浙江中小企业薪酬管理中的问题及对策.doc

浙江中小企业薪酬管理中的问题及对策 摘要 浙江中小企业正处于快速发展的阶段，但其前途也并非一片光明坦途。它们中的绝大部分都在管理上存在着这样那样的缺点，尤其是在人力资源管理上。其中薪酬管理是十分重要的内容，本文提出了浙江中小企业在薪酬管理中存在的一些问题，并对应地提出了解决的措施，如正确认识薪酬在中小企业中的作用、建立公平的薪酬体系、建立科学的员工绩效考评体系、利用竞争手段，激活企业用人机制等。 关键词 浙江中小企业；薪酬管理问题；对策 Abstract： Zhejiang medium and small businesses the stage that is being in fast development , but its future is also not a slice of bright level road. Them in unique most of in management on existence shortcoming, it is especially on the management of human resource. In which salary reward management is very important content, this paper have put forward some problems that Zhejiang medium and small businesses rewards the existence in management in salary, and in correspondence with land have put forward the measure of solution, if know salary correctly to reward establishment and the role in medium and small businesses fair salary the employee who rewards the science of system and establishment Ji effect examination comment system , use competitive means, activation enterprise choose a person for the job mechanism. Keyword：Zhejiang medium and small businesses; Salary reward management problem; Countermeasure浙江的中小企业在改革开放的二十几年中发展迅速已成为整个浙江经济的重要支柱。在2006年浙江中小企业创造了工业新增产值的76%以上，其工业总产值占全省工业产值的60%以上，销售收入占57%，出口额占60%；浙江中小企业以其占全部48.5%的资产提供了68.7%的城镇就业机会，同时还为国家创造了43.2%的工商税收。迅猛发展的前提下也存在着一些问题，正在阻碍着浙江中小企业进一步的发展。本文着重阐述浙江中小型企业在薪酬管理上存在的问题，并对这些问题提出相应的解决对策与措施。一、薪酬管理的重要性薪酬是人力资源管理体系中一个很重要的方面。企业支付薪酬的目的就在于支持人力资源系统最终帮助企业获得竞争力。因此，薪酬管理问题的重要性主要体现在其对企业竞争力的影响上。薪酬对企业的重要性主要体现在以下三个方面：1、影响企业对于人才的吸纳现代浙江中小企业的竞争力在很大程度上是人才的竞争。能否吸引到优秀的人才是企业在市场竞争中能否赢得优势的关键。吸引人才就需要一套有竞争力的薪酬体系，不仅仅是因为它能够提供有吸引力的货币报酬，而且还体现在它能够根据被吸引目标人群的特殊需要提供各种非货币形式的待遇，体现企业对员工的人文关怀。有一整套符合员工的条件，企业才能吸引到最优秀的人才。2、影响企业对人才的使用效率企业拥有的员工如何使他们最有效率地为企业工作，一直是管理者探索的问题。所谓使员工最有效率地为企业工作，是指企业能够用最低的成本使员工为企业做出最大的贡献，换句话说，企业只对为企业做出重大贡献的员工支付高报酬在激励员工的行为方面，除了必要的企业规章和文化之外，最能提高企业人才使用效率恐怕就是薪酬的激励作用了。薪酬对员工的激励和导向作用的直接成果就是企业经营业绩的改善。3、影响企业战略目标的实现员工是否能安心工作，取决于是否得到了应有的报酬。这就需要企业有一套合理的薪酬管理体系。企业有了完整全面的薪酬体系，有利于企业合理管理整体员工的薪酬，员工在企业都能实现自我价值，使员工为企业这个整体努力工作，提高企业生产效率，提升企业凝聚力，提高企业文化。