人力资源开发_人力资源管理培训与开发教材2

培训与开发 主讲人 李惠联系方式 Email meggia 问题思考 企业为什么需要投入大量资源来组织培训 培训是回报率最高的投资 1 63 即每投入1美元的培训费用 就能产生63美元的产值 这是摩托罗拉大学校长闫晓珍女士在一次大学演讲时给摩托罗拉公司培训 投入产出比 算的一笔经济账 培训很贵 但是不培训更贵 财富 杂志分析 培训是世界500强企业实现战略目标的重要手段 一流企业的培训观 美国每年培训费用支出550亿美元GE一年培训费用高达10亿美元惠普每位员工年平均培训费用2 6万美元华为一年员工培训费用近2亿人民币联想一年培训费用一亿 持续成功的企业无不在培训上投入巨大而忽视培训工作的企业没有一个具有持续发展力 企业对培训认识的误区 培训观念误区自然胜任论追随流行论以干代学论高层天才论重才轻德论培训无用论培训费时论花费冤枉论 培训管理误区培训只是培训部的事情培训只针对中基层员工笼统培训管理层轻视培训后期监督和人才提拔鼓吹培训是一种福利对培训定位的认识不清培训没有建立在深入的需求分析上培训项目设置不科学监督手段不力和沟通渠道不畅培训缺少有效的评估机制培训成果缺乏转化环境人才流动下的愤怒与恐惧不注意选择培训公司学院派和经验派的权威之争培训是个筐 什么都往里面装 培训管理流程 培训需求分析 培训规划 培训组织与实施 培训效果评估 培训内容开发 培训制度建立推行 培训项目设计 培训方法选择 实施过程设计 培训资源筹备 培训预算 课程内容结构 一 培训需求的分析二 培训规划的制定三 培训组织与实施四 培训效果评估 培训方法的选择 培训制度的建立与推行 培训管理 培训管理 一 培训需求分析 为什么要做培训需求分析 所谓培训需求分析 是指在规划与设计每一项培训活动之前 由培训部门 主管人员 工作人员等采用各种方法与技术 对各种组织及其成员的目标 知识 技能等方面进行系统的鉴别与分析 以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程 它既是确定培训目标 设计培训规划的前提 也是进行培训评估的基础 因而成为培训活动的首要环节注意 培训不是万能的 有些问题可以通过培训解决 有些则不能 如员工迟到 早走的问题 培训需求分析的作用 培训需求分析 找出差距确立培训目标 找出解决问题的方法 进行前瞻性预测分析 进行培训成本的预算 促进企业各方面达成共识 培训需求分析的内容 外部环境组织条件人员变动 寻找其它解决办法 否 是 组织目标组织效率组织资源组织文化工作任务 员工素质员工技能工作态度工作绩效 培训实施 战略层次 组织层次 员工个人层次 否 否 是 是 是否需要培训 是否需要培训 是否需要培训 培训需求分析的内容 培训需求的对象分析新员工培训需求分析 通常使用任务分析法在职员工培训需求分析 通常采用绩效分析法 培训需求分析的内容 培训需求的阶段分析目前培训需求分析未来培训需求分析 培训需求分析的实施程序 前期准备 建立员工背景档案 同各部门人员保持密切联系 同主管领导反映情况 准备培训需求调查 制定培训需求调查计划 行动计划 调查工作目标 调查方法 调查内容 实施培训需求调查工作 提出需求动议和愿望 调查 申报 汇总需求 分析培训需求 确认培训需求 分析与输出培训需求结果 对信息进行归类 整理 对需求进行分析 总结 撰写分析报告 内容 范文 撰写员工培训需求分析报告 需求分析实施的背景开展需求分析的目的和性质概述需求分析实施的方法和过程阐明分析结果解释 评论分析结果和提供参考意见附录报告提要 员工培训档案编号 人力资源部制 培训需求信息的收集方法 二 培训规划制定 培训规划内容 培训项目确定 培训内容开发 实施过程设计 评估手段选择 培训资源筹备 培训成本预算 明确培训目标群体及培训目标 满足需求 突出重点 立足当前 讲求实用 考虑长远 提升素质 培训环节 教学方式 培训环境 如何考核培训成败 中间效果 学习效果 运用情况 人 财 物 时间 空间 信息等 成本效益分析 中间效果评估 受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度 及时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施 