绩效考核_人力资源管理—绩效考核

人力资源管理 绩效考核 绩效考核 基本定义主要内容考核形式考核原则考核方法考核误差 绩效考核起源 绩效考核起源于西方国家文官 公务员 制度 最早的考核起源于英国 1854 1870年 英国文官制度改革 注重表现 看才能的考核制度开始建立 绩效考核通常也称为业绩考评 是针对企业中每个职工所承担的工作 应用各种科学的定性和定量的方法 对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价 它是人力资源管理的重要内容 更是企业管理强有力的手段之一 基本定义 绩效考核的重要性 主要内容 业绩考核计划考核能力态度考核部门满意度考核 业绩考核 通过设定关键业绩指标 定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况 此类考核主要在管理人员中进行 其中部门经理在季度考核和年度考核的指标是不同的 经理以下其他管理人员只需在年度进行考核 分为硬指标 即定量指标 与软指标 即定性指标 两类 计划考核 即计划完成情况的考核 在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果 在部门经理的考核中 季度和年度计划完成情况的考核又称为 部门业绩考核 能力态度考核 衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力 对待工作的态度 思想意识和工作作风 一般为每年度进行一次 部门满意度考核 主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果 每季度进行一次 考核形式 按考核时间分类 可分为日常考核与定期考核 日常考核 指对被考核者的出勤情况 产量和质量实绩 平时的工作行为所作的经常性考评 定期考核 指按照一定的固定周期所进行的考评 如年度考评 季度考评等 考核形式 按考核主体分类 可分为主管考核 自我考核 同事考核 下属考核主管考核 指上级主管对下属员工的考核 这种由上而下的考核 由于考核的主体是主管领导 所以能较准确地反映被考核者的实际状况 也能消除被考核者心理上不必要的压力 自我考核 指被考核者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价 这种方式透明度较高 有利于被考核者在平时自觉地按考评标准约束自己 但最大的问题是有 倾高 现象存在 同事考核 指同事间互相考核 这种方式体现了考核的民主性 但考核结果往往受被考核者的人际关系的影响 考核形式 下属考核 指下属员工对他们的直接主管领导的考核 一般选择一些有代表性的员工 用比较直接的方法 如直接打分法等进行考核 考核结果可以公开或不公开 顾客考核 许多企业把顾客也纳入员工绩效考核体系中 在一定情况下 顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人 此时 他们就成了最好的绩效信息来源 考核形式 按考评结果的表现形式分类 可分为定性考评与定量考评定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述 或对员工之间评价高低的相对次序以优 良 中 及 差等形式表示 定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示 考核形式 考核原则 公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提 不公平 就不可能发挥考核应有的作用 严格原则考核不严格 就会流于形式 形同虚设 考核不严 不仅不能全面地反映工作人员的真实情况 而且还会产生消极的后果 考核原则 单头考核的原则对各级职工的考核 都必须由被考评者的 直接上级 进行 直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现 成绩 能力 适应性 也最有可能反映真实情况 单头考评明确了考评责任所在 并且使考核系统与组织指挥系统取得一致 更有利于加强经营组织的指挥机能 考核原则 结果公开原则考核的结论应对本人公开 这是保证考核民主的重要手段 这样做 一方面 可以使被考核者了解自己的优点和缺点 长处和短处 从而使考核成绩好的人再接再厉 继续保持先进 也可以使考核成绩不好的人心悦诚服 奋起上进 另一方面 还有助于防止考核中可能出现的偏见以及种种误差 以保证考核的公平与合理 