知识型员工合理薪酬体系的设计.doc

- 9 -目录一、概述当下企业知识型员工的薪酬激励的概念- 1 -1.知识型员工与薪酬以及薪酬激励的定义- 1 -2.知识型员工的特点- 2 -3.知识型员工的需求因素分析- 2 -二、企业内知识型员工的薪酬管理制度发展状况与问题- 2 -1.企业知识型员工的薪酬管理制度发展总体现状- 2 -2.问题阐述- 2 -3企业知识型员工进行合理的薪酬激励体系设计的意义- 3 -三、知识型员工合理薪酬体系的设计- 3 -1.企业对员工进行合理的薪酬激励体系的设计- 3 -（1）知识型员工薪酬体系设计的原则- 3 -（2）薪酬水平定位- 4 -（3）基于岗位评价的薪酬- 4 -（4）基于业绩的薪酬- 4 -（5）基于混合制度的薪酬- 5 -2.对员工进行合理的薪酬体系的具体做法- 5 -（1）根据企业战略确定薪酬制度- 5 -（2）根据外部环境确定薪酬水平- 5 -（3）根据内部环境决定薪酬结构- 5 -（4）根据员工的个性特征选择薪酬支付方式- 5 -3.知识型员工的薪酬激励体系- 6 -（1）工资与奖金激励- 6 -（2）福利奖励- 6 -（3）成就与组织激励- 6 -四、知识型员工薪酬激励研究展望- 7 -1.对于薪酬激励的新认识- 7 -2.薪酬激励的新目标- 7 -3.薪酬激励的新发展- 7 -五、总结- 8 -引言：由于经济的飞速发展，整个社会对于劳动力的需求水平要求越来越高，知识与能力的重要性凸显的愈发明显，在绝大多数的企业中，知识型员工起着关键性的作用。而知识经济时代的成熟，整个社会经济结构的变化，以及人力资源管理的科学化，不断的对传统形式下的人事管理进行着冲击。世界各国不断的改善着自身企业与知识型员工的关系，提升相应的管理水平对于保护知识型员工，提高其忠诚度与信心有着重大影响。因此，一个企业发展的顺利与否，员工占有关键性地位，而知识型员工的则是重中之重。解决相关员工的保持与忠诚，合理的薪酬管理与激励措施又是关键中的关键。在当今经济发展中解决好知识型员工薪酬管理与激励的问题，对于为知识经济发展提供强有力的人力资源保障至关重要，而集中解决好知识型员工的激励问题，促使他们发挥创造力推动知识经济的发展又是其中的一个重大课题。关于知识型员工的薪酬激励的研究，起源于国外，其代表人物即是彼得德鲁克他最早提出知识型员工不是雇员而是志愿者的理念，并指出必须像对待志愿者而不是雇员一样来对待知识型员工。其后，加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞比(Frances Horibe)认为知识型员工是组织中最重要的财富资源，智力资本必须转化成真正的竟争优势。研究认为，知识型员工的关键激励因素依次为:个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。而国内关于知识型员工的薪酬激励的问题的研究是由告诉发展的知识经济以及高薪技术所带来的，研究方向主要集中在知识型员工的特征分析、激励因素分析以及降低流失率等方面。总而言之，虽然目前对于知识型员工的薪酬激励方面的研究已经开展，但是由于关于该方面的问题还是处于刚刚起步的状态，所以在各个方面也有很多的问题。本文旨在基于对知识型员工的分析之上，对于企业相关人力资源管理中的薪酬管理与激励措施进行阐述与辨析，提出合理的方案与方法。一、概述当下企业知识型员工的薪酬激励的概念1.知识型员工与薪酬以及薪酬激励的定义目前，学术界对于知识型员工的定义众说纷纭，尚无定论，较为有代表性的主要有，美国学者彼得德鲁克指出知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。