浅谈企业人力资源开发.doc

摘 要本文主要阐述人力资源作为企业的第一资源，竞争的实力，企业必须科学有效地开发人力资源，创建自己的核心能力，形成竞争优势。提出了人力资源开发要适应新经济时代的要求的几个主要途径和方法：一是要建立培训机制，实行培训目标管理，强化对员工深度素质培训；二是要培育具有创新机制的人力资源开发体系；三是要形成适应市场经济的竞争激励机制，促进人力资源开发和人才成长；四是要建立科学的绩效评估机制，配套和完善企业人力资源开发体系；五是要优化人才资源结构，保持人力资源优势。最后强调，企业人力资源开发与管理，必须统一协调，互为促进。企业人力资源开发要立足本企业实际，发挥市场机制作用，充分开发利用自身和社会人力资源，达到低成本，高效率的人力资源配置。浅谈企业人力资源开发人力资源开发是一个复杂的社会工程，作为企业，主要是要搞好用人机制和开发机制，发现人才、培养人才、提高本组织各类人员的素质和技能，调动组织成员的工作积极性、主动性和创造性，以取得最大化的人力资源使用效益。随着我国社会主义市场经济体制的形成和发展，加入WTO进程的一步步临近，知识经济时代初见端倪，中国经济越来越融入世界经济体系，中国企业将面临全方位的竞争，既有新的机遇，也有严峻的挑战。人力资源作为经济活动中居于主导地位的能动性资源，是生产力诸要素中最积极、最活跃的因素。在企业应对经济形态的变革中，人力资源作为企业的第一资源、竞争的实力，对企业的生存与发展有着决定性的影响，因此，人力资源的开发也就越来越受到企业的高度重视。下面就探讨“在社会主义市场经济条件下，企业人力资源开发如何开拓创新，迎接挑战”的问题。一、 企业人力资源开发是创建竞争优势的根本措施企业是以营利为目的，把各种生产要素组织起来，经过转换，为消费者或其他企业提供产品或劳务的经济实体。在市场经济中，企业要实施可持续发展战略，实现利润成长目标，必须在激烈竞争中具有比竞争对手更加卓有成效地从事生产经营活动和解决各种难题的能力，这种能力即企业的核心能力。所谓核心能力，是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。企业持续竞争的源泉和基础在于核心能力。企业要创建自己的核心能力，根本在于人，最基础的一项工作也就在于如何开发企业人力资源，如何培养和提高员工素质，而开发人力资源提高员工能级，是内涵扩大再生产的决定因素。科学有效的人力资源开发是企业创建自己的核心能力的根本措施。如今，核心能力受到企业高度重视，是因为企业核心能力已经成为企业竞争的基本战略。具有活的动态性质的核心能力，是企业追求的长期战略目标，是企业持续竞争优势的源泉。培育并提升企业核心能力是人力资源开发导向，也将成为企业获得成功的基本导向。二、 企业人力资源开发要适应新的经济形式要求，突出时代特点企业人力资源开发，具体地说：一是要把企业员工中每一成员的能力挖掘、激发出来并运到用生产经营活动中去；二是要在全部人力资源中发现人才、培养人才和合理地使用人才。市场经济的发展，知识经济时代的来临，为企业人力资源开发提出了新的要求。尤其在知识经济时代，技术创新成为经济发展的动力，以信息产业为代表的高科技代替了传统技术。所以，企业人力资源开发要在提高员工整体技术素质基础上，必须适应新的经济形式要求，以人的发展为中心，以创建企业的核心能力为导向，突破传统思维，体现时代的特点：1、企业要突出培养富有创造性的人才。培养创造性人才，就是要进行人力资源的创造力开发，所谓人力资源创造力开发就是指能激发人的创造欲望、创造思维和创造能力并产生创造成果一系列良好的环境和条件，它与知识、技能、自觉性和能动性的开发紧密联系，是人力资源高层次开发。在科学技术迅猛发展、知识和技术成果日新月异的今天，谁拥有持续创新能力和高素质的、丰富的人力资源，谁就储备着发展知识经济的巨大潜力，把握着率先发展的机遇。