安达信辽宁汽贸员工考核制度.doc

员工考核制度第一章：总则一、 目的：1、 客观评价员工工作表现，表扬先进，鞭策后进，从而促使大家共同前进；2、 与绩效奖金挂钩，建立“一分汗水一分收获”的价值观念，奖勤罚懒，真正起到激励作用；3、 了解员工现实能力和潜在能力，以决定员工的岗位调整；4、 发现工作中专业和技能的缺陷及不足，为培训提供依据。二、 考核原则：1、 客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差；2、 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；3、 公开性：员工要知道自己的详细考评结果。三、 适用范围：本公司所有员工。四、 员工分类：1、 高层管理人员：部门副总、一级部门总监；2、 中层管理人员：各部门经理、二级部门总监、主管；3、 一般员工：中高技术人员、销售人员、基层管理人员、各级文员、司机、各级技术人员；4、 操作类员工：生产技工、普工、检查员、清洁工人等。五、 考核分类：1、 试用期结束的转正考核；2、 员工季度绩效考核；3、 高层管理人员的季度综合考核；备注：未转正员工不参加季度绩效考核。第二章：转正考核一、 考核对象：待转正员工；二、 执考人：被考核对象的直接上级；三、 考核内容：被考核对象在试用期内的工作表现、工作态度、行为规范及任职资格；四、 使用表格：试用期员工转正申请表（附表一）、试用期员工转正考核表（附表二）五、 工作作程序：1、 人力资源部在试用期员工预定转正日期前一周，将试用期员工转正申请表发给其填写，完成后递交其直接上级；2、 直接上级对其试用期的表现做评价，并把考评结果和依据反映在试用期员工转正申请表；3、 直接上司就考评意见与被考核人进行沟通；4、 直接上级将沟通后的考评意见呈交本部门副总审核，人力资源部审核，总经理审批；5、 人力资源部执行考核结果，并将相关表格归档保存。六、 考核结果：考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四个等级，其中考核结果为C的，延迟一个月转正；考核结果为D的，淘汰并为其办理离职手续。第三章：员工季度绩效考核一、 考核对象：中层管理人员和一般员工；二、 考核内容：工作业绩考核、态度考核和能力考核；三、 考核形式：考核采用纵向和横向考核相结合的方式，纵向考核是指各部门自上对下的考核，横向考核是指部门间的关联考核（包括产品线和项目组对其成员的考核）；四、 执考人：1、 纵向考核的执考者分一级评定者和二级审定者，分别由考评对象的直接上级（一级部门负责人会同直接考评者直接上级）和间接上级（分管副总）组成。2、 横向考核的执考者主要有业务关联部门（包括产品线和项目组）。五、 使用表格：员工季度工作计划表（附表三）、季度关联工作情况记录表、员工季度考核表（附表四）六、 工作程序：（一） 横向考核：各部门负责人每季度将与相关部门关联工作情况记录在季度关联工作情况记录表上，旨在及时有效的反馈问题并改进工作，起到相互促进的作用。记录表于每季度结束前5日提交到人力资源部，由人力资源部调查并分类统计，并把统计结果返回各部门。记录表是员工横向考核的有效依据。（二） 纵向考核： 每季度结束前一周内部门负责人根据本部门的季度工作计划和部门的KPI指标，与本部门人员沟通，确定本部门人员本季度的工作任务； 每季度的前七个工作日内员工依据工作任务制定本季度的工作计划，并经部门负责人签名确认； 每季度的前十个工作日完成对员工的上季度绩效考核，并将上季度考核结果员工季度考核表提交给人力资源部；A、 自评：被考核者针对自己在当季度工作情况客观的进行自我评价，并将评价的结果填写在员工季度考核表自评一栏内；B、 一级考评：各一级部门负责人会同被考核者的直接上级并结合人力资源部反馈回的季度关联工作情况记录表，对被考核者的工作业绩和表现进行客观的评价，一级执考者在考评过程中，须与被考评者进行充分沟通交流，并将评价的结果填写在员工季度考核表一级考评一栏内；C、 二级考评：各部门分管副总主要针对得分在A和D的考评结果进行二次审定，并填写审定意见、给分及签名，针对一级考评的结果进行最后的审核。 人力资源部在3个工作日内完成对考核结果的审核，并将考核结果汇总后呈交总裁/主管副总裁审批后公布。