医院绩效工资分配的体会和建议.doc

医院绩效工资分配的体会和建议 导读：龙源期刊网 医院绩效工资分配的体会和建议作者：钟叶娟 来源：管理观察2009 年第 34 期摘要:本文以杭州市萧山区第三人民医院为主要研究对象,将医院医护人员绩效工医院绩效工资分配方案龙源期刊网 医院绩效工资分配的体会和建议作者：钟叶娟 来源：管理观察2009 年第 34 期摘要:本文以杭州市萧山区第三人民医院为主要研究对象,将医院医护人员绩效工资的研究, 希望通过对它的系统分析和研究,创建绩效工资的激励机制,以期控制或引导医院医护人员工作 满意程度的发展与变化,使它产生有利于组织发展的行为倾向或某种结果。关键词:二甲医院 绩效工资 分配薪酬制度作为人力资源管理的重要部分,在吸引人才、留住人才和激励人才等方面都发挥 着巨大的作用。改革开放以来,我国医院的发展取得了令人瞩目的成就,但许多医院现行的薪酬 制度仍存在很多不合理性。面对医院改革的深化,医院的薪酬制度该进行怎样的改革,怎样发挥 出薪酬制度的激励作用,是增强医院竞争力的重要问题。杭州市萧山区第三人民医院作为一家 典型的二甲医院,本文将对其实施的岗位绩效工资制度进行分析和研究,建立一套合理有效的完 善的绩效工资制度体系。1.当前医院岗位绩效工资分配的措施当前杭州市萧山区第三人民医院的岗位绩效工资的考核办法主要以“成本推动型的内部利 润和工作量考核方案” 就是将内部考核利润和工作量指标作为主要考核指标,在量化指标里,内 部利润指标占 35%的权重,工作量占 45%的权重。同时医院也实施了预算管理模式,在工资总额 预算内拿出 10%进行组织绩效考核。根据公平激励理论,医院的岗位绩效工资制度中的岗位工 资按照统一模式设计。基本模式如下:岗位绩效工资=岗位工资+特殊支付+绩效工资+特殊绩效 考评工资其中,特殊绩效工资按照不同层次人员绩效考评的特点确定。岗位工资的确定就是按 照同工同酬设计,根据技能评聘要求来设岗位工资的确定就是按照同工同酬设计,根据技能评聘 要求来设计,做到不同系列的医护人员在不同的岗位层次上具有可比性。在工资的晋升上主要 考虑以下因素。(1)以适应岗位技能的提高为晋(降)档标准,(2)参考个人绩效的评价为标准,如连 续三年被评为优秀业绩绩效医护人员晋(降)档标准。(3)由于个人成长指标的提高,如学历的提高 等晋档标准。(4)以个人岗位的升迁作为晋岗标准。这样设计就拓宽了管理、技术、生产操作 人员的职业发展道路,有利于形成积极的人才发展渠道,形成比较合理的岗位晋升轨迹。2.医院绩效工资方案设计指导思路和原则龙源期刊网 从杭州市萧山区第三人民医院绩效工资制从操作上来看,医护人员的工资被分成了两部分, 一是基本工资;二是绩效奖金。本着“存量不变、增量拉开差距”的指导思想,基本工资基本上还 是继续执行已有的工资体系基础,参与效益工资分配,在医院内绩效工资实行岗位绩效工资和量 质绩效工资双结合。建立医院绩效工资方案应遵循以下原则。2.1 体现薪酬的能力导向和绩效导向原则绩效工资体现薪酬的能力导向和绩效导向原则,就是要让知识、能力、贡献成为绩效工资 中应集中体现的付酬因素,从而使薪酬从过去平均主义的简单支付转变为与环境、组织的战略 目标相适应、体现能力导向和绩效导向原则的合理支付,以期达到吸纳、维系和激励优秀人才 的目的。2.2 体现“效率与公平并重”原则体现“效率与公平并重”原则,就是要围绕的战略发展目标,坚持以人为本的理念,全力推进专 业技术、管理、工勤技能三支队伍的协调发展。在优质资源向优秀人才倾斜的同时,让全院医 护人员,包括离退休医护人员,共享事业发展的成果,努力形成广大医护人员各尽其能、各得其所 而又和谐相处的良好局面。3.完善医院绩效工资分配制度的实施建议3.1 不断推进人事制度配套改革工资制度改革是人事制度改革的一个组成部分,也是人事制度改革的突破口和切入点,工资 制度改革需要其他人事制度改革与其相配套进行。造成工资制度不能实现预期管理目标的主要 问题在于没有建立相应的用人机制。医院用人机制最大的问题在于干部能上不能下,即使离开 岗位也往往规定某种“聘为 XX、享受 XX 级别”的延用方式,这种做法有其一定的合理性和必要 性。但是,这种做法也带来了许多问题,其因人设岗的基本做法,最终往往造成“人浮于事”或“没事 找事”,最终冲破工资制度的承受限度,工资制度也就失去了激