加拿大知识管理专家弗朗西斯赫瑞比认为知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。而国内的代表观点是由学者王小红、祝红艺提出，知识型员工是那些掌握并运用知识进行创造性工作以实现知识价值财富化的人们。综上所述，知识型员工是为了实现自我与社会价值，运用知识，进行相关的创造，分析，管理等活动的企业内的人，具体而言，主要包括以下人员：专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级经理等。薪酬，顾名思义，薪，是指薪水，薪金，薪资等，是指物质上的可以用金钱或者实物进行衡量的奖励与回报。而酬，则是在精神上给予员工相应的劳动报酬，从而使员工在企业中获得归属感。事实上，薪酬激励并无相关定义，而本文将薪酬管理与员工激励放在一起，为薪酬激励做出相应的解释，即，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整，从而达到培养员工对工作的热情和积极性，激发员工的创造性与积极性，为企业发展提供良好的人力资源环境的目的。2.知识型员工的特点首先，知识型员工具有一般人力资源所不具备的较高的知识与素质水平，拥有较高的学历与各方面的素养。其次，知识型员工具有相当的创造能力与思维，他们可以为企业发展提供全新的思路与活力。第三，较强的自主性是知识型员工的另一特点，他们更多的是处于引导地位而不是被动的被引导，在工作中，他们拥有更强的战斗力和领导力。而由于他们的优秀的自身条件，所以在企业中，他们对于自我价值的实现投入了更多的关注和精力。第四，由于他们的工作过程多数是靠脑力劳动，并没有时间、地点、固定的步骤等对他们的生产行为经行约束，所以他们的劳动过程很难进行监控。第五，由于他们在团队中多数处于领导者的地位，所以他们在劳动成果方面的衡量标准方面也很难制定。以上所述决定了企业正确评价和考核知识型员工的个人业绩和给予合理的薪酬具有相当的难度。3.知识型员工的需求因素分析首先，从知识型员工对于自身工作环境的硬件设施来看，知识型员工由于具有较强的独立性与创造性，他们对于自身工作环境的硬件要求较高，需要相对独立且具有个性的环境，并且拥有齐全的办公设备与人员等。同时，他们较高的素质决定他们对于身边的工作人员的素质要求也相对较高，并且，相对于他人而言，他们更希望获得相对优越的条件。他们对于薪资的要求也较高，也就是说，如果没有合理的薪酬激励措施与制度，那么，他们势必会对企业失去信心，从而导致人才的流失。第二，从软件上看知识型员工，自我价值的实现在他们的职业生涯之中占有极其重要的地位，他们渴望在企业中证明自己，并运用自我的才干做出相应的价值体现。另一方面，知识型员工也对企业的精神关怀和精神激励有着较高的要求，由于其工作的特殊性，大多数的知识型员工都希望自身在完成相应的劳动成果的时候可以获得企业在精神层面的激励与保护。因此，只有不断的在劳动中给予知识型员工以精神激励，才能使得他们获得归属感与成就感，从而保护企业人才的长久性。二、企业内知识型员工的薪酬管理制度发展状况与问题1.企业知识型员工的薪酬管理制度发展总体现状在目前，很多企业对于知识型员工的定义与重要性认知还不够，很多情况下， 知识型员工仍与普通员工混为一谈，共用相同的绩效考核制度与薪酬管理制度。这并对知识型员工的生产积极性与创造性产生了巨大影响。那么，国内知识型员工对于企业的忠诚度和满意度不断降低也就导致很多企业无法留住人才的情况层出不穷。2.问题阐述（1）薪酬激励机制不合理由于知识型员工的特点，决定了他们对于自身在企业中的自我价值的实现十分关注，他们希望自己在工作中能体会到应有的乐趣，并获得相应的价值体现。并获得符合自身劳动的报酬。