正琨地产公司薪酬与激励实效研究毕业论文.doc

正琨地产公司薪酬与激励实效研究毕业论文目 录前 言11.薪酬激励的概述21.1薪酬激励的概述21.2薪酬激励的研究背景31.3薪酬激励对企业的积极作用31.3.1吸引和留住优秀人才41.3.2开发员工潜能实现企业目标41.3.3造就良性竞争环境并且引导正确的工作动机42.薪酬激励的理论基础52.1薪酬管理体系架构52.1.1薪酬管理的基本工作52.1.2薪酬体系的构成62.1.3薪酬管理的框架62.2绩效薪酬与奖励62.3非货币奖励设计及运用73.正琨地产公司薪酬激励现状及分析83.1公司基本情况介绍83.2公司薪酬方案93.3公司现有薪酬方案调查及分析113.3.1调查的背景及目的113.3.2调查问卷的设计123.3.3调查问卷的分析结构和结论123.3.4对公司薪酬方案的分析173.4公司薪酬方案主要问题223.4.1缺乏科学的人才引进机制223.4.2静态薪酬管理模式223.4.3薪酬制度导向不清233.4.4薪酬层级划分过于简化233.4.5缺少绩效考核机制233.4.6 非货币化薪酬认识不足244.正琨地产公司薪酬激励模式改进策略254.1建立公开透明的人才聘用机制254.2建立有激励机制的薪酬结构254.3引入宽带薪酬概念264.4合理的岗位工资制度264.5完善绩效考核机制274.6建立完善的非货币化激励制度31结 论33致 谢34参考文献35附 录36421.薪酬激励的概述1.1薪酬激励的概述 企业作为参与社会经济活动的独立个体，企业管理艺术运用得如何将直接影响企业的内部运转，甚至影响企业的生存发展。企业的管理应是全员性的，只有将激励机制引入企业管理中才能更好地发挥员工的主人翁意识，调动员工的主观能动性。而薪酬激励则是诸多激励手段中最直接、最基础、最能体现员工利益的方法。薪酬激励运用得好，员工就会将个人利益融入企业利益中，员工与企业成为一体。 激励是指通过调整外因来调动内因，从而使被激励者行为向提供激励者预期的方向发展的过程。激是诱发动机，励是强化行为，激励是以需要为基础，以目标为导向。人的目标分为有形与无形的目标、物质与精神的目标。人的需要分为生理需要、安全需要、归属需要、控制需要、自尊需要等。薪酬激励通过实现员工有形与物质目标，满足生理需要，从而达到激励目的。正确运用薪酬激励是激发员工工作的基本要则1。 薪酬就是企业对员工从企业那里得到的各种直接的或者间接的经济收入,是企业的员工为企业所做的贡献,包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给相应的回报和答谢。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,他在一定程度上代表着员工自身的价值,代表着企业对员工的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。而薪酬激励远不止是支付多少货币工资的问题,它应该是一个科学、健全的薪酬体系。薪酬激励杠杆是指企业为了取得预期的效益而对员工实施的一种作用力，或称为物质激励手段，其目的是为了选择更好的工具来获得更大的投入产出效益2。 尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不一定是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。1.2薪酬激励的研究背景 改革开放以来，中国企业在数量上增加迅猛，在规模上逐渐增大，而且在产业结构上也正逐步升级，在经营管理水平上不断提高。中国加入WTO之后，全球经济一体化进程进一步加快，竞争更加激烈。中国企业面临着前所未有的国际化人才竞争，这些都使企业的生存环境发生了巨大变化。有经验的企业领导者都深刻领会到，在知识经济时代，人才是生产力中最活跃的因素，企业竞争归根到底是人才的竞争。因此选择并且留住高素质的人才，是企业生存发展的前提，企业最后的兴衰也取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。 在中国市场中地位越来越重要的中小型企业，同样面临着这些问题，他们甚至比大型企业更需要重要的人才来开拓思路与市场，稳定管理寻求发展。而中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。1.3薪酬激励对企业的积极作用 科学合理的人力资源管理,要求我们不仅建立起积极有效的薪酬激励机制,还需不断去探索新的激励方式并不断完善激励机制,才能实现人力资源管理由传统陈旧型向现代科学型的转变。人力资源管理是指对全社会(或一个部门)的各阶层、各类型的从业人员的从招工、录取、培训、使用、周转、升迁、调动、直至退休的全过程的管理。当激励机制贯穿于人力资源管理的全过程时，它必然能够促进人力资源科学的管理，起到积极地指导作用。