七、 考核结果的运用：1、 员工全年考核成绩的构成： 全年考核成绩=4个季度考核结果/4*50%+年终考核结果*50%2、 等级评定：考评要素根据考评对象的不同设有不同的分值，并分为S、A、B、C、D四档。等级等级说明分值范围 S级杰出：超额、超水准的完成工作要求，堪称楷模；90100A级优秀：完成工作要求，部分工作超水准完成，绩效明显或有创新8089B级良好：按质按量按时完成工作要求，绩效明显或工作中有创新；7079C级合格：基本完成工作要求，绩效一般；6069D级需改进：不能达到工作要求，常出错，绩效较差0593、 考核等级控制比例：部门考核成绩影响本部门内员工的考核成绩，员工季度考核的等级控制比例可根据部门考核的成绩做如下调整：员工考核成绩部门考核成绩SABCDS20%20%40%20%A15%20%45%20%B5%15%50%30%5%C5%10%40%40%5%D5%35%45%15%3、本年度四个季度的考核结果决定本年度绩效奖金的发放和第二年绩效工资工资（详细参看薪酬管理制度）： AS调整类别SABCD绩效奖金发放系数1.51.210.90.7绩效工资涨幅20%15%10%0-20%备注：AS（年度平均考核成绩）4、 本年度四个季度的考核结果是员工进行特殊考核（晋升、降级、特别加薪）的重要依据： 晋升：必须是全年考核成绩在“A”以上，并且一年的考核中有2个或以上“S”； 加薪：必须是全年考核成绩在“B”以上，并且一年的考核中没有“D”的出现； 免职：连续两个季度的考核结果为“D”，免职；第四章：高层管理人员的季度绩效考核一、 考核对象：高层管理人员；二、 考核内容：部门业绩考核和部门管理；三、 考核形式：各一级部门的考核成绩即为部门副总的考核成绩，高层管理人员的季度绩效考核即为部门绩效考核。第五章：考核面谈和绩效改进一、 考核面谈： 员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： 让被考核者了解自身工作的优、缺点； 对下一阶段工作的期望达成一致意见；讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。二、 绩效改进： 每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订员工绩效改进计划书，报人力资源部备案，对于考核成绩为C等（包括C 等）以下的员工必须制订员工绩效改进计划书。第六章：考核申诉一、 申诉形式：一级评定后由考评双方沟通并签名确认（考评双方在不同地点工作的电话沟通和确认），如被考核者有不同意见，可进行申诉。二、 申诉内容： 1、考核人未将考核结果告之被考核人，并未与被考核人沟通；2、沟通后被考核人仍对考核结果有异议；3、其它不公平现象。三、投诉程序1、 被考核者对异议的地方可向二级执考者申诉，如二级审定仍不能达到意见统一，可向人力资源部进行申诉。2、 被考核人在考核结果公布后5个工作日之内向人力资源部提交书面的投诉申请；3、 人力资源部在接到投诉申请后进行调查，并在7个工作日之内终结投诉，将处理结果反馈于投诉申请人，并记录归档。4、 人力资源部为最终的申诉部门。第七章： 附则 本制度的解释权、修改权属于人力资源部； 本制度自颁布之日起执行，凡与本制度相抵触的，以本制度为准。附表一试用期员工转正申请表申请日期： 年 月 日姓 名部 门职 务入职日期预定转正日期工 作 职 责自 我 述 职改进措施或经验总结附表二试用期员工转正申请表姓名部门职务入职日期预定转正日期直接上级评价工作态度配合性技能可朔性综合评价考核结果 A B C（延迟一月转正） D（淘汰）正式转正日期： 考核人： 日期：转正前职级：工资：转正后职级：工资：部门副总审核人力资源部审核总经理审批附表三员工 季度工作计划表计划人： 职务： 计划日期： 审核人签名： 审核日期：关键事件权重完成时间季度目标挑战目标数据来源附表四员工 季度考核表姓名： 职务： 日期：第一部分：工作绩效考核（80分）关键事件权重季度目标完成状况自评一级考评自我工作综合评述：直接上级对其工作综合评述： 考核人： 日期：工作绩效一级考评结果：总分=（各关键事件得分*权重）*80%= 第二部分：态度考核（10分）态度考核指标权重一级考核评分依据或建议服务性协作性指令服从性制度遵守性态度考核一级考评结果：总分=（各态度考核分*权重）*10%= 第三部分：能力考核（10分）（选取对其工作最重要的三个能力