英文文献052绩效考核.doc

Performance appraisal in human resources management role 原文来源：performance appraisals,career planning 更多原创经管论文及英文文献与翻译请访问：http:/经管论文.com/ ,并提供定制服务 译文正文： 绩效考核是企业人力资源管理的重要手段，它不仅能优化企业的人力资源，而且能营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神。薪酬不仅仅是劳动的报酬，在一个团队中更是个人价值的认可，为了避免员工羽毛丰满就跳槽离职的现象，企业应当根据自身的实际情况，利用绩效考核，关注员工职业生涯管理工作，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和憧憬，与企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供施展才华、实现自我超越的广阔空间。 （一）员工对绩效管理的认识缺乏统一性 通常被考核者是最容易感到焦虑的群体，因此，员工对绩效考核首先采取自我保护的态度，以至自评分普遍接近满分的水平，基本上失去相互比较的意义。在员工互评上，抱着一团和气的态度，以求自保，评优时出现“轮流坐庄”的现象；在对管理者的评议上，那些坚持原则、敢抓敢管的管理者，员工评议的平均分数明显低于那些工作四平八稳的干部。由于不能系统地看待绩效管理，不能将绩效融于管理的过程中，只是为管理者提供简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力。绩效管理的过程也相对简单，缺乏过程的沟通和辅导，只是在必要的时候才组织一些填表和考核成绩的工作，造成绩效管理流于形式，各级管理者对其有抵触情绪。绩效管理不是为了批评和指责员工，而是为了帮助他们有效地解决问题。因此，必须建立一套有效的绩效管理体系，坚持全面、系统与辩证的观念，把绩效管理落到实处。 （二）绩效考核目的不明确 许多人认为绩效考核目的是考核人、监督人、控制人。这些的确属于绩效考核的重要目的，然而如果只关心这几项，忽视了激励人、发展人的根本目的，就会让员工感到无安全感、无成就感、受制于人，从而使企业的向心力不够。 （三）绩效管理仅仅被视为一种专业技术 在一些企业中，经常可以发现企业员工对考核的态度很不认真。人力资源部门费尽力气制定的考核制度，希望通过考核工作能够区分出员32212 作业绩的优劣，引导员工改进工作作风和工作方法，但往往事与愿违，考核的结果大家都差不多，而且考核结果的好与坏对于员工个人没有任何影响。造成这种现象的原因，是没有将绩效管理与人力资源管理系统中的其他业务板块相配合，单纯将绩效管理作为一种专业技术，认为掌握或提高了这项技术的操作能力就能够实现绩效管理的目的。 （四）轻视绩效管理的过程，流于形式 有的企业绩效管理部门或企业领导只重视企业绩效管理的结果，轻视绩效管理的过程；或者虽然考察了企业绩效管理的过程，但没有结果反馈，绩效考核结束了就将结果放在一边，并没有用于改善企业管理。这样，绩效管理实际上流于形式，失去了其存在的意义。 （五）管理者的责任心不强 管理者的责任心是决定绩效管理执行的重要因素。许多管理者不能把绩效考核当作检验下属员32212 作成绩的有效工具，一味为完成任务而完成任务，他们到了考核截止时间就临时在张三、李四的考核表上胡乱打分，而没用对员工的工作表现进行记录，考核的“含金量”就只剩下水分而已，致使员工对考核结果意见很大。 二、加强企业绩效管理的对策 （一）树立科学绩效管理观念，指导科学的绩效管理 绩效管理不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则的“和稀泥”。绩效考核的目的不是为制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处，以便让员工及时改进、提高。要提升担当绩效考核工作的管理者的现代经理人意识、素质和能力，真正使企业各层级管理者在企业的所有管理活动中发挥其牵引力。 （二）明确绩效管理的目的 企业的高层管理人员、人力资源管理部门工作人员以及企业员工应该对绩效管理目的有一个全面的认识。绩效考核目的不仅是要考核人、监督人、控制人，而且要激励人、发展人。而通过绩效考核激励员工，确定员工的发展方向是企业绩效考核的关键。只有这样才能让员工感到企业有安全感、成就感、成长感，有发展的希望，从而增强员工对企业的认同，达到吸引人、留住人，最终促进员工为企业作贡献的效果。 （三）建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制 如果说绩效管理的战略导向性和绩效管理体系的建立，分别解决的是绩效管理的方向性问题和基础性问题的话，那么，绩效管理全过程的有效沟通，则是绩效管理的核心和关键所在。有效沟通包括三个方面内容：即“讲什么”，“讲多少”和“怎么讲”。从我国的现状来看，要建立有效的绩效管理沟通机制，通过宣传来渗透绩效管理的理念、消除抵触情绪至关重要。要引导考核双方认识到：首先，实施绩效管理是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效结果的评价来完成组织目标，其目的是帮助员工、部门及企业提高绩效，促成管理者与员工之间的真诚合作，是为了更及时有效地解决问题，而不是为了批评和指责员工。其次，绩效管理虽表面上关注绩效低下问题，但其目的在于加强管理者对绩效计划实施情况的监控，以减少失误，使员工在成功与进步中，达成人格与技能的完善，并受到组织和他人的认可与尊重。最后，绩效管理虽需平时投入大量的沟通时间，但能防患于未然。 （四）加强对各级人员的培训，以人为本，确保绩效管理的有效实施 企业的绩效管理体系为什么会出现各种各样的问题，其中一个主要的原因，就是人员的观念、技能与技巧跟不上。企业必须加大绩效管理方面的培训力度，对各层次人员进行绩效管理方面的培训，从而保证绩效管理体系的顺利实施，提高管理绩效。培训的对象包括人力资源部的人员、高层管理人员、中层管理人员，甚至普通员工。培训目的是提高他们的技能，尊重其想法，满足其合理需要，调动其积极性，使其充分发挥自己的潜力。 总的来说，绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝不仅仅是一个奖惩手段。它更重要的意义在于为企业和员工提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号，激励员工业绩持续改进，并最终实现个人、组织乃至企业的整体战略目标。 绩效考核涉及到基本人权的趋势，要对那些正在同一个判断，以及对自己。绩效考核可以追溯到从到第二次世界大战。在20 世纪的考绩根源可以追溯到泰勒对时间和动作研究的开创性工作。采取传统与现代绩效考核办法，看看。 绩效考核 - 传统approachIn 开始，才开始考绩作为收入的理由简单的方法。它被用来决定是否薪金或个别雇员的工资是合理与否。这个过程是紧密相连的物质成果的雇员将享受良好的性能。如果员工的业绩低于预期，那么，在减薪会随之而来。如果员工的表现比预期要好，在加薪会随之而来。这个过程并没有给予任何考虑到员工的发展可能性。减薪是唯一的雇员动力要么改善或继续表现良好。在许多情况下，这种绩效考核的基本制度没有达到预 期的效果。传统的方法也被称为总方针。这主要是涉及整个组织，并在员工过去的表现只。由于传统的只重奖励的成果是，它正逐步被拒绝。正是在20 世纪50 年代才开始被绩效考核作为一个有用的工具，激励和发展员工潜能的承认。 绩效考核评价方案controversyPerformance 都赞成在其大力倡导以及强大的对手。有几个研究人员，管理评论，谁曾表示关注的有效性和可靠性考绩过程无疑psychometricians。还有其他看成是谁的表现最关键的考核组织生活的一个方面。这两个极端之洌扛鋈硕荚尥褂玫募?a id=sogousnap0_36考核，虽然有不同意见，如何及何时适用于一组织。绩效评估 - 连结rewardsSeveral 的研究报告说，评核者似乎有更大的绩效考核过程中接受和他们感到更加高兴而来，满意如果是直接挂钩的奖励。