因此，进入知识经济时代的竞争，说到底就是企业拥有人力资源创造力的竞争，企业人力资源开发必须着力培养大量创造型人才；2、企业要注重开发高层次复合型人才。在科技和社会飞速发展的当今时代，企业要处于领先地位，要求拥有基础知识厚实、专业口径宽、能力强、素质高的复合型人才，能掌握现代科技的最新成果，这就要求企业人力资源开发的目标要由专一型向复合型转变，注重提高人才的多种适应能力；3、企业要努力开发国际化的开发型人才。在知识和经济趋于全球化的今天，企业要向开发具有全球经济战略眼光人才方向努力，培养出能够在全国乃至全球范围内低成本合理地配置资源，长于与不同国籍、不同规模、不同行业的公司交流合作，善于把握知识生产、传播、扩散、创新的国际潮流的人才。这是企业在国际竞争中立于不败之地的根本保证；4、企业要着力开发素质全面的人才。企业迫于适应现代竞争的需要，在人力资源开发上，不仅要求人才具有扎实的科学文化知识和较强的能力，道德品质优良，而且还要重视其潜能和综合素质的提高，既有灵活地适应时代和社会变化的能力，解决多种冲突和协调对话的技巧，又有果断决策能力。再就是重视提高信息运用能力，能够对信息资源进行有效地开发和利用。三、 企业在现代经济时代人力资源开发的主要途径和方法基于市场经济条件下，企业面临越来越激烈的竞争，对人力资源开发的新要求，企业要不断适应新形势，在竞争中保持人力资源的优势并且处于不败之地，必须开拓创新，迎接挑战，从如下几个方面进行人力资源开发：（一）、建立培训机制，实行培训目标管理，强化对员工深度素质培训培训是企业人力资源开发的基础工作，是人才开发工作中一项最重要的内容。当今世界高新技术产业的发展，企业装备水平的更新和提高，科学技术高速发展，要求企业员工各个层次的文化科学知识不断更新和提高水平。所以，人力资源开发必须建立员工培训再教育机制，按员工文化知识和技能，分层次地制订培训目标，不断地对员工进行他们所需要的新知识、新技能的培训教育，才能提高人力资源的总体能级。建立科学有效的培训机制是把员工培训纳入企业发展战略，融为一体，并把培训与员工个人、企业利益密切联系起来，调动企业、员工培训各方的积极性和自觉性。制定切合实际的培训目标为接受培训和实施培训的提供了共同努力的方向，也为评价培训计划是否成功提供了基准。深度素质培训，是企业实施与企业的远景发展目标和价值观相吻合的长期战略性培训。这种培训的对象包括企业的管理层到作业层的全体员工。培训的内容不仅与员工横向的工作范围相关，而且涉及到企业的战略方向与战略的具体实施，具有纵向的深度。现代企业人力资源开发在提高全体员工整体素质，培养全面发展人才的过程中，要坚持从实际出发，从基础抓起，通过实施强化对员工深度素质培训，将会达到这样的效果：员工深刻了解企业目前状况和将来走势，增强他们的责任感；培养全体员工的现代经营理念，加强他们对现代企业经营的参与感；使员工掌握最新科学技术，不断理解提高和改进工作标准，并激发创新能力；满足现代员工不断成长的需求，有利于留住人才；可持续地获得新鲜血夜，取得企业再造的效果，发展保持企业核心竞争力；巩固团队精神，共同理解企业的发展远景、目标和价值观，使员工看得到企业的发展前途，并为之而共同努力；总体提高加快企业对信息时代的全球化竞争的反应能力；在企业内部形成积极进取的学习氛围和健康向上的企业学习文化。从而保证企业人力资源开发不断适应时代发展的需要，使企业在激烈的竞争中不断得到持续发展。当今企业培训的业务和作用扩大，与企业的运作密切关联，为保证培训成效，各项培训必须结合企业的实际，对企业和员工有适度的压力，培训目标明确，内容具体切实，培训的方式和渠道要灵活多样化，可采取开放式，要使培训与生产经营活动统一协调运行，才能达到预期的培训效果。（二）、培育具有创新机制的人力资源开发体系创新是企业适应市场经济变化的一种能力，所以企业人力资源开发必须以达到提高创新能力为目标。