例如弗雷德生克赫茨伯格的双因素理论认为激励是一种精神状态,它起着加强、激发和推动的作用,并且指导或引导行为指向目标3。 激励机制是一柄双刃剑，用得好，就会调动员工的积极性和创造性；用不好，就会伤害员工的自尊心，适得其反。对于科学的激励机制，就是要能够有效地激发员工潜能和工作动机，其作用有以下几个方面：1.3.1吸引和留住优秀人才 如果一个成熟的企业各种激励机制深入人心，有着公正公平的薪酬机制、适宜的职业发展规划、良好的工作环境和企业文化，那么对于员工来说无疑是具有吸引力的。在配以提升员工素质、展现员工才华、为员工搭建施展才华的平台为宗旨的培训机制，那么，吸引和留住优秀人才将会是不争的事实。1.3.2开发员工潜能实现企业目标 员工的敬业度是衡量企业薪酬激励机制优劣的标准。在实际工作中，可能听到这样的话，“这事不归我管”、“领导让怎么干就怎么干”、“干的多，责任就多，拿的却不多”等等。实际这些都是敬业度不高的体现。出现这种情况与职业的发展空间狭窄、薪资待遇没有体现公平公正的原则、没有良好的培训条件和学习机会、工作环境不佳和企业文化氛围不浓等因素有关，归根结底还是薪酬激励机制上存在问题。在全面系统地分析企业员工敬业度是否能够满足企业目标得以实现，并且要结合员工敬业度不高的原因采取有效的措施，制定合理的薪酬激励机制，而有效的薪酬激励机制将会进一步开发员工潜能，提高员工工作水平，进而实现企业目标。1.3.3造就良性竞争环境并且引导正确的工作动机 良好的薪酬激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，在具有竞争性的环境中，员工就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的主要动力，员工自身就要要求上进，主动做好工作，达到共同努力、顺利实现企业目标的目的。因此，企业实行薪酬激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。2.薪酬激励的理论基础2.1薪酬管理体系架构2.1.1薪酬管理的基本工作 薪酬管理是人力资源管理的基本工作，薪酬管理体系架构主要包括确定薪酬模式、明确薪酬构成、理顺薪酬管理主要工作内容、设计有竞争力的薪酬方案等。明确薪酬模式是组织薪酬管理的基本工作，我国目前占主导地位的基本薪酬模式是岗位薪酬、宽带薪酬、能力薪酬、绩效薪酬、以及以上模式的结合等4。（1）、岗位工资制度： 岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数未支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。它主要的特点是对岗不对人。岗位工资制的优点是：经过严格的职务分析，比较客观公正；岗位工资比重较大，岗位津贴高，工资浮动比率小，工资比较稳定。（2）、宽带薪酬制度： 宽带薪酬是指企业将原来十几、二十几甚至三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，有的时间里他们可能都只是处于同一个薪酬宽带中，他们在企业中的流动是横向的，员工即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。宽带薪酬支持一个扁平的组织结构；引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，有利于推动良好的工作变现。（3）、能力薪酬制度： 决定薪酬的三种基础：职位、能力和绩效，也即是所谓的“3P”理论，传统的薪酬由于单一化和不灵活的缺陷已经无法适应企业竞争的需求。随着知识和能力在竞争中的地位提升，企业对知识和能力的关注度日益提升。能力薪酬是指企业将员工拥有的相关能力和技术作为支付基础，简单说，就是不论员工在那个职位工作，不论它实际做了哪些工作，只要它自生具备了一定的知识、技能和经验，企业就支付给他相应的薪酬。2.1.2薪酬体系的构成 许多员工都把他们的薪酬看作是他们所获得的能够带回家的工资的数量。但是在设计薪酬体系时，把薪酬看作是“总体薪酬”的概念是十分必要的。总体薪酬不仅包括基础工资，还包括各种附加的报酬、绩效工资/奖金和额外福利。如常见的总体薪酬包括：基础工资、津贴、绩效工资、额外福利。2.1.3薪酬管理的框架（1）、薪酬水平的影响因素 员工的薪酬水平主要受到三个方面因素的影响：个体因素、组织因素、社会因素。 个体因素：是指由员工个人工作年限、工作业绩、所从事的岗位类别特点所决定的薪酬水平。组织因素的影响：组织因素主要包括组织效益状况、组织薪酬理念及政策、组织文化、岗位设计、组织的竞争战略等因素。社会因素的影响：影响薪酬水平的社会因素主要有：地区差异与行业特点、劳动力市场的供需关系和价格水平、现行工资率、相关法规等。 薪酬体系设计步骤主要包括:职位评价 薪酬调查分析工资结构设计管理薪酬体系。