深圳市诚智行企业管理顾问有限公司.doc

深圳市诚智行企业管理顾问有限公司诚智行公司成立于2005年，公司以帮助企业进行知识管理为己任。公司当前业务领域涵盖了公开课、内训、咨询项目，是国内专注于企业成长与学习的全面解决方案专家。公司曾为全球领先的企业、政府和机构提供培训体系、内部讲师体系、课程体系等方面的咨询和培训服务。 诚智行在全国主要城市均与顾问公司建立了长期战略合作伙伴关系，公司拥有实力雄厚的顾问、销售团队，这使我们能够始终为客户提供专业、周到、细致的服务。诚智行公司当前的业务领域主要围绕企业知识管理而展开，其业务核心领域是：组织教育与培训体系构建；知识管理与传播；讲师测评、培养与辅导；课程设计开发及商业运用。业务简介:诚智行主要研究领域为企业培训管理和培训师培训，通过对企业的多年探索以及多年培训咨询的积累，结合国内外先进的人力资源管理理念，探索一套能帮助企业持续发展的培训发展体系和企业内部知识管理思想，开发了3P以绩效和能力为导向的培训管理系统，在许多企业得以应用和推广。蓝旻独创的“1：1：1培训黄金法则”：授课、练习、辅导相结合，全面提高培训质量。 “用、选、育、评”四步建立完善的内部讲师体系已在多个企业得到成功实施，培养出一大批优秀的企业内部讲师，为企业的可持续发展奠定了扎实的基础。诚智行核心咨询业务：知识管理、培训体系建设、企业培训定位（POSITON）、企业培训规划（PLAN）、企业培训资源库的建设（POOL）、企业内部讲师培养（选、育、评、用）、培训课程体系、培训教材体系诚智行的内训核心课程有：讲师的理性思考与感性表达、课程设计与开发、如何讲授专业技术型课程、培训体系构建与培训管理应用实操、内部讲师培养与量化管理体系、企业年度培训计划与执行创作研发：创建中国首个讲师能力素质模型：4个讲师能力纬度、128项讲师能力评价指标、500门企业内部教材课程库。讲师能力素质模型的建立，建立了全国首套内部讲师标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为成为企业核心知识体系做出贡献的内部讲师。服务案例在内部讲师、培训管理方面的管理咨询与培训的部分服务企业：中国电信、甘肃电信、西安电信、广东电信、广西电信、中国移动、广州移动、甘肃移动、韶关移动、东莞移动、江苏移动、惠州移动、全一通信、云浮移动、中信银行、建设银行、湖北招商银行、佛山农村信用社、江苏银行、中国银行、东莞中国银行、清远中国银行、苏州中国银行、广发证券、广弘资产、南方电网、三峡电厂、黄河水利、正泰电工、广西电力、宁波三门核电、美时集团、佛山利乐包装、德美化工、信利电器、万信电子、生力啤酒、青岛啤酒、大长江摩托、羊城晚报、南方日报报业集团、圣象地板、嘉里建设、侨鑫集团、宝安集团、特发信息股份、惠州TCL电器、华南橡胶轮胎、自由鸟服装、广东无线电集团、珠海格力空调、 广东立信集团、完美（中国）、广州金发科技、美的集团、广东新南方集团、赛格日立、保利地产、虎彩集团、嘉里粮油、富力地产、安利（中国）、金发科技、生益科技、生益电子、宝供物流、五羊本田、东风日产、金域检验、迈瑞医疗、朗能集团、白象食品、新中源集团、 华信邮电咨询设计研究院、广电运通、南方路机、东莞步步高、广电总局、湖北宜昌三峡旅游、东莞苏泊尔、正崴集团富港电子、肇庆风华高科、正略钧策、爱慕内衣、深圳机场、碧辟化工、广东邮电、中山诺而达、江苏新日电动、上海巨人网络、中国烟草广东分公司、上海英业达、广州立信、南京燃气人力资源管理咨询和培训管理咨询客户五羊-本田、金发科技、健康元集团（太太）、中国电信广东培训中心、完美（中国）培训中心、嘉里粮油（金龙鱼）、香格里拉酒店集团培训中心、华润集团培训中心、东风日产、中国移动、虎彩集团、白象集团、坚朗五金制品、燕京啤酒（漓泉） 