第三章：培训和开发.doc

第三章：培训和开发1、简述企业员工培训开发系统的构成。答：企业员工培训开发系统的构成：1、员工培训开发是企业对付经济和技术变化的第一道防线2、现代人力资源管理强调系统论的思想，培训开发的系统思想包含两个方面的含义：将培训开发作为一种常态系统培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用（系统：是为了实现某种特殊目的的一组有着内在联系的诸多部分的集合。）3、员工培训开发系统包括：员工培训开发需求分析系统、规划系统、实施管理系统、评估反馈系统需求“状态缺口”，即理想状态与目前状态之间的差距，要努力减小这种缺口，就形成了培训需求。规划至少在3-5年以上时间段内，6W=who+whom+when+where+how+whatWho培训开发的培训者、whom培训对象、when时间、Where培训地点、 how培训方式、 what培训内容企业员工培训开发的发展趋势：加强新技术在培训中的运用，加强对智力资本的存储和运用，加强与外界的合作，新型培训方式的实施与开发。企业培训开发职能部门的组建模式：学院模式 客户模式，以其他部门为客户 矩阵模式，培训师既向部门经理又向特定职能部门经理汇报 企业办学模式虚拟培训组织，机构虚拟、人员虚拟、学员虚拟。如以干代训等；以虚拟和企业办学模式呈现上升趋势。1、 简述企业培训规划的含义，制订培训规划的步骤，以及注意事项。答：企业培训规划：是从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目标出发，结合企业与员工共同发展的需求，在充分考虑人力资源配置的状况，以及人才培养及其培训效果的基础上，对企业员工未来（5年乃至更长期）的培训开发目标、培训内容及培训方式等所作出的预测、决策和总体安排。-如何结合企业的发展需求如何切实满足企业内部员工职业生涯发展的需求如何使企业培训开发规划符合投资效益，得到高层的重视和支持究竟该怎样贯彻实施制订企业员工培训开发规划的前提：企业的经营战略、员工的发展期望、员工自身发展和素质状况经营战略对培训开发的启示：企业所处阶段经营战略战略重点如何实现关键事项培训重点初创期集中战略1、提高市场份额2、减少运营成本3、保持市场定位1、提高产品质量2、提高生产率或革新技术流程3、按需要制造产品或提供服务1、技术交流2、现有人力资源的开发1、团队建设2、交叉培训3、特殊培训项目4、人际交往技能培训5、在职培训成长期内部成长战略1、市场开发2、产品开发3、革新4、合资1、销售现有产品/增加分销渠道2、拓展全球市场3、调整现有产品4、创造新产品5、通过合伙发展壮大1、创新新的工作任务2、革新1、企业文化培训2、培养创造性思维和分析能力3、工作中的技术能力4、对管理者进行的反馈与沟通方面的培训5、冲突调和技巧培训成熟期外部成长战略（兼并）1、横向联合2、纵向联合3、发散联合1、兼并那些处于产品市场链条上相同经营阶段的公司2、从多个方面扩大业务范围3、兼并那些处于不同领域的公司1、整合2、富余人员3、重组1、判断被兼并公司的员工的能力2、联合培训系统3、合并公司的方法和程序4、团队建设衰退期紧缩投资战略1、节约开支2、转产3、剥离4、债务清算1、降低成本2、减少资产3、创造利润4、重新制定目标5、出售全部资产效率1、革新、目标设置、时间管理、压力管理2、领导技能培训3、人际沟通培训4、向外配置的辅助培训5、寻找工作技能的培训员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系占比10%，对企业和自己期望高，双赢，双方都得到提高和发展，极大地增强各自的竞争优势。占比60%，对企业高、对自己低，虽能一定范围和程度上促进企业发展，但不能持久，要提高员工素质占比15%，对企业低、对自己高，将导致员工跳槽和人才流失。原因：一是企业不识才，二是员工个人骑驴找马，一有机会就另攀高枝。通过企业文化建设提高归属感，再通过职业生涯规划来实现和建立目标。占比15%，对企业和自己低。先看是否存在岗位适应性问题，然后再进行技能、理念培训，如不行再辞退。影响企业发展的主要因素：人力资源、技术创新、产品的质量和价位、财务实力等影响员工个人发展的因素：心理品质、知识、技能、态度、勤奋程度、满意程度（如职位、工资、社会地位）等。