旅游企业员工激励机制的研究毕业论文（可编辑） .doc

旅游企业员工激励机制的研究 目录1 前言22 员工激励机制的相关概念22.1 激励的概念22.2 激励机制的概念33 旅游企业员工的特点33.1 较强的创新精神和知识创新能力。33.2 乐于学习和更新知识33.3 追求成就感和自我实现33.4 独立自主性强33.5 流动意愿强34 旅游企业员工激励机制的现状34.1 旅游企业员工存在的问题34.2 旅游企业员工激励机制存在的问题34.2.1 激励的系统性问题34.2.2 激励的适应性问题34.2.3激励的实效性问题34.2.4 激励的创新性问题35 对于旅游企业员工激励机制的建议35.1 改革薪酬机制。35.2 加强员工职业生涯管理35.3 建立严格的授权机制35.4 根据个体差异开发具有针对性的多样化的激励形式36 结语3参考文献3致谢3 摘要:当前我国旅游业正处在上升期,国内旅游市场日趋成熟,管理体制逐步完善,同时,旅游行业的竞争也越来越激烈。旅游企业的生存和发展与旅游企业员工密切相关。旅游企业在人力资源管理方面还面临着诸多问题,多数企业还只是重使用轻开发,并不能最大限度的利用人力资源优势。建立旅游企业科学合理的员工激励机制,对于充分调动旅游企业员工的积极性、创造性, 有着十分重要的作用。 关键词:旅游企业;员工;激励机制;措施1 前言 知识经济时代, 人力资源的管理对象已经发生较大变化, 人力资源管理的核心在于企业员工。企业间的竞争、 知识的创造、 利用与增值, 最终都要靠企业员工来发展。在旅游业高速发展的今天, 旅游企业的生存与发展与旅游企业员工密切相关。因此, 坚持科学发展观, 以人为本, 建立旅游企业员工激励机制, 充分调动旅游企业员工的积极性、创造性, 才能促进旅游业的持续稳定发展。2 员工激励机制的相关概念2.1 激励的概念 著名管理大师哈罗德?孔茨认为,激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿,以及类似力量的整个类别。所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助于相应的信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。 从管理学角度来讲,所谓激励,是指加强员工的工作动机,合理运用各种手段和方法促使员工充满激情地主动完成工作目标,促进组织目标实现的过程。激励是管理主体激励主体通过运用某些手段和方式,让管理客体激励对象在心理上处于紧张状态,积极行动起来,付出更多的智慧和精力,奋发努力,以实现激励主体所期望的目标。 从较为完整的视角上看,激励作为采取有效的方法和手段来影响员工的行为,包括如何激发、引导组织所希望的行为,以及如何约束组织所不希望的行为,努力实现组织目标和个人目标的一致,达到人力资源的最优配置。因此,完整意义上的激励既包括激发、奖励,也包括约束和惩罚,奖励和惩罚是最基本的激励措施。2.2 激励机制的概念 所谓激励机制,是指管理者在分析被管理者需求与动机的基础上,通过对企业资源合理配置或企业管理方式方法进行优化而制定和实施的、能在较长的时间内引导和强化被管理者的思想、动机、行为的一系列制度和工作规范。 激励机制作为组织管理的关键制度之一,其目的在于研究如何最大限度地激发和调动企业员工的积极性和创造性。一般意义上的激励理论多以心理学视角作为研究激励机制的起终点,即以人的内在本性为基点,在多元化人性观察的基础上,通过施加外界影响满足人的内部需要来实现对成员的激励,提高组织整体效率。而科学意义上的激励机制则主要通过这样五个要件来设计:满足人们的核心需要;设置目标;营造公平的环境;强化回报的预期;把工作设计得更具吸引力等。通过这些规章制度,来更有效地激发人的动机,诱导人的行为,充分调动人的积极性,发挥人的内在潜力,保证组织运行处于最佳状态,从而使组织实现以最小的投入获取最大的产出。