诚智行2010年-年度培训计划时间课程名称费用天数地点深圳北京青岛成都上海广州1月份内部讲师培训综合提升班（精华版）28002天13-14讲师的理性思考与感性表达25002天23-24培训年度计划与执行28002天22-233月份内部讲师培训综合提升班（精华版）28002天17-18培训体系构建与培训管理应用实操28002天19-20课程设计与开发28002天12-13培训体系构建与培训管理应用实操28002天26-274月份讲师的理性思考与感性表达25002天17-18课程设计与开发28002天23-24如何讲授专业技术型课程28002天29-30培训体系构建与培训管理应用实操28002天16-175月份课程设计与开发28002天26-27如何讲授专业技术型课程28002天19-20培训体系构建与培训管理应用实操28002天14-15内部讲师培养与量化管理体系28002天28-296月份课程设计与开发28002天18-19讲师的理性思考与感性表达25002天18-19内部讲师培训综合提升班（精华版）28002天25-267月份内部讲师培训综合提升班（精华版）28002天16-17如何讲授专业技术型课程28002天29-30内部讲师培训综合提升班（精华版）28002天23-24讲师的理性思考与感性表达25002天30-318月份如何讲授专业技术型课程28002天27-28讲师的理性思考与感性表达25002天19-20培训体系构建与培训管理应用实操28002天13-14课程设计与开发28002天20-219月份培训体系构建与培训管理应用实操28002天24-25内部讲师培训综合提升班（精华版）28002天28-29内部讲师培养与量化管理体系28002天10-11内部讲师培养与量化管理体系28002天17-1810月份课程设计与开发28002天22-23讲师的理性思考与感性表达25002天29-30培训年度计划与执行28002天15-16培训年度计划与执行28002天29-3011月份培训体系构建与培训管理应用实操28002天17-18如何讲授专业技术型课程28002天12-13培训体系构建与培训管理应用实操28002天19-20培训年度计划与执行28002天26-2712月份讲师的理性思考与感性表达25002天17-18课程设计与开发28002天17-18内部讲师培养与量化管理体系28002天24-25课程大纲：培训体系构建与培训管理应用实操课程背景:培训部的尴尬培训只是培训部的事,面对公司领导或部门主管对培训的消极态度，一筹莫展？轻视培训后期监督和人才提拔造成人才流失培训的定位不清培训与企业的长期发展脱节培训没有建立在深入的需求分析上-培训工作盲目没有针对性, 缺乏有效的评估机制造成了培训与实际生产服务脱节培训成果缺乏转化环境造成员工认为培训意义不大人才流动下的愤怒与恐惧企业领导伤心之余不再做培训培训是个筐，什么都往里面装培训不是万能的培训只是对中基层员工忽视对高层的培训培训缺少梯队计划重复培训 培训课程收益:通过本课程2天的培训，您将能够： 阐述培训与发展在企业发展战略中的重要地位和作用； 系统描述培训与发展的概念和主要领域； 更好地就培训与发展相关问题与管理层和业务经理进行沟通； 根据企业业务和发展需要制定和实施培训计划； 培训管理的量化指标KPI 掌握确定培训需求和评估培训效果的基本方法 根据成年人学习的基本特点设计培训项目根据企业和行业的特点及企业的发展阶段，建立符合企业的员工职业发展培训体系和中、长期培训规划;课和特色：蓝旻老师独创的培训管理雷达扫描图,培训管理量化的kpi指标，以及培训需求等效职位群。