西南电力设计院员工培训体系的研究与设计.doc

西南电力设计院员工培训体系的研究与设计 电 子 科 技 大 学 university of electronic science and technology of china高级管理人员工商管理硕士学位论文 emba dissertation论 文 题 目:西南电力设计院员工培训体系的研究与设计专 业 领 域: emba指 导 教 师:井润田作 者 姓 名:辛晓光班 学 号: 200681105045分类号 密级 udc 学 位 论 文西南电力设计院员工培训体系的研究与设计 (题名和副题名) 辛晓光(作者姓名) 指导教师姓名井润田 教授 电子科技大学 成都(职务、职称、学位、单位名称及地址)申请学位级别硕士专业名称 emba 论文提交日期2008.4 论文答辩日期 2008.6学位授予单位和日期 电子科技大学答辩委员会主席评阅人年 月 日 注 1 注明国际十进分类法 udc的类号独 创 性 声 明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果,也不包含为获得电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。签名:日期:年 月 日关于论文使用授权的说明 本学位论文作者完全了解电子科技大学有关保留、使用学位论文的规定,有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘,允许论文被查阅和借阅。本人授权电子科技大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 (保密的学位论文在解密后应遵守此规定) 签名: 导师签名:日期: 年月日摘 要 i 摘 要 伴随国内电力企业的改革和经济全球化的发展,电力设计市场的竞争变得越来越激烈。市场竞争的实质是企业间人力资源的竞争,设计行业越来越重视人力资源开发战略在提高其核心竞争力中的作用。为了增强核心竞争力和实现企业的战略规划,就必须持续地进行人力资源的开发,加强员工的培训,提升员工的素质,保持企业的人才优势。因此,如何建立适应本企业需要的科学完善的员工培训体系已成为现代电力企业人力资源管理开发中面临的重要课题。本文在完成人力资源管理、组织行为学等理论课学习的基础上,以员工培训理论为依据,研究和分析了 swed 员工培训中存在的问题,具有一定的理论和现实意义。 本文首先指出了当前电力设计行业面临的挑战,随后简述了员工培训的概念、相关理论、方法、流程和作用等,重点在 swed 员工培训现状和问题的分析和其培训体系的构建。 在充分调研和分析的基础上,运用现代员工培训与开发中有关培训模式、培训需求分析与评估、培训资源建设、培训计划和评估管理、职业生涯规划等一系列理论和实际操作办法,分析了 swed 员工培训的现状和存在问题,在此基础上完成了 swed 员工培训体系的设计,为解决 swed 目前的员工培训问题奠定了基础,对我国企业员工培训体系的构建具有一定的参考价值。 围绕 swed 现状分析和其培训体系的设计,主要得出以下结论: 1.要建立科学的培训体系,保证培训体系的有效运行,必须和企业的发展战略、人力资源战略和企业文化紧密结合; 2.要达到良好的培训效果,必须要全员参与,特别要强调决策层和各个部门及处室管理者的参与和示范作用; 3. 对系统培训模式进行改进,构建了培训需求分析和确定必须结合 swed 发展战略和员工职业生涯规划的新模式; 4.建立了针对 swed 三类人员的培训课程体系和实施方案,明确提出需要建立 swed 自己内部的讲师聘任制度,加强 swed 内部培训师的培养和选聘,使swed 内部培训为主,外委培训为辅;5.明确提出将培训资料数字化,建立培训资源建设与管理系统,实现 swed内部培训资源的共建和共享; 摘 要 ii 6. 要保证培训的有效性,一定要建立科学的培训评估体系,培训需求分析和评估必须与 swed 的战略目标及员工的个人职业生涯发展规划相结合。 