人事管理_企业人力资源管理培训教材

引言 人力资源是资源 资源必须具备增长价值 资源有其价值波动曲线 世界上没有任何一种资源投入产出比能和人力资源媲美 栽培员工 让他强大到可以离开 对他们好 好到让他们想要留下来 引言 人力资源规划必须针对至少三年后市场和企业需要制定 招聘和配置着眼将来 着手现在 着力系统 加大培训开发 是员工的权利 远比员工通过项目及自身成长付出的努力和教训小得多 且系统化 专业化 高效化 引言 薪酬福利应对市场化需要 体现员工价值 真正体现 留人 的目的 绩效管理碎片化 只会让企业各自为战 不能形成合力 无法发挥聚合效应 体系化绩效管理 更能解决员工 项目 系统多重绩效管理难题 多层级员工关系需要公司在各层级制定相应的管理方案和具体的发展措施 以符合公司发展需要 交流目录 1企业人力资源管理的一些概念2杭州公司人力资源的分析3公司人力资源部一些想法4一些思考 1企业人力资源管理的一些概念 1 1人力资源及其管理1 2人力资源规划与评价1 3人力资源开发1 4施工现场劳动力组织和使用 彼得 德鲁克 PeterF Drucker 1909 2005 对世人有卓越贡献及深远影响 被尊为 大师中的大师 德鲁克以他建立于广泛实践基础之上的30余部著作 奠定了其现代管理学开创者的地位 被誉为 现代管理学之父 企业唯一真正的资源是人 管理实践 1954 项目的全过程缺少不了 人 美国芝加哥大学经济学教授西奥多 舒尔茨解释人力资本的作用 他认为 经济的发展主要取决于人的质量 而不是取决于自然资源或资本存量 人力资源是推动社会进步的决定性因素 人力资本是体现于劳动者身上的智力 知识和技能的总和 是资本的一种形态 人力资源的取得同样需要消耗资本 通过一定方式投资而掌握了知识和技能的人力资源才是最有价值的资源 对人的投资所带来的收益率超过了对其它一切形态的资本的投资收益率 著名经济学家吴敬琏指出 在经济学上 增长靠各种生产要素起作用 一是自然资源 二是资本 三是普通劳动 四是人力资本 就是人的技能和知识 人力资源漏斗 人 人力 人材 人才 人财 可造之材 可留之财 可用之才 1 1人力资源及其管理 1 1 1人力资源管理概述1 1 1 1人力资源人力资源是指能够推动社会和经济发展的 能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称 人力资源是活的资源 人力资源排除了不能推动社会发展 不能为社会创造财富的那一部分人 1 1 1 2人口资源 人力资源 人才资源的定义 1 人口资源一个国家或地区具有的人口数量的总称 在人口范围内 有具备劳动能力者 暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失劳动能力者 2 劳动力资源一个国家或地区具有的劳动力人口的总称 是指人口中达到法定的劳动年龄 具有现实的劳动能力 并且参加社会就业的那一部分人 劳动力是劳动力市场的主体 代表着劳动力的总体供给数量 其中不包括尚未进入就业领域的学生 失业者以及丧失劳动能力者 3 人力资源指一国 一地区从事智力劳动和体力劳动的人们的总称 它包括有现实劳动能力的人和有潜在劳动能力的人但不包括丧失劳动能力的人 其表现的是人口数量 只要有劳动能力 和质量 必须有劳动能力 现在或将来 的统一 4 人才资源指一国 一地区具有较强管理 研究 创造和专门技术能力的人们的总称 是现实劳动力资源中较突出 较优秀的部分 目前 什么是人才尚无统一的说法 只是在定义上确认人才是具有特定的知识技能和专长的劳动力 至于对知识 技能和专长的衡量 一般是以学历学位 专业技术职称和各种专业技术证书或资格证书作为认定标准的 通俗地说 有一技之长的人都可以叫做人才 其核心含义是 比他人或前人具有更优秀的整体素质和更高的创造能力 能够更好地利用各种可能利用的资源进行创造性劳动 为企业 社会 人类创造更多的财富和更高的价值的人 人才具有七个方面的特征 1 在企业中属于少数 一般可用 二八定律 划定 2 具有高度创造能力和工作能力 3 善于运用能力 高标准地完成组织分配的工作任务 4 为组织和人力资源管理者所期望 寻求的人 5 可以激励他人工作热情 创造力的人 可以为公司带来大量稳定 长期业务的人 6 有突出贡献 为企业创造更多的财富与价值 组织和管理者不愿意失去的人 7 对组织目标实现负有最重要责任的人 从人才资源的概念与特征看 