课程大纲:MODULE一 让企业全体人员正确认识和支持培训工作建立正确的培训观念,了解什么企业在什么阶段需要什么样的培训1 企业培训概论*企业培训的管理包括哪些内容*不同组织规模企业和行业企业的培训管理模式和培训侧重点*不同企业的培训发展阶段和模型MODULE二 企业培训如何与组织的战略联系如何让企业的老板开始把重视培训不仅仅放在嘴上说,而是落实在行动中2培训的战略管理及发展规划*培训与企业战略如何关联*人力资源开发与管理的关系*如何根据企业的战略目标制定培训战略*根据企业的培训战略建立企业培训系统*如何将培训纳入公司战略层思考的范围*不同企业培训营运模式*有效地理顺企业内部培训生态系统，与管理层建立合作关系并提升培训的质量3 培训管理的科学工具和方法论让培训管理者专业起来,如何说服直线部门,让直线部门尊重培训管理人员的方法和技巧*人力资源模块之间的关系* 员工敬业度和培训的关系*能力素质模型与培训管理培训需求分析培训规划*员工职业发展规划体系*员工岗位发展周期理论对培训的作用MODULE三 以胜任能力和绩效为导向的培训管理系统不要把培训管理仅仅停留在一个项目的管理上,而是放在企业体系的高度,培训管理人员的真正价值应该体现在系统的建立上.4 以胜任能力和业绩为导向的培训管理系统*以胜任能力和业绩为导向的培训管理系统的组成*不同企业和发展阶段的培训管理组织架构*企业培训的几种常见形式：员工导入培训/岗位专业技能培训/在岗实操培训/职业发展培训/项目专题培训*培训资源体系*培训教材与教案*内部培训讲师体系*塑造持续的员工学习的培训文化*培训管理评估系统和量化管理培训KPI*培训管理的IT 支撑信息系统MODULE四. 企业年度培训规划与费用预算如何在企业老板和直线部门之间掌握预算的平衡,协调多方的观点,最终制定出一个多赢的培训年度规划,而且是一个可以落地可执行性强的计划,而不是纸上谈兵.5 培训管理系统支柱的建立*企业员工培训课程体系的建立-企业全员通用素质能力课程体系-部门通用素质能力课程体系-企业层阶能力课程体系-专业岗位课程体系6 依据企业培训课程体系和没有建立企业课程体系而设计的年度培训规划*年度培训规划包括什么？*如何编制年度培训预算和成本分析*培训规划是由上而下，还是由下而上?*如何规划管理发展培训？*如何规划职业能力发展培训？*如何规划分部和外派人员的培训？*如何规划高层管理人员培训？*如何规划继任者培训案例分析和情景练习：制定某企业的年度培训规划MODUL 五 培训营运管理有效地组织和运用培训，达成企业的战略目标，提升培训组织的营运业绩。7 培训需求分析与企业培训诊断*什么是培训需求分析*为什么需要培训需求分析*是否一定要做培训？*需求分析的步骤*需求分析的工具和技巧：能力/态度矩阵法和业绩/能力矩阵法*不同人员对于培训需求分析的职责和作用情景练习：某企业的培训需求分析8 培训跟进与评估*培训评估的四个层次*如何运用两阶段四层次流程评估训练效果*培训评估九问：when/where/why/what/who/whom/how/how much/ROI*在培训结束后如何运用教练技巧和OJT强化训练效果*业绩管理在培训评估中的作用案例分析：设计培训跟进和评估计划9 企业培训营运管理实操和资源库的建设*内部培训师队伍的建立和培育*如何有效地激励和留住内部讲师？*内部培训师的组织和规划*集团公司培训部门和下属公司培训部门的职能与分工*如何发挥虚拟的培训组织的作用*如何最大限度地开发和运用培训资源？*如何策略性购买培训资源？*企业培训师资体系的建立-授课型师资-开发型师资-师资的培养与维护10 企业自主培训课程开发体系的建立-培训课件的一次开发-培训课件的二次开发-培训课件的评审与维护内部讲师培养与量化管理体系课程背景:TTT(培训培训师)课程在培训市场火爆后给企业培训管理者留下了许多遗憾和失望,因为企业的内部讲师仅仅通过几次TTT的授课，并没有获得企业和学员广泛认可.