但由于多数企业尚未清晰认识到这一点，虽然，保持较高的薪资可以对知识型员工起到短期内的强化激励作用，但是对于知识型员工只是单纯的保持其薪资的高水平，而不是从多方面进行薪酬激励，最终会导致员工在企业内无法实现自我价值，为自身的离开找到了最好的理由。（2）薪酬支付理念不清晰很多企业仍旧把薪酬的支付与激励单纯的归纳到企业运营成本中，并没有把薪酬管理作为一个战略目标实现企业管理的重要手段。这一错误，导致很多知识型员工的个人成长和发展空间与企业的长远规划发展不符合，也会使得现有的工作内容与环境缺乏相应的吸引力，从而离开现有企业，投奔他处。（3）绩效考核机制的不合理知识型员工更多的劳动表现在脑力而不是体力上，那么他们的劳动成果就较难衡量。现在很多企业仍旧缺乏科学的绩效考核，大多数情况下，对于知识型员工的绩效衡量仍保留着以前错误的方式，甚至与普通员工混为一谈。没有合理的绩效考核机制，就无法保障知识型员工的薪酬合理性，也就无法提高他们的工作积极性与创造性。3企业知识型员工进行合理的薪酬激励体系设计的意义一个企业生存的关键在于企业内员工的表现，那么，对于企业来说，最直接也最有效的方法就是对员工进行合理的薪酬激励，薪酬是一个非常重要、最易被人运用的方法，即便它并不不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法。首先，工资和奖金激励，能够给予知识型员工吸引力，能够吸引他们的加入并留住员工，多样的薪酬激励方式，有利于弥补薪酬机制方面的漏洞。第二，福利的激励，保障了知识型员工的社会需求，对于他们来说，会将具体的福利折算成相应的物质，从而衡量企业是否值得自身的发展，从而保障了他们的归属感。最后，在成就与组织上对知识型员工进行激励，满足了知识型员工的心理与精神需求。第四，要注重对于员工绩效的考核的合理化，将薪酬的衡量具化，与员工的平时表现以及最终劳动成果相结合，并和普通员工的绩效考核区别开来，改善绩效考核机制的不合理。注重绩效而不是等级秩序是全面薪酬战略的一个重要特征，货币薪酬与非货币薪酬具有不同的激励功能，只有相互联系,互为补充才能构成完整的激励体系，所以企业需要根据自身不同要求来设计不同的薪酬激励方案,以满足组织对知识员工的激励需求并帮助组织适应不断变化的环境。在当今经济发展中解决好人力资源管理问题，为知识经济发展提供强有力的人力资源保障至关重要，而集中解决好知识型员工的激励问题，促使他们发挥创造力推动知识经济的发展又是其中的一个重大课题。三、知识型员工合理薪酬体系的设计1.企业对员工进行合理的薪酬激励体系的设计（1）知识型员工薪酬体系设计的原则首先，战略性原则，企业必须使自己的员工的目标与企业自身的战略发展目标相符合，而知识型员工也不例外，那么就必须把员工的薪酬体系设计与企业的发展结合起来，使企业的薪酬成为实现企业战略性目标的重要手段。第二，透明性与公平性原则，从知识型员工较高的工作要求来看，他们对于自我薪资的透明度的要求也必然较高，他们希望自我的薪酬能够以一种公平且透明的方式进行获取，从经济学角度来讲，信息的对称性与最大化是个体做出利益最优决策的前提。从管理心理学的角度来看，员工了解目标的期望值和效价，才能产生更强的激励力量。作为具有非常强烈的自主性与较高文化素质的知识型员工来说，对于这一点的要求更为强烈。其次，长短期激励相结合的原则，在企业发展过程中，知识型员工对于企业的生产与发展过程起到举重若轻的作用，他们是企业发展的主要动力来源，那么，知识型员工团队的稳定性对于一个企业的生存来说至关重要。短期薪酬激励主要是由基本薪酬、年薪、年度或短期奖励计划、福利计划等构成;长期激励常用的有股票期权、员工持股计划、技术入股等方式。短期激励对于知识型员工在短时间内的工作热情与工作效率的提高有着非常重大的影响，但是无法保障相应的高效工作稳定性与长期性，知识型员工的工作过程难以监控且劳动成果较难衡量，所以，要保持他们的长期稳定与活力，必须长短期激励相结合，促使员工将自我的发展与企业的发展紧密结合起来，减少他们的短期行为。