人才资源是人力资源的一部分 是最重要 最核心的一部分 两者是包含与被包含的关系 6 比例关系 正常状态下的四种资源的比例关系是接近于正三角形 这种比例关系是开放的和可变的 一个国家和地区经济发展对比例关系有重要的影响 1 1 3人力资源管理的含义 德鲁克于1954年在其 管理实践 首次提出 人力资源 概念 巴克 Bakke E Wight 1958 对 人力资源功能 TheHumanResourcesFunction 的经典性阐释 1992年斯托里指出 人力资源管理将员工视为能创造价值的最重要的企业资源 致力于建立一种能把人的问题与企业经营问题综合考虑的机制 80年代后 在知识经济和全球化的新时代背景下 以哈佛大学以及英国学者盖斯特模式等为首的一批西方管理学者才重又继承德鲁克和巴克的研究思路 对人力资源管理的人本化思想 战略性理念和系统化运作模式进行了一系列开拓性探索 逐渐形成了关于现代人力资源管理的独立框架和完整体系 1 1 3人力资源管理的含义 人力资源管理就是指运用现代化的科学方法 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训 组织和调配 使人力 物力经常保持最佳比例 同时对人的思想 心理和行为进行恰当的诱导 控制和协调 充分发挥人的主观能动性 使人尽其才 事得其人 人事相宜 以实现组织目标 人事人事 人和事不能分开运作 简单地说 人力资源管理是指人力资源的获取 整合 激励和控制管理的过程 根据定义 可以从两个方面来理解人力资源管理 即 第一 对人力资源外在要素 量的管理 就是根据人力和物力及其变化 对人力进行恰当的培训 组织和协调 使二者经常保持最佳比例和有机的结合 使人和物都充分发挥出最佳效应 第二 对人力资源内在要素 质的管理 主要是指采用现代化的科学方法 对人的思想 心理和行为进行有效的管理 包括对个体和群体的思想 心理和行为的协调 控制和管理 充分发挥人的主观能动性 以达到组织目标 人力资源管理的目标 1 改善工作生活质量 2 提高劳动生产率 3 赢得竞争优势 核心理念 1 2人力资源规划与评价 人力资源管理的主要任务 1 人力资源的获取 选人 2 人力资源的激励 用人 3 人力资源的发展 育人 4 人力资源的维护 留人 企业是由 人 所组成 而人力资源管理的目的就是依企业员工的个性 能力及绩效表现 作最适当的分配 因此 人力资源管理的主要内容 综合起来就是对人的 选 用 育 留 等四方面 亦即新进员工的招募 适才适所的任用 教育训练及员工生涯规划 在这几方面中 最受企业员工关心的部份 则是薪资与升迁制度 这是因为这两项直接关系到员工的收入高低 企业人力资源管理系统 企业人力资源管理系统 1 2人力资源规划 人力资源规划是一个企业或一个组织为实现其发展目标 而对所需人力资源进行供求预测 制定系统的政策和措施 以满足自身人力资源需求的活动 一个企业或一个组织为了谋求长期的利益和发展 必须有效地利用人力资源以达到其发展的目标 也就是说 组织需要配置一定数量和质量的人力资源 提高组织成员的工作效率 保证组织的目标得以实现 组织又要在实现组织目标的同时 有效地通过人力资源计划的落实 兼顾组织成员的个人目标 关心组织成员的利益 将个人的发展目标与组织的发展有效地结合起来 1 2 1人力资源规划的内容 总体规划各项业务计划 人力资源规划的主要内容 1 2 2人力资源计划的程序步骤 1 2 3人力资源供求预测 人力资源供求预测就是综合人力资源供给和需求的各项因素 来对企业的人力资源供求作出判断 分析和估计 然后还要结合考虑企业外部因素的影响和内部其他因素的影响 通过人力资源计划来对人力资源的供给和需求作出平衡 1 2 3人力资源供求预测 1 劳动定员方法 按劳动效率定员按设备定员按组织机构职责范围和业务分工定员按比例定员按岗位定员2 确定职工人数计划 1 2 4人力资源评价 岗位评价人员素质评价人员绩效考评 1 2 4人力资源评价 3 人员绩效考评人员绩效考评是指对照工作目标或绩效标准 采用科学的方法 评定员工的工作目标完成情况 员工的工作职责履行程度 员工的发展情况等等 并将上述评定结果反馈给员工的过程 1 3人力资源开发 1 3 1人力资源开发的途径人力投入人力配置人力发展人员激励 1 3 2员工招聘 员工招聘是指组织根据人力资源计划 按照一定的程序和方法 募集 挑选 