该观点认为，雇员报酬的目的，以及他们的表现与他们坦诚沟通的评价是管理的基本职责的一部分。但是另外还有一个强大的集团谁认为人类倾向判断可能会导致严重的动机在工作场所，伦理和法律问题。他们认为链接的雇员，因此判断评选活动中，惩罚性和痛苦，而不是建设性的审查和鼓励员工的奖励。但是，不管实际的缺陷可能是，绩效评估的过程，是唯一可以帮助雇主实现公平，合理和一致的奖励成果。绩效考核必需品管理者必须有能力转化为个人的工作目标组织的目标。 管理者应该是一个很好的沟通者，必须有能力传达管理层对员工的期望表现向雇员。反馈给有关员工的工作表现至为重要的考核工作。员工必须了解工作的要求相相对于管理层的目标。员工的长处和弱点的诊断必须做SAN 的偏见。至关重要的是确定发展活动，这将有助于员工更好的表现。绩效评估过程第一步是建立一个评估者之间或经理和雇员被评或共识。从管理角度出发的工作的期望，以及由雇员完成的工作，以及如何评价这项工作是在这个过程解释。第二个步骤是执行上的进展对工作的期望为基础的评估。反馈要作出规定。应该散发资料上有什么目标和管理的期望和什么样的员工表现向雇员是不可接受的。同时，性能优越的雇员应该受到赞扬和认可。下一步是通过表演正式文件的形式完成考绩。最后一步是讨论和评价业绩和员工发展在完成评估表为基础。该员工发展计划还应该制定。绩效考核techniquesEssay 评估：评估师被要求写一篇关于员工的长处，弱点和潜力的文章。这种技术是更有效和较复杂的方法正式鉴定。在这种方法的最大缺点是，它是难以结合，比较散文，因为它可能会涉及一个人的表现和资历的各个方面。另一个缺点是长度和文章内容的变化。图评量表：此方法既一致和可靠。一个人的工作质量和数量进行评估以图形的规模。多种因素的考虑，包括他/她喜欢合作和可靠性个人特质。虽然规模图形被广泛使用，它是根据经常争论。但是，图形规模更为经济发展，而且并不复杂。因此它很容易被接受的评估者。 强迫选择评价：该技术是在比较公正的其他技术。这也并不涉及第三者评价干预。在此方法，评价者被要求选择这些群体之间的陈述最适合的员工个人评定是谁，以及那些最适合他/她。权衡的陈述，然后以同样的方式，取得了心理测试得分。这种技术是有限的降低和工作水平，作为公司中层管理水平相近，使这个群体共同的形式标准。实地审查：现场审查判断是一组技术，它往往是公平和个人收视率超过有效。这里的人事部门成员会见评价者监督小组从每个单位和每个员工在与他们的评级范围。这样，每个评估者设想的统一标准，在集体的共识，并确定到达评分者之间的相互分歧的领域。但是，耗费时间和艰巨。关键事件评价：这种技术是赞赏许多雇员和雇主，因为它是自然的，并给出了实际的真实的事件，主管与员工讨论。在此方法中，主管会要求每位员工不断记录和记录的正面和负面的行为已经发生的事故。主管之间的，与实际行为和特征不是他的下属处理的讨论。在这里，表现的雇员，而不是他的性格会被批评。该雇员将具体了解了如何执行不同的，如果他想成为下一次评价较高。 工作标准的方法：在此技术的机构设置，而不是要求员工制定自己的绩效目标为员工的日常工作的标准。该技术旨在提高生产力，使有可能对其雇员和主管工作的准确和客观的评价。相当多的时间花在观察在工作的员工，简化和改进工作，尽可能在实际产量水平到达。 评估不同的人不同，它变得比较困难，速度为他们特别是在决定晋升和加薪的时间。排序法：这种方法是有用的，在必要时，比较不同工作的人谁主管，当有几个单独的评级1 时评价的形式不是特别有用。采用此方法也比较不同的组织单位人民。评估中心：在评估中心，为未来的业绩或员工潜能的评估是评估相对于过去的表现。来自不同部门的个人聚集在一起，他们在小组作业花费2 至3 个工作日类似的，他们将被处理，如果他们获得晋升。观察员的汇集判断导致了优异的排名顺序的参与者。绩效考核弊端绩效考核方案的要求，太过依赖监督员。有时，某些标准程度往往差别很大，不公平。一些评估者可以很艰难，有些宽松。有些部门，而其他有能力的人非常少人才。个人偏见可以取代组织标准。由于偏见，一些非主管的员工可能得到优惠待遇。有时往往是缺乏沟通。雇员甚至不知道他们是被判断。没有业绩评价系统可以有效的评价，如果不知道在他们被评价和判断标准。没有鉴定程序可以代替良好的选择，安置和培训计划。绩效考核评分时可以飞去传达给员工。负反馈不仅未能激励员工，但也使他/她履行恶化。一个建设性的关系融洽之间应该存在的主管和他的下属。绩效考核方案往往强调主管的优势可能在组织气候组织在争取参与特别有害。做职业能力倾向测验到我们的人才提供一个独特的见解，因为他们衡量我们的特点，能够获得更多的技能和找准自己的长处所在。某些职业和工作会比别人更好的适合于特定的个人。到了一个不适合工作可以吃力不讨好，没有挑战性和令人沮丧。今天，有很多的在线职业测试，可以帮助您更好地了解职业选择自己的能力和援助。我们来看看如何将这些测试可以帮助你做出职业选择。 原文正文Performance appraisals ；Career planning The main purpose of performance evaluation is administrative in nature, such as the development transfer, lifting, appointment, incentives and other personnel decisions; but also aims at the development of training in nature, such as performance evaluation results have been rater feedback, and accordingly the results of the developmentwith the implementation of training programs. Performance evaluation of the significance Performance appraisal is usually referred to as performance appraisal or performance is aimed at the enterprise undertaken by each employees work, the application of various scientific qualitative and quantitative methods, the practical effect of employee behavior and its contribution to the enterprise or value of theto conduct assessment and evaluation.It is an important content of corporate personnel management, but also a powerful means of corporate governance.The purpose of performance appraisal is to pass the examination to improve the efficiency of each individual, and ultimately business goals.Performance evaluations in the enterprise, the work needs to be done a lot of related work.First of all, the meaning of performance appraisal must be a scientific explanation, making the entire organization to have a unified understanding. Performance appraisal is an essential management tool for modern organization.It is a periodic review and evaluation of staff performance management