旅游企业员工的特点3.1 较强的创新精神和知识创新能力。 知识创新能力是旅游企业员工最主要的特点。旅游企业员工之所以重要, 并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识, 而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。旅游企业员工面对的是多变的、 不确定的环境, 决定了他们的工作不具有常规性, 或没有太多可以参照的模本。与体力劳动者或一般事务人员工作相比,旅游企业员工更可能遇到不可预见的问题, 面对崭新的问题, 或解决突发性的问题等, 所有这些都决定了旅游企业员工必须具有创新精神和创新能力。3.2 乐于学习和更新知识 终身学习是旅游企业员工的特点之一。从客观环境看, 知识和专业技能是保证旅游企业员工获得良好职业和发展机会的重要前提, 随着专业领域知识的更新和发展, 为避免知识陈旧而被时代所淘汰, 他们存在更新知识的外在压力。从主观意愿看, 旅游企业员工对知识的认同和尊重、 对专业的忠诚和对事业的追求, 无疑都是他们主动学习、 更新知识的动力。3.3 追求成就感和自我实现 与一般企业员工相比, 旅游企业员工对事业有着更执着的追求, 他们更多的追求来自工作本身的满足感和成就感, 并强烈期望得到社会的承认。他们不会满足于被动地完成一般性事务, 而是不断的实现自我超越, 把挑战性的工作视为一种乐趣, 把实现挑战性的目标视为自我实现的一种方式。3.4 独立自主性强 旅游企业员工在组织中具有较强的独立性和自主性, 对组织的依赖性较小。这种独立自主性, 表现在工作态度上, 就是较为自觉和主动; 表现在工作方式上, 则较有主见有想法, 不愿意被他人和传统做法所左右, 更不愿意受到较多的控制和约束, 但同时也重视来自组织的必要支持; 表现在工作环境上, 则要求较为灵活的工作场所、 工作时间和宽松的组织扭转, 即倾向一个更为自主的工作环境, 强调自我管理和自我约束。3.5 流动意愿强 旅游企业员工具有较强的流动意愿, 不希望终身在一个组织中工作。旅游企业员工的高流动性, 既有外部动因, 也有内 在动力。首先, 人才稀缺与日益增长的人才需求, 使人才面临多种流动诱因和流动机会。随着世界经济的一体化,人才竞争和人才流动也日趋国际化。其次, 人才流动成为人才价值增值与价值实现的一种途径。员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力, 通过流动实现增值, 使得人才流动具有内在动力。4 旅游企业员工激励机制的现状4.1 旅游企业员工存在的问题 1. 人才流失率高 旅游业作为最近几十年才快速发展起来的第三产业,前景十分看好。然而在蓬勃发展的表象背后,旅游企业却面临着很大的人才危机,其中最关键的问题是旅游人才的流失、基层人员缺口大和旅游企业中高层管理人才的缺乏。 据了解,一般行业正常的人员流失率在5%?10%左右,而旅游企业员工的流失率竟高达20%以上,而且资质越高的人才流失率越高。统计显示,旅游专业的毕业生毕业后在旅游企业从事两年后,继续从事旅游相关工作的大专生有80%,本科生有50%,而研究生则更少。个人发展空间不够,薪资福利偏低,根本留不住专业人才。 2. 中高端人才少,供不应求 旅游业是劳动密集型产业,又是一个发展很快、带动性很强的产业。旅游企业的发展需要大量的储备人才。而现实的情况则是旅游企业严重缺乏人才,尤其是能从基层一直锻炼、专业知识和技能掌握的好的人才。目前,部分人由于还没有改变对旅游业作为服务业的偏颇看法,仍然还不愿意自己去从事或支持子女从事旅游行业。专业性的培养旅游人才的院校不多,导致目前旅游企业服务人员的整体专业素养不高,旅游企业无后备的发展力量。