关键词:西南电力设计院,人力资源,培训体系设计,员工培训,职业生涯规划 abstract iii abstract with the reformation and innovation in chinese electric design institutes or enterprises, especially under the economic globalization, the design market competition has been changed more critical and severe. basically, it is the human resource hr competition between different companies in the competition of knowledge-based economy. each electric design enterprise has realized the strategic role and importance of hr development, payed more attention to it. an enterprise has to continuously enhance the hr exploration, mostly their employees training and developing to increase its core rival power and keep its advantage in hr to fufill its enterprise strategyso how to construct a suitable and scientific employees training system has become the most critical subject and task in modern hr management and was more concernedatter studying the courses about human resource management, organizational behavior and etc, so i began this project. hopefully, it is meaningful and significant in practicefirst i discussed the challenges between electric design enterprises, later gave a brief about employees training concept, theories, methods etc. as the basis of designing swed employees training system, layed emphasis on the investigation and status analysis of its employees training and the systemic training engineering constructionthis thesis focused on the issue of sweds training system. on the basis of investigation and analysis of the the status of swed group by applying hr management and organizational behavior theories,founding out that the sweds leadership regarded training more important and diverse training programs for different form and different level employees had taken into use in the past, but not building a suitable and available training system which exemplified by lack of scientific survey about trainees requirement, not having effective evaluation standards, not forming an inner-trainer group in swed et al. so i tried to build a training system suitable for swed strategic goal and the main rusults and conclution followed as bellow:the scientific traning system construction must integrate tightly with the companys goal, hr strategy and enterprise