2.2绩效薪酬与奖励 绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制。 绩效薪酬包括多种具体形式，其中主要的形式有分红制、收益分享、利润分享及其组合计划，以及工作成果可明确计量的岗位绩效薪酬等。奖金是组织对员工超额劳动部分或劳动极小突出的部分所支付的劳动报酬，是员工工资的重要补充。奖金与其他薪酬形式相比具有灵活性、单一性、及时性等特点。津贴是对职工在特殊劳动条件和工作环境内额外劳动和生活额外支出进行补偿的一种工资辅助形式。津贴是工资结构中一个重要的组成部分，如何科学、合理的设计各种津贴，对组织薪酬结构的合理与否是非常重要的。一套完整的津贴制度应明确规定津贴的项目、适用范围、标准以及发放办法等内容。2.3非货币奖励设计及运用 总体薪酬理论认为，薪酬除包括金钱和物质外，还应包括员工的间接收入和一些非经济型报酬。 非货币奖励，既非货币薪酬，它是指雇员所获得的来自组织或工作本身的，不宜纯粹货币形式表现和计量的，被个体认为是有价值的，能够给予雇员以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获，如组织安排的休假、学习、职业生涯辅导、员工帮助计划等。主要类型有：实物奖励、旅行奖励、职业生涯发展管理、授权、员工参与决策、荣誉激励、沟通、带薪年假等不同形式5。3.正琨地产公司薪酬激励现状及分析3.1公司基本情况介绍 正琨地产公司是一家民营房地产开发企业，隶属于正琨商业集团。从企业创立到2008年，公司一直采用传统的家族式薪酬管理方式，中高层管理人员有60%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任，薪酬发放方式十分不透明，员工只有定额的基本工资，管理人员的薪酬随意且缺乏规划。随着时间的推进，企业规模越来越大，但员工流动性也随之增长。作为一个典型的民营企业，它已经认识到薪酬激励对一个企业的深远影响。在2009年，公司进行了薪酬体制的改革，在搭建了管理架构和梳理了组织流程之后，公司创建了现有的初步薪酬方案。但新的薪酬方案执行一年之后，公司仍然存在着人才流失、管理效率低、人浮于事的困扰。首先介绍公司的组织结构，如下图3-1：图3-1 公司的组织结构示意图 目前，企业现有员工46人，其中女员工17人，占总员工的37%；男员工29人占总员工的63%。公司管理结构中部门负责人以上领导9人，占员工总数的20%，普通员工37人，占员工总数的80%。3.2公司薪酬方案 近几年来，正琨地产公司一直在薪酬管理方面不断进行改革的实践尝试，尤其是去年加大了改革的力度，逐渐形成目前的薪酬管理办法，细则如下：一、总则 1）、为有效调动员工的工作积极性、主动性和创造性，促进正琨房地产公司整体业绩的不断提升，推动员工与企业的共同发展，根据国家及本地相关劳动政策、法规并参照执行集团基本法的相关规定特制定本制度。 2）、薪酬制定与管理的依据：公司的发展需要、员工为公司创造的实际价值及创造价值的能力、员工的工作量、职责的重要程度、学历、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 3）、本管理办法适用于正琨房地产公司全体员工。二、薪酬的分类管理体系 根据公司的实际情况与业务特点，将员工分为两大类：管理层、员工层。管理层包括：部门负责人及以上人员;员工层包括：部门负责人以下员工。 根据分类管理体系，薪酬分别采取两种不同的类别：管理层实行：年薪+奖金的薪酬模式；员工层实行：月薪+年终奖金的薪酬模式。三、薪酬结构1）管理层员工： 年度总收入年薪+项目奖金 式（3-1） 年薪基本月薪*12剩余年薪 式（3-2） 基本月薪基础工资岗位工资 式（3-3） 基本月薪为每月预先固定领取的部分。 年度总收入与绩效考核结果挂钩。2）员工层： 年度薪酬总额基本月薪12年终奖金 式（3-4） 基本月薪基础工资岗位工资 式（3-5） 年终奖金与员工年度KPI考核与直接上级的评价相结合的考核结果挂钩。3）薪酬的构成 基础工资：为员工的基本生活保证，按照保险的实际基数确定； 岗位工资：是公司员工履行其岗位职责的回报。 年终奖金：与员工的工作努力程度、工作结果相关。 项目奖金：与项目的考核周期和关健控制点的结果相关。 项目奖金包括：项目工期奖金、项目造价奖金、项目销售奖金三方面 管理层的年度总收入所对应的绩效考核系数如表3-1所示：表3-1 管理层的年度总收入考核考核得分70分以下70-7980-8990-100考核系数0.60.81.01.2计算公式为：（年薪+项目奖金）*考核系数 式（3-6）员工层年终奖金所对应的绩效考核系数如表3-2所示，得分低于70分，没有年终奖金。表3-2 员工层年终奖金所对应的绩效考核系数分数区间100-9089-8079-70绩效系数1.510.5员工层年终奖金基本月薪绩效系数 式（3-7）员工层年终奖金发放的依据：全年出勤时间不能低于11个月；新员工入职时间不能低于6个月。