内部讲师是一个技术要求很高的岗位,讲师的选、育、用、评每个环节都需要标准和指标来支撑，企业如果真正要能培养出合格的内部讲师，需要的不仅仅是培训培训师的课程，更需要建立符合企业自己实际情况的培养和管理体系，通过系统的选、育、用、评各个环节保障内部讲师的质量和授课效果。课程特色:蓝旻老师根据从事咨询和内部讲师辅导项目积累的多家知名企业的标杆实践，提炼出国内第一个讲师的能力素质能力模型，涵盖128个讲师授课量化测评指标，采用标杆学习和运用几百门企业内部培训课程数据库的比对，演示包括课程设计软件在内的十几种课程设计和开发的工具，通过讲师能力雷达图直观地呈现讲师的能力短板和改进方向，明确讲师个人改善的空间。课程关键词：MINDMANAGER7.0 软件使用、讲师能力素质模型、心智模型、能力雷达图、讲授七步法、讲师能力测评量化指标。课程大纲：（2天）一 企业内部讲师的四个纬度的能力项1、讲师岗位的分类和分级2、讲师的四个纬度能力项3、内部讲师管理体系的四大元素二 企业内部讲师的选拔1、 讲师基本信息2、 讲师核心素质(部分)2.1 归纳2.2 推理2.3 记忆2.4 形象化2.5 演绎2.6 观察2.7 成就动机3、 讲师基本能力(部分)3.1 表达能力测试3.2 文件编辑能力测试3.3 互动与激励听众能力测试3.4 讲授能力测试4、 讲师心智模式5、 讲师的学习和认知习惯三 企业内部讲师的培养1、 教学基本原理1.1 教学的四个步骤1.2 教学的六个基本功能2、课程呈现基本要素3、课程结构设计3.1 以内容为导向的结构设计3.2 以问题为导向的结构设计4、课程需求分析4.1 菜单式需求问卷设计4.2 探寻式需求问卷设计4.3 培训需求策略分析表的填写5、七种教学方法5.1 图像表达法5.2 讲授七步法5.3 故事叙述法5.4 找痛挖坑法5.5 双线类比法5.6 问答教学法5.7 互动演示法6、教学质量管理7、教学素材设计与编写四 企业内部讲师的评审1. 内部讲师的评审1.1 评审标杆1.2 评审指标和权重1.3 评审委员的选拔1.4 评审标准2. 课程开发的评审2.1 企业内部培训课程的类型和标杆的确认2.2 课程评审的指标和权重2.3 评审标准 五 内部讲师的使用和业绩管理体系1 内部讲师关键业绩区域2 内部讲师关键业绩指标3 内部讲师的持续培养和提升4 内部讲师的业绩指标如何与公司部门指标互动和关联?5 内部讲师的业绩成果如果转化为管理措施和激励措施?6 知名企业的内部讲师的使用标杆做法和实践7 内部开发的课程如果用在自动学习系统中?年度培训计划的制定课程目的：1） 了解组织和员工成长所产生的学习需求-组织需求和员工需求的区别；2） 掌握区分组织和员工静态需求和动态需求的区分方法，学习运用需求矩阵工具分析公司二三级的培训需求；3） 学习培训需求漏斗工具的运用，并采用定量和定性两种方法分析和甄选企业必须满足的培训需求，务必保证培训满足企业战略的发展和员工的整体素质和技能的提升；4） 了解企业培训计划的种类和制定方法，课程结束后能完成自己公司的培训年度计划的制定；5） 了解以绩效和能力为导向的培训管理系统的核心理念，推动学习发展计划在企业内有效地实施和执行，并掌握推动培训和发展的工具；课程特点：实用工具：蓝老师独创的培训需求矩阵和培训需求漏斗，以及培训量化管理的KPI指标。课程的成果是直接可以考察的-其中包含了各种运用工具和表格，以及各种计算公式，学员的学习效果一目了然，直接用学员的课堂练习作为培训成果，而且课堂练习可以直接在日后的工作中运用。培训对象：企业人力资源管理者,培训管理者,直线部门培训负责人,部门培训管理员前提条件：本课程是属于辅导式培训，参加培训的人力资源管理者,培训管理者,直线部门培训负责人须要有做过年度培训计划的经验，参加培训的老师在课堂上都必须带上2008年、2009年培训计划和总结,每个学员要带电脑,课程现场需要亲自完成年度培训计划制订与执行,不符合此条件的讲师上课的后果老师盖不负责.