透视民企各阶段的管理制度与组织架构.doc

透视民企各阶段的管理制度与组织架构在民企，从创业开始到步入成长期再进入到综合发展期，这一进程就必须经历一个不可避免的管理制度与架构的变革。在转型过程中，它的管理制度与架构在变革时是充满艰辛与危险的。在整个制度与架构调整时，作为企业的领导人，如果能够带头去发展或促进这场运动，就能让这场变革顺利实现。创业期：向老大汇报工作创业初期民营企业的组织架构基本就是老板，下面是财务部、销售部、采购部、生产部、行政部等部门，垂直管理，每个部门都会有自己的一套制度，但又可能互相干涉，管理混乱。创业初期，民营企业首先要的是信得过的人，比如自己的兄长、姐妹、朋友等，这就决定了其管理制度与架构具有如下特点：一、就组织架构来说，在企业的重要岗位上，比如采购、财务、销售等职位上会安排信得过的人。这种架构是用人去设置岗位，即因人设岗，而不是因岗设人。比如在一些民企里，老板信得过某人，让他去管采购，即使他拿回扣也不会管。也因为信任，最后把质量也划归他管，而不是让品质部去管，所以在很多民企里采购与质检通常是一个人；二、由于因人设岗，其衍生出来的管理制度就是所谓的以人为本，就会与其组织架构相吻合。它有一个显著的特点，就是随意性太大，不是一种正规的管理制度，老板说了算。老板的一言一行成了企业的管理制度，甚至老板请来的人制订的制度，符合老板的就通过，不符的就改，改到老板同意为止，其结果：1、大家都对老板负责，不管是管理人员还是员工；2、谁都负责，谁都不负责。如营销人员可以干涉生产线上的问题，干涉生产线上的管理；生产线上人员在不能按时得到生产材料时会直接发出指令，订购材料，导致重复采购和多重采购现象，质量把控不严。这样会出现一个问题，就是责任不清，互相推诿责任，互相谩骂、指责。在所谓信得过的人中产生内部矛盾。此时，这些所谓信得过的人心目中的大哥、老板出现了，一举一动要由老大、老板来解决、来摆平。此时，创业初期的老板的办公室会出现一个奇怪现象，就像一个菜市场，他一天不来甚至几天不来，但一旦来到办公室，就会人山人海，川流不息。因为老大来了要汇报工作，出了问题要请老大裁决等等。这个时期民营企业的问题层出不穷，没有不存在问题的，只是重一点轻一点，多一点少一点的问题。成长期：管理层遭架空此阶段的民企管理制度与架构有一个非常不稳定的特点，责任制与岗位制会出现执行难。有可能低职位的人是老板信得过的人，而高职位的人有意无意地被架空。组织架构是老板、管理层、各部门纵向式模式。从创业期渡过来后，生产规模越来越大，利润也不断增长，民企进入了成长期，客户、生产与市场都相对稳定。很多民企不能够在成长期顺利过渡，因为创业期老板像狗一样，到成长期，老板越来越累，感觉到必须进行管理变革，此时很多外人就会进来，此时的组织架构就会变化。因为这些外人往往有一定的素养和知识结构，他们希望有条有理、制度化的管理，使管理制度与架构产生微妙变化，其特点是：1、因为吵架多，迫切需要产生一个责任制出来；2、因为人多了，人乱了，犯错误的人会受到处罚、谩骂，就容易产生内部暴力，如高层打低层；3、组织架构由扁平化走向纵深，层层负责；4、衍生出岗位职责。此阶段的民企管理制度与架构有一个非常不稳定的特点，责任制与岗位制会出现执行难。有可能低职位的人是老板信得过的人，而高职位的人是从外边招进来的，高管下面的一些员工因与老板熟，就会经常跟老板打小报告，老板也可能时常找他谈话，这样就会有意无意地架空管理层，使组织构架和管理制度形同虚设。老板原意是吸收一些人进来将企业做强做大，但事与愿违，老板越来越累，并继续仲裁。