culture in order to fulfill sweds targetgood training program and subject need everyone involved in and stressed the abstract iv leadership and managers role in the whole training progressbased on the traditional systematical training mode, i improved it and established a new training mode for sweds employees. the new mode required everybody to participate and enhanced conjunction with sweds goal and career planning when designing the systematic training requirement analysis and evaluation programthis thisis designed three type systematical training courses and the corresponding administrative schemes which were connected with swed three groups, and enhanced to cultivate swed inner-teachers to establish its interior trainer programthis thisis brought forward the innovation and gave an idea on digitized training resources and materials to build the education resource database and share in swedwe need building scientific evaluation standard to estimate the training validity. in building training operational and evaluation system, i used quantitive and qualitative methods to make sweds training more operable and perfect, and solved the problem in evaluating training effect. it was useful and necessary to use career management theory to design career-planning system. hopefully it can give reference to other chinese design institutekeywords: swed,human resource,training system design,employees training, career planning目 录 v 目 录 第一章 引言. 1 1.1 选题的背景 1 1.2 选题的意义 1 第二章 员工培训理论 4 2.1 员工培训概念4 2.2 员工培训有关理论 5 2.2.1 强化理论 5 2.2.2 社会学习理论 5 2.2.3 目标设定理论 6 2.2.4 需求理论 6 2.2.5 培训迁移理论 6 2.2.6 学习型组织理论. 7 2.2.7 信息催化原理 7 2.3 企业员工培训方法、流程及作用 8 2.3.1 员工培训方法 8 2.3.2 员工培训流程. 12 2.3.3 员工培训作用. 15 第三章 swed 培训现状及其分析. 18 3.1 swed 概况. 18 3.1.1 swed 简介. 18 3.1.2 swed 发展战略 20 3.1.3 swed 企业文化 20 3.1.4 基于 swed 发展战略的 swot 分析. 21 3.2 swed 组织结构及岗位设置 22 3.2.1 组织结构. 22 3.2.2 岗位设置. 23 3.3 swed 人力资源基本情况. 24 3.3.1 专业技术人员职称结构 24 目 录 vi 3.3.2 专业技术人员年龄构成 25 3.3.3 专业技术人员学历结构 25 3.3.4 人力资源管理流程 25 3.4 swed 员工培训现状分析. 