system is defined as employees or related personnel in charge of the work done systematically evaluated.Effective performance appraisal, not only able to determine the contribution of each employee to the organization or inadequate, but also the whole of human resources management on a decisive assessment information, which can improve the organization of the feedback function, increase employee job performance, but alsoMotivation may also serve as a fair and reasonable basis for employee rewards. The content of performance appraisal Performance management is an ongoing dynamic process, including the following five essential link in Performance plan.Is the starting point for performance management, refers to a performance management cycle, the employee (or organization) what, why do, when to do so, need to be successful long the good on issues such as recognition, understanding and consensus.Is the fundamental basis for performance evaluation. Data collection, observation and recording.Data collection is an organized system to be on the employee (or organization) performance information process.Observation is a particular way of data collection, usually saw for himself or other senses, rather than learn from others.Record the relevant data, observations, communication and discussion to be recorded in writing in order to prevent loss of important information. Performance evaluation.Assessment and valuation of employee (or organization) on the performance plan completion of the objectives set.Performance evaluation itself can not prevent problems from emerging, but further discussion, diagnosis and disposal starting point.Performance Evaluation The key to success lies in effective or can not be saved in any other part of a performance management. Performance diagnosis and counseling.Problem analysis and resolution, performance diagnosis and improvement is with the employee (or organization) with the analysis and discussion of the success (or failure) of the real reasons, and to eliminate and overcome the process.Performance Coaching refers to use of training, instructors, or other tools to help employees (or organization) develop their own knowledge and skills, thus improving the performance process. First, the implementation of performance management must be mastered in a few key linksEstablish and improve mechanisms for performance assessment.Baoji City, the Internal Revenue Service efforts to improve the examination methods, the implementation of year-end, semi-annual assessment and evaluation as well as the focus of the work day to day supervision issues combined, on-site assessment and network query combination to establish a comprehensive, multi-level assessment mechanism.On this basis, and strictly implement the cash rewards and punishments, and constantly improve the assessment, establish an effective incentive and competition mechanism.Strengthen the objective assessment, and take effective measures to carry it out.In accordance with scientific, refinement and standardization requirements, we refine, quantify, specific targets responsibilities, and ensure that goals, targets, there are measures that standard.With the goal of the decomposition of the responsibility to develop a detailed and workable assessment methods, and sought to the original conceptual evaluation index into a number of assessment indicators, from the operational system to ensure that the objectives of the standard, forming a relatively tightreward and punishment system of evaluation.Make full