民办高校教师管理和师资队伍建设探索.doc

民办高校教师管理和师资队伍建设探索关键词： 民办高校教师管理和师资队伍建设 摘要：民办高校作为我国高等教育办学体制改革的产物，只有短短20余年发展史，教师队伍一直是其快速发展中的薄弱环节。本文立足民办高校自身特点，就教师管理和师资队伍建设有关问题提出发展建设思路。 关键词：民办高等教育；人事管理；师资；思路 中图分类号：G6921 文献标识码：A 收稿日期：20040719 作者简介：赵联章（1976 ），男，陕西咸阳人，西安外事学院人事处师资科科长，研究方向为民办高等教育及学校管理。 在民办高校朝着新的目标不断前进，承前启后、继往开来的关键时期，如何继续发挥师资队伍建设的战略性作用显得尤为重要和迫切。笔者所在的西安外事学院，以及其他几所规模较大的民办院校，多年来一直致力于专任教师队伍的发展和建设，教学质量逐年提高，取得了较好的成绩。但同时，在教师总体数量，专任教师数量，专、兼职教师合理比例，年龄、学历、职称、专业结构和教师日常管理制度建设等方面还存在一些不足，值得认真研究和加以改善。 一、存在问题及分析 一所优秀的民办高校，只有高度重视，措施得力，才会逐步形成一支相对稳定的教师队伍。笔者对西安几所规模较大民办高校进行了粗略的调查了解，其教师队伍的现状和存在的问题，在民办高校师资队伍建设领域带有普遍性，概述如下： （一）从绝对数量看，专任教师数与教师总数的比例多数院校远达不到40，与其现有办学和全日制在校生规模极不协调，总体数量仍然偏少。 （二）专任教师和兼职教师的百分比多不及50，比重偏小。若随着学校今后几年的规划发展，办学规模进一步扩大的要求，则专任教师缺口量更大。由此凸显两个问题：加大力度引进高水平优秀教师人员问题；兼职教师在学校发展及教学活动中的作用和地位，以及如何对兼职教师进行监督考核、检查评比、实施奖惩、有效交流等问题。 （三）专任教师年龄结构也不尽合理，30岁以下青年教师约占5070；中青年（3145岁）多在15以内；中老年（4660岁）约占10以内；老年（61岁以上）约占10左右。作为教学骨干力量的中年教师比例严重不足，老、中、青比例不协调，尚未建立起科学高效的师资梯队。 （四）专任教师中具有博士学位者寥寥无几，硕士研究生数多在10以内，高学历专职教学人员比例明显偏少。仍有一定数量大专学历人员（以计算机中心及各教学部门辅助教学人员为主），亟需调整或进修提高。 （五）职称结构反映了教师的教学及科研能力。绝大多数院校专任教师中现有教授副教授还不到15，且多为普通高校离退休老教师；讲师约占10；助教以下占到60以上。可见，中、高级职称教师数量严重不足，青年教师培养任务量大、面广，工作艰巨。 （六）校龄结构除了说明近几年教师招聘力度在加大外，也体现了教师的稳定性问题。各民办高校中，在校工作5年以上的教师不到10；35年约在20左右；其余绝大部分还是近13年新聘的教学人员。 （七）专业结构反映了教师队伍的学科分布和学校的重点专业。应该说，多数学校现有专任教师专业结构分布，较能反映出该校的专业建设和教学侧重点，即重视英语和计算机教学等，但还须强化这一侧重点。 （八）教师日常管理规章制度还不完善。如薪酬结构、激励和约束机制、有效考核的指标、青年教师培训和培养、职称、科研等问题。 二、兼职教师合理比例及其管理 专、兼职教师的合理比例，受办学者指导思想的影响。那么，到底需要多少兼职教师，专任教师和兼职教师的合理比例是多少呢？参考方方面面的意见，笔者认为，专、兼职教师11的比例是比较合理的。考虑各项因素，这一比例作为一个努力目标，应该在民办高校相当长的一段发展时期内适用。中期向32的比例目标努力。 基于上述认识，民办高校就有了根据学生相对稳定的发展规模来确定专任教师数量的指导思想。并且，明确了重点学科重点专业，教师的数量、学历和职称构成等就能侧重选择。 需要探讨的是，在兼职教师的业务管理和使用方面，多数民办高校还显得较为粗浅，还仅仅停留在满足课堂教学需要的层面上，兼职教师的职能作用没有完全发挥出来。因此，民办高校对兼职教师的使用和管理，应对业务管理部门的职责进行必要的明确和规范，体现监督和约束原则；在制度上应能体现必要的教学交流、评比等要求；对于高水平兼职教师，还应增加制定教学计划、编写教材、提供有益的教学管理和学科科研建设意见，以及指导青年教师业务提高等职责要求（条件许可的情况下，这部分教师应向双聘教师方向发展）；应建立起兼职教师教学效果监督和评价体系；同时，业务部门应积极建立兼职教师预备人才库，优中选优配置师资，等等。 三、合理的师生比及教师缺口量 教育部对高职院校师资队伍的合格标准要求，师生比要达到118。客观地讲，民办高校在相当长的一段发展时期内，都难以达到此目标要求。那么，如何既要立足实际，又要保证教学质量和师资达标，就成了非常现实的课题。通过调查和分析，笔者认为，对于我国民办高校的师生比问题，教育行政主管部门似不宜做出硬性规定，取而代之以指导性比例标准，使民办高校可根据自身实际，合理地配置师资。这样，可充分体现民办高校的办学自主权。