此阶段民企的组织架构是老板、管理层、各部门纵向式模式。综合发展期：文化大动荡这个阶段民营企业高层管理人员跳槽频繁。此时民企的组织架构是扁平化，但由于授权问题，出现局部扁平化管理被取消，中高层管理的部门相对化现象。老板产生困惑、迷茫和危机感。民企综合发展期最明显的特点是企业引进了越来越多的专业化人员进行管理。这些人基本上都有一个藐视老板的特点，而且和老板一起创业的兄弟大老粗们也会被连带藐视。这些人用其在学校所接受的良好教育来看待民营企业中丑陋的一面，心中愤愤不平，按照一种西方教育模式下的管理理论来工作，而此时民企在成长期的许多管理问题都未解决，像所谓的新老员工之间的冲突的发生，表面上看是管理架构上冲突，实质上是一种意识形态的冲突，是一种文化的冲突，暴露出了创业初期和成长期的民营企业所形成的企业文化含有很多的农民意识、哥们义气及作坊作风。此阶段的组织架构必然要向规范化靠拢，这是由社会和市场对企业的压力造成的，不以人的意志为转移。其主要特点是：1、分工越来越细化，专业部门越来越多，使岗位制度和责任制得到进一步强化；2、家族成员(包括亲信)们在企业中的地位岌岌可危，甚至出现老板借新来高层主管之手除掉或辞掉跟自己当年创业的老兄弟。老板们这也是不得已而为之，因为这些老兄弟们的素质太差，留在企业里有百害而无一利；3、企业管理中许多制度越来越具有时代感，溶入了许多精深的管理制度和理念。这让老板产生了困惑、迷茫和危机感：这样的管理对不对?可行吗?后果会怎样?老板对企业的发展前景与结果看不清，导致了授权方面的迟疑和小心。所以，现阶段的许多职业经理人感觉老板对其不是特别信任。老板一边渴求现代化管理人才，一边防范管理层夺权夺利，因此，双方频繁地出现不和。要么，老板认为职业经理人不合心意，炒掉；要么，职业经理人觉得老板无可救药，辞职而去。民企综合发展期的管理制度主要有以下特点：1、层层管理的权利会出现两种问题，管理到位或不到位。由于缺乏一种监督机制，企业内部就会出现拿回扣、拉帮派、架空管理层甚至是老板的现象；2、政府对民营企业的监控越来越严，如果企业的组织架构、制度和执行力都到位就会走向良性发展，反之，则会走向形式化。比如有的企业里标语口号一大堆，但一点实质性的用处都没用，一切形同虚设；3、中层管理也会频繁产生人事变化，这时期企业文化也会动荡不安，职业经理人与老板相互较量，我们称之为博弈期，这时的企业文化也就是一种博弈文化，如果企业能按良性发展形势走下去，就能冲出重围，成为名企，否则，要么停滞不前，要么轰然倒下。标准化时期：老板交权创业老板从最初创业一直到现在，一路奔波，一路劳顿，终于获得了今天的财富和社会地位，但此时面临健康危机、安全危机，因此，现阶段的老板特别需要社会的理解和关怀。我们现在所说的现代企业管理制度实际上就是通常所说的民企标准化与规范化管理制度，它的组织机构特点是：1、组织结构相对扁平化；2、两权分离，所有权和经营权分离；3、由于专业化人员较多，现代化管理制度和理念易于接受和执行，绩效考核应运而生。不但员工要考核，管理层要考核，甚至老板也要考核。因为这时的企业已不是老板个人的了，老板只是企业中一个职位；4、管理水平相对要求较高，而企业内部人的素质与市场的链接会产生差距，因而，会频繁出现企业与外部智囊机构发生联合；5、企业处于社会监督之下，是否违反劳动法，产品质量是否过关，售后服务是否到位等等都会暴露出企业的很多问题。企业会和社会、政府有相当紧密的联系。社会公关、政府公关工作显得尤其重要。有很多企业，其