录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动 员工招聘的目的 第一 满足组织的现实需要 即为组织中空缺的职务寻找到符合资格要求的申请人 第二 满足组织的未来需要 即为组织建立人才储备库 实施人才开发计划 第三 满足组织的效率需要 即以最低的成本招聘到高质量的人才 员工招聘的步骤 人员替换分析法 霍兰德职业兴趣理论六种兴趣类型及其匹配的职业特征 社会型 S 共同特征 喜欢与人交往 不断结交新的朋友 善言谈 愿意教导别人 关心社会问题 渴望发挥自己的社会作用 寻求广泛的人际关系 比较看重社会义务和社会道德 典型职业 喜欢要求与人打交道的工作 能够不断结交新的朋友 从事提供信息 启迪 帮助 培训 开发或治疗等事务 并具备相应能力 如 教育工作者 教师 教育行政人员 社会工作者 咨询人员 公关人员 企业型 E 共同特征 追求权力 权威和物质财富 具有领导才能 喜欢竞争 敢冒风险 有野心 抱负 为人务实 习惯以利益得失 权利 地位 金钱等来衡量做事的价值 做事有较强的目的性 典型职业 喜欢要求具备经营 管理 劝服 监督和领导才能 以实现机构 政治 社会及经济目标的工作 并具备相应的能力 如项目经理 销售人员 营销管理人员 政府官员 企业领导 法官 律师 常规型 如 秘书 办公室人员 记事员 会计 行政助理 图书馆管理员 出纳员 打字员 投资分析员 C 共同特点 尊重权威和规章制度 喜欢按计划办事 细心 有条理 习惯接受他人的指挥和领导 自己不谋求领导职务 喜欢关注实际和细节情况 通常较为谨慎和保守 缺乏创造性 不喜欢冒险和竞争 富有自我牺牲精神 典型职业 喜欢要求注意细节 精确度 有系统有条理 具有记录 归档 据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业 并具备相应能力 实际型 如 技术性职业 计算机硬件人员 摄影师 制图员 机械装配工 技能性职业 木匠 厨师 技工 修理工 农民 一般劳动 R 共同特点 愿意使用工具从事操作性工作 动手能力强 做事手脚灵活 动作协调 偏好于具体任务 不善言辞 做事保守 较为谦虚 缺乏社交能力 通常喜欢独立做事 典型职业 喜欢使用工具 机器 需要基本操作技能的工作 对要求具备机械方面才能 体力或从事与物件 机器 工具 运动器材 植物 动物相关的职业有兴趣 并具备相应能力 调研型 如科学研究人员 教师 工程师 电脑编程人员 医生 系统分析员 I 共同特点 思想家而非实干家 抽象思维能力强 求知欲强 肯动脑 善思考 不愿动手 喜欢独立的和富有创造性的工作 知识渊博 有学识才能 不善于领导他人 考虑问题理性 做事喜欢精确 喜欢逻辑分析和推理 不断探讨未知的领域 典型职业 喜欢智力的 抽象的 分析的 独立的定向任务 要求具备智力或分析才能 并将其用于观察 估测 衡量 形成理论 最终解决问题的工作 并具备相应的能力 艺术型 如艺术方面 演员 导演 艺术设计师 雕刻家 建筑师 摄影家 广告制作人 音乐方面 歌唱家 作曲家 乐队指挥 文学方面 小说家 诗人 剧作家 A 共同特点 有创造力 乐于创造新颖 与众不同的成果 渴望表现自己的个性 实现自身的价值 做事理想化 追求完美 不重实际 具有一定的艺术才能和个性 善于表达 怀旧 心态较为复杂 典型职业 喜欢的工作要求具备艺术修养 创造力 表达能力和直觉 并将其用于语言 行为 声音 颜色和形式的审美 思索和感受 具备相应的能力 不善于事务性工作 1 3 3员工培训 员工培训是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上 有计划地组织员工从事学习和训练 提高员工的知识技能 改善员工的工作态度 激发员工的创新意识 使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动 1 3 3 1人员培训内容 管理人员培训岗位培训继续教育学历教育工人培训班组长培训技术工人等级培训特种作业人员的培训对外埠施工队伍的培训 1 3 3 2人员培训的形式 按对象 全员培训 工人操作技术培训 专业技术人员培训 管理人员培训 领导干部培训按阶段 职前培训 在职培训 职外培训按时间 脱产 半脱产 业余按单位 企业自己培训 委托培训 联合办学培训按教学手段 面授 函授 广播电视授课 远程教学 广义的激励就是指激发 鼓励 