二、浙江中小企业薪酬管理中存在的问题1、薪酬观念存在的误区在目前浙江的中小企业中，普遍存在把薪酬纯粹等同于企业运营所必须消耗的成本。在这种思想的指导下，企业主首先考虑的是如何降低成本，结果造成企业只考虑到压缩员工的薪酬，甚至拖欠员工的工资、雇佣童工、不依法给员工交纳相应的保险等情况也时有发生。一味地这样想尽一切办法来压缩工人工资，减少职工福利等以求达到节约生产成本的措施是不明智的。 2、不能处理好薪酬的公平性问题根据美国行为科学家亚当斯的公平理论，一个人的工作动机不仅受其所得报酬的绝对数目的影响，而且还受到相对报酬多少的影响。每个人都会将自己的收入和付出的比值，与其他相关的人的收入和付出比值进行比较。如果比值相同，员工感到公平；如果比值不同，则员工在以后的行动中会纠正这一比值。而在浙江中小企业中，经常会出现“同工不同酬或同酬不同工”的现象，这会大大挫伤员工的积极性。因为在中国劳动力充裕，所以有的企业主抱着你不干这份工作，自然有其他人来做的心理，不肯纠正自己的企业中薪资低于市场薪资的状况。殊不知，这样对待自己的员工，员工也会通过消极怠工、在工作中不认真负责等方式来对抗企业主的做法。这样会大大降低企业效率，影响企业的正常生产和运营，最终对企业和企业主是不利的。3、员工的薪酬无法同员工的绩效真正挂钩任何一个浙江中小企业主都知道该将员工的薪酬和绩效挂钩，但实际上这一点比较难做到。简单的计时制或者计件制对于普通的员工，特别是对于靠体力劳动获取报酬的员工来说还似乎有效，但是对于知识型员工来讲，如何对他们进行绩效评价以及使他们的薪酬与他们的绩效匹配，这的确是一个难题。在浙江中小企业中，绩效评估的不准确性会导致员工生产率的下降和薪酬激励效果的降低。如果企业为员工做出不正确的绩效评估，这也许会引起员工强烈的反抗，最后恶性循环使企业遭受巨大的损失。对传统的绩效工资制的批评一直存在。因为绩效工资制并不容易实行，而给每个员工发相同的工资却容易得多。4、薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励浙江大多数的中小企业员工薪资确定后，是否能加薪，仅凭老板的意志，没有规范的薪资晋升机制。员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工的积极性，从而致使员工缺乏工作动力。另一种后果是由于中国的“官本位”意识较为浓厚，人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此，浙江中小企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一的“官本位”或管理“职业锚”的发展通道，会诱导企业差不多所有颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间。5、薪资政策缺乏战略性，薪资竞争效应难以体现薪酬设计上的战略导向原则，是将中小企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。在市场竞争中，由于受企业规模的限制，浙江中小企业难以承受过高的工资成本，不能根据人才市场稀缺程度和员工对企业的贡献来分配工资成本，尽管有些浙江中小企业不惜支付较高的人工成本吸纳优秀人才，但由于没有分配好，企业薪资仍缺乏市场竞争力，因而难以吸纳和有效运用优秀人才。三、浙江中小企业建立合理薪酬管理的措施及方法1、正确认识薪酬在中小企业中的作用作为浙江中小企业的管理者务必要在薪酬管理上做好她的功课，不能在企业刚起步的时候就输在起跑线上，要给她规范合理的制度体系。正确认识薪酬对企业发展的作用。对待事实上，薪酬对于企业来说不仅仅是成本，而且也是帮助企业实现其策略的重要手段。浙江中小企业可以通过薪资来影响员工的绩效，通过合理的薪资作为激励手段，可以有效地提高员工的绩效。薪资的高低影响着企业吸引和留住什么样的员工，同时薪资对于一个人的工作行为、工作态度都有不小的影响，这最终决定了员工的绩效和企业的业绩；薪资对于员工的激励作用必然会对员工的工作效率和对企业的归属感产生影响。薪酬事实上给员工指明了在企业里什么样的行为是受企业欢迎的，什么样的行为将会受到惩罚，从而引导员工在企业中只做企业认可的事。才能给企业带来长远的发展，赢得机会赢得市场。总之，企业要善于利用薪酬这一手段促进企业目标和战略的达成。2、建立科学公平的薪酬体系人们的工作动机仅受到绝对报酬影响的时候，把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬，还有把自己现在付出的劳动和所得的报酬与自己过去付出的劳动和所得的报酬进行个人历史比较。