这就要求企业要创建具有促进创新的体系，在这个体系中，培养创新人才是关键。人才的成长、成熟和使用都需要一个过程，要有效地培养人才，促进人才成长，关键在于创造一个人才能够掌握自己命运，有利于人才成长和施展才能的环境与运行机制。所以，企业要充分开发人力资源的创造力，培养创新人才，企业的人力资源开发体系必须以有利于促进创新人才成长为主导，进行培育和完善。1、确立培养创新人才的机制。在运行中，要创造一个创新优先的良好环境，企业的人力资本投资重心向科技倾斜，适应科研工作的特点，给科研人员更多的自由空间，在工作方式、作息制度、活动范围、行政程序等方面，采取不同于一般生产部门的管理方法。对科研人员的业绩要进行客观的评价，充分利用激励的手段，对有突出贡献的科研人员，在物资上、精神上给以相应奖励，尽可能满足自我实现的要求。可以通过知识的资本化这一方式，将有贡献、有创新，为企业增加效益的人员，用科学的方法把他们的知识转化为资本，从而使他们的贡献与企业的发展紧密地联系起来，激发他们更好地工作。让科研人员深入生产，走上市场，掌握科技发展的最新信息和需要，激发创新热情，为企业发展服务。2、切实形成积极鼓励和支持创新的保障机制。创新需要强有力的鼓励和支持，企业要切实形成这样的机制作为保障。在实施这一保障机制中，要充分认识到创新是具有挑战性的，要承受各种风险和压力，必须自始至终以积极的态度鼓励和支持创新，并且要制定允许创新失败保护创新失败者的政策，落实到位。对创新失败者应当宽厚，要给以理解、体贴、爱护，满腔热忱地帮助总结经验教训，解决存在问题和困难，鼓励支持继续努力奋斗，直至成功，这对坚定人才创新的信心和意志至关重要。这一保障机制的落实及效果，主要取决于企业管理层，尤其是主要领导的工作，也即领导的战略眼光和意识。3、创造一种和谐的、开放的企业工作环境和人际关系。人才智能的发挥与所在组织的人文环境密切相关。随着进入知识经济时代，人所从事的劳动将主要是创造性的劳动，这就要求我们要创造一种充分信任的宽松的工作环境，激励人去创造、去超越、去竞争，而且这种竞争是一种良性的竞争、开放性的竞争。我们要把着眼点放在全体员工身上，要使员工养成良好的职业道德，树立团结协作的精神，营造温馨、融洽、和谐的人文氛围，建设具有高度凝聚力和激励力的企业文化，培养他们的主人翁意识，使人人奋发向上，投入到竞争的行列之中，为企业的发展贡献力量。再者，每个人只能掌握某一领域、某一方面的知识，个人的发展要以别人的知识为基础，一个人必须与他人合作，吸收别人已经取得的成果，才能促进自身知识的更新、发展和创造，只有形成团队精神，以共同的理念形成一股合力，才能实现共同的目标。4、以知识管理为契机，开发潜在的企业智力人才资源。企业知识资源除了已经物化和商品化的有形知识外，还有潜在的温含着创新的更有价值的无形知识，也即潜在的智力资源。知识管理，就是对企业知识资源的管理，通过影响企业员工的工作态度和行为，建立起开放和信任的企业内部环境，从而促进员工自愿合作，并共享和开发知识资源，去完成更艰难的任务，以达到更高的目标，产生更好的效益。知识管理的核心还是管理好人，而且更侧重于员工的内在需求和内在动力的激发。以知识管理为契机，发挥其促进知识公开、流动和共享的机制的作用，努力挖掘潜在的智力资源，使企业员工不仅有机会获得有形知识、显性知识，而且能获得无形知识，充分享受知识资源。在具体做法上，企业要开启多种渠道，采取多种形式，形成有效的机制，活跃智力资源，提高智力资源的效率。比如，在企业内部通过技术知识讲座、技术交流、专题分析研讨、利用内部网络进行信息交流、制定鼓励政策鼓励员工参与决策建议等活动，最有效地启迪员工的智力，开发潜在的企业智力人才资源。（三）、形成适应市场经济的竞争激励机制，促进人力资源开发和人才成长激励是以未满足的需求为基础，利用各种目标诱因激发动机，驱动和诱导行为，促进实现目标，提高需求满足程度的连续的心理和行为过程。