薪酬管理_薪酬体系简单介绍

薪酬决定的要素是市场 责任 绩效与行为 在不同的工作文化环境下 上述要素在薪酬决定中的侧重点有所不同 要依据文化特性对企业的薪酬模式进行选择 企业因何付酬 在不同的工作文化下建立何种薪酬决定模式 难点 功能型 流程型 时效型 网络型 为什么而付酬 工作文化与报酬体系设计 功能型 针对特定的职位来确定其薪酬 经分析得出能直接导致特定职位成功的素质 基于 目标管理 绩效评价系统与成功计划标准相结合 由职位评估要素确定并基于严格的标杆得出明确的职位等级划分 工作文化与报酬体系设计 时效型 工作文化与报酬体系设计 流程型 工作文化与报酬体系设计 网络型 薪酬水平的确定 薪酬水平决定的三种策略领先型策略追踪型策略落后型策略建立富有竞争力的薪酬水平 建立富有竞争力的报酬系统 通过富有竞争力的报酬系统激励员工开发与培养核心专长与技能 满足企业战略对人力资源管理 人才结构的要求 界定企业发展所需的核心专长与技能 例如洞察力 预见力 执行能力等 培养员工的核心专长与技能 使其具有难以模仿性 从而成为企业核心竞争力的源泉 培养方法例如 日常工作演化法 专项团队蕴育法 兼并法 为人才提供个性化的服务 实施多元的价值分配形式 包括机会 参与 职权 工资 奖金 津贴 福利 股权 学习 信息 分享 认可 荣誉 建立多元的价值分配形式 满足知识型员工的多样化需求 依据企业战略确定各价值分配形式在报酬系统中所占的比重 确立符合企业发展需要的报酬制度 职务工资制 建立多元的价值分配形式 满足知识型员工的多样化需求 职位评估 职位评价要素举例 建立多元的价值分配形式 满足知识型员工的多样化需求 职能工资制 为员工建立多种跑道 使薪酬制度成为员工职业发展的助推器 举例 经理股票期权 ExecutiveStockOption 理念基础 将剩余价值索取权分配给经营者 让经营者成为股东或虚拟股东 使经营者与企业股东权益一致 有利于降低代理成本 按绩效 贡献 付酬 推行条件 企业属于非政策性垄断行业 企业的生产经营要素的配置处于较高的市场化水平 人力资源市场 技术资源产品市场 获益人的风险承受能力强 薪酬水平较高 正确处理当期收入与预期收入之间的关系 操作要点 正确处理当期收入与预期收入之间的关系 受益对象 行权时间 行权价格 权利的变更或丧失 例外情况 我国目前采用实际资本制 不允许库存股票 而上市公司增发新股和股份并购也受很大的政策限制 并且公司也缺乏必要的股份来源确保期权的行使 所以我国设计ESO制度时 需要对其来源作从充分考虑 可以选择由其他股东转让 也可以考虑用公司的新增利润转化为股份 作为期权股份的来源 正确处理当期收入与预期收入之间的关系 MBO管理者融资收购 ManagementBuyout MBO是 杠杆收购 LBO 即LeveragedBuyout 的一种 所不同的是MBO的主要投资者是目标公司的经理和管理人员 他们往往对公司非常了解 并具有很强的经营管理能力 通过MBO 他们的身份由单一的经营者角色变为所有者与经营者合一的双重身份 MBO的理论基础 消除代理成本 所有权和经营权分离 信息不对称 个人私利和道德风险使代理成本不能消除 但可通过有效的治理结构给以消减 MBO合二为一 影响MBO的主要因素包括 MBO机会的产生很大程度上受到行业的所有权结构 即待出售实体的产生 以及并购市场的发育程度 MBO交易的复杂性对融资工具 相应的法制与税收安排以及能够交易咨询与鉴定服务的中介机构提出了要求 投资者将投资变现的能力是吸引风险资本家投资MBO交易的关键 而投资变现能力不仅与企业家及其资金支持者选择出手的时机有关 也与金融和资本市场的相对力量有关 正确处理当期收入与预期收入之间的关系 MBO中外比较对于成熟的市场经济而言 完善的产品要素市场与成熟的公司控制权市场 积极投资者 特别是那些拥有企业的 部分 所有权 并且在企业管理层中起特殊作用的企业家 对于公司实施重组的监控作用很重要 但中国的资本市场发育不健全 银行作为MBO的主要融资机构 并不插手对企业的经营管理 因此对于整个MBO过程的控制主要来源于行政干预 由于风险投资市场的成熟度不同 在中国银行贷款居主导地位 而银行本身的风险约束机制不利于MBO交易 法律等中介机