use of assessment results, build-oriented mechanism.Performance evaluation results have been more than a simple measure of the level of performance data, its role has been expanded with the appreciation of the civil service examinations to become civil servants year-end assessment, an important basis for the promotion of cadres.Baoji City, State Administration of Taxation authority annual job evaluation, performance appraisal will be advanced sector agencies responsible for various departments within the examination and the first person identified as the organ of advanced individual performance appraisal and recommended as good candidates for the civil service.A change in the past the annual evaluation of civil servants, simply by virtue of the impression of the people and leadership to scoring situation, not only objective, but also has oriented.Second, the implementation of the process of performance management need to address the major issuesFirst, with practice, focusing on practical results.Performance management must be solved good reality problem, in order to receive the real results Second, changing concepts, the performance-oriented view of the public.Through change their ideas and foster public-oriented performance awareness education, and foster a correct view of the performance in order to taxpayers and the community to provide quality and efficient services; the same time, in the next practice, this part of the ideas into concreteindicators, from the perspective of performance management to achieve the proper guidance.Third, improve the incentive mechanism.Passed the assessment and implementation of incentive to use the results to maximize the mobilization of the working enthusiasm of cadres and workers.Fourth, the coordination mechanism to run smoothly.In the performance evaluation methods to develop, evaluation of indicators formed, and evaluating the implementation process, and always will be higher and lower levels of communication, intersectoral collaboration, the staff with an important and taken on a regular basis layers of analysis, indicators assessment monitoring, evaluation results to adjust a variety of defensemeasures for the effective communication and coordination mechanism to ensure that performance appraisal is running smoothly.Third, the implementation of performance management appraisal of the experienceFirst, it led the importance attached to the smooth implementation of performance management, premise.Any introduction of new management mechanisms are inseparable from the leadership support.In advancing the process of performance management, leading to constantly emphasize the need for performance management, organizational and personnel guarantee.Second, coordination and cooperation is the basis for the smooth implementation of performance management.Their daily work, evaluation, those evaluations were being carried out counseling; assessment, the evaluation and those who have been mutually agreed performance appraisal and weaknesses; assessment after the end of evaluation and a person being evaluation will focus on how to improve performance on a common realization ofwin-win.Third, continuous improvement is the driving force for the smooth implementation of performance management.Performance management is a long-term, complex and require continuous optimization of the process should adhere to the times, the courage to try, based on the actual development needs timely adjustments, run-ins.Dynamic continuous improvement mechanisms will he