四、试用期工资 1).新进员工试用期工资按其基本月薪的80%发放； 2).其他各种补贴按公司相关规定执行。五、福利及补贴 1). 社会保险：公司为全体员工缴纳社会保险。依据北京市政府规定每年进行工资基数核定的调整。 2). 工作餐补助：每人每月150元的餐费补贴。 3)员工生日费补贴：遵照集团基本法规定按每人每年50元标准发放礼品。 4). 旅游费补贴：遵照集团基本法规定按每人每年100元标准执行。 5)过节费：遵照集团基本法规定公司在每年五一、十一、春节发放过节费。发放标准按级别不同分500元、200元、100元、50元四个级次。 6)其它各类假期参照国家相关规定执行。六、例外管理 1).经批准的员工加班，公司原则上安排同等时间的轮休，如果由于工作原因未能安排轮休的，则由行政人力资源部安排做出补偿。 2).员工享受带薪休假期间的工资支付标准为以其基本月薪为基数，根据当月实际出勤天数确定相应的日薪标准 。 3).员工如果因事假、病假等原因、及对旷工、迟到、早退等行为的处罚标准按照艺海集团房地产公司考勤管理办法执行。七、薪酬调整 1)员工薪酬调整的种类包括晋升调整、年度考核调薪、因市场变化、经营原因而进行的调薪等类型。 2)获得职位晋升或降级的员工自岗位调整之日起开始执行新的薪酬标准。 3)公司每年根据市场行情、岗位职责的变动情况、物价通货膨胀情况对所有岗位的工资标准组织进行一次全面审定。八、附则 1).本管理办法自2009年1月起开始执行； 2).本管理办法最终解释权归公司行政人力资源部。3.3公司现有薪酬方案调查及分析3.3.1调查的背景及目的 正琨地产公司从传统的薪酬体系到现在的薪酬管理体系转型经历了几年的时间，新的薪酬方案执行时间也有一年之久，但公司仍然面临着人才流失、管理效率低、人浮于事的困扰，这对公司造成了很大的损失和伤害。 在这样的前提下，我设计了相应的调查问卷，主要目的是：（1）深入的了解企业的薪酬体系和员工对薪酬管理方案的了解程度和满意程度。（2）根据问卷结果找出公司员工流动性大、管理效率低等问题的原因。（3）根据公司薪酬激励方面的不足，提出改善意见，为公司建立一个有效、合理的薪酬激励体制提供依据。3.3.2调查问卷的设计一、问卷的设计调查问卷说明 : (1) 本调查问卷共有38个问题, 问题采用单项选择的方式。 (2) 本调查问卷任何信息都将严格受到保密。 (4) 请按实际情况作答, 否则将影响调查结果。（详见附录）3.3.3调查问卷的分析结构和结论 在正琨地产公司薪酬方案执行一年之后，根据公司目前的执行情况，对35名不同岗位、不同年龄层次、不同级别的员工进行问卷调查，得到有效问卷28份,其中管理者6名,普通员工22名,并对结果进行整理分析，得出了相应的结论。 本问卷共有38题，涉及十个层面，我们把这十个层面称为横向维度，并对这些数据加以分析整理。表3-3 横向维度分析结果横向维度维度细分调查问题一、薪酬水平客观薪酬水平与当地的一般消费水平相比 , 员工的基本工资销售人员你觉得公司销售人员对他们的薪酬管理人员你觉得公司高级管理人员对他们的薪酬二、薪酬竞争性 市场比较你的薪酬水平与其它公司相比三、薪酬公平性内部公平性和其它相同职位的人相比，自己的工资分配公平性你认为公司有人干的少挣的多么回报公平性你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是期望公平性你的努力工作在工资中有明显的回报吗你认为你的薪酬与你的职位你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗程序公平性你认为目前公司薪酬分配是否公平公正公开四、薪酬制度向导性制度合理性你对目前公司薪酬制度科学性的评价是分配合理性你觉得公司的分配机制分配依据合理性目前公司全部岗位的岗位工资制度完善合理性公司薪酬方面的管理制度人才吸引度你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是人才流失度你觉得公司大部分员工的辞职五、分配制度的清晰度薪酬依据员工基本工资、津贴福利的确定过程薪酬公开度你觉得目前公司薪酬的保密性薪酬性质代表性你认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益六、员工福利物质福利你对公司经济性福利的看法是你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是成长福利 在过去 1 年中你获得培训福利的机会七、薪酬激励性制度激励性你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是在过去一年中 , 绩效工资的发放回报意外度过去一年 , 你获得的涨幅工资努力回报度在公司，努力工作就有相应回报么整体关联性在过去半年中 , 