制定培训规划的步骤和方法 培训需求分析 工作说明 现实绩效水平与理想绩效之间的差距 培训与什么有关 与什么无关 任务分析 为工作任务选择切实可行的培训方法 排序 很多技能需要学习 如何确定科学的学习次序 陈述目标 对培训结局或培训带来的岗位工作结果的规定 设计检测工具 显示受训者经过培训后有多少进步 制定培训策略 根据培训面临的环境 选择 制定相应的措施 设计培训内容 培训教案 检验考虑是否全面 是否能起到预期的作用 实验 制定培训规划的步骤和方法 三 培训组织与实施 内部培训前期准备培训实施知识或技能的传授对学习进行回顾和评估培训后工作外部培训审批培训合同工作协调 一 培训前期准备 培训课程的策划培训师选择与开发培训实施前准备 培训课程策划 培训师选择与开发 选择培训师的要点 外部培训师或培训机构公司实力 受训客户 学员反馈 讲师风格如果要对培训师或培训机构进行考察 邀请内部专家参与内部培训师管理者 内部专家乐于分享 善于表达 二 培训课程的实施与管理1 培训实施前准备 培训实施前期准备工作确认并通知学员后勤准备 场地 设备 食宿 交通 费用确认培训时间培训资料准备 课程资料 设备检查 活动资料 签到表 证书 奖品等确认理想培训师 2 培训实施阶段 课前准备茶点背景音乐学员报到现场签到座位安排资料发放培训器材维护 保管电脑投影麦克 课前介绍培训组织者培训主题培训目标培训讲师日程安排后勤安排培训纪律破冰活动学员自我介绍 3 知识和技能的传授 注意问题 观察讲师表现观察学员的课堂反应及时与讲师沟通 协调控制作息时间做好上课记录 录音 摄影 4 对学习进行回顾和评估 对培训内容总结利于学习效果 5 培训后工作 致谢问卷调查颁发结业证书清理 检查设备培训效果评估 三 企业外部培训的实施 自己申请 人力资源部审核 有管理权限领导审批 人力资源部备案签订培训合同 规定双方责任义务 四 培训效果的评估 从哪些方面进行培训效果评估培训及时性培训目的设定合理性培训内容设置合理性教材选用与编辑适用性教师水平培训时间合理性培训场地合理性受训群体适宜性培训形式有效性培训组织与管理有效性 由谁对培训效果进行评估 生产管理或计划部门 培训组织实施的时机选择 培训的目的确定 培训内容的设计受训人员 教学方法 授课水平 授课效果主管领导 受训人员综合素质的提升培训师 受训人员参与程度 知识技能掌握程度 培训效果评估指标 认知成果 学到了什么 原理 事实 程序或过程的熟悉程度技能成果 掌握了什么 技术技能 行为方式 技能转换情感成果 感悟了什么 对培训的满意 态度 动机 意识绩效成果 收获了什么 产量提高 成本降低 服务水平提升 工作效率改进投资回报率 培训的收益与培训成本的比较 美国科克帕模式关于培训评估四个层次的论点 第一阶段学员反应 第二阶段学习的效果 第三阶段行为改变 第四阶段产生的效果 参加者学到东西了吗 人们在工作中使用了他们所学到的知识 技能和态度了吗 培训为企业带来了什么影响 培训评估指标 学员对培训的直接反应如何 投资回报率是最终评价指标 培训效果信息收集方法 资料收集观察法访问法培训调查 培训效果信息的整理与分析 根据不同的评估内容进行信息归档 同时制作一些表格对信息进行统计 并绘制直方图 分布曲线图等将信息趋势形象表达出来 使培训信息的分析报告清楚 直观地 简洁 培训效果的跟踪与监控 培训前 培训中 培训后 受训者训前状况摸底 1 受训者和培训内容的相关性2 受训者对培训项目的认知程度 调动受训者参与意识3 培训内容是否一致 非规划的内容 内容缺失 不标准4 培训的进度和中间效果5 培训环境6 培训机构和培训人员的表现 1 培训效果评估2 培训效率评估 课程内容结构 一 培训方法类型二 选择培训方法的程序三 常用培训方法的应用 培训方法的选择 培训制度的建立与推行 培训管理 教学法的理念 没有一种教学法是最好的一个课程可以采用多种教学法多样性的学习课程更能激发学习兴趣必须配合多媒体与教材才能获致最大效果 一 培训方法类型 直接传授型培训法 实践型培训法 参与型培训法 讲授法 专题讲座法 研讨法 工作指导法 特别任务法 个别指导法 案例研究法 头脑风暴法 敏感性训练法 自学 模拟训练法 培训方法选择 工作轮换法 管理者训练法 态度型培训法 科技培训方式 角色扮演法 拓展训练 网上培训 虚拟培训 其他 函授 业余进修 