最后，注重能力导向与绩效导向原则:由于知识员工特别注重自身能力的提高与成长，能力导向型的薪酬能激发知识员工不断学习，而他们所具有的能力与知识又是企业得以发展的重要动力，所以这将取得双赢的结果。绩效导向型的薪酬，不仅要把事后的薪酬支付与事前的绩效考评结果挂起钩来，并且在制定薪酬体系时，要特别注意和强调薪酬对绩效的事前导向功能及决定作用，使员工产生较好的预期行为。（2）薪酬水平定位诺伊等人曾指出薪酬水平是指一家企业中所有工作(或岗位)的平均工资，其中包括工资、奖金，也可以把福利包括进来。产品市场和劳动力市场的竞争挑战存在于任何一家企业员工薪酬水平的设计过程中。在这个过程中，企业员工的薪酬水平的上限取决于产品市场上的竞争为劳动力成本及薪酬规模，而劳动力市场的竞争则为企业员工的薪酬水平提供了一个相应的下限。（3）基于岗位评价的薪酬目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的物质上的劳动报酬。从对员工的激励的角度来看，我们把薪酬主要分为两类：一类是外在激励的因素，如工资、固定津贴、社会强制福利等;另一类是内在激励的因素，如员工的个人成长环境、工作环境、挑战性工作等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工出现危机感，从而导致了士气下降、人员的流失，甚至无法进行人员更新等十分恶劣的后果。其次，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。而基于岗位评价的薪酬，就是对岗不对人，而岗位评价就是将具体劳动抽象化、定量化，使企业不同的工作岗位具有可评价和可比性的一种科学方法，这种方法通过合理的管理与评价手段准确而又全面的反应相应岗位的劳动过程与成果。这种方法根据不同的岗位对薪酬有不同的设计，区别性较强，但可调节性不大，所以这也就导致了但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。也就会出现上一段中所阐述的现象发生。（4）基于业绩的薪酬这一方式主要关注于员工薪酬与其绩效考核之间的合理性。在基于绩效的薪酬方案中，个人的技校评价等级在绩效薪酬的方案中对于员工薪酬增长的幅度和频率有着重要影响，简而言之就是，因为，绩效高的员工，就应当获得更高的薪酬。其次，员工个人在薪酬浮动中的位子也有重大影响。不得不承认，在大多数的企业中，60%-70%的员工都处于企业绩效考评的中段。而对于知识型员工来说，由于其工作过程与劳动成果的特点，导致其可能会出现绩效水平不理想的情况。针对传统绩效薪酬制度的批评早已存在，如全面质量管理运动的领导人爱德华戴明就指出，对个人的绩效进行等级评定是不公平的，因为人与人之间所存在的显在绩效差异几乎全都是由他们身处其中的那些工作系统本身所制造出来的，而不是由人们自己制造出来的。戴明还指出绩效薪酬过于关注个人的绩效，这对团队工作是不利的。这些不利因素最终也会影响到知识型员工在企业中渐渐失去信心，最终导致人才流失。（5）基于混合制度的薪酬从“混合工资制也称机构工资制，推动是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了基于绩效的薪酬和基于岗位的薪酬的优点，对与企业内部的工作人员进行科学的分类，并且加大了薪酬中灵活的一部分，其各个薪酬单元的内容分别对应着不同的劳动形态和工作要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动知识型员工的积极性以及促进企业生产经营的长期发展和经济效益的提高，起到了积极的作用。