你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面八、公司可信度支付可信度公司在传统节假日和纪念日有按规定的发放费用吗 处理意见真诚度有一定的理由向公司申请加薪,公司的态度是员工对薪酬方面的事情提出不同意见时 , 公司的态度是九、员工心理测量工作与谋生关系以下关于薪酬与工作的关系 , 哪个最接近你的观点分配价值观测量你认为公司员工的工资层级差别十、员工期待工资期待过去一年 , 你获得的涨幅工资福利期待你对公司公共福利政策及建设的看法是制度改革公司薪酬管理制度的需要改善么表3-4调查问卷数据结果统计序号内容A比例（%）B比例（%）C比例（%）D比例（%）E比例（%）1你的薪酬水平与其它公司相比13.6%1035.7%932.1%828.6%00.0%2你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是00.0%1346.4%414.3%1139.3%00.0%3和其它相同职位的人相比，自己的工资00.0%27.1%1139.3%1346.4%27.1%4你的努力工作在工资中有明显的回报吗00.0%1346.4%414.3%1139.3%00.0%5你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗13.6%517.9%725.0%1346.4%27.1%6你对目前公司薪酬制度科学性的评价是00.0%414.3%621.4%1553.6%310.7%7你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是27.1%414.3%725.0%1450.0%13.6%8你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是13.6%310.7%621.4%1242.9%621.4%9你认为公司有人干的少挣的多么00.0%310.7%1139.3%1450.0%00.0%10你认为目前公司薪酬分配是否公平公正公开27.1%725.0%27.1%1346.4%414.3%11你认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益00.0%310.7%828.6%828.6%932.1%12你认为你的薪酬与你的职位27.1%621.4%310.7%1242.9%517.9%13你觉得目前公司薪酬的保密性517.9%1967.9%310.7%13.6%00.0%14过去一年 , 你获得的涨幅工资13.6%414.3%00.0%1553.6%828.6%15你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是27.1%310.7%414.3%1242.9%725.0%16你对公司经济性福利的看法是27.1%1553.6%27.1%621.4%310.7%17你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是00.0%13.6%00.0%1864.3%932.1%18公司在传统节假日和纪念日有按规定的发放费用吗517.9%2278.6%00.0%13.6%00.0%19你对公司公共福利政策及建设的看法是00.0%1035.7%310.7%1450.0%13.6%20员工对薪酬方面的事情提出不同意见时 , 公司的态度是00.0%414.3%725.0%1035.7%725.0%21你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面00.0%27.1%414.3%1346.4%932.1%22在过去一年中 , 绩效工资的发放13.6%1760.7%27.1%725.0%13.6%23在公司，努力工作就有相应回报么00.0%517.9%00.0%1760.7%621.4%24你觉得公司大部分员工的辞职1346.4%1139.3%27.1%27.1%00.0%25你觉得公司的分配机制00.0%414.3%13.6%932.1%1450.0%26你觉得公司销售人员对他们的薪酬27.1%621.4%00.0%1139.3%932.1%27你觉得公司高级管理人员对他们的薪酬936.1%1346.4%310.7%27.1%13.6%28你认为公司员工的工资层级差别00.0%27.1%27.1%1139.3%1346.4%29与当地的一般消费水平相比 , 