读书活动 参观学习 直接传授型 优点 成本低在短时间內传授大量的知识与信息教师便于掌控课程进度局限性 两少一限一忽略 很少有参与机会学员获得的反馈很少能运用的学习感官较有限忽略了学员的个别差异对学员的学习效果不清楚 培训方法的应用 直接传授型培训法包括 讲授法 优点 内容多 知识系统 学员可以相互沟通 学员可以向教师请教 费用低缺点 学员难以消化 不利于互动 不能满足个性需求 受教师水平影响大 方式单一 与实践脱节方式 灌输式 启发式 画龙点睛式 画龙点睛式讲授 以课程学习中提出的问题来展开 以解决问题为结束 协作 交流 表达贯穿于各个环节的活动之中 教学讲授力求简要清晰 针对教学内容 根据学生学习情况进行补充 概括 归纳 专题讲座法 针对一次专题的单次培训优点 形式灵活 满足特定需求 学员易于理解缺点 知识相对集中 内容不系统 研讨法 以教师或受训者为中心的研讨以任务或过程为取向的研讨优点 多向信息交流 学员积极参与 加深知识理解 形式多样缺点 准备要求高 对教师要求高注意事项 题目有代表性 启发性 实践型培训法 在战争中学习战争 变老师 领导为教练将索赔单变为培训单利用各种培训形式 研讨会 成果发布会 小组会 工作指导法 工作轮换法特别任务法 个别指导法 工作指导法 优点 应用广泛注意事项 关键工作环节的要求 做好工作的原则和技巧 需避免的问题和错误 工作轮换法 优点 经验丰富 对多种工作了解 使受训者找到自己感兴趣并适合的工作 改善部门间合作缺点 鼓励通才 适合于一般直线管理人员 不适合职能管理人员 特别任务法 委员会 培养分析全公司范围问题的能力行动学习 分析解决其他部门问题 个别指导法 优点 避免盲目摸索 快速融入团队 消除紧张感 传统作风传递 获取间接经验缺点 技艺缩水 受师傅水平影响 不良习惯影响 限制创新 参与型培训法包括 自学 适用于多方面学习优点 费用低 不影响工作 自主性强 可体现个别差异 培养自学能力缺点 内容受限 效果差异大 疑难得不到解答 单调乏味 案例研究法 案例分析法案例要求 内容真实 包含一定的管理问题 分析案例的目的明确分析类型 描述评价型 事后分析 分析决策型 分析并提出对策解决问题过程 案例编写步骤 找问题 分主次 查原因 提方案 细比较 做决策 试运行 确定目的 搜集信息 写作 检测 定稿 案例研究法 事件处理法学员自行收集亲身经历的案例适用范围 收集信息 团队协作 分析解决问题 表达交流 人际沟通优点 参与性强 喻教于实践 教学方式生动 学员互动缺点 案例准备要求高 培训时间长 对学员能力要求高 对培训师要求高 头脑风暴法 特点 学员相互启迪思想 激发创造性思维 最大限度发挥参加者的创造能力操作要点 一个主题不受约束事后整理意见评选最佳方案优点 培训中解决实际问题 参与性强 加深学员理解 集中集体智慧缺点 对培训师要求高 有效引导 受学员水平限制 主题受限制 模拟训练法 特点 以实际工作情况为基础 以实际工作资源为条件优点 工作技能提升缺点 准备时间长 质量要求高 对组织者要求高 怎样进行模拟训练 目的 通过对经常性的销售实景进行模拟演练 从而提升实战的技能 内容 1先设定一个情景 如办公室 居家 商场等 2再分配角色 如职员 经理 夫妻 营业员 以及业务人员 3讲师要设计好情节 让学员在规定的范围内自由发挥 4讲师要为达成某种目的而进行演练 并在演练后点评总结 敏感性训练法 ST T小组法 学员就参加者的个人情感 态度及行为进行坦率 公正的讨论 相互交流对各自行为的看法 并说明其引起的情绪反应目的 提高学员对自己和他人行为的洞察力 了解自己在他人心目中的形象 感受与周围人群的相互关系 学习与他人沟通的方式 发展各种情况下的应变能力适用范围 组织发展训练 人际关系训练 人格塑造训练 集体组织训练 异国文化训练综合训练方式 集中训练 小组讨论 个别交流 管理者训练 MTP 系统的学习 深刻的理解管理的基本原理和知识适用范围 中低层管理人员脱产训练操作要点 指导教师选择 培训方式选择 角色扮演法 模拟工作情境中 按照应有权责担当与实际工作类似的角色 模拟性的处理工作事物精髓 以动作和行为作为练习的内容来开发设想优点 参与性强 模拟有利于增强培训效果 培养学员社会交往能力 发现自身不足 加强其反应能力和心理素质 高度灵活性缺点 设计要求高 模拟环境静态 