考核原则 结合奖惩原则依据考核的结果 应根据工作成绩的大小 好坏 有赏有罚 有升有降 而且这种赏罚 升降不仅与精神激励相联系 而且还必须通过工资 奖金等方式同物质利益相联系 这样 才能达到考核的真正目的 考核原则 客观考核的原则人事考核应当根据明确规定的考核标准 针对客观考核资料进行评价 尽量避免渗入主观性和感情色彩 考核原则 反馈的原则考评的结果 评语 一定要反馈给被考评者本人 否则就起不到考评的教育作用 在反馈考评结果的同时 应当向被考评者就评语进行说明解释 肯定成绩和进步 说明不足之处 提供今后努力的参考意见等等 考核原则 差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限 针对不同的考评评语在工资 晋升 使用等方面应体现明显差别 使考评带有刺激性 鼓励职工的上进心 绩效考核的程序 绩效考核 绩效考核的方法 考核的方法 配对比较法 配对比较法逐对比较 N N 1 2次按得优次序排序 考核的方法 配对比较法 考核的方法 配对比较法 优点准确度高缺点人不宜多难以得出绝对评价有可能循环 考核的方法 等差图表法 等差图表法 图解式评定量表两个因素考核项目评定分等 考核的方法 等差图表法 工作质量 太粗糙 不精确 基本精确 很精确 最精确 工作数量 完成任务 完成任务较差 超额完成 完成任务极差 大幅超额完成 得分 得分 总分 考核的方法 等差图表法 优点考核内容全面打分档次较多缺点受主观因素影响没有加权 考核的方法 要素评定法 要素评定法 点因素法 在等差图表法的基础之上经过改进而成加权明确指标之间关系 考核的方法 要素评定法 考核的方法 要素评定法 优点全面突出重点缺点烦琐依然是主观评分 考核的方法 行为观察量表 行为观察量表明确做好工作所需要的行为有时 为评分目的可以取其相反的行为将这些行为分类按照行为频度来给分数 考核的方法 行为观察量表 考核的方法 行为观察量表 优点不是以个人特征来进行的考核 而是基于行为的有利于使考核结果准确反映绩效缺点在量化上依旧靠主观判断被观察行为的设计比较烦琐 准确性易被怀疑 考核的方法 行为锚定评分法 行为锚定评分法综合了关键事件法和行为评等法的长处 避免其短处 每个职务的每个考评维度都有一个评分量表典型的行为描述确定分数等级使被考核者看到明确的改进目标 考核的方法 行为锚定评分法 考核的方法 行为锚定评分法 优点使考核结果比较客观 公正使被考核者看到明确的改进目标缺点考核方法的设计成本非常高可参照行为的有限性 考核的方法 强制选择法 强制选择法从成对的描述中找出与被考核员工行为最接近的描述按照 投射 法进行评分 考核的方法 强制选择法 考核的方法 强制选择法 优点排除主观倾向可有选择地着重特征 行为或结果缺点缺乏直观性 不易理解设计过程复杂 成本高 考核的方法 平衡记分卡 对部门考核的意义全面理解员工的义务部门领导的绩效指标财务结果顾客内部业务创新和学习 考核的方法 360 考核法 360度考核法又称为全方位考核法 最早被英特尔公司提出并加以实施运用 该方法是指通过员工自己 上司 同事 下属 顾客等不同主体来了解其工作绩效 通过评论知晓各方面的意见 清楚自己的长处和短处 来达到提高自己的目的 360度考核法的优点在于 打破了由上级考核下属的传统考核制度 可以避免传统考核中考核者极容易发生的 光环效应 居中趋势 偏紧或偏松 个人偏见 和 考核盲点 等现象 一个员工想要影响多个人是困难的 管理层获得的信息更准确 可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法 较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升 考核的方法 360 考核法 考核的方法 360 考核法 360度的不足在于考核成本高 当一个人要对多个同伴进行考核时 时间耗费多 由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值 成为某些员工发泄私愤的途径 某些员工不正视上司及同事的批评与建议 将工作上的问题上升为个人情绪 利用考核机会 公报私仇 考核培训工作难度大 组织要对所有的员工进行考核制度的培训 因为所有的员工既是考核者又是被考核者 绩效考核误差 考评指标理解误差由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差 光环效应误差当一个人有一个显着的优点的时候 人们会误以为他在其他方面也有同样的优点