旅游企业目前的管理模式和企业内部培训还不足以能培养出一批批旅游人才,而一般的旅游院校人才培养模式陈旧,专业课程的设置很多都和企业实际需要脱节,也不能在几年的培养中就培养出专业知识扎实、实际操作能力强的优秀旅游人才,即便是有这样的优秀人才也不会都醉心于旅游业。所以目前旅游人才市场上能够为旅游企业所用的中高端人才极为匮乏。 3. 在职人才积极性不高 旅游企业目前在职人员虽存在一些优秀人才,但由于企业内部的管理体制不健全,或是管理方法落后,抑或是对人才的培养并没有投入和落实,并且福利薪酬待遇方面也没有表现出优越性,所以使得在职人才的工作积极性并不高,也没有将自己的未来职业规划与企业的未来发展联系在一起,工作上很多时候只是尽量应付,不会投入自己大量的时间和精力到工作中。一旦有别的行业或企业为其提供更为优越的条件时,便会离开原企业。4.2 旅游企业员工激励机制存在的问题4.2.1 激励的系统性问题 某些企业缺乏系统性的激励制度, 在激励这一重要问题上, 往往是头痛医头、 脚痛医脚。实际操作中, 常常是东一榔头西一棒子, 没有整体性激励策略和措施, 致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。表现为激励缺乏症即缺乏制度设计、激励随意症 即缺乏制度化和激励约束分裂症即奖励与约束只讲一面。4.2.2 激励的适应性问题 许多企业在实施激励时, 并未对不同员工的需求进行具体地分析, 而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段, 结果适得其反。从外部看, 同一激励政策在不同的企业环境下, 会得到不同的激励结果; 从企业内部看, 激励在不同层次员工方面的应用也应区分开来。4.2.3激励的实效性问题 一些企业在员工激励问题上, 虽有激励制度, 但常常是“写在纸上, 挂在墙上” 激励制度执行乏力,激励措施难以实施。或者激励环节走过场, 只求大面上过得去, 不问细节、 没有监督、 没有策略、 缺乏强有力的机构建设。4.2.4 激励的创新性问题 某些企业在激励问题上缺乏基础性的激励制度和措施, 不重视常用但有效的激励方法的挖掘使用,反而对时下流行的激励理论和激励概念津津乐道,并不顾环境因素和企业的实际生搬硬套之, 如时下年薪制、期权等。结果不但起不到激励作用, 反而漏洞百出, 弄得不好会有反作用。但必须指出, 创新应建立在牢固的基础上。不言而喻, 其中存在一个基础激励和激励创新的关系问题。对我国社会转型期的经济组织而言, 在员工的激励问题上, 首先应选择那些系统成熟且富有成效的激励制度和措施来武装自己, 在此基础上探索创新。5 对于旅游企业员工激励机制的建议 激励机制的本质是鼓励员工去做某件事,增强员工工作的意愿,激励措施也主要是满足员工的个人需求,使员工没有后顾之忧。激励机制的核心是必须把握员工的需求,适当满足,并逐渐引导。旅游企业的人力资源管理中,激励机制主要是针对薪酬、职业生涯和授权机制。5.1 改革薪酬机制。 员工参加工作,最现实的原因就是为了解决生计问题,提高生活质量,薪酬是员工非常重视的,利用薪酬对员工的激励也是最有效的。旅游企业需要树立先进的薪酬理念,建立科学合理的薪酬机制,员工的薪酬必须和员工的能力和业绩紧紧联系,形成完整的制度。具体而言,要实现职位分析?职位评价?职务工资设计的一体化,实现能力分析?能力评价?能力工资设计的一体化;要实现薪酬与绩效考核的有机衔接,实现薪酬与外部劳动力市场价格有机衔接。从这两个方面具体考虑,把业绩和能力有机结合起来进行考核,让薪酬水平体现员工的业绩和能力对等,对员工起到很好的激励作用。5.2 加强员工职业生涯管理 员工进入企业一方面为企业贡献,创造利润,另一方面也是自我价值的体现。企业需要效益不断增长,员工个人也希望不断进步。国内很多企业认为职业生涯管理就是员工职位的升迁,是一种官本位的思想,并不适合现在的旅游企业。