激励是调动员工创造性和积极性，使他们始终保持高昂的工作热情的重要关键。激励的过程，就是激发员工内在的动力和需求，激发他们奋发努力工作去实现组织既定的目标和任务，这个过程直接涉及到员工的个人利益，直接影响到能否调动员工积极性。激励原理在人力资源开发中，具有重要的现实指导意义，企业人力资源开发有赖于竞争激励机制的形成和有效运行。由于激励的方法和影响激励的因素很多，并且激励还因人而异，不存在唯一的最佳方法。在社会市场经济条件下，企业人力资源开发的竞争激励机制应切合本企业的实际，主要应以目标激励为先导，以竞争激励为核心，以利益激励为后盾，构建人力资源开发激励机制的基本框架，三者互为一体，联动作用，达到合理有效的运行效果。在机制运行中应把握如下几条原则：1、以目标激励为先导，激发员工积极进取精神，增大人才奋发向上的牵引力。目标是指对行为结果的预期。目标既是行为的结果，又是行为的诱因。目标的实现使原来的需求得到满足，给人带来成功的喜悦和享受，从而不断激励人们去追求新的目标，获取新的享受。目标的设定犹如航行途中的航标灯，调节、确定人们行为的方向。目标正确是指设置个人目标时，要自觉地与国家目标、集体目标相统一。管理者的任务就是通过有效的思想教育和行为引导，帮助员工，引导人才在众多的目标中筛选出与国家、集体目标相一致的个人目标，并加以鼓励支持。同时要特别重视组织目标的设置。充满活力和希望的组织目标对个人目标具有很大的牵引作用。目标明确强调的是，要引导员工把长远目标和近期目标相结合。长远目标和近期目标要统一互动、方向一致，近期目标要成为长远目标的阶段目标。所以，长远目标立意要高深、远大、有气魄；近期目标设置要合理、具体、可实现。在人才培养中重要的是帮助人们找到合理具体，切实可行的近期目标。尤其是在学习进修、课题项目、发表论文、岗位职务晋升等方面要分解阶段性目标，明确要求，并定期评估修正，做到心中有数。目标合理是指要引导员工对目标有一个合理的期望。要尽量避免因目标期望过高产生挫折，要求管理者要通过有效手段帮助员工正确认识社会、周围环境和人际关系，正确认识自己，以便给自己一个恰如其分的定位。对人才发展更是要切合实际，促进效率。2、以竞争激励为核心，给人们以外在压力和内在动力，增强人才夺标求胜的内驱力。竞争是力量与智慧的激烈较量，最容易激发人们的进取心理。竞争激励就是基于人的自尊和自我实现的需求，根据人们不甘落后，力争上游，不断进取的心理特征，提供公平合理的机会和环境，让其在竞争中为证明自己的能力，维护自己的利益，实现自我价值，而以最佳的心态投入工作，迎接挑战。竞争给组织注入活力，给个人注入动力，是一种重要的激励手段，也是激励机制的核心所在。竞争激励主要体现在用人制度上。各尽所能，竞争上岗，优胜劣汰是竞争激励的具体运用。运用竞争激励就是要创造公开机会，公平选择，公开评判的竞争机制。在运用竞争激励的同时，要注意到人才一般都有较强的责任感和自尊心的特点，责任感促使他们比较容易认同奉献精神和舍其谁的气慨，在竞争中常常挺身而出，工作中“响鼓不用重槌敲”。但是，强烈的自尊心又会降低他们对竞争淘汰的承受力，夸大一时失败的挫折感，而情绪沮丧，甚至一蹶不振。因此，管理者要在整个竞争过程中，经常穿插思想疏导和事后引导，做到竞争无情人有情，确保人才保持健康的心态，满怀激情和信心，勇于承担责任，迎接挑战，促进人才健康成长。3、以利益激励为后盾，调动一切积极因素，增进人才不懈努力的推动力。利益是人们奋斗的目标和动力的源泉之一。在社会主义市场经济条件下，按照市场规律，结合本企业实际，制定有利于提高员工工作绩效，增强企业凝聚力和竞争力的鼓励性制度和规定，变传统的福利型激励为效益型激励，并通过实行绩效工资制等，把利益与员工的贡献和创造密切联系起来，有效地发挥利益激励的效应。同时，作为管理者要注意明察体贴，帮困解忧，保障改善基本生活条件，体现领导的关爱和组织的温暖，以收到更好的激励效果。