提高员工培训实效性论文

如何提高企业员工培训的有效性【摘要】企业员工培训是指为了提高员工知识和技能，增加员工各项工作能力，从而促进员工现在和未来工作业绩所做的努力。本文首先阐明了提高企业员工培训的重要性，同时分析了目前企业员工培训的现状，系统介绍了企业员工培训存在的问题，重点指出了“企业在员工培训中缺乏系统、健全的培训体系”。因此，针对这些问题，本文从树立培训理念、健全培训体系、拓展培训方式三方面着手阐述了如何提高企业员工培训的有效性。【关键词】 员工培训 问题有效性【前言】当今社会，企业间的竞争更多地表现为人才的竞争，而人才的竞争一方面在于企业能否得到优秀人才，另一方面更在于企业能否用好现有的人才，能否最大限度地培训、开发已有的人力资源，挖掘潜在的人力资源。培训作为企业提高员工素质的重要途径已成为企业界的共识，企业管理者对员工培训工作也越来越重视，将员工培训视为企业必不可少的人力资本投入。但是由于大部分国内企业还没有建立起成熟的企业员工培训体系，多数企业都面对着培训效果不明显或者培训的收益存在差距等问题。本文通过分析目前企业培训效果的现状，发现培训工作存在的问题，并就如何提高企业的培训效果提出几点建议。一、企业员工培训概述企业员工培训指为了提高员工知识和技能，增加员工各项工作能力，从而促进员工现在和未来工作业绩所做的努力。通过培训使员工适应新的要求，不断更新知识、技术和管理技能，更加胜任现职工作及将来能担任更重要的职务。从形式上来说，企业员工培训分为企业内部和外部培训；从内容上来说，分为知识、技能和素质培训；从方法上来说，分为在岗培训、脱产培训、部门互动培训、专项讨论等。其特点表现为全员性、终身性、多样性和计划性。本文是从提高企业员工培训有效性的重要性入手，来谈谈当前我国企业员工培训存在的问题和提高企业员工培训有效性的方法。二、企业员工培训的重要性一个企业是否具有竞争力，关键就是看在这个企业里的人是否具有竞争力、是否具有较强的工作能力。通过对员工培训和提高，以最终达到提高企业核心竞争力的目标。人是企业最基本也是最重要的资源，对于一个企业来说如何把“人”变成“人才”可以说是重中之重，关系到企业发展的长远问题。由此可见，员工培训对于企业未来快速发展所带来的好处是毋庸质疑的。从培训的作用来看，有效的员工培训可以提高企业自有员工的工作技能，使企业适应环境变化满足市场竞争需要，满足企业员工自身发展的需要，能够不断提高企业的效益，只有通过培训才能使管理者的意图得到贯彻，只有通过培训才能使企业的制度得到具体落实，只有通过培训才能形成可持续发展的优势。所以，员工的培训关系到本企业生存和发展的一项根本性的战略，不仅仅是必需的，而且还是非常必要的。 三、我国企业员工培训存在的问题企业员工培训的最终目的是为了发挥其所带来的效果给企业带来更高的收益，但是有时候企业花了大量人力、物力和资金去培训员工，却没有带来任何高效益的回报，主要存在以下几方面原因：一是培训得不到领导及其他部门的重视，认为培训仅仅是培训部门的事情；二是认为培训无用，培训没有与激励机制挂勾，组不组织，参不参加，无所谓；三随着社会大流走，社会上流行什么，就学什么，与工作目标脱节；四是对培训效果缺乏后续跟进，仅是走走过场，完成任务；五是有些企业将培训作为员工的一种福利，成了观光旅游的一种借口，真正开展学习的时间少得可怜。通过以上的现象和我们的调查分析发现, 企业培训投入失效最根本的原因在于企业的理念、体系不符合培训的实际模式，即（一）缺乏正确的培训理念由于培训并不能直接产生经济效益，因此企业管理者对待培训很随意，没有从企业战略管理的角度来看待培训，而过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往流于形式。具体表现为：一是目前许多企业管理层并不十分重视员工是否参加培训、培训的效果如何。