2.对员工进行合理的薪酬体系的具体做法（1）根据企业战略确定薪酬制度企业的长期战略是企业一切活动的最高标准，企业的任何制度与体系的设计与制定必须与企业的战略相吻合，绝不可以发生背道而驰的现象。而作为企业向员工支付薪酬的基本标准的薪酬标准也更不可以违背这一原则。所以说，企业的薪酬体系的设计必须在企业总体战略的指导下进行。这就要求企业在设计相关薪酬体系的时候，要站在企业总体战略的高度，以企业核心价值体系为基准，对相关薪酬进行分析与考虑，而不是单纯的仅仅考虑岗位、绩效等等因素。（2）根据外部环境确定薪酬水平薪酬制度的制定的一大影响因素就是在于企业所处的外部环境，而外部环境恰恰是决定企业给予员工薪酬水平的上下限的关键因子。而薪酬制度的设定的一个目的就是为了让企业在市场竞争中拥有更强的竞争力，那么，薪酬制度的设计就必须以同行业的竞争者为主要考虑对象，对市场状况开展相应的调查，并对市场的具体情况进行分析，在调查与分析的基础之上对比主要对手相似岗位上的职位薪酬，依据他们的主要薪酬水平来设计自己的薪酬水平，同理，从而获取其他各岗位的薪酬设计。这其中主要包括，领先型薪酬策略，追随型薪酬策略，低位型薪酬策略以及混合型薪酬策略。这其中以领先型薪酬策略的边际利润与回报率最高，而追随型薪酬策略就是采取市场上的平均的薪酬水平，低位型薪酬策略则是以降低企业成本为原则，尽量减少人力成本，混合型的薪酬策略，就是针对不同的员工进行薪酬策略的制定。（3）根据内部环境决定薪酬结构一个企业内员工的薪酬公平与透明的主要体现就在于该企业的薪酬结构上。它是企业的一项重要的管理工具，它通过对不同的岗位与工作内容、过程、环境、结果等因素的合理分析分类，从而得出相应的不同薪酬等级分类，使得每一个员工都获得自身所应该获得薪酬。这样保证了企业内的公平、公正与透明性，同时也调动了员工的积极性。对于有着高薪酬要求的知识型员工来说，也保障了他们对企业的安全感，提升其工作效率与创造力，维系了企业与知识型员工之间的关系，减少人员的流失。（4）根据员工的个性特征选择薪酬支付方式企业内不同的员工总具有不同的特点与特征，那么在薪酬体系的设计过程中就必须针对不同的特点给予不同的薪酬支付方式，因人、因时、因地、因岗位而异，给予员工的个性足够的重视与尊重。3.知识型员工的薪酬激励体系由于知识型员工具有高素质、高创造力、强烈的个性以及自我价值实现的愿望的特点，对与知识型员工，企业应采取全面的薪酬激励体系。全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等等。“全面薪酬战略”的关键就在于设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。全面薪酬的对于知识型员工的主要激励方式包括两个方面：一个是外在激励，这一方面主要指的是物质方面，它们包括，工资、奖金等短期的薪酬激励，也包括了股权等长期的薪酬激励，更包括了企业为员工提供的各类保险与基金、退休金以及住房、汽车等福利措施。另一个是内在的激励，内在激励主要包括的是精神层面的激励。包括工作环境的改善、表彰、培训等。在这两种激励方式的共同作用、互补互助的前提下，为知识型员工打造相应的符合他们特征的薪酬体系才可以客观且合理的满足知识型员工的需求，使得知识型员工在企业内获得归属感与成就感，最大限度的开发他们的潜力，利用他们的才智为企业创造价值。（1）工资与奖金激励工资与奖金是对于知识型员工劳动成果与过程最直接也是最迅速的薪酬激励，知识型员工在劳动后所获得的工资与奖金在最短的时间内给予他们刺激，保障他们的劳动积极性。而在这其中，企业应注意，工资是员工价值的重要体现。对于薪酬有着高要求的知识型员工尤为重要。