在国外,员工的职业生涯可以是职务等级的上升,也可以是员工在本职位能力的上升,这两种发展都将为企业创收,也必然使员工的薪酬得以提升。这里可以以导游为例进行分析,员工可以通过自己的学习努力,使自己的管理能力得以提升,进而谋求更高的职位,从导游上升为管理人员。也可以总结自己的工作经验,不断发掘自己的景点开发能力,成为更优秀的导游,使自己的业绩不断提升,这两种方式都能使自己得到发展,实现自我价值,都可以成为员工的职业生涯的选择。员工职业生涯的管理要符合员工自身的意愿,同时要结合实际情况,因为作为一名导游,随着年龄的增长很多员工不得不退出,但是仍然可以转型为景点开发人员。5.3 建立严格的授权机制 所谓授权就是将权力下放给员工,这是一种管理艺术,适当的下放权力可以提高员工的工作积极性,让员工更有成就感,更重要的是可以极大提高工作效率。权力下放不是随随便便的,要考虑到部门的实际情况,保证权力下放以后不会出问题,同时也要避免员工之间的过分竞争,影响部门正常工作。权力下放也会使员工感受到压力,员工要想驾驭权利,更好地利用权力,必须具备良好的专业技能和心理素质,具备处理各种应急事件的能力。就旅游业本身,员工有一定的敏锐性,要能和顾客进行良好沟通,解决顾客的各种问题,建立员工与顾客,顾客与企业的良好关系。因此企业建立科学有序的授权机制,不仅能大幅度提高旅游企业运行的效率和效果,同时还是对员工进行激励的手段。激励机制是激发员工工作积极性,实现企业效益提升的主要途径,科学合理的激励机制对企业的发展有极大促进作用。相反,仅仅依靠薪酬来激励员工,没有公平合理的机制作保证,不仅不会激发员工的积极性,反而会打击员工的工作积极性。5.4 根据个体差异开发具有针对性的多样化的激励形式 世界上没有两片完全相同的树叶,也没有两个完全相同的人。每个人都有自己独特的性格和做人做事的方法准则,尤其是旅游企业所需的人才,他们都有较高的素质和自己独特的兴趣,以及看待事物的独特观点,企业对这些人才如果只采用千篇一律的激励方式,对于人才是缺乏吸引力的,也无法完全调动在职人才的积极性,人才要能感觉到企业对他的尊重和重视,即企业满足了他尊重的需要,他才会对企业更忠心更尽心。所以在对待这些人才的用、留方面,是不可能只用单一的激励形式就能达到预期效果的,激励形式要因人而异,对于企业的稀缺人才尤其要注意激励方法的针对性和多样化,这样才能起到预期的效果,让人才为企业的发展贡献更多的力量。当然,这么做的前提是在企业的成本预算内,否则可能会得不偿失。6 结语 对员工的管理是一个企业管理的重要组成部分,对于旅游业这种集服务产业与知识产业于一体的行业来说,人才是企业最大的财富,是企业发展的扎实后盾。经过三十年的发展,我国的旅游业已经日趋成熟,在消费市场占有重要地位。但是国内的旅游企业普遍在人力资源方面存在问题,不重视人力资源的开发,对员工的培训力度不足,不能很好地提升企业的软实力。激励机制是企业实现人力资源优化的重要途径,企业一定要建立适合自身的能够很好地利用、留住人才的激励机制,这样才能花费最小的成本让人才为企业创造最大的效益,推动企业的发展。 参考文献 1 刘正周.管理激励m.上海:上海财经大学出版社,20042 席酉民,刘文瑞.领导与激励m.北京:中国人民大学出版社,20093 韩大勇.知识型员工激励策略m.北京:中国经济出版社,20074 伯恩.激励员工m.北京:世界图书出版公司,20115 张凌云.旅游产业研究报告2010m.北京:北京旅游发展研究基地,20106 张建国.基于战略的薪酬体系设计模型j.中国人力资源开发,2002,87 邵冲.人力资源管理概要m.北京:中国人民大学出版社,20028 崔镇南,明星.激励机制与管理层持股m.北京:中国经济出版社,20029 赵国杰,邢小强.基于对人不同认识的管理模式分析j.中国地质大学学报,2002,1010 王剑虹,王剑玲“.以人