岗位职责_实施岗位设置管理、推进人事制度改革

实施岗位设置管理推进人事制度改革 武汉大学黄泰岩 2008年7月湖南长沙 汇报内容 岗位设置管理的背景和意义岗位设置管理的主要内容专业技术人员管理人员 职员 工勤人员岗位绩效工资制度高校人事制度改革面临的矛盾和主要问题应考虑的几个方面 一 岗位设置管理的背景和意义 一 背景1 从人才强国战略定位 深刻认识人才队伍的极端重要性 人才工作会议 人才资源是第一资源 的观念 人才竞争 从单位内 行业内 地区内向全国性 国际化的方向发展 人才作用 是学校发展和一切事情的基础 前提 关键和保证 一 岗位设置管理的背景和意义 一 背景2 从中国高等教育事业的跨越式发展看待高校人才建设的紧迫性 中国高等教育从精英教育向大众教育转变 中国高等教育规模的跨越式发展 中国高等教育结构层次的多样化 一 岗位设置管理的背景和意义 一 背景3 从国家改革大局认识和把握事业单位聘任制改革的必然趋势 关于在事业单位试行人员聘用制度的意见 国办发 2002 35号 事业单位岗位设置管理试行办法 国人部发 2006 70号 事业单位岗位设置管理实施意见 国人部发 2006 87号 关于高等学校岗位设置管理的指导意见 国人部发 2007 59号 教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法 教人 2007 4号 一 岗位设置管理的背景和意义 二 意义1 岗位设置管理是深化高校人事制度改革的内在要求 第一次从国家层面规范了高等学校的岗位设置管理 提出了岗位设置的政策规定 第一次提出了通用的岗位等级 为千差万别的岗位设计了通用的等级标准 为人才成长搭建了通道 第一次阐明了岗位设置与岗位聘用的关系 为实现按岗聘用 合同管理创造了条件 第一次明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇 为 岗变薪变 提供了政策依据 一 岗位设置管理的背景和意义 二 意义2 岗位设置管理工作是高等学校收入分配制度改革的迫切需要 建立岗位绩效工资制度必须体现自身特点 改革的核心在于突出岗位绩效的激励功能 新工资制度与岗位结合在一起 是体现高校特点的制度设计 一 岗位设置管理的背景和意义 二 意义3 岗位设置管理是高校人事制度改革实践不断深化的必然结果 随着高校人事制度改革的不断深化 聘用制的推进取得了积极进展 岗位是聘用的基础 岗位设置直接关系到聘用制度的实现 有利于高校优化人才资源配置 有利于人才队伍建设 作为基本管理制度 岗位管理要体现在人事管理的各个基本环节 成为公开招聘 竞聘上岗 岗位考核 岗位培训 收入分配的基础和依据 推行聘用改革 加强岗位管理必须从规范岗位设置入手 二 岗位设置管理的主要内容 一 实施范围国家举办的全日制普通高等学校 成建制成人高等学校的管理 专技 工勤岗位以及在岗人员都属于实施范围 高校所属独立核算的企业 企业举办的各类高等教育机构不列入此范围 二 岗位设置管理的主要内容 二 结构比例1 各类岗位比例要求 专业技术岗位一般不低于学校岗位总量的70 其中教师岗位一般不低于学校岗位总量的55 管理岗位一般不超过学校岗位总量的20 对工勤技能岗位比例只做出原则性规定 要 按照后勤社会化的改革方向 逐步减少工勤技能岗位的比例 2 专业技术岗位 二 岗位设置管理的主要内容 2 管理岗位 职员 3 工勤岗位 二 岗位设置管理的主要内容 二 岗位设置管理的主要内容 二 基本条件1 通用条件 采用了 事业单位公开招聘人员暂行规定 的提法 2 管理岗位 参照 党章领导干部选拔任用工作条例 规定 3 专业技术岗位 按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行 4 工勤技能岗位 参考 机关 事业单位工人技术等级考核暂行办法 制定 三 专业技术人员 一 以聘任制为中心的设岗原则1 按需设岗与优化高效 2 保证发展重点 兼顾一般教学科研 3 稳定控制高级职务 适当偏重发展重点 4 根据学科的发展和学校目标规划进行动态调整 稳妥过渡 逐步到位 同时留有余地 保证学科发展和优秀人才引进的需要 三 专业技术人员 二 武汉大学设岗原则和主要内容1 设岗原则 1 岗位设置与创建国内外知名高水平大学的办学目标相适应 2 