毕竟，民办高校最终接受市场检验的，是教学质量和毕业生综合素质，这才是其生命力所在。 民办高校根据实际，确定了现阶段相对合理的师生比标准，在专、兼职教师比例的基础上，依据现有教师状况，就可计算得出专任教师的实际缺口量。考虑专业侧重等因素进行调整，分年度规划实现招聘目标。 四、专任教师的招聘 目前，民办高校现有专任教师队伍构成，以新聘大学应届毕业生为主体，辅之以部分高校离退休教师。成熟、优秀的中年教师人员，就现实而言，要大量招聘引进较为困难。因此，民办高校教师队伍还应继续以优秀的高校应届毕业生为着力点。“一张白纸才可绘就最壮美的图画”。 应届毕业生正是由于没有工作经验，才最具可塑性，越易通过培养形成与学校办学理念和发展目标相一致的工作作风，越有可能塑造极强的团队精神，增强凝聚力和向心力，建立起独特一致的大学文化，“多元集纳，综合创新”，爱校敬业，勇于探索；也只有年富力强的应届毕业生才最具有创造力、创新意识和开拓进取精神。考虑到民办高校的教学和科研实际，招聘的重点，近年内仍以大学优秀的本科和硕士毕业生为主体。 根据高等职业教育特点，结合民办高校实际，教师资源配置比例可参考依据：公共课教师占30，专业课教师占40，实践课教师占30。 民办高校教师招聘的原则和标准： （一）青年专任教师招聘，坚持择优选聘和注重培养相结合的原则。根据学校发展和学科专业特点，以应届毕业研究生和优秀本科生为聘用主体。聘用考察标准，以“是否具有可塑性，是否具备培养潜质”为依据。 （二）中年专任教师招聘，坚持骨干型原则。以中级职称以上、具备丰富教学经验且教学效果良好的高校教师为聘用主体。对于工程、技术类专业课教师的选聘，坚持“双师型”人才原则，侧重于丰富的生产、管理和技术经验。聘用标准，以“是否具备全面系统地承担教学任务，是否具备一定的教学示范作用和科研能力”为依据。目前适逢军队院校机构和人员调整，一批合格的年富力强的中年教师可作为民办高校的选聘对象。 （三）离（退）休专任教师招聘，坚持稀缺性原则。在基本健康前提下，以专家型、学科权威型资深教授为聘用重点。聘用标准，以“是否有利于学科、专业建设，是否有利于推动科学研究工作进展，是否有利于指导青年教师提高”为依据。 教师招聘要进行必要的试讲，无教学经验的青年教师还应增加转正试讲环节。聘用试讲和转正试讲，坚持不同的评价标准。 目前，一些民办高校尝试对硕士以上高学历高素质教师实行年薪制，进行了有益的探索。 五、教师的考核 民办高校教师的考核，坚持工作的动态性、评价的综合性和结果处理的及时性原则，深入研究和不断优化考核方法，执行多样性和针对性的考核标准，力求使考核结论相对客观公正。坚持教师各类考核与日常检查相结合的制度，逐步建立起科学规范的教师评价体系。 为使教师考核工作准确、公正，各类考核方法应体现民主评议原则。同时，应确立专家、教授在教师各类考核工作中的指导性地位。 年度考核目标：依据民办高校总体发展规划和教师岗位职责，通过年度考核，达到全面了解教师在教学岗位上的实际工作状态和效果，为有效实施奖惩和职务升降提供依据，激发教师爱岗敬业的工作热情，增强责任心，调动工作的积极性和创造性，促使教师不断提高授课水平和综合素质，为全面提升教育教学质量打好基础。 年度考核内容包括个人述职、综合评述和教学效果评估三部分：个人述职部分由教师个人自评，包括个人年终教学工作总结、思想素质和工作态度汇报、专业知识学习状况、授课能力自我评价、工作成绩和存在不足等。综合评述部分由所在教学部门组织评述，包括教师年度工作实绩、思想素质和工作态度、授课能力综合评价、工作成绩和工作不足、奖惩情况等。教学效果评估部分，依照教师教学效果评估小组有关组织原则进行。评估内容包括：教师全面教学工作检查、组织课堂听课、学生听课意见汇总等。教师年度考核评价结论分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。考核结果执行上报前的公示制度。 教师的阶段考核，主要指转正考核、晋职（职称晋升）考核、学期考核等。各类考核根据各项工作的不同要求，具体实施。 六、青年教师的培养和进修、交流 青年教师的培养是一项极其重要的系统工程，仍需要不断探索和研究方可日臻成熟。重视青年教师培养，关键是促使青年教师的各项培训工作切实有效、措施得力，主要应做好新聘教师岗前培训和教师在职培训工作。明确各部门在青年教师培训和培养工作中的地位、作用和职责分工，也就明确了各自努力的方向和具体着力点。民办高校的人事师资部门应发挥协调、监督、检查、考核、验收等职责作用。教务处进行具体的业务指导、检查和跨部门交流。培养工作的主体实施者是各教学部门，主要安排好日常具体工作，制定培养计划，明确培训内容，制定教师发展目标，组织观摩学习，进行有效交流，布置工作任务，提出具体要求等。 教师岗前培训目标：通过培训，使新聘教师熟悉校情，明确基本教学工作职责和要求，了解教育对象和教学特点，较快地掌握教学工作的基本规律和方法，成为合格的高校教师。 教师在职培训目标：通过培训，使被培训教师有效拓展知识面，丰富专业知识架构，不断学习、更新教学方法和手段，迅速