企业外在的发展是赢得市场竞争的制高点，内在的发展是靠员工个体素质和组织整体素质的提高，实现人力资源与物质资源的合理配置。员工外在的发展是晋级晋职、工作变换、有名有利、条件改善，内在的发展是心理品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等的提高。3、简述企业培训文化的含义和功能，学习型组织的特性，以及建立学习型组织的步骤。、答：培训文化：是企业文化的重要组成部分，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。学习型组织的含义：是指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组织。学习型组织是为了实现共同的发展目标，由员工个人学习、团队学习和组织学习三个方面组成的相互影响、相互作用、相互促进的一种正式的组织形式。该组织通过持续的学习及其互动达成共识，从而调动和发挥包括最高领导人在内的全体员工的积极性、主动性与创造性，促进企业的全面发展。创建目的：就是要想方设法使员工全身心地投入，持续不断地坚持学习，获得职业需要的各种知识和技能，增强自身的职业能力和素养。一是应当明确学习涉及个人、团体、组织和社会四个维度。二是创建学习型组织应当坚持六个行为准则：创造不断学习的机会，促进学习者之间的探讨和对话，鼓励共同合作和团队学习，建立学习及学习共享系统，促进成员迈向共同愿景，使企业的学习组织与环境条件相结合、相适应。学习型组织的特征：愿景驱动型的组织，实现共同愿景是全体员的的共同目标。组织由多个创造型团队组成自主管理的扁平型组织，精简机构，减少中间层，充分授权善于分权组织的边界将被重新界定。边界建立在组织要素与外部环境要求互动关系的基础上，超越根据职能或部门划分的法定边界，使其更具有渗透性和灵活性。注重员工家庭生活与职业发展的平衡。使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活两者相得益彰。领导者扮演新的角色，领导者是设计师、仆人和教练。负责建立善于不断学习的组织，员工个人终身学习、全员学习、学习工作化、团体学习具有创造能量的组织，强调把学习转化为创造力。人的终身学习具有个体属性（个体行为，基本需要）、社会属性（个人学习离不开组织和社会）、中介属性（终身学习是手段而不是目的）和发展属性总之，持续学习是组织持续发展的精神基础。3、学习型组织的功能社会使组织与环境相结算组织促使成员迈向共同愿景、建立学习及学习共享系统团体鼓励共同合作和团队学习个人促进探讨和对话、创造不断学习的机会第五项修炼彼得圣吉，构建学习型组织的五项内容自我超越 改善心智模式（思维方式或思维定式） 建立共同愿景 团队学习系统思考企业在构建学习型组织时，应达到几点具体要求：明确构建学习型组织的各类重要学习工具激励员工取得并保持参与学习活动中的优势将学习融入企业文化建设的各种活动之中，树立正确的学习价值观采取有效措施消除员工学习中的各种障碍对员工学习活动进行全面管理影响组织学习力的要素：对未来的警觉程度，洞察是否准确对事物的认知程度，掌握认知能力对信息的传递速度，沟通是否畅通对变化的调整能力，应变是否及时4、简述创新能力的含义。答：创新能力是指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。创新能力在创新过程、创新活动中主要由提出问题、解决问题这两种能力构成。提出问题又叫形成问题，它是创新者在已有的知识、信息、经验的基础上，对问题情景、状态、性质的新的确认。它的过程包括发现问题、寻找问题、弄清问题。解决问题是面对问题尚无现成的方法可用时，把问题的初始状态向目标状态转化直至达成目标的全过程。5、简述常见的思维障碍。答：常见的思维障碍1、习惯性思维障碍：思维定式。2、直线型思维障碍：死记硬背，生搬硬套。如爱乌及乌3、权威型思维障碍，迷信权威4、从众型思维障碍：盲目从众，一切都随大流，5、书本型思维障碍：迷信书本上的理论6、自我中心型思维障碍：思考问题时以自我为中心，自我标杆型，我定标杆型7、自卑型思维障碍：自卑心理支配8、麻木型思维障碍：对问题习以为常，精力不集中不能抓住机遇更不会主动寻找困难6、简述发散思维与收敛思维（或想象思维与联想思维，逻辑思维与辩证思维）的含义与训练方法。