泰州石化有限公司青年成长成才路径研究.doc

泰州石化有限公司青年成长成才路径研究 经济全球化和科学技术的日新月异，使企业间的竞争态势更加激烈。企业间的竞争焦点集中地表现为人才、智力资源的开发和使用上。谁拥有了一流的高素质人才，谁就拥有一流的发展优势。青年是企业的未来和希望，做好青年人才工作也是党赋予共青团的光荣职责，是企业所需、青年所求，为了企业未来的发展和壮大，发现和培养合格人才是国有企业各级团组织的出发点和落脚点。结合当前开展的学习实践科学发展观活动，泰州石油化工有限责任公司团委对如何在新形势下怎样更好的帮助青年员工成长和成才做了进一步的思考和探索。现将研究的情况，汇报如下。一、本企业青年的基本情况。 本企业现有职工1290人，35岁以下职工243人，占职工总人数的18.8%。30岁以下的职工76人，占总人数的5.9%。35岁以下青年学历状况：研究生4名，占青年总数1.6%；本科生40人，占总人数的17.3%；大专生52人，占总人数的21.3%；高中和中专生139人，占总人数57.2%；初中及其以下8人，占总人数的0.03%。职业发展和技术等级情况：工程师职称9人，助理工程师37人，高级工31人，中级工50。分析示意图如下： 图1、35岁以下青年占职工总人数示意图 图2、35岁以下青年学历分部状况图3、青年职业技术等级情况 综上所述，可以看出本公司青年面临着以下几个问题：1、 企业青年总人数偏少，老龄化现象比较突出。按照现在先进企业人员年龄配备最合理的应该是：老：中：青=2: 3: 5 而本公司人员年龄配备为：中老年员工：青年员工=4:1。可以发现企业员工的老龄化现象比较严重，这在不久的将来会严重的制约了企业未来的发展。2、 企业青年的学历普遍偏低，高素质人才缺乏。虽然公司从2005年开始每年引进10几名大学生，在一定程度上改善了青年高学历人才缺乏的状况，但是与中石化兄弟企业比起来，我们仍然有相当大的差距。3、 青年技术能力偏弱，技术水平亟待提高。从统计数据可以看出，中高级职称人数很少，初级职称人数也不是很高，总体上呈现出总量偏少，质量不高的态势。“高、精、尖”人才缺乏。二、公司管理职位及其技术岗位总体分布情况。泰州石油化工有限责任公司共有六大职能部门分别为，人力资源部、技术运行部、生产经营部、安全环保部、科技发展部和机械动力部。全公司共有常压、催化、酮苯、水汽、化工、机修、电仪、污水处理、调和灌区等九大车间。全公司干部平均年龄48岁，管理岗位人员平均年龄45岁，技术岗位人员平均年龄47岁。由上所述，可以看出未来的10内将有大批干部和管理人员退休，职位空缺现象将十分严重，人力资源的压力非常大。但是，从另一个侧面可以表明青年人员只要肯努力肯学习，职业上升通道非常畅通，职业发展的选择面将非常广。这个现象既给公司团委开展帮助青年成才工作带了巨大压力和挑战，但同时也给团委新一轮的发展与壮大带来了更大的机遇。三、 现阶段青年在成长和成才过程中所呈现出一些新特点和新情况。1、 大多数青年成才意愿比较强烈，但是部分青年仍然需要加强。通过调研我们发现在企业中的青年员工有着非常强烈的成才欲望。特别是刚工作的大学生，他们在日常工作中，能够认真学习，刻苦钻研，他们希望通过自己的努力，运用在学校里学到的知识，在工作中发挥出自己的才干，从而得到社会和企业的认可。但是在小部分已经结婚并且有了下一代的青年中，对于学习的热情和投入大大降低，大家普遍觉得：自己现在工作相对稳定、少学点也没有关系。总体来说：年龄较小的和文化程度较高者学习时间和学习投入较大，而最需要学习的一线和基层青年反而投入较少。2、 人才的成长路径更加多元化。随着社会经济的进一步的发展，社会的分工也越来越细。相对于企业来说，无论是管理岗还是技术岗，都呈现出逐渐细化和更加专业化的趋势，这给青年人的成长提供了更多的选择路径。