效果受学员影响大 怎样进行角色扮演 通常采用一对一的方式 就销售活动中经常遭遇的情形 请两位学员一个扮演客户的角色 一个扮演业务员的的角色 讲师事先确定演练内容 过程中只要不偏离训练的主题就可以 避免中途打断 多做鼓励 让学员越自然越逼真越好 讲师也可以对扮客户的学员私下设计好一些障碍 主要是为了更好地达到训练目的 让业务员过关 演练一次后两人应将角色对换 这样双方都可得到训练的机会 每次角色演练完 讲师首先要赞美参与学员 并请他们谈谈体会 也可以请其他学员作评论 1你发现他们刚才的演练中做得比较好的有 2可以改进的地方是 3换作你的话会怎样做 讲师应在学员演练过程中做些笔记 便于最后总结点评 如有必要的话可亲自上阵演示一番 令学员印象更深刻 拓展训练 情景式心理训练 人格训练 管理训练分类 场地拓展训练野外拓展训练特点 有限空间 无限可能有形游戏 无限思维简便 易于实施作用 变革与学习沟通与默契心态和士气共同愿景 科技时代的培训方式 网上培训优点 节省培训费用内容随时更改充分利用网络声像资源 提高趣味性培训进程安排灵活缺点 网络系统要求设备和技术可培训课程范围有限虚拟培训利用虚拟现实技术生成人工虚拟环境 学员通过设备进入其中 驾驭环境 操作工具和对象 从而提高各种技能和学习知识特点 仿真性 超时空性 自主性 安全性 二 选择培训方法的程序 确定培训活动的领域分析培训方法的适用性根据培训要求优选培训方法 三 几种常用培训方法的应用 微软 打磨具有 微软风格 的人 重视技术培训进入微软公司的第一步是接受为期一个月的封闭式培训 培训的目的是把新人转化为真正的微软职业人 光是关于如何接电话 微软就有一套手册 技术支持人员拿起电话 第一句话肯定是 你好 微软公司 一次 微软全球技术中心举行庆祝会 员工们集中住在一家宾馆 深夜 某项活动日程临时变动 前台小姐只得一个一个房间打电话通知 第二天她面露惊奇地说 你知道吗 我给145个房间打电话 起码有50个电话的第一句是 你好 微软公司 在深夜里迷迷糊糊地接起电话 第一句话依然是 你好 微软公司 事情虽小 但微软风格可见一斑 微软也很重视对员工进行技术培训 新员工进入公司之后 除了进行语言 礼仪等方面的培训之外 技术培训也是必不可少的 微软内部实行 终身师傅制 新员工一进门就会有一个师傅来带 此外 新员工还可以享受三个月的集中培训 平时 微软也会给每位员工提供许多充电的机会 一 表现优异的员工可以去参加美国一年一度的技术大会 二 每月都有高级专家讲课 公司每星期都会安排内部技术交流会 在这里 除了技术培训 微软还提供诸如如何做演讲 如何管理时间 沟通技巧等各种职业培训 宝洁 全方位 全过程的培训首先是入职培训 新员工加入公司后 会接受短期的入职培训 其目的是让新员工了解公司的宗旨 企业文化 政策及公司各部门的职能和运作方式 其次是技能和商业知识培训 公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程 如提高管理水平和沟通技巧 领导技能的培训等 它们结合员工个人发展的需要 帮助员工成为合格的人才 公司独创了 P G学院 通过公司高层经理讲授课程 确保公司在全球范围的管理人员参加学习 并了解他们所需要的管理策略和技术 第三是语言培训 英语是宝洁公司的工作语言 公司在员工的不同发展阶段 根据员工的实际情况及工作的需要 聘请国际知名的英语培训机构设计并教授英语课程 新员工还会参加集中的短期英语岗前培训 第四是专业技术的在职培训 从新员工进入公司开始 公司便派一名经验丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训 公司为每一位新员工制定个人培训和工作发展计划 由其上级经理定期与员工回顾 这一作法将在职培训与日常工作实践结合在一起 最终使新员工成为本部门和本领域的专家能手 第五是海外培训及委任 公司根据工作需要 选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美国 英国 日本 新加坡 菲律宾和香港等地的P G分支机构进行培训和工作 使他们具有在不同国家和地区工作的经验 从而得到更全面的发展 宜家 培训每时每刻 随时随地宜家 IKEA 在五大洲的30多个国家拥有170多家分店 