26 3.4.1 有明确的员工培训管理办法和计划 27 3.4.2 决策层重视员工培训工作. 27 3.4.3 开展了多个层次、多种形式的员工培训27 3.4.4 员工培训流程. 32 3.5 swed 员工培训存在问题及分析. 33 3.5.1 员工培训体系建设尚处于探索阶段 33 3.5.2 培训工作中存在的具体问题分析34 第四章 建立有效的 swed 员工培训体系 38 4.1 员工培训体系的设计原则. 38 4.1.1 战略原则. 38 4.1.2 因人施教原则. 38 4.1.3 全员培训与重点提高的原则38 4.1.4 面向市场、面向时代的原则39 4.1.5 激励原则. 39 4.1.6 长期性原则39 4.2 员工培训模式设计. 39 4.2.1 系统型培训模式简介. 40 4.2.2 swed 培训模式设计 41 4.3 培训需求分析和需求评估体系设计 42 4.3.1 员工培训需求的类型. 42 4.3.2 培训需求分析过程设计 43 4.3.3 培训需求分析体系设计 44 4.3.4 培训需求评估体系设计 45 4.4 培训资源建设体系设计46 4.4.1 swed 培训课程 46 4.4.2 swed 培训师资 47 4.4.3 swed 培训经费 49 4.5 培训计划体系设计. 49 目 录 vii 4.5.1 新员工培训方案50 4.5.2 专业技术人员培训方案 50 4.5.3 管理岗位各级人员培训方案52 4.6 培训实施体系设计. 54 4.6.1 培训准备阶段. 54 4.6.2 培训实施阶段. 55 4.6.3 培训回顾阶段. 55 4.7 培训评估体系设计. 56 4.7.1 培训评估目的. 56 4.7.2 培训评估方法. 56 4.7.3 培训评估体系. 58 第五章 结论61 致 谢 62 参考文献63第一章 引言 1 第一章 引言 1.1 选题的背景 随着我国改革开放的不断深入,我国的社会主义建设迅猛发展,国民经济以两位数的速度逐年快速增长。国内建立竞争性的市场逐步具备条件,国家于 2002年底对我国电力体制实施改革,作为重要的改革阶段标志,把国家电力公司拆分成 7 家主业和 4 家辅业公司,共新建 11 家公司。主业公司为 2 家电网公司(国家电网公司、中国南方电网公司)和 5 家发电公司(中国华能集团公司、中国国电集团公司、中国华电集团公司、中国大唐集团公司、中国电力投资集团公司),4家辅业公司为中国电力工程顾问集团公司、中国水电工程顾问集团公司、中国水利水电建设集团公司和中国葛洲坝工程集团公司。国内电力市场格局形成,电网公司之间的竞争是区域对比竞争,发电集团公司和辅业集团公司的竞争是国内的垄断竞争。 经过 5 年的实践,国家电力总装机容量从 2002 年的 3.56 亿千瓦增加到 2006年的 6.22 亿千瓦。总发电量 2006 年达到 28344 亿千瓦时1。基本上满足了我国经济建设的电力需求,竞争带来电力行业高效高速发展的同时,也带来了新的挑战。国内市场的需求提出高参数、大容量、节能环保的电力建设课题,对电力设计行业提出许多创新的课题;同时,国际经济的发展使得电力行业的需求猛增,在给电力设计行业带来机遇的同时,也给设计人员提出了更高的素质和技术要求。 1.2 选题的意义 电力设计院属于电力工程设计咨询行业,计划经济体制下,各个电力设计院的任务由上级下达并按区域划分,90 年代开始,电力设计行业引入市场竞争机制,市场的地域划分逐步淡化,各企业开始试图改变原有的设计范围,并努力向外渗透和扩张,而众多外系统设计企业的加入,使国内电力设计市场的竞争愈加激烈。2002 年底电力体制改革完成后,投资方的多元化使得各投资方从经济利益的角度出发,对设计、施工等都实行招标制,任务承揽由经济指令型走向市场经济的竞争型。中国电力体制的改革使打破垄断、开放市场成为大势所趋。 电子科技大学硕士学位论文 2 伴随全球知识经济的迅速发展,电力设计市场的国际竞争变得越来越激烈。我国电力设计企业在走向国内竞争市场的同时,也在逐步进入国际设计市场,他们意识到在开放的市场条件下,要维持和发展自身的市场竞争地位,需要增强企业的核心竞争力,进而提出了提升电力设计企业核心竞争力的方法、举措等,其中最为核心的问题就是培养优秀的电力设计人才以保持行业的人才优势2-3。 与此同时,很多电力设计院为了作大作强企业,也在考虑向国际工程公司转轨的问题,采用国际设计标准、机制转换和风险防范等是他们面临的挑战4-5,由此提出了电力设计人才的国际化问题。 电力工程设计咨询行业是知识密集型企业,国内能源市场需要设计人员用高科技手段通过创作性的工作,解决能源利用的高效、环保课题;为适应国际电力市场的要求,需要设计人员提供符合国际规范的项目设计方案。 