日照市东港区法院提起行政诉讼，请求法院撤销市劳动和社会保障局作出的工伤认定。法院经审理查明，王某系该公司正式职工，2003年12月11日在下班途中遭遇车祸受伤。根据交警部门认定，导致车祸原因是汽车司机违规驾驶，王某对该事故不负责任。由于王某是在下班途中受到机动车事故伤害的，根据条例第十四条第六款的规定，构成工伤。被告作出的工伤认定证据充分，适用法律正确，程序合法。据此，法院判决维持被告市劳动和社会保障局作出的工伤认定。新的工伤保险条例第三章第十四条规定“职工有下列情形的，应当认定为工伤：”(六)在上下班途中，受到机动车事故伤害的。“该规定与旧的企业职工工伤保险试行办法第二章第八条第九项”在上下班的规定时间和必经路线上，发生无本人责任或者非本人主要责任的道路交通机动车事故的“的规定相比，减去了”上下班的规定时间和必经途径“及”无本人责任或非本人主要责任“两个条件，扩大了工伤的适用范围，减轻了受伤职工的举证责任。因此，被告市劳动和社会保障局和第三人王某只要能就”下班途中“和”受到机动车事故伤害“举出证据，就能够证明作出工伤认定的证据充分。由于王某受伤发生在非下班必经路线，按照旧的企业职工工伤保险试行办法的规定，不构成工伤;而按照新工伤保险条例的规定，构成工伤。新工伤保险条例于2004年1月1日起实施，而本案工伤事故发生在2003年12月11日，这样是否适用新的工伤保险条例成为本案的关键。新的工伤保险条例第64条规定：”本条例自2004年1 月1日起实行。本条例实施前已受到事故伤害或者患职业病的职工尚未完成工伤认定的，按照本条例的规定执行。“本案王某工伤发生在2003年12月11日，但于2004年1月27日完成工伤认定，即王某在新的工伤保险条例实施前并未完成工伤认定，故本案按规定应适用新的工伤保险条例。按照新的工伤保险条例第14条之规定，王某构成工伤。故法院判决维持被告市劳动和社会保障局作出的工伤认定是正确的。据此，该单位需按工伤保险待遇的有关规定为王某支付相应的医疗费。小周与一家公司签订了一年的劳动合同，公司确定他的工作时间为每天8小时、每周40小时的法定标准工作时间，并按标准工时制度支付他的工资待遇。工作期间，小周很勤奋，很多时候都是在下班后自愿加班，完成工作任务。一年后，小周表示不再续签劳动合同，同时要求公司支付其一年内的加班工资，并出示了延长工作时间的考勤记录。不过，公司却认为，对小周实行的是计时工资制度，公司并未安排其延时加班，不能另行支付加班工资。经咨询，律师向小周解释说，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按照以上标准工时制度计发工资待遇的，是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位，其加班工资的支付有着明确的规定。如果单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工