岗位设置与校院两级管理体制相衔接 3 岗位设置向重点学科 传统优势学科以及前沿交叉学科倾斜 4 学校实行总量及结构比例控制 学院实行固定与流动岗位相结合 5 岗位设置将立足于各类人员现状 同时着眼于人才队伍的长远发展 三 专业技术人员 2 三类人员结构比例 专技人员岗位70 其中 教师岗位50 其它专技岗位20 管理人员岗位18 工勤人员岗位10 机动岗位2 三 专业技术人员 3 岗位调节 1 学历调节博士学位教师比例大于30 的 高级职务岗位可增加5 博士学位教师比例大于50 的 高级职务岗位可增加10 2 学科调节国家重点实验室 国家工程研究中心 省部级重点实验室 文科科研基地 人才培养基地等 根据学科队伍情况增加高级职务岗位1 2个 3 项目调节设立少量研究项目浮动岗位国家重大科研项目理工医科纵向500万元或横向1000万元以上 人文社会学科纵向50万元或横向100万元以上的课题组可申请设立自筹经费浮动岗位 可聘任项目教授 研究员 1 2个 副教授 副研究员 1 3个 项目启动后 上岗人员工资待遇在项目经费中兑现 项目结题后 聘任自动终止 相应待遇自动取消 三 专业技术人员 4 首次岗位聘任条件举例 任职年限 学术业绩 首次专业技术职务二级岗位申报条件之一 首次专业技术职务二级岗位申报选项条件之二 三级岗位申报条件之一 首次专业技术职务三级教授岗位申报选项条件之二 三 专业技术人员 5 聘任权限与操作程序1 学校设立总岗位数 并将指标分解到二级单位2 聘任条件由学校制定 学院可以制定细则 不得低于学校条件 3 正高岗位经学院组织学术评审后由学校行政聘任 副高及以下由各二级单位聘任6 聘任组织学校和学院分别成立岗位设置聘任委员会 具体组织形式按照学校相关文件执行 四 管理人员 职员 一 基本定位1 核心精神 职员职务与职员职级相结合 职员职务体现岗位 职员职级体现年资业绩 2 目标 建设一支符合高校管理特点的优化 精干 高效的职业化管理队伍 3 岗位控制 高校职员职数一般控制在学校基本编制总数的15 20 四 管理人员 职员 二 基本条件1 管理岗位一般应具有中专以上文化程度 其中六级以上职员岗位一般应具有大学专科以上文化程度 四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度 2 三级 五级职员岗位 须分别在四级 六级职员岗位上工作两年以上 四级 六级职员岗位 须分别在五级 七级职员岗位上工作三年以上 七级 八级职员岗位 须分别在八级 九级职员岗位上工作三年以上 3 一级 二级职员岗位按照国家有关规定执行 四 管理人员 职员 三 教育职员制试点情况1 基本情况教育职员职级分为三个职等和十个职级 其中一 二 三 四 五 六级为高级职员 七 八级为中级职员 九 十级为初级职员 职员岗位总数控制在学校基本事业编制数的15 高级职员岗位不超过职员岗位总数的35 五级及以上职员岗位不超过高级职员总数的35 七级职员岗位数控制在职员总数的45 左右 四 管理人员 职员 2 几个主要环节 1 设岗在核定的岗位数之下 设计管理岗位 实行按岗聘任 2 聘任条件管理岗位应由业务管理部门按照组织制度 任务目标 工作流程 技术要求等为每个岗位建立客观的 岗位说明书 并按照要求和条件聘任 做到 人岗 相符 四 管理人员 职员 3 聘任组织成立职员聘任委员会 由校长担任主任 职员的聘任和合同管理的日常工作由人事部门负责 4 聘任程序岗位设置 制定条件 公布岗位 个人申请 分类聘任 网上公示 发文聘用 四 管理人员 职员 5 考核和培训职员考核分为年度考核和聘任期满考核 职员培训分为新聘职员的岗前培训 工作需要的业务培训和更新知识为主要内容的培训 6 待遇试点过程中 五 六级职员的工资水平基本与教授 副教授持平 七级职员略高于讲师水平 总的来说 实行职员制后 职员工资水平比原来的六级职员工资高一些 四 管理人员 职员 7 晋升中初级职员任下一级职员满三年可聘任高一级职员职级 任六级职员四年以上可聘任五级职员 任五级职员五年以上可聘任四级职员 任四级职员六年以上可聘任三级职员 任三级职员八年以上可聘任二级职员 8 实施过程中的几个问题过渡岗问题 双肩挑问题 原行政级别 技术职务问题 学生专职干部问题 附属单位的比照问题 首次聘任的条件问题 四 管理人员 职员 四 