员工培训是不断学习新知识的源泉,是企业获取竞争优势的途径之一,已经成为现代人力资源开发的重要内容。为适应当前电力行业的国内外市场要求,需要电力设计院建立高效的员工培训体系,培训出符合国内和国际市场需要的人才。 从 20 世纪 80 年代开始至今,国外就有较多人力资源专家和企业培训人员从事培训方面的研究与实践,很多跨国公司如摩托罗拉、ibm、宝洁、惠普等都建立了系统的员工培训体系,他们的实际案例证明,企业对员工进行的系统培训对企业的发展和业务的开拓起到了举足轻重的作用;国内近年来该方面的研究和实践也日益增多,员工培训的重要性愈来愈受到企业的重视6。 但在现实的企业员工培训中,还存在许多问题。如:缺乏深入细致的培训需求分析,在培训计划制定上存在盲目性,缺乏针对性、系统性,培训方法单一,培训考核机制不健全,缺乏系统全面的培训评估标准等等7。同国内外成功企业相比,我国电力行业的员工培训效果偏低,有的没有形成一个完善的培训体系,有的没有建立评估体系,这严重阻碍了我国电力企业的发展,影响电力企业的核心竞争力8。因此,很有必要分析和研究我国电力设计企业员工培训过程中存在的问题,并有针对性地提出切实可行的对策,以保证我国电力设计行业员工培训的效果,从而为增强企业的核心竞争力服务。 西南电力设计院是国家级勘察、设计单位,拥有多种电力工程勘察、设计、监理和对外经营等多种资质证书和许可证。如何建立系统、有效、科学、符合本单位实情的培训体系、如何增强各类培训项目的效果、提升在培训方面的投入产出比是其人力资源管理面临的急迫难题,也是决策层特别关注的问题。 由于员工培训研究涉及到心理学、管理学、经济学、社会学等学科。目前为第一章 引言 3 止,员工培训的分析方法多为定性的研究方法,除了培训的预算及评估过程外,较少采用定量的研究方法。本文采用了定性与定量结合的研究方法,综合应用人力资源管理理论,结合所在企业的实际情况,深入分析本企业员工培训的现状和存在的问题,对员工培训需求分析、培训计划制定、培训内容设计、培训方式选择和培训效果评估进行研究,建立适合本院的员工培训体系,包括选择适合 swed发展需要的需求分析模式,设计出三类员工的培训方案,提出了构建 swed 内部讲师聘任制度,建立员工培训资源库和管理信息库的构想和具体操作方法。电子科技大学硕士学位论文 4 第二章 员工培训理论 2.1 员工培训概念 在今天的市场经济下,学术界和各个企业对员工培训工作的研究愈来愈多,对于何为员工培训各抒己见,至今没有一个统一的定义。 霍尔认为,培训是在目前或未来的工作上帮助员工透过思想和行为去发展适当的习惯、技能、知识和态度,即获得效果的过程9。 麦克吉与薛友认为,员工培训是一个企业机构便利员工学习的一项正常程序,其目的是影响员工行为而对机构目标与任务的达成有所贡献。 波哥特与桑顿认为,培训是指在工作中或课堂上使人员发生学习活动的一种收益行为,其目的在于帮助每一个人将其潜能发挥到最高程度,以达到最高效率。 米尔克维奇和邦德鲁认为,培训是一个通过改变员工现有行为知识和动机以使员工的特性符合工作要求的系统化工程,指组织提供的一种有计划、有组织的教育与学习活动,旨在改进工作人员的知识技能和能力,从而使其发挥最大的效能,提高工作质量,最终实现组织的目标10。 也有学者认为培训是指组织帮助其成员获得知识、技能或改变其态度,以使他们更好地完成目前或未来的任务,或者更好地适应组织环境的活动或过程。 中国学者普遍认为员工培训指各组织或机构为适应业务及培育人才的需要,采用补习、进修、考察等方式,进行的有计划培养和训练,使其适应新的要求不断更新知识,更能胜任现职工作及将来能担任更重要职务,适应新技术革命所带来的知识结构、技术结构、管理结构等方面的深刻变化。 本人认为员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能,是现代人力资源开发的主要手段,也是企业发展的基础工作。 员工培训应该是企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。它不同于一般的教育,有其特定的对象和内涵。 其一,企业员工培训是企业发出的一种有计划、有组织的行为。 其二,企业员工培训侧重于对员工工作岗位所必需的能力、知识和技能的训练以及优良工作态度和工作习惯的养成。 第二章 员工培训理论 5 其三,企业员工培训即培训开发,是系统化的行为改变过程。因为培训强调能力的提高和潜力的发挥,其结果更直接表现在工作行为上的改变。 2.2 员工培训有关理论 人力资源培训理论是培训工作的基础,科学的理论指导正确的实践,开展员工培训工作应以一定的理论作为指导。