干部绩效考核评价中存在的问题及对策建议

干部绩效考核评价中存在的问题及对策建议 【摘要】 目前，我国的干部绩效考评工作在考评主体、考评方式方法、考评指标和考评结果方面都存在着这不同程度的问题，使得绩效评价工作的公平、正义遭受到质疑，这严重影响着我国对于干部人才的选拔任用，对于优秀干部队伍的建设，阻碍组织目标的有效实施。通过对干部绩效考评指标的合理设置、创新考评方法的使用、考评主体的社会化、考评结果的有效使用等改革，推进干部考核评价工作的规范化、科学化和制度化，突出干部考评的激励约束作用。 【关键词】 干部绩效考核评价；科学；有效 党的十七大报告提出要“完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”，这是深入贯彻落实科学发展观的重大举措，也是科学发展观能否真正得到贯彻落实的关键。领导干部的绩效考核工作具有极为重要的风向标作用，能规范干部的施政行为，能引导干部施政方向，能激励约束领导干部的工作方式。我国的绩效评价的发展较于西方国家晚，在对干部的绩效评价的程序、方法、使用等都存在很多不足。 一、现行干部绩效考评工作中存在的问题 1. 评价主体单一，评价无法做到立体化 目前我过的干部绩效考核评价基本处于半封闭状态，考评参与为政府或者“体制内”人员，普通老百姓参与的是十分有限的，对外的透明度不高。胡锦涛同志强调：“一切工作都要经得起实践、群众和历史的检验，衡量政绩的最终标准是人民拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应。”目前，群众在干部考评中被边缘化，监督职能的弱化，导致公众对于干部绩效考评也表现的兴趣平平，而被考核干部也更多的关心能决定他升降的领导，对于老百姓的意愿显得“冷漠”。 2. 考评方法单一，难以把握考核干部具体情况 科学、有效地绩效评价方法应该是能客观、全面、准确的衡量干部工作成效的重要手段，现阶段我们对干部的绩效评价工作采用民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析、综合评价等方式进行，偏重静态考核评价，缺乏动态考核评价，主要采用年度考核和任前考核的方式，缺乏连续性的工作绩效评价。评价的方法比较单一，缺乏科学有效的理论指导，尚未充分运用现代管理理论与方法，实践中多采用的是临时性考核办法，对干部绩效评价方法有失科学性导致评价效果不如预期。 3. 考评指标笼统有欠科学性，权重模糊 目前，对于领导干部主要通过德、能、勤、绩、廉五个方面进行考评，也就是工作实绩和个人素质两个大方面，在实际工作中，很多地区突出经济指标权重，能将GDP提上去的干部就是好干部的评价标准显然有失偏颇察；干部考评材料中定量的事实相对较少，对于定性的话语相对较多。在对领导干部个人作风、个人工作缺点等方面，一般都会选择用比较模糊的语言进行描述概括，无法突出干部工作中的个性和效用。 4. 考评结果运用不够充分，考用脱节现象明显 正确、有效地使用考评结果对领导干部实施奖勤罚懒、奖优罚劣、，这是考评工作的主要目的，对于达不到组织要求的干部，评价认定实绩较差，确实属于不能胜任、德才平庸的干部，还在原有职位上继续工作，没有按照评价结果的要求进行降职、撤职或者改任；评价结果显示绩效平平、表现一般的人却能够扶摇直上，而部分绩效评价优秀的干部却得不到及时的提拔任用。还有部分地区存在对于领导干部的考评工作始终停留在“考”的阶段，年年考、月月考，对于领导干部的工作方式、工作能力、工作效率没有任何的帮助，和“用”完全脱节，浪费了大量了考评成本，导致对于干部考评工作产生了仅仅只是走形式的主观认识。