经过调查发现，家庭条件较好的城市青年员工更乐意向经济管理和人事管理等方向发展，而农村的青年员工则更喜欢向专业技术和生产技能等方向努力。总体来说青年成才的发展路径的更加多元化。 3、 青年对自我价值的标准更加务实。青年对“什么是人才、怎样成为人才”这个问题有不同认识。有人反映，在服务社会、奉献祖国中实现自身价值的人称为人才，有的青年以薪酬、职位、社会地位作为评价标准。总体上，青年对成才的评价标准趋于务实，能够在社会价值、个人价值之间寻找到属于自己的心理平衡点。四、 公司青年在成长和成才过程中遇到的现实问题和困难。1、 青年职工普遍没有清晰地职业发展规划。虽然企业大多数青年成才的愿望比较强烈，对自己的职业发展也非常关心。但经调查发现只有11%的青年对自己职业生涯做出详细的规划，对什么才是真正适合自己发展的路线还是没有清晰地认识。普遍存在着一切听上级的安排的现象，缺乏积极寻求职业发展的主动性。企业相关部门也没有在这个方面给予青年足够的帮助和支持，使青年在职业选择和人生发展等方面出现了不少的迷茫和困惑。2、 公司不少部门还存在“重使用、轻培养”的现象。公司各个部门对青年员工的工作都比较重视。对于他们的工作能力和工作态度都给予了比较高的评价。在岗位安排上，对他们也给予了充分的考虑，大多数青年都安排在了一线的生产岗位上，这些都另我们感到非常的欣慰。但是也存在一些不好的现象，比如，不少部门都很重视使用年轻人，但是在如何积极培养青年后备人才和让年轻人“岗位成才”等方面则做的不够好。存在着“重使用、轻培养”等现象。3、 青年岗位培训工作开展不够，针对性不强。虽然企业在职工培训方面下了不少功夫。但是专门针对青年职工的培训工作则明显不够。青年职工普遍接受能力强，但是基本功训练不够，基础技术仍然存在不少瑕疵。在工作中经常会出现一些低级失误，给企业带来了一定的损失，同时也给青年自己造成了不少压力。所以企业在加强青年基本功训练方面还亟待加强。4、 部分青年思想情绪不稳定，“爱岗敬业”精神还有待加强。从调查了解的情况看，有30的青年职工不喜欢目前所从事的工作，近三成的人对目前的工作表示一般，说明这些青年不安心本职工作，不满意工作岗位，或是埋怨条件艰苦，待遇偏低，或是感觉专业不对口，工作没有兴趣，没有动力。情绪的不稳定导致个别青年改行跳槽的现象时有发生。 五、 公司团组织如何帮助青年成长成才和成才路径上所进行的一些探索和努力。1、引导青年树立科学的成长成才观（1）、加强科学成才观教育。公司团组织结合今年公司40周年大庆，进一步加大岗位成长成才宣传教育力度，引导青年员工牢固树立“人人都是人才、人人都要成才、人人都能成才”的观念，深刻认识立足本职、积极作为、开拓创新、业绩突出的青年员工是人才，扎根一线、敬业爱岗、恪尽职守、胜任本职的青年员工也是人才，大力营造人尽其才、才尽其用、全员成才的浓厚氛围。激励青年员工进一步明确努力方向，发扬爱岗敬业的职业精神，养成诚实守信的职业道德，树立岗位成才的职业追求，立足本职创造一流工作业绩。（2）、加强理想信念教育。用中国特色社会主义理论体系武装青年头脑，加强世界观、人生观、价值观和社会公德、职业道德、家庭美德教育，引导青年牢固树立正确的思想观念、理想信念和价值取向，树立积极健康的人生追求，自觉实践社会主义核心价值观，成为立德为首、德才兼备的人，筑牢促进青年成长成才的精神支柱。（3）、加强形势任务教育。公司团委开展“知形势、明使命、强信念、同发展”主题教育，回顾泰州石化公司40年的发展历程，教育广大青年珍惜企业发展成果和大好形势，强化“不进则退，进慢亦退”的忧患意识和责任意识，大力弘扬泰石化的优良传统，激发广大青年员工锐意进取、干事创业的工作热情。（4）、加强作风建设。