如果在理论上对员工培训工作认识含糊,会导致培训工作的盲目性。 从根本上来说,员工培训是一种学习的过程。 本文选择一些具有代表性、影响广泛的企业员工培训相关理论,为 swed 人力资源状况的分析和员工培训体系的设计奠定理论基础。 2.2.1 强化理论 强化理论reinforcementtheory11强调人们愿意采取或避免某些行为,是依据这些行为过去导致的结果来决定的。正强化是对满意行为成果的加强,负强化是对不良结果的排除。通过正向或负向强化一种行为的过程称为消失。 从培训角度来看,强化理论说明为让学习者获得知识,改变行为方式或调整技能,培训者要知道哪些是学习者认为属于正向成果或反向成果。然后培训者要将这些成果与学习者知识、技能的获取或行为方式的改变联系起来。根据强化理论,培训组织者可以阐明或向已经掌握了培训项目内容的学习者证实通过培训可能得到的好处。学习的有效性取决于所提供的好处的方式和进度。 2.2.2 社会学习理论 社会学习理论sociallearningtheory12又称模仿理论。这一理论指人们通过观察他们认为值得信赖、知识渊博的人示范的行为而进行学习。该理论指出,学习受三个相互联系的系统调节,第一个系统是外界的刺激,最主要的是别人的榜样行为;第二个系统是行为结果的反馈。在这一过程中,正强化的作用在于使通过模仿获得的新行为得以巩固,而负强化则会使新行为减弱甚至消失;第三个系统是认知系统。这三个系统相互联系,但前两个为主系统,认知系统受前两个系统控制。从培训角度看,人们通过不断地进行正确的示范来帮助受训者学习新的知识,并且恰当地树立同质榜样来激发员工的学习积极性。 电子科技大学硕士学位论文 6 根据社会学习理论,学习还受个人自我效能的影响。自我效能是一个人对自己能否学会知识和技能的判断。自我效能是学习准备的一个决定因素,也是培训需求分析中需要着重考虑的一个因素。一个自我效能程度高的受训者会全力参与培训项目的学习,即使在环境不利于学习时他们也最有可能坚持下去。相反一个自我效能程度低的人会对自己能否掌握培训内容产生怀疑,他们最有可能由于心理或身体上某些因素而退出培训。社会学习理论是行为模拟培训的主要基础。 2.2.3 目标设定理论 目标设定理论goalsettingtheory13认为行为方式由一个人潜意识的目标和目的决定。目标会通过指导精力和注意力的分配,激励个人为达到目标而进行战略开发来影响行为方式。研究表明,具有一定挑战性且具体的目标比模糊的没有吸引力的目标更能激发高水平的绩效。只有人们全心全意为目标努力时,目标才会带来绩效。如果员工认为设定的目标太难,那么他们就不会全身心地投入了。目标设定理论被用于培训项目的设计中,该理论说明给受训者提供特定的富有挑战性的目标会有助于学习。 2.2.4 需求理论 马斯洛著名的需求理论needstheory认为,人们首先要满足低层次的需求,然后才会去追求更高层次的需求。麦克莱伦的需求理论主要强调成就、归属和权力需求。根据麦克莱伦的理论,这些需求可通过学习来实现14。 需求理论说明为激励学习,培训者应了解受训者的需求并使培训内容与这些需求相一致。如果受训者某些基本的需求如生理和安全需求未被满足,他们就可能失去学习的动力。需求理论的另一层含义是给员工提供了参加培训计划的选择自由,给员工选择权可提高其学习动力,这是因为受训者可选择最符合他们需求的培训课程。 2.2.5 培训迁移理论 大家比较公认的培训迁移的定义是 newstorm 在 1984 年的文章以及 wexley和latham 在 1981 年的文章中对培训转移的定义,即“接受培训者将在培训的环境中学习到的知识、技能、态度等有效地应用到工作中去的程度”15-16。传统的培训强调培训者扎实的基础、良好的培训技巧、员工较强的接受能力和真正学会受训第二章 员工培训理论 7 内容。 基于培训迁移理论的企业员工培训更强调员工必须能够消化吸收在培训中学到的东西,将所学到的东西运用于实际工作中去,而且在工作中运用所学的东西必须能够保持一定的时间,这三个阶段是任何企业想提高业绩所必须的,也正是培训迁移的内容。 2.2.6 学习型组织理论 “学习型组织”理论是当前最前沿的管理理论之一17-18,这一概念是美国哈佛大学教授佛睿思特forrester1965 年在企业的新设计一文中首先提出的,在此基础上,彼得?圣吉教授在第五项修炼?学习型组织的艺术与实务一书中提出:未来真正出色的企业是能够设法使各阶层人员全新投入并有能力不断学习的组织?学习型组织。这种组织具有持续学习的能力,具有高于个人绩效总和的综合绩效。企业培训的目标是创建“学习型组织”,而创建学习型组织的关键是企业要成为一个具有系统思维的组织,为此彼得?