员工的基本工资13.6%414.3%00.0%1242.9%1139.3%30加班工资的计算方法和法律法规相比13.6%828.6%1553.6%414.3%00.0%31员工基本工资、津贴福利的确定过程00.0%621.4%13.6%1346.4%828.6%32公司薪酬方面的管理制度00.0%621.4%725.0%1450.0%13.6%33目前公司全部岗位的岗位工资13.6%828.6%00.0%1553.6%414.3%34有一定的理由向公司申请加薪,公司的态度是00.0%1346.4%414.3%932.1%27.1%35以下关于薪酬与工作的关系27.1%1346.4%27.1%828.6%310.7%36在过去 1 年中你获得培训福利的机会13.6%27.1%27.1%2071.4%310.7%37公司薪酬管理制度的需要改善么13.6%13.6%00.0%725.0%1967.9%38公司在国家强制性保险福利、最低工资方面的做法00.0%1242.9%414.3%1139.3%13.6%3.3.4对公司薪酬方案的分析(1)、薪酬水平满意度 薪酬水平满意度是员工最基础和敏感的指标，它是反映员工基本保障的情况。员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。在客观薪酬水平方面，正琨地产公司员工普遍认为他们的基本工资低于当地的消费水平。如下图3-2所示图3-2 薪酬水平满意度调查分析图结果显示：42.9%的员工认为工资偏低，39.3%的员工认为工资很低且不合理，只有17.9%的人认为工资合理。根据进一步调查了解，对工资满意的5个人都是公司的管理层员工。这就说明，公司的管理者对自己的薪酬比较满意，而普通员工则普遍认为薪酬水平偏低。同时，通过高管工资满意度调查，有78.5%的人认为高管对薪酬满意，也可以得出以上结论。另外，在特殊人员薪酬满意度方面，对销售人员的调查结果显示，71.4%的人认为销售人员对自身薪酬并不满意。这也将对公司产生非常不利的影响，因为销售人员是公司最核心的一线部门，没有好的销售业绩一切都无从谈起，所以销售人员的薪酬激励也对企业发展起着至关重要的作用。(2)、薪酬竞争性 薪酬竞争性是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较。当企业员工拿自己的薪酬水平与外部同行业、类似岗位的人员相比较后，低于外部市场薪酬的平均水平，员工就容易产生情绪，这就是企业在薪酬激励方面存在着问题。 正琨地产公司员工有3.6%的员工认为自己的薪酬高于行业水平，这部分员工对公司的忠诚度和满意度会较高，也会更努力地工作。35.7% 的员工认为公司薪酬与行业水平持平，这部分人考虑到成本问题一般不会跳槽，只要公司在福利或非物质激励上让其感到有归属感，他们也会忠于自己的企业。另外32.1%的员工则流动可能较大，公司应该找到他们不满意的原因，仔细分析加以改进。如下图3-3所示:图3-3 薪酬竞争性调查分析图(3)、薪酬公平性 根据亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，来判断薪酬是否公平合理。当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。即使是相同部门的员工，其岗位职责、技能水平、工作能力、为公司创造的价值是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与创造价值不相符，也会认为薪酬制度的不公平。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，是否公平是员工的一种主观感受，企业的把握也十分困难。在对正琨地产公司在薪酬公平性调查中主要对内部公平性、分配公平性、回报公平性、期望公平性、程序公平性几个方面进行。在内部公平性方面，公司有53.5%的员工认为自己的工资比其它相同职位的人低，其中7.1%的员工认为这种现象非常严重。在分配公平性方面，有50.0%的员工认为存在“干的少挣的多”的现象，53.6%的员工对付出努力的回报公平性不满意，60.7%的员工认为目前公司薪酬分配在公平公正公开方面有待改进。调查结果很明显的表示出，公司的薪酬公平性结果并不乐观，这将严重影响员工工作的认同感和归属感。如果企业不关注员工的需求和期望，自然会造成人才的流失。如下图3-4所示:图3-4 薪酬公平性调查分析图 根据马斯洛的需求理论，每一个员工都期望用自己的努力换来应有的回报，也希望在满足自身基本需求之后体现出自我价值。但根据调查结果显示，正琨地产公司只有46.4%的员工认为努力工作在薪酬中有明显的回报，28.5%的人认为薪酬与职位相符，21.5%的人认为薪酬可以体现个人价值。(4)、薪酬制度向导性 在企业中，设计和实施一个具有激励性的薪酬制度对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用，它能够让员工发挥出最佳的潜能。薪酬制度是否健全、科学、具有执行力直接影响着激励机制的效果。 