课程成果：(由学员独立自主完成)1） 员工培训需求分析汇总表；2） 培训年度计划；3） 培训管理定量分析指标4） 员工培训与发展业绩指标（运用在员工业绩评估中）课程大纲：一、 组织与岗位培训需求分析1. 培训管理沙盘-课堂练习1:汽车4S店的培训需求和规划2. 培训需求的来源和类型3. 不同企业的培训需求的总体特征4. 培训年度计划制定的流程和必要条件二、 基于岗位分析的岗位培训需求1. 岗位群和岗位族分析2. 岗位职责-能力矩阵分析3. 岗位课程体系4. 关键岗位的培训需求矩阵分析课堂练习2：制作本企业的关键岗位的培训需求分析矩阵三、 培训需求矩阵1、 培训需求的定量分析单位2、 理论静态培训需求3、 动态培训需求4、 培训需求矩阵分析法5、 培训需求常态分布课堂练习3：公司二三级培训需求矩阵四、 运用培训需求漏斗分析和甄选必须满足和规划的培训需求1、 培训预算的基础：培训当量2、 需求漏斗的筛子-已完成的需求、可免除的需求、不实际的需求3、 需求漏斗的筛子-组织发展的战略目标、培训预算和经费4、 培训需求定性分析法-培训等效职位群、职能培训需求、职级培训需求课堂练习4：基于历史数据的2010年公司实际培训需求分析统计表五、 将实际培训需求转化为可执行的学习与发展计划1、 学习与发展计划的分类2、 公司级员工学习与发展计划3、 部门级员工学习与发展计划4、 岗位级员工学习与发展计划5、 年度计划、季度计划、月度计划6、 制定计划需要考虑的管理要素：人员数量、人员分布、工作任务、课程课时、培训地点课堂练习5：公司员工学习与发展计划六、 校对和验证培训计划是否可行和真实反映组织和员工需求1、 静态培训需求2、 公司级关键业务流程和关键岗位3、 组织核心竞争力和组织发展战略4、 不同培训类型和费用的占比和增长率对比分析课堂讨论: 公司年度计划的汇报与答辩,并评审通过.培训课程设计与开发课程背景 相信完成第一阶段专业讲师培训的学员都已经掌握了基本的表达与呈现技巧,也了解了讲师在讲台上如何表现和控制现场的方法,如果单单从一个讲师的表达看,学员已经是合格了;可是从课程开发的角度看,每个讲师如果都是凭自己的经验和感觉去实施每一次课程,不但课程质量无法评估,而且讲师自己也不知道如何系统地准备课程. 第二阶段的授课主要针对有一定的授课基础和经验的讲师而准备,本课程提供了一套系统的课程开发和教材编写的流程和工具,指导讲师一步步地完成课程开发和教案编写,将平时自己准备的素材和教学工具与课程完整地结合在一起,并不断地通过评估学员授课效果,修改和完善课程,最终将课程变成一个成熟的课程,让其他讲师也能参考教案将课程原汁原味地表现和演绎出来,达到不同讲师授课千人一面的效果. 本课程的关键词:需求分析;问题导向的课程设计-脑图;学习地图; 本课程重要教学工具：教学内容要因分解表;培训需求策略分析表;培训课程设计表;学习地图:脑图软件. 本课程重要的教学方法:找通挖坑法:双线类比法:苏格拉底教学法进阶培训的前提条件和参加对象要求 参加进阶培训的企业内部讲师都应该经过第一阶段的培训才能参加进阶的培训;每个内部老师都已经有自己主讲的课题和课件,实际授课超过30小时,参加培训的老师在课堂上都必须带上自己的课程和电脑,课程现场需要亲自完成课程的开发和设计,不符合此条件的讲师上课的后果老师盖不负责.课程内容单元一、课程设计的流程与成果输出的格式1. 企业培训成熟度评价模型2. 企业培训课程编写的四个标准：5D5E3. 培训课程设计的两种基本模式：以课程内容为导向的课程设计和以问题为导向的培训课程设计4. 不同课程设计模式对培训需求分析和课程设计的影响和重点5. 区分不同课程设计模型的工具：培训课程开发需求策略表6. 