政策倾斜，赏罚分明，重奖有突出贡献的优秀人才。高才赐厚禄，大功给重奖，是利益激励的很好运用，也符合社会主义市场经济“效率优先，兼顾公平”的分配原则。奖酬作为行动发生的诱因，可以引导人才行为指向特定目标，通过个人对目标的追求，促进组织目标的实现；奖酬作为行为结果的报酬，能满足人们物质或精神等多方面的心理需要，成为其采取积极行为的驱动力；奖酬可以作为强化因素，通过对人们行为进行肯定的正向强化，使积极行为得以重复和延续。对优秀人才是否敢于重奖，善于重奖是衡量利益激励是否运用得当的重要标志，关键在于做到奖得准确、适当，恰到好处。（四）、建立科学的绩效评估机制，配套和完善企业的人力资源开发体系企业建立科学的绩效评估机制，目的在于通过按一定的标准，对员工在其岗位的工作表现和工作结果进行全面综合评价、判断，规范员工的行为。评估的结果作为员工提薪、晋升、奖励、换岗、培养人才等的主要依据。评估要形成制度化，评估的项目和内容要具体、明确，评估的标准要包括有质和量的方面，要切合企业的实际。评估过程要做到客观、公正，采取上级对下级、下级对上级以及同级间的相互评估等多层次、多渠道、全方位的评估，并听取各方面意见，确保评估的全面性、系统性和准确性。评估的结果要及时反馈和兑现，体现责、权、利的一致。建立以评估为基础的分配机制，体现劳动贡献与收入相对应，以此为契机，完善激励机制，以促进员工刻苦钻研业务，自觉提高自身素质。并在此基础上建立旨在引导员工提高素质，更快更好地成长的约束机制，保持和维护企业人力资源的继续发展，形成配套和完善的人力资源开发体系。（五）、优化人才资源结构，保持人力资源优势人才资源结构优化配置是人力资源开发的重要目标。因此，在人力资源开发的措施和途径上，要考虑到本企业对人才资源结构的总体要求和优化目标，有计划有目标地进行调整配置，构筑科学合理的人才结构。必须充分认识到开发人才资源与优化人才资源结构同时并举，对企业内部人力资源，要合理开发，有计划有目标地培养，并利用竞争机制，通过优胜劣汰的竞争磨合，优化人才配置，寻求人才与岗位的最佳结合，促进人才正确认识自己，在和别人的比较中，在实践的检验中，逐步认识自身的实际能力和优缺点，主动寻找最适合发挥自己才能的岗位，达到最适合即是最佳的配置。按照市场原则，利用市场调节的方法，在社会人才市场中，吸收、引进所需要的人才，优化企业人才配置，保持人才资源在结构上合理，整体上高效，才能保证在市场竞争中立于不败之地。四、 结 束 语人力资源管理是现代企业管理的核心，企业在市场经济条件下要生存发展，必须重视加强企业的人力资源开发与管理。人力资源开发要求不断改善人力资源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者积极性，在经济不断增长的前提下为人力资源的深度开发创造条件。人力资源管理是实现人力资源开发战略目标的一个重要环节，人力资源开发有许多目标要通过人力资源管理来实现、监控和优化。为适应市场经济的要求，迎接科技以及全球经济一体化带来愈益激烈的竞争挑战，企业必须通过与企业目标互动的人力资源管理政策和方案，有效地开发和利用企业人力资源。企业管理以人为本，只有尊重人，才谈得上开发人力资源，管理人力资源，利用人力资源。企业人力资源开发要立足本企业实际，通过切实有效的途径和方法，开拓创新，充分开发和利用好自有的人力资源，实现人尽其才，才尽其用，并通过人才市场有效地利用社会人力资源为我所需，达到低成本，高效率的人力资源配置，形成优质高效的人力资源优势，适应竞争，迎接挑战。人力资源开发与管理是当今的一个热门课题，尤其在我国社会主义市场经济体制初步形成和发展时期，倍受重视。如上所述是本人应用所学的专业理论知识，结合工作的实践，简述本人对企业人力资源开发的基本观点和体会。