部份员工未能将培训作业提高自已能力的一种方式，而是将培训作为可以暂离岗位休息的机会，培训部门得不到企业领导的有力支持，同时也无法调动员工参与培训的积极性，因此再好的培训项目也难以顺利开展；二是一些企业管理者错误地认为：培训是一种成本，应该尽量降低。事实上，对企业而言，培训是对人力资源开发的投入，是一种间接投资，跟其他投入相比，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的。据国外有关资料统计表明，对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，它们的投入产出比为1:50。1；三是企业的领导不清楚培训的需求，没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决，只是简单的认为培训就是组织理论学习，教会员工基本的岗位技能和知识，无需与企业的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的救火式、应急式工作，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融入企业文化之中。同时，在这种观念的引导下，企业往往会忽视对管理层和决策层领导的培训。（二）缺乏系统、健全的培训体系据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度。2但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习，很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训，其主要表现在：一是对培训需求没有深入的分析，培训计划仅为应付上级检查，没有针对岗位分析员工应具备的知识和技能，而是从课程着手，考虑接受培训能掌握什么知识，从而出现跟风赶时髦现象；二是培训过程缺乏沟通和监督，企业管理者往往重视培训前的准备，没有很好地监督实施中与参训人员的沟通，缺乏对培训效果的评估及今后的改进方案，使得培训出现“虎头蛇尾”现象，培训效果可想而知；三是未能学以致用，培训结束后，获得的成绩因企业内部的一些因素未能使培训的效果得以体现，有关培训的研究表明，一般的培训仅产生1020%的转化率，即8090%的培训资源成果被浪费了。3四、提高企业员工培训有效性的方法企业培训效果非常好或较好，可以在提高员工素质，最大发挥其潜能，做到人尽其才的同时增强了企业凝聚力和提高经营效益。相反，如果企业培训效果不好或很差，不但难以调动员工的工作积极性，而且形成很多不良现象，这样对于企业来说岂不是“赔了夫人又折兵”，即浪费了财力又损失了人才。针对企业在培训中存在的问题，可从三个方面着手解决。（一）树立正确的培训理念大多数可持续经营的企业，都具有远景、规划来指导企业的经营与发展。同样，培训工作要取得预期的效果，也应确定企业培训理念来指导整个培训工作。企业培训理念就是企业进行培训所要达到的终极目的，所以，在确定企业的培训理念时，要从企业的多角度进行考虑，以在企业内部树立一种员工不断学习和培训的信念，实现培训理念从“要我培训”的到“我要培训”的转变，从而达到变被动为主动的培训机制。理念的灌输和落到实处离不开相应的约束和激励机制，一些企业存在“培训是一种福利，不需要再有任何的奖励”、“培训不能占有工作时间”等错误的想法，这对培训效果的实现很不利。因此，企业还必须建立和完善相应的推进企业培训工作的、具有约束和激励的制度与规范等。（二）构建系统、健全的培训体系要把企业全员培训和终身教育作为教育培训的指导思想，从企业的实际需要出发，建立健全培训制度。1、明确培训需求，按需施教。培训工作首先要获得企业各级领导的帮助和指导，必要时他们也要参加有关培训的报告会，并根据公司战略目标做出指示或建议，同时健全与完善培训管理制度。其次，培训管理者或组织者应当总结以往的经验和教训，做好今后培训工作的计划、组织与实施。