如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或者现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便认为是应该的正常的，因而心情舒畅，努力工作。反之就会产生不平衡感，就会有满腔怨气。极大的影响了办事处的工作效率，挫伤了工作人员的积极性。因此，建立公平的激励机制是影响员工行为动机的关键。这就要求我们薪酬管理人员适时观察员工的工作情况，及时调整改进员工的绝对报酬与劳动付出之间的比例。从而使员工降低不满情绪，提高他们的工作积极性，提升企业效益，实现企业目标。3、建立科学的员工绩效考核评价体系“经营之神”的松下幸之助曾经讲到:“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核;如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监管者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍不注意就会出现不平、不公，导致不满、损坏士气和效率等。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公平的评价。”科学合理的员工考核评价体系是实行过程激励和行为改造激励的一个关键环节。人是有一定的惰性的，如果人在一定时期内没有新的刺激，他是不可能激奋起来的。对浙江中小企业而言，员工在一个岗位上工作台一段时间后很容易会养成惰性，所以必须有一种考核机制来约束、控制其行为，以使其保持旺盛的工作激情。建立科学的考核体系首先要做好岗位设计，然后是做好各岗位考核指标的设定，并通过日常跟踪考核，确定岗位业绩评价，评出业绩考评分数，以此判断他们是否称职。考评分数可以作为职工进行晋升、聘任、减员增效、奖惩及调整工资待遇的依据。这样才能激发每一位职工的潜能，使企业充满生机和活力。但员工考核一定要坚持客观、公正、民主、公开、注重实绩的原则。这样才能确实提升浙江中小企业的战斗力，面对残酷的市场竞争，更好地实现企业目标。4、完善薪资的晋升渠道目前浙江中小企业大多已处于二次创业期，企业正要做强做大，因此稳固人心是很重要的。科学完善的薪资晋渠道有利于提高员工的工作积极性，增加工作动力。合理的薪资晋升渠道可以激发员工的内在潜力，更好地为企业做出他们应有的贡献。员工在生活必需物质能够得到保障的前提下才为企业工作，相应地企业有了合理的薪资晋升渠道，让员工意识到自己努力工作是有回报的。薪资渠道完善了，企业的人心稳固了。企业也能更好地实现其战略目标。 5、利用竞争手段，激活企业用人机制 为了调动员工的积极性、主动性、创造性，浙江中小企业内部应始终保持一定的竞争压力。要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制。通过引进岗位竞争机制，不断改变员工安于现状的心理，给员工以工作压力，激发员工的工作积极性，提升职工产生强烈的成就感和责任感，使其他职工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体干部职工的积极性和创造性。首先，要通过竞争机制大胆起用优秀人才。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，要结合本企业实际，建立“公平、公正、公开”的竞争上岗机制。通过竞争上岗、下岗培训、二次竞岗等竞争的方式提高队伍素质。所有干部岗位在职工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，给予相关的待遇。不称职者下岗培训，再等待竞争上岗。坚决实行易岗易薪制度。这样一来，职工的危机感增强了，从而促进干部职工学习业务、提高素质的积极性。案例：DS公司的薪酬管理DS公司是浙江的一家中小企业，位于浙江东部沿海，成立于20世纪90年代。2006年企业588.96万实现利税100万元。这对于一个中小企业来说已是不小的成就。DS公司之所以能取得这么好的成绩，与其实施的员工薪酬制度有着重要的关系。DS公司的薪酬制度是：固定工资+按业绩付酬制+利润分享计划+损耗奖励计划+其他福利DS公司不把员工视为雇员，而是合伙人。因此公司的一切人力资源制度都体现这一理念，除了让员工参与决策外，还推行一套独特的薪酬制度。DS公司公司的固定工资基本上是行业较低的水平，但是其按业绩付酬制、高待遇制、损耗奖励计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用。按业绩付酬制：DS公司以市场为导向，取消或部分取消固定工资，而采用与业绩挂钩的弹性工资