调查问卷中对制度合理性、分配合理性、分配依据合理性、制度完善合理、人才吸引度、人才流失度作了调查，调查结果显示：64.3%的员工认为公司薪酬制度不科学，82.1%的员工认为公司的分配机制不合理， 53.6%员工认为公司的薪酬制度不足以吸引人才，85.7%的员工认为辞职员工的辞职理由与薪酬制度的不科学有关。 由调查结果可以看出，公司员工对现有的薪酬制度并不清楚了解，虽然公司已经认识到薪酬激励对企业的重要性，但现有的薪酬管理体制仍然是流于表面，没有真正的激发出员工的积极性和创造性，自然也无法起到激励的作用。(5)、分配制度的清晰度 企业薪酬分配的问题一直是员工关注的焦点，从薪酬分配的方式、薪酬结构的确定、薪酬的计算方式、薪酬的影响因素等。它是对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法。企业薪酬分配制定过程是否科学、薪酬之间差异是否合理是非常重要的。 据调查问卷的结果可以看到，公司员工有78.6%不知道自己的基本工资、津贴福利的确定过程，而且他们有60.7%认为现有的薪酬制度不能体现自身的利益，他们认为薪酬制度代表着少数人、也就是公司领导者的利益。根据调查结果和公司现有薪酬管理办法，我们不难看出：公司的薪酬分配方式是模糊不清的，除了少数人知道自己每月的薪酬来源和组成，其他人只知道自己拿到了多少钱，至于为什么拿到这些钱，他们是由那些部分组成的，本月工资和往常或多或少有所差异是为什么等问题都不得而知，甚至大部分人也不关心以上的问题。无疑，这种消极、随意的态度必然会让人心灰意冷，工作也不会投入太多热情。(6)、员工福利 员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。员工福利中主要分物质福利和非物质福利两种。 公司在福利方面比较受到员工的认可，53.6%的员工认为公司物质福利比较全面，但金额较少，而基本全部员工都认为公司没有非经济性福利。另外，公司也没有提供相应的培训机会给自己的员工，这样会让员工无法看到自己未来的事业发展。(7)、员工内心对公司可信度和对公司的期待 前六项是有针对性地对公司薪酬体系的各个方面进行调查。如果企业想要完善自身的薪酬激励体制，就一定要认真了解员工内心的声音。所以，我们通过调查得知，员工希望自己能够参与到公司的薪酬制度建设，甚至公司的重大决策中去；员工也希望公司能够继续改善薪酬制度，能够更透明、更清晰、更有针对性的对不同岗位的员工多角度考核，这样可以做到相对的公平性。3.4公司薪酬方案主要问题 经过详细的调查分析，我们可以看出正琨地产公司希望通过建立合理有效的薪酬管理体制来激励员工，希望通过薪酬激励来留住人才，促进企业健康快速发展。但是，在实践当中，其仍然存在很多关键的问题。3.4.1缺乏科学的人才引进机制 正琨地产公司及其上级集团公司都是典型的民营企业，在它的发展的初期，中高层管理人员大部分由业主的家族成员或亲朋好友担任。这样既节省人力资源管理成本，又降低了道德风险低和逆向选择，这些特点激活了企业初期的生长力。但随着企业的发展，如果仍然过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾。到目前为止，正琨地产公司的管理团队有40%都由董事长的亲朋好友担任，这就会出现调查中员工反映的“干的少挣得多”、“能力与职位不成正比”、“付出与回报不成正比”等问题，就这样在位不谋其政，有能力的又无法得到机会，自然会限制企业发展。3.4.2静态薪酬管理模式 像很多的公司一样，正琨地产公司认为，要让员工安心工作，高薪是必须的，特别是对于骨干员工。只要先去了解一个行业的薪金水平，然后开出高于这一平均水平的条件，哪怕只有一点，也会让员工感到企业对自己的器重，具体做法就是：给出足够高的工资，不管干与不干，干好干坏，一成不变。诚然，高薪对员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且它还能满足员工的价值观。然而固化不变的高薪，会让员工觉得这些钱是应得的，干得好和差，都不会有太多的改变，这显然不利于提高员工工作的积极性。于是有很多能力强、学历高、综合素质全面的员工无法发挥出自身的潜力和价值，因为反正做多做少得到的报酬是一样的。几年以后，当他们发现与他们水平相当的同学或同行在其他企业崭露头角时，他们自然会想到辞职。3.4.3薪酬制度导向不清 正琨地产公司目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度，这是在国企改革刚刚开始的背景下实施的。现在仍有很多企业生搬硬套这种方法，认为这样既简单易行，又快速有效。但是，这种单一的薪酬激励制度已经不能适应现代企业经营和管理的需要。如今企业岗位分工越来越细化，专业化的的特征也日渐明显，科技研发人员、工程技术人员、营销人员的职能不同，创造的价值也不相同。如果对他们制定单一的岗位技能工资形式，没有细分薪酬激励制度，显然是起不到激励作用的。