调动人的热情和积极性 从心理的内部状态来看 激励是指人的动机系统被激发起来 处在一种激活状态 对行为有着强大的推动力量 从心理和行为的过程来看 激励主要是指由一定的刺激激发人的动机 使人产生一种内驱力 并向所期望的目标前进的心理和行为过程 1 3 4人员激励 1 现代激励理论马斯洛的需要层次理论麦克利兰的成就需要理论赫茨伯格的双因素理论佛罗姆的期望理论亚当斯的公平理论 1 3 4人员激励 需求层次论 马斯洛 美国人本主义心理学家1908 1970 的需求层次论 大卫 麦克利兰的三种需要理论 大卫 麦克利兰 美国哈佛大学心理学家 成就需要 达到目标 追求卓越 争取成功的需要 权力需要 影响或控制他人 但不希望受他人控制的欲望 合群需要 建立友好和亲密的人际关系的愿望 赫茨伯格的双因素理论 佛洛姆的期望理论 A企业因一客户拖欠货款而周转不灵 但利用多种方法也没催回 领导认为 重奖之下必有勇夫 因此设重奖奖励能催回货款的人 但反应寥寥无几 为什么 期望理论 期望理论是北美著名心理学家和行为科学家维克托 弗洛姆 VictorH Vroom 于1964年在 工作与激励 中提出来的激励理论 一活动对人的激励力量 取决于他所得到的结果的全部预期价值 与他认为达成该结果的期望概率 用公式可表示为 M VEM 激发力量 是指调动一个人的积极性 激发人的内部潜力的强度 V 效用 指达成目标后对于满足个人需要的价值的大小 E 期望值 是根据以前的经验进行主观判断的 一定行为能导致某种结果的概率 亚当斯的公平理论 公平理论是由美国行为科学家亚当斯 J S Adams 在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上 于20世纪60年代提出的一种激励理论 要使组织成员保持较高的工作热情 必须使工作报酬公平合理 使组织的成员感到组织的分配是公正的 员工感到不公平时 会采取以下6种选择中的一种或几种 改变自己的投入 改变自己的产出 改变自我认知 改变对其他人的看法 选择另一个不同的参照对象 离开工作场所 1 3 4人员激励 1 3 4 2激励的方法 1 物质激励的方法工资福利奖金 2 精神激励的方法社会性奖励职业性奖励 1 4施工现场劳动力组织和使用 1 4 1劳动组织 一 劳动分工1 要使每个劳动者有足够的工作量2 要使每个职工有明确的岗位和责任3 分工形式要适当 二 人员配备1 人尽其材 每个人都能发挥最大优势2 人事相宜 每个人的特长和岗位的需要相结合3 责任明确 责权利相统一 1 4施工现场劳动力组织和使用 1 4 2劳动定额 一 劳动定额的概念劳动定额是指劳动者在一定的工作环境 技术装备和一定的劳动熟练程度条件下 按一定的质量要求 在一定的时间内应完成的工作量标准 或完成单位工作量所用的时间标准 基本形式 一是用实物数量表示 叫产量定额 二是用时间数量表示 叫时间定额 二 劳动定额的制定方法1 经验估计法 靠工作经验估计制定劳动定额2 统计分析法 靠过去的统计资料制定劳动定额3 试工法 通过实验 实践来确定定额4 技术测定法 一种比较精确的定额制定法 杭州公司人才队伍结构简要汇报 杭州公司人才队伍结构简要汇报 杭州公司人才队伍结构简要汇报 公司发展及市场形势分析 公司工程类别由 三驾马车 向 市政 公路 占主导转变 企业转型带来公司人力资源结构暂时性失衡 项目各类履约人员无法满足业主及市场需要 公司履约调配导致各项目人员疲于奔命 履约成本支出大 影响项目正常工作 经营需要导致个别人员资历丰厚 成为投标履约专业户 一人多投情况普遍 而市场对更换履约人员付出的代价越来越大 可以说更换履约人员严重影响项目盈利能力 公司发展及市场形势分析 中级职称以上人员约占公司27 而且集中55人在机关层面 23个项目共96人 平均4 1个中级以上管一个项目 公司领导持一建 高工均参与了项目履约 已经严重影响领导层的正常工作 如何体现企业竞争优势 产业工人专业化道路受阻 向管理岗位 业务岗位转移倾向明显 专业技能逐渐荒废 现场技术操作和专业工作依托协作队伍自身配置 如测工 试验工 开挖工 电工 焊工 盾构主司机 盾构维保等技能工人 公司发展及市场形势分析 我们的竞争对手是中铁 铁建 中交等各大央企所属单位 是省交工为首的地方企业 和宏润 腾达等民企 管理模式千差万别 人员结构五花八门 人力资源政策也各不相同 做到知己知彼 方能百战不殆 若要赢得竞争