答：发散思维收敛思维：逆向思维法，不改变性质，相反方向思考，如以毒攻毒横向思维法，侧向，换一个角度，如条条大路通罗马颠倒思维法，先改变性质，如死马当作活马医想象思维与联想思维：（1）想象思维人脑通过形象化的概括对已有记忆表象进行加工、改造或重组。无意想象，有意想象联想思维在人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联系。接近联想、相似联想、对比联想、因果联想。（2）异同：共同点：非逻辑形式、都属形象思维、两者互为起点。区别：联想只能在已存入记忆系统的表象之间进行，想象则可超出已有记忆表象范围想象可以产生新的记忆表象，而联想不能联系思维的活动空间是封闭、有限的，想象则相反想象思维的结果可经超越现实，而联想则不能想象思维所获得的结果又可以引起新的联想。逻辑思维与辩证思维：逻辑思维：推理，由此及彼，辩证思维：一分为二（1）逻辑思维在创新中的作用发现问题；直接创新；筛选设想；评价成果；推广应用；总结提高（2）局限性：常规性、严密性、稳定性（3）辩证思维在创新中的作用：统帅作用，它从哲学的高度为我们提供世界观和方法论，高层次 突破作用，一分为二后到对立统一，能抓住事物的本质 提升作用。训练方法略。7、简述设问检查法、组合技法、逆向转换型技法、分析列举型技法、智力激励法。答：设问检查法提供一张提问清单，针对所需解决的问题，逐项对照检查，从各个角度为系统周密地进行思考，探求较好的创新方案。对群众性的合理化建议活动，技术上的小发明、小革新是非常适合的。智力激励法：头脑风暴法基本原则：自由畅想原则、延迟批评原则（十分重要）、以量求质原则、综合改善原则、限时限人原则（30分钟1小时，10人左右。）组合技法：主体附加法、二元坐标法、焦点法、形态分析法。逆向转化型技法：主要用逆向思维的方式进行创新，常用是缺点逆用法，即利用事物的缺点，化弊为利进行创新的方法。分析列举法：特性列举法、缺点列举法、希望列举法、成对列举法。其余略。8、简述培训成果转化理论、机制和方法。答：培训成果转化的四个层面：依样画瓢式的运用、举一反三、融会贯通、自我管理培训转化理论：同因素理论。强调硬件环境的相似性，飞行员的培训激励推广理论。强调最重要特征和一般原理的培训，如管理技能培训认知转换理论。强调思想和方法，案例分析培训属于此类。培训成果转化机制：1、环境支持机制：管理者支持、同事支持、受训者的配合、应用所学技能的机会、技术支持2、激励机制期望理论：美国心理学家弗隆强化理论公平理论：亚当期目标设置理论：洛克培训成果转化方法：建立学习小组制订行动计划多阶段培训方案应用表单营造支持性的工作环境9、简述分析促进培训成果转化的技巧。答：1.关注培训讲师的授课风格；2.培训技巧及相关内容要在工作上立即应用；3.培训讲师建立适当的学习应用目标；4.在课程进行期间，讨论在工作中如何应用培训内容；5.建立合理的考核奖励机制。10、简述组织职业生涯管理的概念、目标、原则和任务，并具体说明制订职业生涯发展规划的要求，以及员工职业生涯路径设计的方法。答：职业生涯管理的概念：指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。组织职业生涯管理的目标：1、实现员工的组织化2、实现员工发展与组织发展的统一3、实现员工能力和潜能的发展4、促进企业事业的长久发展组织职业生涯管理的原则：利益整合原则、机会均等原则、协作进行原则、时间梯度原则、发展创新原则、全面评价原则组织职业生涯管理的任务：研究组织职业需求与员工职业发展之间的关系及其相互作用，其研究主体（组织）与客体（员工）及职业之间的发展变化关系和相互作用机制构成。职业生涯路径设计：传统职业生涯路径、网状职业生涯路径、横向职业路径、双重职业路径。11、简述组织职业生涯管理的各项活动，如建立职业记录及职业公告制度、帮助员工设计职业生涯规划方案、开展职业生涯年度评审的内容和要求。（此题略，了解即可）答：组织职业生涯管理中的角色1、组织最高领导者决策、支持，指挥实施2、人力资源管理部门牵头组织3、职业生涯委员会实施4、职业生涯指导顾问咨询、协助组织5、直接上级开发6、直接下级培养7、同级互助12、说明职业生涯的早、中、晚各个阶段管理的内容和方法。答：职业生涯早期阶段：接纳、帮助，建立职业锚。职业生涯中期阶段