培养艰苦奋斗、知难而进、奋发有为的创业精神，鼓励青年员工自觉到基层和艰苦岗位学习锻炼；培养恪尽职守、不骄不躁、勇挑重担的工作态度，激励青年扎根一线“干一行、爱一行、专一行”；培养谦虚谨慎、勤于思考、勇于创新的工作作风，引导青年员工在实践和团队协作中大胆创新、增长才干；培养严于律己、公道正派、品德高尚的道德品质，促进青年员工自觉做到讲操守、重品行，坚决抵制不良思想和行为方式的侵蚀，树立青年员工队伍的良好形象。2、研究青年状况，建立青年成才路径规划。 （1）、积极建立青年员工档案库。公司团委积极寻求公司领导的支持，由总经理胡传清先生和公司党委书记曹汉中先生为总负责人，公司人力资源部牵头，公司团委具体负责，建立起了公司青年人才档案库，青年人才档案重点记载了青年的年龄、岗位、学历、政治面貌、技术等级、公司奖惩、个人爱好、个人发展意愿、公司推荐发展意愿、近期工作成绩和思想动态等。公司团委对库内人员实施动态考核，动态管理，定期评价，完善约束机制。对青年人才库实施跟踪管理，每年进行一次考核淘汰，青年人才库不享受“终生制”，凡审核符合青年人才标准的继续进行管理，德才表现不符合青年人才标准的取消其资格，初步建立起了一套动态青年人才管理体系。（2）、确立青年人才发展总体目标和个人发展路径。公司团委根据人才档案，确立了以后青年人才工作的重点：构筑人才建设的“一个体系”，坚持发现“三个层次”人才。 “一个体系”，即确立青年人才发展的总体目标，是指构建定位明确、层次清晰、衔接紧密、促进优秀人才发展的培养和支持体系。“三个层次”，是指按照支持对象不同，分了三个层次。第一层次是综合管理型；第二层次是专业技术型；第三层次是操作实干型。然后根据各个青年的具体情况，了解其个人的发展方向，然后根据人力资源部的公司推荐发展意见，进一步确立每个青年成才发展路径。3、积极创造青年岗位成才的机会。可以说每一个青年都有在现有岗位上做出一番事业的想法，都有渴望成功的理想。所以作为团委就必须加强与单位党政领导的沟通，争取党政领导的支持。将一些急、难、险、重的工作任务交给年轻人去做。促使他们真正的能够岗位成才，同时使青年同志也能够感受到公司领导的重视，获得一定的成就感。以今年公司大修为例。在今年的大修中，常压SMES系统，酮苯8W吨扩量12W吨的改造工作，催化重建新DCS艾默生系统等，都是由青年人为主的攻坚团队独立承担和完成的，他们中的许多人已经逐步成为专业技术骨干，并有多人获公司的表彰。4、实施定向定人传、帮、带定向培养 公司团委根据操作实干型、专业技术型、综合管理型三个类别人才培养对象的实际情况，由人力资源部领导出面联系，为各个系列的青年人才制定专人进行定向定人传、帮、带。比如：如果需要大力培养DCS系统方面的人才，团委请人力资源部的领导就专门指定具有DCS方面特长的技术人员进行定向定人培养，青年员工每月除了干好本职工作外，要与师傅一起去设备现场、开两次会、一起处理几次DCS故障等，增强其基本功的训练和现场处理故障的能力。在学习专业技术的同时，还需要参加公司组织的现代化的企业管理等方面的学习。通过定向定人传、帮、带，从知识、技术、管理等方面定向培养,从而促使人才快速成长。五、积极举荐青年人才为青年成才铺平道路 通过开展青年人才建设活动，增强了团组织的活力，充分发挥了团组织服务青年的桥梁和纽带作用，积极推荐优秀青年人才，为企业发展壮大奠定了坚实的人才基础。自开展青年人才库建设活动以来，广大青年人才立足岗位，建功立业，学知识、练技能、长才干，茁壮成长，一大批先进青年人才走上了管理岗位或发挥着骨干作用。近几年来，该青年人才库人员有3人走上了副科级管理岗位，先后走上了技术运行部副部长、电仪车间副主任、催化车间副主任等关键岗位。青年员工李强，在扬子石化青年岗位能手评选活动中，荣获扬子石化2010年十大杰出青年岗位能手称号；一大批青年员工成为了企业安全、生产、经营、政工等各个工作岗位上的骨干。通过以开展青年人才库活动为载体