干部的奖惩不是以政绩考核结果为主要依据，而是搞平衡、讲照顾，使考核结果的运用缺乏针对性、科学性，没有将考核结果与干部的奖惩和升降去留紧密相结合，造成考用脱节，制约了考核工作激励作用的发挥，也影响到考核评价的整体功能的进一步发挥。 二、完善领导干部绩效考核评价工作的思路和对策 1. 扩大参与考评的主体范围，提高考核评价的民主性 根据之前的问题分析来看，现行干部绩效考评中民意缺失成为导致考评工作失效的重要原因，最大限度的扩大普通老百姓的参与，提高公众在干部绩效考评中的主体地位，强化公众的参与权、监督权与知情权，增强绩效考评工作的透明度，调动广大人民群众参与考评工作的积极性。考评主体由内部公职人员评价转变为更多体制外人员的参与，拓宽群众参与渠道，选择公众关注度高、易于参与的渠道，譬如，社区征询、电话访问、考评小组发放的意见函、设置网上评议平台等方式，广泛听取来自多方面的意见，一是被考核干部的上级领导；二是被考核干部的同事及其下属；三是民主人士、政协委员、人大代表和离退休老干部的的意见和建议，通过多个不同渠道收集更为全面的考核评价信息，对于提高考评工作的民主性和准确性是大有裨益的。 2. 完善干部考核评价指标体系，提高考核评价的科学性 评价指标笼统、全而不精是我国干部绩效考评中存在的重大问题，由于不同领导之间的岗位特性与职能范围有所区别，笼统、全面的指标设置不能突出岗位特色。在指标设置上，经济建设、社会发展、民生改善、环境可持续等多方面的考量，不仅关注经济增长的数量，更关系经济增长的质量；GDP的提高固然重要，但通过牺牲环境代价、牺牲政治成本来换取就显得得不偿失，所以环境指标也应该突出出来；将群众关心的民生问题，例如，失业率、就业率、城镇居民的恩格尔系数等与群众生活息息相关的指标，设置为考评干部的重要指标，也是引导干部将组织目标实现的重要方式。 尽量细化和量化指标，把考察目标数值化，无法数值化的指标，也要尽量将指标的评价尺度明确，是考核评价不存在模棱两 可、无法判断的情况。要根据不同类别的领导干部科学地确定考核的内容和量化指标，形成一个对不同部门、不同岗位、不同职责和任务领导干部的客观评价，突出重点指标、难点指标和正职指标。 3. 创新干部考核评价方法，提高绩效评价准确性 考核方法决定着整个考核工作的效率和准确度，直接影响着对干部考核的质量。目前，我国采用的主要考评方法是集中年底考评，通过民主测评、查看资料、个别谈话、民主评议等静态方式了解被考评干部的情况，了解的主要是干部的工作情况，对于8小时工作外干部生活圈了解难以把握，这样的方式对于干部真实信息的收集是片面的。在考评方法创新上，应该首先将静态考评和动态考评相结合，注重平时对于干部的工作情况的考察；其次，工作圈情况和生活圈情况相结合，平时生活中干部的情况，更能反映干部的实际状况和素质；第三，注重对干部显绩和潜绩相结合的考察，有的干部的绩效在短时间内难以凸显出来，但并不表示干部的不作为。 4. 完善考评结果与干部任用衔接制度，提高绩效评价实效性 考评结果形成之后，并不是干部考核工作的结束，接下来对于评价结果的运用，才是干部考评的根本目的，合理、有效地使用干部考评结果，是解决考评工作考用脱节现象的关键。首先，应该将考评结果列为干部升降、奖惩的硬性指标，任何干部不得绕过评价结果获得晋升。考核三年优秀优先任用、提拔干部考核等级必须为称职以上、考核考评被评为较差等次的，主要领导采取免去现职、调离、转任非领导职务等措施进行组织调整、班子其他成员两年内不得提拔任用，这应该成为干部调整的“硬杠杠”；其次，评价结果的及时反馈，将考评结果及时反馈给被考核干部，使他们能及时发现自己问题所在，认识到自己在工作方式、工作经验、工作认识上面的不足，及时开展有针对性的教育培训，以提高干部的综合素质，引导干部的发展方向，强化组织目标的实现；第三，考评结果公开透明