圣吉提出了创建学习型组织的“五项修炼”:即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考。创建“学习型组织”培训的内容以提高员工的学习力即学习的动力、毅力和能力为主,将员工个体培训扩展为团体培训,将局部培训拓展为全员培训,实现由“阶段培训”向“终身培训”的转变,实现由“知识、技能的传授”向“学习力的提高”的转变,只有这样才能使组织适应不断变化的环境,实现可持续发展战略。 国内学者郭咸纲指出:学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛,充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力,具有高于个人绩效总和的综合绩效。“学习型组织”理论对企业培训工作的意义在于全面更新了培训理念。 2.2.7 信息催化原理 信息是指作用于人的感官,并被大脑所反映的事物的特征和运动变化的状态。信息是一种资源。不同的事物具有各种不同的特征和运动状态,会给人们带来各种不同的信息。人们正是通过获得和识别自然界和社会的不同信息来区分不同的事物,才得以认识和改造世界。 随着科学技术的飞速发展,通讯技术和传播媒介的高度发达,信息的质和量电子科技大学硕士学位论文 8 迅猛增加,信息的传递速度日新月异。现代社会人们能否迅速的捕捉、掌握和运用大量信息决定了人们能否在激烈竞争中站在科学技术和现代管理的前列,能否使人力资源的开发跟上飞速变化的形势。根据信息催化原理,我们应该高度重视发展教育事业,高度重视干部和职工的教育培训工作,应该用最新的科学技术知识,最新的工艺和操作方法,最新的管理理论去武装他们,保持人力资源的质量优势,这是增强组织活力和竞争力的关键19。 以上这些理论并没有为我们提出一套一成不变的员工培训模式,而需要我们根据实际情况在实践中因地制宜地灵活运用,并且随着实践的发展,原有理论会不断更新,新的理论也会不断涌现。 2.3 企业员工培训方法、流程及作用 就目前来讲,世界上比较通行的培训方式包括了国家专门培训教育机构的培训、委托培训、自学、职业指导、研究员制度、业余培训、在职培训、岗位轮换,工作扩大化等等。 培训的分类标准不同,分类的结果不同。 1.按培训对象分类 根据培训对象的分类,企业培训可以分为普通员工培训、班组长培训、管理人员培训、技术人员培训、决策者培训等。 2.按培训与工作岗位关系分类 根据培训活动与员工岗位关系来划分,员工培训可分为岗前培训、在岗培训及外派培训等三种。 其中岗前培训又分为一般性的职前培训和专业性的职前培训,在岗培训按其性质和目的不同,又可分为补充差距培训、人际关系培训、思维能力拓展培训、拓展训练等。 3.按培训方式分类 企业培训按培训方式可以分为在职培训、脱产培训、半脱产培训、替补培训、短期培训、合作培训、出国培训和挂职锻炼等。 2.3.1 员工培训方法 培训的方法有很多,常用的有模拟法、实践法、游戏法、管理案例法、课堂讲授法、研讨法等等20-21。 第二章 员工培训理论 9 1.模拟法 模拟法以工作中的实际情况为基础,将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化,学员在假定的工作情境中参与活动,学习从事特定工作的行为和技能,提高分析问题、解决问题的能力。 1角色扮演法 角色扮演法就是提供一组模拟情境,让受训员工来担任各个角色并出场表演,通过表演体验他人的感情、心理活动,或体验他人在特定的环境中的反应和行为。其余受训员工观看表演,注意与培训目标有关的行为和表情。 角色扮演法在人际关系、决策、管理技能等培训中广泛使用。这种培训方法规定了人们的角色、行为要求、环境和背景等。角色扮演法与管理案例法相比,要求受训员工更自发地投入,更认真地参与,能使人了解和体验别人的处境、难处及考虑方式,学会设身处地从交往对手角度思考问题。 2仿真模拟法 模拟是指可以让受训员工在一个人造的、没有风险的环境下明白自己的决策对工作的影响。仿真模拟法可以用于对生产和加工技能、管理和人际关系技能的培训。培训中可以使用工作中所使用的实际设备的复制品。这样受训员工可以学到实际操作技能,同时又能避免在实际岗位中培训带来的危险、材料浪费、劳动生产率降低的问题,减少因设备用于培训而不能正常生产造成的损失。还有一种仿真模拟法,如部队中的沙盘推演一样,利用计算机进行培训。计算机按设计的模型处理和分析数据,提供决策结果,人根据模型提供的各种信息进行决策。 2.实践法 实践法是让受训员工在实际工作岗位或实际工作环境中,亲身操作、体验,掌握工作所需的知识、技能、技巧的培训方法。