培训计划应当具有超前性和预见性，而不是“救火式”的培训。因此，培训计划及方案设计的周密程度关系到每项培训的效果。2、建立健全企业培训制度（1）培训对象确定制度。建立培训对象确定制度有利于增强培训的实效性，做到有的放矢；可以调动员工参加培训的积极性。对全体员工进行培训是企业的责任，接受培训是每位员工的权力与义务，在培训中不能搞平均主义、轮流坐庄或是“一刀切”，更不能跟着流行的步伐赶时髦，做表面文章。要分清轻重缓急，对急需人才、关键岗位、优秀员工进行优先培训，对重点产业、高科技产品的研发和生产人员重点培训，对普通人员进行常规培训。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力。这不仅是一个重要的员工激励问题，同时也是一个重要的效率问题。在选择培训对象上可以采用员工自愿报名和部门推荐相结合、通过考试择优录用、民主推荐、对优秀员工的奖励等方式。（2）签约与监督制度。培训签约制度有利于维护企业与员工双方利益。特别是需要较长时间脱产的培训，企业不仅投入较多的培训费用让员工参加培训，还要给员工提高工资待遇，同时安排相应人员顶替员工工作。一旦参加培训的员工学成后跳槽，企业将遭受较大的损失，这也是企业培训员工的一大顾虑。如果企业制定规范的培训签约制度，从多方面来用法律约束企业本身与员工以达到保护企业和员工双方的利益。)同时也要完善监督机制。实行培训质量评估制度，将培训组织形式、技术项目设计、教学计划编排、教学方法、手段、措施与接受培训方的要求和预期目标比较，评估出培训质量的优劣，并督促培训部门及时改进，从而使培训工作真正进入“PDCA”的良性循环。（4）激励与约束制度。把培训、考核、晋升、薪酬等其它激励措施的结合有机地结合起来，调动员工参加培训的积极性。要实行择优使用和奖惩制度，对学习成绩优异、学有所成的员工，除给予一定的物质或精神奖励，推荐参加更高层次的培训外，还要记录在案，在今后的岗位工资、奖金、晋升等方面给予优惠，实现“培训考核使用待遇”的运行机制。同时也要制定培训考核制度，明确领导和部门责任，定期检查考核，并把考核结果同责任者的经济利益挂钩，对培训工作进行得不好的单位和个人给予处罚。同时，要实行岗位任职资格制度，按照不同岗位应该具备的知识水准，要求在岗者必须获得任职资格，对未获得相应资质者，实行下岗、待岗或降级使用。只有从培训制度上建立激励与约束机制，才能把培训真正落到实处。（三）积极拓展培训方式，提高培训实效1、大胆创新，采取灵活多样的培训方式。，在职工培训的方式上采取名师带徒、技能比赛、技术比武、技能绝活评比、评选技术状元等集培训、比赛和激励于一体的技能开发方式，培养具有高超技能的人才。同时，企业在培训方式上可采取多级瀑布式，企业管理人员既是培训对象，又是培训力量，高一层管理者在接受培训后对下层管理人员实施培训，这种多级瀑布式的培训能结合企业的实际，可以避免培训中的重复浪费现象。2、结合企业自身特点，创新培训手段。可根据企业的工艺特点，采取新颖活泼的培训形式，如讨论式、观摩式，情景模拟、案例分析等，还可广泛运用各种先进培训手段和电化教学设备，利用多媒体教室进行交互学习，利用仿真机模拟实际操作，通过企业网站、计算机网络进行远程培训教学，以最快速有效及安全节约的方式，让员工及时得到工作所需的知识技能。3、结合社会资源，创新培训途径。企业培训可以在确保培训部门执行核心职能基础上，在一些专业性培训项目上寻求与外界的广泛合作。如加强与大学、职业学院的合作，高校、职业学院的专业设置应在广泛了解企业需求的情况下，紧贴当地经济的需要设置专业，培养当地经济建设需要的实用性人才。因此，由行业协会、工会或工商联、高校牵头主办跨企业的培训中心将是一个非常重要的发展职业培训的途径。【结论】目前在国内，企业管理者已经认识到员工培训工作的重要性，但是培训工作实务与培训工作理论研究都还处