所以在确定劳动合同之时，应稳妥的保障知识型员工的劳动力价值得到充分的体现。那样，在签订劳动合同，确定劳动工资之后，才能保障企业与知识型员工双方的互利与双赢。同时，由于知识型员工的工作特殊性，他们往往参与众多不同的项目与活动，所以对于不同项目的劳动报酬也需要根据项目完成情况以及在项目完成过程中知识型员工的作用与表现来制定相应的规定。（2）福利奖励福利，是一个企业对于员工心理与社会需求的满足。主要包括强制福利，如社会养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险以及法定节假日等。由于这部分的福利的强制性，所以它们对于知识型员工的激励作用并不大。另一方面包括有定期的假期、专车接送、住房福利以及特殊津贴等等。这部分对于高要求的知识型员工来说具有相当的吸引力与影响力。良好的福利奖励可以促使知识型员工拥有更加积极的工作态度。（3）成就与组织激励在不同的岗位上，知识型员工发挥着不同的作用，对于其在其岗位上所从事的公共消费，企业应给予相应的报销等措施，这是对知识型员工地位和行为的肯定，同时，在他们非常好的完成某个工作任务之后，给予合适的正面表扬、表彰、嘉奖等精神鼓励也是保持他们工作活力与效率的重要激励措施。组织方面，企业应促使知识型员工的个人发展与企业的战略发展想结合，保障他们在工作过程中的归属感。并且，他们在与企业共同发展的道路上，也提升了自身的能力素质，实现了自我价值。知识型员工的特点决定，他们只有在发现自己在企业中拥有良好的前景和发展前途的时候，才会在企业中稳定的保持工作动力与效率，为企业的发展贡献自身的力量和价值。同时，在适当的时候给予知识型员工富有挑战性的工作，可以激发他们的潜力和创造力。四、知识型员工薪酬激励研究展望1.对于薪酬激励的新认识随着时代的发展，经济运作方式的不断变幻，在劳动力市场上，传统的薪酬，单纯的货币刺激以及直接的经济报酬已经无法满足现有的知识型人才的需求。新型的薪酬激励模式要求企业不单单把薪酬当作是一种劳动成本，更要当作是一种投资，是可以为投资者带来巨大收益的投资，薪酬，是劳动力劳动的前进动力，而薪酬水平又是决定劳动者劳动积极性的重要因素，在不断的发展变化之中，薪酬激励的体系与制度也应当有着全新的诠释，也就是说全面的薪酬体系将会在未来的经济生活中主导整个人力资源市场的运作，同时，也将会全面的取代传统的薪酬激励模式。2.薪酬激励的新目标组织内部环境的改革（包括内部的体制、工作环境、认识调动等）都是随着组织所处的外部环境的变化而变化。由于对薪酬新的认识和组织管理环境的变化，薪酬管理的目标也扩大了。主要是三个目标：留住有价值的知识型员工；激励知识型员工的绩效，使其不断地提高效率；与国家的相关立法和规定相吻合。3.薪酬激励的新发展首先是有弹性、可选择的福利制度。组织内，福利所占组织投入成本的比例相对于其他而言较高，但知识型员工经常无法注意到这一重要的成本，他们可能会认为福利并不如货币的薪酬来的直接；而且，知识型员工的强烈的个性特点也决定了他们在福利方面的偏好也是因人而异，非常具有个性的。在当前，解决这一问题普遍采用的方法是采用菜单式福利，即让知识型员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。其次是薪酬的细化。薪酬的细化首先是薪酬构成的细化，过去计划经济时代的那种单一的、纯粹的货币薪酬构成早已无法满足现代经济条件下组织生存和发展的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的薪酬构成。同时对于不同的岗位，有不同的薪酬设计专员进行考量、分析、设计等活动。例如：财务人员在组织里面作用巨大，部门排他性比较强，而且相对较为身份特殊，在设计这些人员的薪酬时就要避免他们的薪酬体系与其他部门的人员