这种培训方法的优点是经济实用、高效。将工作与培训内容紧密结合在一起,受训员工边干边学,不需要准备额外的培训实施;而且受训员工是在实际工作中接受培训,培训效果及时通过工作反映出来,没有学会的地方能够得到及时的纠正。常用的实践法有:导师制、轮岗法、特别任务法等。 1导师制 导师制是对传统的师傅带徒弟法的发展。企业中的导师制是指由富有经验的、有良好管理技能的资深管理者和操作熟练的技术人员组成导师组与经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。导师组由一个人任培训小组组长,负责协调和安排培训工作,其他成员完成自己领域的培训任务。在一个好的导师组的指导电子科技大学硕士学位论文 10 下,学习主要集中在职业标准的建立、职业发展的规划与潜能的发挥等方面。导师对于被指导者的指导功能主要可以分为两个方面:职业支持功能与心理支持功能。职业支持包括培养、保护、安排有挑战性的工作机会,使得被指导者有机会在工作与行动中得到训练;心理支持则包括充当一个朋友的角色,为被指导者提供积极的关心与认可,并创造一种能让被指导者说出自己心中的焦虑与担心的渠道。这种指导关系的获益往往是双方的,被指导人往往可以从中学习到知识,并得到拓展人际关系方面的训练,导师则可以从指导过程中获得一些学科最新发展的信息,并且激发工作的创造力。 2轮岗法 轮岗法是让受训员工在一定时期内到不同的岗位任职,使其获得不同的岗位工作经验。受训员工一般实际参与所在部门工作,或观察部门员工的工作,了解所在部门的业务,获得对整个企业各个环节工作的了解。这种方法能够较大地丰富受训者的工作经验,增加对企业的了解,进一步了解自己的优势和劣势,同时改善部门之间的合作,拓宽员工的技能、技巧范围,丰富员工的工作内容,为员工的职业生涯发展奠定基础,还能在企业业务繁忙时,充分发挥现有人力资源,完成企业经验目标。企业实行轮岗法培训的前提是企业建立比较完善的员工档案,对员工的技能、技巧特长和教育培训状况有详尽的记录;另一方面,员工平时注重自己各方面技能、技巧的培养和积累,做一个有准备的人。 3特别任务法 特别任务法是企业通过为某些员工分配特别任务对其进行培训,培训内容多为管理能力的培训。常用的形式有初级董事会、行动学习等。 初级董事会是为来自各个部门的经理或主管提供分析全公司范围问题经验的培训方法。受训者针对公司高层次的管理问题,如组织结构、高层管理人员的薪酬制定、销售网络的管理、人力资源管理等提出建议,将这些建议提交董事会。受训员工仍参加部门工作。这种培训方法主要是培训中层管理人员从全局的观点考虑问题并做出决策。 行动学习是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门的问题,定期开会,就研究进展和结果进行讨论。该培训方式的受训员工完全脱离工作,能集中精力分析问题、解决问题,对管理能力的提高非常有益。 3.游戏法 游戏培训法是由两个或更多的受训员工在游戏规则的约束下,相互竞争达到某种目标的培训方法。游戏法能够激发受训员工的学习兴趣,使员工在不知不觉第二章 员工培训理论 11 中学习、巩固所学的知识、技能,开拓思路,提高解决问题的能力。培训的目的和对象不同,游戏内容不同,现在专门的培训公司开发出了很多游戏供培训中使用。主要有团队建设类、沟通技巧类、领导力与管理技能类、创造力和解决问题类、激励类等游戏。游戏培训法一是穿插在讲授培训法中,二是与拓展训练结合,通过活动达到培训目的,常见的游戏活动如:沙漠遇险、孤岛求援、红黑游戏、海上沉船、钻死亡电网等。 4.管理案例法 管理案例法指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述,让学员分析和评价案例,提出解决问题的建议和方案的培训方法。案例研究法为美国哈佛管理学院所推出,目前广泛应用于企业管理人员的培训。目的是训练他们具有良好的决策能力,帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。 管理案例法通常向培训对象提供一则描述完整的经营问题或组织问题的案例,案例应具有真实性,不能随意捏造;案例要和培训内容相一致,培训对象则组成小组来完成对案例的分析,做出判断,提出解决问题的方法。随后,在集体讨论中发表自己小组的看法,同时听取别人的意见。讨论结束后,公布讨论结果,并由教员再对培训对象进行引导分析,直至达成共识。优点是学员参与性强,变学员被动接受为主动参与;将学员解决问题能力的提高融入到知识传授中,有利于使学员参与企业实际问题的解决;教学方式生动具体,直观易学;容易使学员养成积极参与和向他人