不同类型课程的成果输出的格式练习：每个学员填写和完成需求策略表单元二、课程结构设计的基础1 结构化信息与非结构化信息的区分2 从课程设计的准备素材中提出：桃核、桩子和支架3 桩子的分类：主桩、次桩、细桩4 结构设计的重要工具：同位概念、上位概念和下位概念5 以内容为导向的培训课程设计单元三. 以问题为导向的课程设计1、 课程结构设计示范案例：如何打广东麻将2、 使用脑图软件设计课程结构的原则3、 确定课程目的4、 确定课程目标5、 确定课程分解次目标和授课知识点6、 课程设计者根据自己的假设设定课程的重点和关键点练习：每个学员设计自己的课程结构脑图单元四、培训需求分析和问卷设计1、 学习需求分析-课程设计的目标设计1.1 课程目标的设计：内容导向还是问题导向2.1短板分析法3、学习者分析-课程设计的方法设计3.1 ABC分析法3.2 菜单式培训需求分析表的设计4、教学内容分析-课程设计的结构设计4.1 关键因子分析4.2 干扰因子分析4.3 前置和后置因素分析4.2 教学重点、难点和关键点,编制学习地图课堂练习：练习设计培训需求调查分析表和学习地图单元五、讲授的七种方法和素材整理1、 图像表达法2、 讲授七步法3、 双线类比法4、 找痛挖坑法5、 问答教学法6、 案例教学法7、 活动示范法单元六. 课堂教学目标的评价和设计1. 课堂教学目标的种类和层次2. 概念性知识的教学目标评价和设计3. 程序性知识的教学目标评价和设计4. 综合应用能力的教学目标评价和设计5. 练习:不同教学目标的设计练习如何讲授专业技术型课程课程概述鸡怎么和鸭说话?怎样才能让牛听懂琴声?由于专业技术课程的讲师和听众之间的信息完全不对称,听众缺乏必要的专业技术常识,导致讲授专业技术课程成为一个技术培训的”顽疾”.企业专业技术的分工呈现细分的趋势,细分导致专业知识形成信息孤岛,可是不同专业技术领域的人员在为客户提供服务的过程中又需要大量的沟通和协作,所以让鸡和鸭能拥有共同的语言和交流方式就成为本课程的关键.课程对象企业内部专业技术人员,研发人员.需要给客户提供专业技术培训和服务的售后技术工程师配合销售的售前技术工程师,需要向客户介绍专业技术和提供产品培训的专业产品的销售人员咨询公司和培训公司等专业技术顾问和咨询顾问需要给普通人员提供科学普及知识的科学技术专业和学者课程的特点和关键词学习的关键词:心智风格;认知模式;概念树;学习路径图;情境学习的重要工具:脑图;图像化表达;结构化表达;双线类比法课程大纲单元一、大脑学习的奥秘和人的认知模式1、 人认知世界的三种基本模式2、 成人的左脑与右脑3、 在学习过程中左脑与右脑的分工4、 心智风格理论-什么是心智风格5、 根据心智风格判断自己学习的长处和不足6、 在讲授专业技术课程上运用心智风格和人的认知模式7、 运用认知模式开发出的教学方法和手段 单元二、成人学习的奥秘-找到破解专业技术课程的钥匙1. 专业技术型培训为什么会失败/2. 成人认知专业知识的障碍与规律3. 专员技术课程与普通课程的区别4. 教学6个步骤单元三、专业技术讲师破解难题的第一招: 把死板变生动1、开场3分钟内吸引学员的注意和兴趣-成人注意力的特点-成人的有意注意和无意注意2、内部讲师承接和衔接的技术-背景破冰法-悬念破冰法-问题破冰法-热门话题法4、内部讲师构图的技术-讲故事(构图的技巧)-运用学、逗和包袱的工夫让故事跌宕起伏、扣人心弦单元四、专业技术讲师破解难题的第二招:把庞杂的知识变成结构化1.理性思考区分:结构化信息和非结构化信息2理性思考的工具:概念树和脑图3运用概念树把知识分层;根知识/干知识/果知识4提炼的核心/树立桩子/建立支架5学习路径图6结构化信息提炼的练习单元五、专业技术讲师破解难题的第三招:把盲茫信息海变成目标清晰1.专业技术课程对象的分类2.专业技术课程的5种常见版本3.不同版本技术课程的重点和难点4.专业技术课程的骨架和结构单元六、专业技术讲师破解难题的第五招:把抽象的悬念变具体1.