3.4.4薪酬层级划分过于简化 从正琨地产公司现有的薪酬管理方案和其实际操作中，我们可以看到公司将薪酬管理体系分为两大类：管理层和员工层。其中管理层指部门负责人及以上人员，员工层指部门负责人以下员工。管理层和员工层各有自己的薪酬计算方法。在这种薪酬层次划分方式下，公司形成了严格的岗位等级，并对应了严格的工资等级。在实际操作中，公司只有从员工升职到管理层，工资才会有大幅度的变化。可现实情况是，员工一般被聘安排在某个固定岗位上工作，很少有机会从低到高逐级上升。这就出现了管理岗位工资大大高于员工岗位工资的现象，形成管理独木桥，员工的成就感受到影响，成长规划狭窄，严重影响了普通员工工作的积极性、主动性和创造性的发挥。所以当员工发现有更能施展其才华的企业，他就会选择跳槽。3.4.5缺少绩效考核机制绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。正琨地产公司目前的薪酬体系中并没有真正引入绩效考核机制，员工每月薪酬都是由基本工资和岗位工资组成，岗位工资的来源主要是上级直接领导对员工整月工作的评价。没有客观依据或绩效体制支持领导的评价，而每月的评价流程也是流于形式，没有实质作用。缺少绩效考核机制造成以下三个问题：薪酬与员工的技能和能力无关。员工固定工资水平在聘用时就确定了，除非他的职务有所上升，否则不会改变，这样根本无法激励员工提高自身的综合素质。薪酬与员工具体表现无关。“每月工资固定，干好干坏一样”，这种情况是无法激励员工创造出良好的业绩，尤其是身处在销售岗位等特殊职位的员工。薪酬与公司整体业绩关联不大。员工的薪酬不与公司整体绩效挂钩，会使员工漠视企业效率，而管理人员也会疏于对下属的指导和培养。3.4.6 非货币化薪酬认识不足 薪酬作为劳动者工作的报酬，是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力，薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。正琨地产公司采用传统的薪酬理论只使用直接经济报酬，特别是货币工资，对薪酬的理解还停留在货币工资等物质激励的层次上，只能满足员工最基本的需求。大量的内在的薪酬激励，例如对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、具有吸引力的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰等非货币化的薪酬，认识不足。非货币化薪酬属于隐性薪酬，运用非货币化薪酬可以显著的降低企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。4.正琨地产公司薪酬激励模式改进策略4.1建立公开透明的人才聘用机制事实证明以裙带关系建立起的用人机制是不合理的，企业不应该只对公司高管的亲属委以重任或给予提升。企业应该建立一套透明公开的人才聘用机制，在公平公正的前提下，让员工展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性，并对有能力的员工给予薪酬上的奖励并加以提升。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工与企业建立彼此的信任关系，才能让员工更好地为企业服务。4.2建立有激励机制的薪酬结构 根据调查结果分析，正琨地产公司现有的薪酬结构没有真正起到激励作用。目前公司管理层员工的年度总收入（基础工资岗位工资）*12剩余年薪+项目奖金；普通员工层的年度薪酬总额（基础工资岗位工资）*12年终奖金。员工层的年度薪酬公式中每一项都是固定的，只有年终奖是根据领导的打分略有差距，但大多数情况也是流于形式。 为了改善这种情况，建议公司的薪酬结构应包括岗位技能工资（等级工资）、绩效工资（月度绩效、季度绩效、年绩效）、附加工资（奖励、竞赛奖惩等）和福利工资，而这四项薪酬构成中每一项都不是固定值，都要通过职称、技能、工作表现、业绩、学历、工作年限等因素综合体现。同时为体现薪酬激励的导向性，在设计薪酬体系时要注意在保证员工的基本利益的同时，也要激励员工创造出更多的价值。比如高管重在对公司整体的组织和建设管理，为激励他们以长远眼光进行战略决策，他们的年度绩效工资应占比较大；又比如由于销售人员工作的特殊性和在整个企业中的重要性，应对他们制定专门的薪酬制度。所以公司不同岗位人员薪酬结构的各项组成的权重也各不相同，具体示例见下表：表4-1 公司各层员工薪酬结构权重分配表薪酬结构各层人员岗位技能工资月度绩效季度绩效年绩效高级管理人员30%20%50%中层和普通员工70%30%销售人员30%50%20%4.3引入宽带薪酬概念 针对薪酬划分层次过于简单的现象，公司可以引入宽带薪酬的管理方式。宽带薪酬虽然只有相对较少的薪酬等级，但每个级别都有相应较宽薪酬变动范围。在这种薪酬体系中，员工不是只能沿着公司唯一的薪酬等级层次向上