职员制的评价1 职员制是一种制度创新 从体制上解决了管理队伍身份复杂问题 从机制上使管理干部能上能下 能进能出 建立了管理队伍自身的职级制度 不再与专业技术人员争抢专技岗位 有了自身的晋级渠道 得到各方面的赞成 2 理顺了人员关系 优化了队伍结构 高校真正建立起三支队伍的管理模式 3 增强了岗位意识 提高了整体素质 管理队伍的学历结构 岗位意识 服务意识 研究能力 管理水平都得到很大改善 4 完善了薪酬制度 激发了工作积极性 建立了与专业技术岗位类似的工资水平与工资制度 体现了高等学校管理人员的特点与规律 得到了管理人员的拥护与支持 稳定了管理队伍 五 工勤人员 一 设岗 二 聘任条件1 一级 二级工勤技能岗位 须在本工种下一级岗位工作满5年 并分别通过高级技师 技师技术等级考评 2 三级 四级工勤技能岗位 须在本工种下一级岗位工作满5年 并分别通过高级工 中级工等级考评 3 学徒 培训生 学习期满和工人见习 试用期满 通过初级工技术等级考核后 可确定为五级工勤技能岗位 三 聘用管理 六 岗位绩效工资制度 一 结构教职工工资 岗位工资 薪级工资 绩效工资 津贴补贴 二 岗位工资专技一至十三级 管理一至十级 工勤六级 三 薪级工资专技65个薪级 管理65个薪级 工勤40个薪级 六 岗位绩效工资制度 六 岗位绩效工资制度 四 绩效工资绩效工资的设想绩效工资总量 地区附加津贴 校内岗位津贴 年终一次性奖金绩效工资构成 基础性绩效工资 奖励性绩效工资 奖励性绩效工资I 奖励性绩效工资II 基础性绩效工资 以所聘岗位为依据 主要是地区附加津贴等 可计入退休工资奖励性绩效工资 以工作业绩为依据 分为两部分奖励性绩效工资I 综合考虑所聘岗位 属定性部分奖励性绩效工资II 综合考虑业绩贡献 属定量部分 七 高校人事制度改革面临的矛盾和主要问题 一 国家有关事业单位人事管理的法制 法规滞后 制约和影响高等学校人事制度改革 事业单位人事管理条例 事业单位聘用条例 事业单位职员条例 等法规没有出台 事业单位人员是否适用 劳动合同法 教师职务条例 尚未出台 缺乏新的高校编制标准 七 高校人事制度改革面临的矛盾和主要问题 二 符合高校教师职业特点的人才评价制度尚未真正建立 人员岗位职责很难落实 导致岗位责任制的实施受到制约和影响 有的岗位工作难以量化 考核指标难以做到科学和易于操作 各类人员考核要求不统一 考核结论使用上缺乏可比性和科学性 以业绩点为中心的考核激励机制的一些弊端 方法上过于简单化 指标上过于量化 程序上流于形式 目标上急功近利 最后导致科学研究的短期行为 不利于深层次创新 不利于团队和交叉 不利于产出高水平成果 七 高校人事制度改革面临的矛盾和主要问题 三 相关配套改革滞后 进一步深化的体制性 机制性障碍依然存在 事业单位分类改革进展迟缓社会保障的法律法规尚未出台高校用人自主权在一些地方尚未完全落实 七 高校人事制度改革面临的矛盾和主要问题 四 管理者的保守观念 意识依然不容忽视 担心改革如果不成功难以承担相应责任 进取精神不强 存在着等待 观望的思想 效益好的单位 不愿改 效益差的单位 不敢改 急于求成 对改革过程中的困难和障碍估计不足 头痛医头 脚痛医脚 广大教职工对改革缺乏足够的认识 教职工普遍担心学校人事制度的改革会触动自身的利益 缺乏竞争意识 宁可坚持平均主义 也不愿意参与各项校内竞聘活动 八 应考虑的几个方面 一 认识到位 一是要树立大局意识 在国家事业单位改革的大背景下来认识和把握岗位设置工作的重要意义 二是要树立改革意识 以改革为动力 通过岗位设置管理使高校人事制度改革不断向纵深推进 三是要树立机遇意识 紧紧抓住岗位设置管理这一难得的历史机遇 促进高校人才队伍建设再上一个新的台阶 八 应考虑的几个方面 二 政策到位 要认真系统地学习好岗位设置管理的几个重要文件 正确理解和准确把握国家关于岗位设置管理工作的总体精神 要全面了解 深入分析学校教职工队伍的实际状况和发展走向 要摸清家底 找准问题 八 应考虑的几个方面 三 组织到位 要精心组织 周密部署 做到目标清晰 方案严密 计划周详 措施得当 确保这项工作的顺利实施 学校党政要密切配合 人事部门和组织部门是学校岗位设置工作的直接责任部门 要全面掌握教职工队伍的基本情况 共同做好学校岗位设置方案的研究制订以及审核备案工作 要加强对学校各院系 各部门 各