图像化表达2.用图表说话3.双线类比法4.情境设置法5.问题转移法单元七、专业技术讲师破解难题的第六招:把单向变双向1.提问的应用1)问题的种类2)概念型知识和程序型知识3)设计问题框架4)提问的技术;苏格拉底法2.强化和激发学习意愿单元八、学员综合练习与点评1.学员分单元现场呈现和抗干扰练习2.学员分组点评3.老师总结培训师综合提升班(精华版)课程概述这不是只教你如何表达和讲授的课程这也不只教你如何制造气氛和与学员互动的课程这是一个教你成功复制自己和超越自己的课程精华版课程将讲师的理性思考与感性表达、课程开发与设计和课程的标准化与讲师手册编写这三部分内容的精华集中在一起，对于想快速全方面提升讲师的综合素质；或者是有一定的授课经验，并缺乏讲师的系统专业知识和素质，想快速提升自己的讲师，是有很大的帮助和启发的。课程对象需要向公众流利表达自己思想和观点的人;需要向他人传递知识和理念的人;需要向他人传授技能和培育他人的人.需要将自己的经验和成功整理和归纳出来的人需要将自己的成就无限复制的人授课的关键词;行动发现学习法；桩子和支架；图像;需求分析授课的教学工具：结构化表达；图像化表达；形象化声音；讲授七步法;脑图;鱼骨图;找通挖坑法;双线类比法课程内容与大纲，2天单元一、大脑学习的奥秘1 成人的左脑与右脑2 在学习过程中左脑与右脑的分工3 心智风格理论-什么是心智风格4 根据心智风格判断自己学习的长处和不足5 根据自己的心智风格了解自己成为讲师的优势和劣势6 在课堂上运用心智风格7 运用大脑的认知习惯解决教学难题单元二、行动发现学习法:ACTION LEARNING 1 行动发现学习法的基本原理1） 成人的教与学有哪些步骤和过程?2） 成人学习的四种状态2 行动发现学习法-教学方法3） 培训的实质4） 行动发现学习法中学员和老师的职责3) 启发与开悟单元三、课程结构设计的基础1结构化信息与非结构化信息的区分2从课程设计的准备素材中提出：桃核、桩子和支架3桩子的分类：主桩、次桩、细桩4结构设计的重要工具：同位概念、上位概念和下位概念5以内容为导向的培训课程设计单元四、以问题为导向的课程设计1课程结构设计示范案例：如何打广东麻将2使用脑图软件设计课程结构的原则3确定课程目的4确定课程目标5确定课程分解次目标和授课知识点5 课程设计者根据自己的假设设定课程的重点和关键点练习：每个学员设计自己的课程结构脑图单元五、培训需求分析和问卷设计1 学习需求分析-课程设计的目标设计1.1 课程目标的设计：内容导向还是问题导向2短板分析法3、学习者分析-课程设计的方法设计3.1 ABC分析法3.2 菜单式培训需求分析表的设计4、教学内容分析-课程设计的结构设计4.1 关键因子分析4.2 干扰因子分析4.3 前置和后置因素分析4.2 教学重点、难点和关键点,编制学习地图课堂练习：练习设计培训需求调查分析表和学习地图六、讲授的七种方法和素材编辑图像表达法讲授七步法双线类比法找痛挖坑法问答教学法案例教学法活动示范法七. 课堂教学目标的评价和设计课堂教学目标的种类和层次概念性知识的教学目标评价和设计程序性知识的教学目标评价和设计综合应用能力的教学目标评价和设计练习:不同教学目标的设计练习讲师的理性思考与感性表达课程概述随着企业规模和员工数量的增加，企业内部实施的培训在企业培训中逐渐占据越来越重要的地位和作用。企业内部培训的质量和效果受到两个重要的因素影响：讲师和教材。内部讲师培训一共分成三个阶段，每个阶段三天，分别从讲师表达技巧、课程开发和设计到教案的编写和优化。每个阶段的学习最好能隔开6个月以上，让学员有充分的时间和机会练习上台授课的技巧。第一阶段的内部讲师培训主要帮助讲师掌握如何在表达前梳理自己的思想和知识结构,然后运用听众最容易接受的方法呈现出去,有效地控制在讲台上的紧张感和陌生感.课程对象：企业内部所有岗位的