浅谈提高国企人才招聘的质量.doc

浅谈提高国企人才招聘的质量摘要: 人才是企业的第一生产力。随着中国加入WTO和后金融危机时代，大的经济环境发生了翻天覆地的变化，国有企业面临着的竞争空前激烈，人才作为企业竞争力的核心，已成为企业确立竞争优势，成功与否的关键。当今，国企是否能够吸引到优秀人才、留住优秀人才使优秀人才在国企中得到充分的展现自己，提高人才招聘的有效性，都是关系到国企能否在激烈的竞争中可持续发展的重大问题。通过对国有企业在招聘过程中存在的问题进行研究，进一步提高国有企业人才招聘的质量。一、国有企业人才招聘中存在的主要问题和难点 （一）人才招聘制度僵化、缺乏竞争机制 1、国有企业人才招聘计划往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为引进的人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯计划。而且现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。2、国有企业的裙带关系现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。在人员使用布置上，一度延续的是“因人设岗”的做法，缺乏有效的竞争激励机制。随着经济大环境的变化和企业发展的需要，这已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们熟悉，取而代之的是“以岗定人”的做法。此外，还应重视能力定位原则，依据能力设定岗位，实行“能力定岗”，不断创造新的增长点，这是企业在市场经济中得以生存和发展的重要方面。3、国有企业在内部招聘时，没能按照科学的竞聘方法，标准不规范，方法太单一。由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的招聘标准各不相同，致使招聘标准不规范、未量化。往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。有些企业看似采取了竞聘上岗，只是改变了一下方法，实质没有得到改变。这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。（二）传播招聘信息的面太窄国有企业历来主要采用内部选拔和熟人引荐的选才方法，这就决定了其招聘信息的发布方式过于单一。主要在企业内部的信息栏或内刊上发布或与学校就业办直接洽谈招聘事宜，而很少利用报纸、 网络、猎头公司等现代方式来发布招聘信息，这样既不利于信息的传递。现在的国企没有意识到招聘的同时也是为企业做广告，提高企业的社会声誉。（三）缺乏岗位分析、入职培训和入职指导没有认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书，有的企业在制定出职务说明书后也没有随着一些岗位的变化及时调整和更新职务说明。而且招聘人员在进行招聘时很少结合所需岗位的职务说明，主要依靠自己以往的招聘经验和主观认识。这往往导致招到一些根本不是企业最需要、不合适的人才，这不仅大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。二、提高国有企业招聘质量的措施（一）重视员工入职培训、入职引导和职业规划工作 入职培训和入职引导是让员工更好的了解企业，让他们有归属感，能满足组织的战略要求。职业规划是保持招聘有效性的一项重要工作。它是根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。职业生涯规划实际上就是为建立员工职业发展通道。（二）构建人才招聘有效性的新观念1新员工的数量和质量能满足组织需求，并节约成本。有些招聘主管为了“赶工”，招聘时只求达到领导规定的数额而忽视了应聘者的素质，导致应聘者无法按要求完成工作任务；也有些企业不惜耗费巨资招聘所谓的“复合型”优秀人才，但这些人没工作几天就纷纷离去了，原因很简单“复合型”优秀人才认为该职位无法满足自己的职业生涯规划要求，招聘不是找“优秀”的人才，而是找“合适”该岗位的人才。因此，有效的招聘是在满足组织对数量和质量的要求前提下，还应扩大招聘收益与成本的比值。2组织能满足员工的工作和生活质量要求。员工的工作和生活质量受一系列的条件影响，如工作制度、工作报酬、晋升制度、组织文化等，如果组织条件达不到员工工作和生活质量的要求，就可能导致离职、缺勤、病假等，从而降低招聘的有效性。3、要坦诚相见。企业应把发展前景、现状等问题实事求是地向应聘者做客观的介绍，使应聘者了解企业、职位与自己所喜欢的是否一致、待遇是否基本满意及将来的发展的空间。 只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的质量。（三）完善招聘流程,提高招聘质量 要想有好的招聘效果就应该以好的招聘计划为前提。需要完整的招聘流程:首先要做好人力资源规划,确定需要什么岗位的人才,然后针对这个岗位做好工作分析,从而有利于面试问题的设置。根据工作分析,制定好招聘工作计划。（四）加强招聘人员的培训，提高招聘人员的素质招聘人员是否专业,会对面试者的公正感产生巨大的影响,从而影响企业的招聘效果.这样可以有效避免招聘中出现的问题,而且招聘信息也可以得到及时反馈.而且新进的员工,因为没有关系,在招聘中很少存在“面子问题”,所以也会使招聘具有公正性.从而有利于引进适用性人才。（五）扩大招聘途径当前我们可选择的招聘渠道很多， 一般可分为内部招聘、熟人推荐、报纸、电视、电台、互联网、手机短信、校园招聘以及人才中介等。不同的渠道有不同的优势，也有不同的目标群体。传统媒体的优势是覆盖面最广；互联网最快捷，受到较高层次人才的关注；校园招聘获得的人才专业对口，可塑性强，易于管理。用人单位要提高人员招聘的质量，就必须根据所需要人才的特点，选择效果最佳最适当的渠道。（六）采用科学有效的招聘手段1、良好的面试环境。企业在进行招聘面试时，应注意面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，营造一个宽松、和谐和恰如其分的面试环境试环境，以使面试双方的信息沟通畅通无阻，也可以使应聘者试环境，这样能使应聘者正常发挥其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。同时还能够有助于企业在公众面前宣传和维护尊重人才和积极进取的形象。2、严谨而规范的面试程序。面试是招聘选拔工作中的主体环节，所以要认真对待，在程序上一定要严谨而规范。如：电话通知应聘者进行面试时，必须使用规范的电话用语；面试环节的安排要有条不紊，严谨而规范，体现出良好的企业文化氛围；面试结束后也要有明确答复，对于录用者发放正式的录用通知书，对于落选者也要打电话或者致感谢函。 3、增加不同的科学测评方法，客观、公平、公正地选聘人才。如运用智力测试、能力倾向测试、人格测试、职业兴趣测试，对个体的行为和内在素质进行全方位的分析评价，具体人才的实际情况做相应的能力分析和评估，以决定人才的发展方向和发展计划。 4、采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程，这样才能保证面试的公正性和公平性。而对于面试问题的设计，研究和实践表明在面试中最好采用行为性问题，即具体了解应聘者过去是怎么做的，以判断和保证应聘者回答的真实性。5、建立必要的人才储备信息。招聘实践中，经过层层筛选、面试，常常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用。但确定在将来某个时期需要这方面的人才，作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息储备库，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时招入，既提高了招聘的速度，又降低了招聘成本。 千里马常有而伯乐不常有。现代企业的竞争其实质就是人才的竞争，人是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定着一个企业的发展。国有企业更应该重视招聘创新，力求做到转变观念，把招聘从战术层次上升到战略层次，使国企成为伯乐，从而提高国有