宜家不喜欢把人放在一间屋子里整齐地坐好听老师讲课 服务行业本身不适合这种方式的培训 因为涉及到产品和顾客 你总不能把产品拆了 把各式各样的顾客拉到这里来做示范吧 因此 宜家的培训是在员工之间 尤其是在新老员工之间 进行每时每刻 随时随地的经验分享与言传身教 宜家的培训规划有很多种 就英语来说 宜家一方面会聘请外教 另一方面也会送员工去语言培训中心学习 宜家认为 更实用也更便利的是公司内部的环境 宜家是一家跨国公司 工作语言是英语 而在和客户打交道的时候 也会经常碰到客户讲英语的情况 在这种现实场景中学习语言可谓得天独厚 宜家还有一个特别之处 就是它的 外援 来自瑞典总部的员工 分布在宜家的各个方面 并不都是管理人员 这样做的目的是希望把宜家的企业文化渗透到每一个细胞里去 而不只局限于 头脑 部分 UPS 常规性培训与个性化培训相结合UPS UnitedPackageService美国联合包裹速递服务公司 是当今全球速递行业的 四大巨头 之一 新人进入公司伊始 要进行一些常规性的培训 如走一步要迈多大 如何娴熟地左手系安全带 右手插钥匙开启车门 与客户交流时怎样增强语气中的亲切感等等 这样的培训自有其妙处 例如 培训中要求外务员递货时钥匙要挂在左手的小指上 因为这样开关车门可以节省两秒钟的时间 一个人一件货物节省两秒钟时间 每天37万UPS人能节省多少时间 这是一笔多么巨大的财富 面对特殊货物的时候 UPS员工还会接受个性化培训 一个比较经典的故事是这样的 UPS受托递送一批吉他 但客户要求 吉他送到收件方手中时 音色不能发生任何变化 长途飞行中货物的颠簸是难免的 为了圆满地完成客户所托 UPS专门送一些递送人员去学习调音 这样 等到收件人收到吉他 拨弄琴弦时 他会惊喜地发现 吉他的音色美妙如初 这种常规性和个性化相结合的培训 使新员工很快成为UPS的合格员工 不管采用什么样的方法和艺术 首先得要公司有尊重人才 重视培训的真诚 以人为本 不是说出来的 而是实实在在的做出来的 一切培训都是为了让人更好的生存和发展 更好的服务企业 创造最大的价值 课程内容结构 一 企业培训制度内涵二 企业培训制度基本内容三 培训制度起草四 培训制度推行 培训方法的选择 培训制度的建立与推行 培训管理 一 企业培训制度的内涵 定义 能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律 规章 制度及政策的总和根本作用 为培训活动提供一种制度性框架和依据 促使培训沿着法制化 规范化轨道运行培训主体 企业和员工构成 培训服务制度 入职培训制度 培训激励制度 培训考核评估制度 培训奖惩制度 培训风险管理制度 二 岗位培训制度的内涵 构成 管理制度 教学制度 考核制度 评估制度 人事制度 工资制度 岗位资格证书制度等影响因素 国家劳动人事法规培训理论与实践的发展人力资源供求变化企业人事计划变更生产经营方针的变革技术 设备的更新改造企业文化发展新培训需求 三 培训制度起草 战略性 长期性 适用性 培训制度 即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律 规章 制度及政治策的综合 一 培训服务制度 培训服务制度是培训管理的首要制度 用于防范企业培训风险 起草培训服务制度应包括两部分 1 制度条款 需明确 申请 员工正式参加培训前 根据个人和企业的需要向培训管理部门和本部门经理提出申请 签约 培训申请获批准后签订培训服务协议 培训 培训服务协议签订后方可参加培训 2 培训服务协约条款 需明确 培训申请人 培训项目及目的 培训时间 地点 费用 形式 培训后达到的技术或能力水平 培训后在企业服务的时间和岗位 违约的补偿 部门经理的意见 培训申请人与培训批准人的有效法律签署 X 二 入职培训制度 体现了 先培训 后上岗 和 先培训 后任职 的原则 有利于提高员工素质 提高工作效率 入职培训制度的内容 1 培训目的和意义2 需要参加的人员界定3 特殊情况不能参加的解决措施4 入职培训的主要责任区 部门经理 培训管理部门 5 入职培训的基本要求和标准 时间 内容 考核 6 入职培训的方法 X 目的 激励各个利益主体参加培训的积极性 这个激励包括三个方面 1 对员工的激励 营造 前有引力 后有推力 自身有动力的氛围机制 建立 培训 使用 考核 奖惩的配