由于本人学识肤浅，在此肯定有不少错误和不妥之处，诚恳地希望老师们给以指教，深表感谢！主 要 参 考 书1人力资源管理 王福新编著 石油工业出版社 2001年2现代管理科学基础 叶春生主编 华南理工大学出版社 1998年3现代企业人力资源管理 安鸿章主编 中国劳动出版社 1995年本文由论文天下网整理。袁节膅薂羄肅蒃薁蚃芀荿薀螆肃芅蕿袈芈膁蚈羀肁蒀蚇蚀袄莆蚇螂肀莂蚆羅袂芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄螁蚁膄膀螁螃羇葿螀袅膃蒅蝿肈羆莁螈螇芁芇莄袀肄膃莄羂艿蒂莃蚂肂莈蒂螄芈芄蒁袆肀膀蒀罿袃薈葿螈聿蒄葿袁羁莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂蒆螅膅蒁薅袇羈莇薄罿膄芃薃虿羆艿薃袁节膅薂羄肅蒃薁蚃芀荿薀螆肃芅蕿袈芈膁蚈羀肁蒀蚇蚀袄莆蚇螂肀莂蚆羅袂芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄螁蚁膄膀螁螃羇葿螀袅膃蒅蝿肈羆莁螈螇芁芇莄袀肄膃莄羂艿蒂莃蚂肂莈蒂螄芈芄蒁袆肀膀蒀罿袃薈葿螈聿蒄葿袁羁莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂蒆螅膅蒁薅袇羈莇袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇羅膃蚈螂羁膂莈蚅袇膁蒀袀螃膀薂蚃肂腿节衿羈腿莄蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆艿蒃肅芅蒁螈羁芄薃薁袆芃芃螆螂芃莅蕿肁节蒈螅羇莁薀薈袃莀艿螃蝿荿莂薆膈莈薄袁肄莇蚆蚄羀莇莆袀袆羃蒈蚂螂羂薁袈肀肁芀蚁羆肁莃袆袂肀薅虿袈聿蚇蒂膇肈莇螇肃肇葿薀罿肆薂螆袅肅芁薈螁膅莃螄聿膄蒆薇袁节膅薂羄肅蒃薁蚃芀荿薀螆肃芅蕿袈芈膁蚈羀肁蒀蚇蚀袄莆蚇螂肀莂蚆羅袂芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄螁蚁膄膀螁螃羇葿螀袅膃蒅蝿肈羆莁螈螇芁芇莄袀肄膃莄羂艿蒂莃蚂肂莈蒂螄芈芄蒁袆肀膀蒀罿袃薈葿螈聿蒄葿袁羁莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂蒆螅膅蒁薅袇羈莇薄罿膄芃薃虿羆艿薃袁节膅薂羄肅蒃薁蚃芀荿薀螆肃芅蕿袈芈膁蚈羀肁蒀蚇蚀袄莆蚇螂肀莂蚆羅袂芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄螁蚁膄膀螁螃羇葿螀袅膃蒅蝿肈羆莁螈螇芁芇莄袀肄膃莄羂艿蒂莃蚂肂莈蒂螄芈芄蒁袆肀膀蒀罿袃薈葿螈聿蒄葿袁羁莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂蒆螅膅蒁薅袇羈莇薄罿膄芃薃虿羆艿薃袁节膅薂羄肅蒃薁蚃芀荿薀螆肃芅蕿袈芈膁蚈羀肁蒀蚇蚀袄莆蚇螂肀莂蚆羅袂芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄螁蚁膄膀螁螃羇葿螀袅膃蒅蝿肈羆莁螈螇芁芇莄袀肄膃莄羂艿蒂莃蚂肂莈蒂螄芈芄蒁袆肀膀蒀罿袃薈葿螈聿蒄葿袁羁莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂蒆螅膅蒁薅袇羈莇薄罿膄芃薃虿羆艿薃袁节膅薂羄肅蒃薁蚃芀荿薀螆肃芅蕿袈芈膁蚈羀肁蒀蚇蚀袄莆蚇螂肀莂蚆羅袂芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄螁蚁膄膀螁螃羇葿螀袅膃蒅蝿肈羆莁螈螇芁芇莄袀肄膃莄羂艿蒂莃蚂肂莈蒂螄芈芄蒁袆肀膀蒀罿袃薈葿螈聿蒄葿袁羁莀蒈羃膇芆蒇蚃羀膂蒆螅膅蒁薅袇羈莇薄罿膄芃薃虿羆艿薃袁节膅薂羄肅蒃薁蚃芀荿薀螆肃芅蕿袈芈膁蚈羀肁蒀蚇蚀袄莆蚇螂肀莂蚆羅袂芈蚅蚄膈膄蚄螇羁蒂蚃衿膆莈蚂羁罿芄螁蚁膄膀螁