人力资源三级总复习.ppt

助理人力资源管理师总复习讲义 杨文浩2012 11 核心思路 1 有的放矢2 温故知新3 技巧提升4 真题讲解5 考试重点 讲考点不讲内容讲方法不讲知识由厚变薄技巧 2012 11助理人力资源管理师试卷分析 2012年11月分析 第一章案例第二章计算 简答第三章简答 案例第四章设计 案例第五章计算 简答第六章简答人力资源师三级考试历年真题详情分析 doc 五个一工程一个目的 人岗匹配一个主线 因事设岗 因岗设人 人事相宜 合理配置 一个基础 工作岗位分析一个交易 薪酬和绩效的交易一个保障 员工满意度 劳动法律关系 岗位分析 规划 招聘 绩效 培训 薪酬 关系 复习重点 1 工作岗位分析与设计 工作岗位分析简介如何进行工作岗位分析工作岗位说明书岗位规范工作岗位设计案例考点 设计工作岗位分析的方案 工作分析的基本程序 编制工作说明书改进工作岗位设计 2 工作岗位分析的流程 准备阶段 调查阶段 总结分析阶段 了解情况设计方案 调查研究详细记录 深入分析归纳总结 3工作岗位设计 工作岗位存在的前提岗位设计的基本原则岗位设计注意事项改进岗位设计内容和意义岗位设计基本方法2011下重点岗位设计方法 改进与基本 4企业劳动定员管理 企业定员人数的核算方法定员标准编写格式和要求考点 新内容 重点掌握有关概念 种类 原则 计算方法计算题 p28 36 1 6企业定员的基本方法 基本依据 制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作效率 按劳动效率定员 适合以手工操作为主的工种按设备定员 机械操作 使用同类型设备 多机看管的工种 按岗位定员 连续性生产企业 或既不操纵设备 也不劳动定额的工种按比例定员 服务人员 辅助人员 1 100hr 按组织机构 职责和业务定员 管理人员 工程技术人员 能力要求p28 2009年11月计算题 某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备 由于供货方提供的定员资料不够完整 厂方领导要求人力资源部在最短的时间内 提出该类设备的定员方案 于是人力资源部门负责组建的测评小组 首先 对已经试运行的五台设备进行了全面的测定 通过工作日写实 发现看管该种设备的岗位有三个工作点 甲点的工作时间为300工分 乙点工作时间为220工分 丙点工作时间为280工分 根据以往的经验 该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分 此外 根据2009年的计划任务量 该种设备每台需要开动2个班次 才能满足生产任务的需要 已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96 请根据上述资料 1 核算出每台设备的看管定额 人 台 8分 2 核算出2009年该类设备的定员人数 10分 1 计算单台设备定员人数 即看管定额 由于多人一机共同进行看管的设备 其岗位定员人数 亦即单台设备的看管定额的计算公式是 班定员人数 共同操作各岗位生产工作时间总和 工作班时间 个人需要与休息宽放时间 4分 则该类设备的班定员人数 300 220 280 480 60 1 905 2 人 台 即0 5 台 人 4分 2 计算2009年该类设备的定员人数 核算该种设备定员总人数时 安设备定员的计算公式是 定员人数 需要开动设备台数 开动班次 员工看管定额 出勤率 5分 则 该种印制设备的定员人数 25 2 0 5 0 96 80 0 48 104 17 104 人 5分 5 人力资源制度与费用预算 2 制度规范的类型 掌握概念重点p44 一 企业的基本制度 华为 二 管理制度 较低于基本制度 主要针对集体而非个人 三 技术规范 技术标准 工艺生产流程 四 业务规范 规定的对象均具有可重复性特点 程序性强 五 行为规范 层次最低 约束范围最广 但也是最具基础性的制度规范的统称 5 人力资源管理制度规划的原则 一 共同发展原则 兼顾企业和员工发展是基本原则 二 适合企业特点 注意企业的内 因 外环境影响因素 三 学习与创新并重 四 符合法律规定 理解法规 符合法规 五 与集体合同协调一致 六 保持动态性2008 5 影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括 A 劳动力市场的结构 B 企业文化氛围的营造 C 劳动者的择业意识 D 竞争对手的人力资源情况 p47 人岗匹配原理 1 1 1招聘渠道的选择和人员招募方法 内 外招募的特点分析 知识要求 P58 1 1 2内 外部招募的方法 选择招聘渠道的步骤 招聘单位要求 应聘人员特点 来源 方法1 内部招聘 2007年11月考试多选题 推荐法 S 了解可靠 主管满意W 不胜任 不愿调走 布告法 S 员工机会 提高管理W 时长空岗 盲目换适合 非管理层 普通职员 2007年5月考试单选题 档案法 S 准确完备W 死材料 变活材料 2008年5月考试多选题 2 外部招聘 熟人推荐 S 了解准 努力 成本低W 裙带关系 2007年11月考试单选题 发布广告 S 面广 人多 费用低 媒体 影响面 层次 广告 准确 吸引力 借助中介 2007 11单 人才交流中心 S 人才库 针对性 费用低W 热门人才不适合 招聘洽谈会 S 省时间 专业化 了解人才走向 竞争对手W 高级人才难招程序 1准备展位 2资料设备 3人员准备 4协作方沟通 5宣传 6会后工作注意 1招聘会档次2面对对象3组织者影响力4信息宣传 猎头公司 S 优质人才库 了解 成功率高W 费用高25 30 校园招聘 S 直接见面 了解W 适合初级专业方式 招聘办 讲座 张贴 07 5单 注意 1手续 政策规定2脚踩两只船 合同 备选3不实际 指导4回答问题 一致 宣传品 网络 1成本低 方便快捷2范围 选择余地大3不受时间地点限制 多功能4资料检索便捷 07 5多 09 11案例 知识要求 P63 1 1 3本单元能力要求 一 选择招聘渠道的主要步骤 2007年11月考试单选题 1 分析单位的招聘要求 2 分析潜在应聘人员的特点 3 确定适合的招聘来源 4 选择适合的招聘方法 二 参加招聘会的主要程序第一 招聘会的主要程序 2005年5月考试多选题 一 准备展位 二 准备资料和设备 三 招聘人员的准备 四 与协作方沟通联系 五 招聘会的宣传工作 六 招聘会后的工作 反应快 落选者 第二 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题1 了解招聘会的档次 2 了解招聘会面对的对象 以判断是否有你所要招聘的人 3 注意招聘会的组织者 4 注意招聘会的信息宣传 五 采用校园上门招聘方式时应注意的问题 2009 11宝洁公司 1 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定 2 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象 3 学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计 对自己的能力也缺乏准确的评价 4 对学生感兴趣的问题做好准备 P60 能力要求 本章重难点 难点 1 补尝试录用决策P822 员工配置的基本方法P933 匈牙利法人员配置P99重点 1 招聘渠道选择P582 面试设计P69 面试座位设计上出题2011年11月 3 人员时间配置P1044 招聘评估P83计算题 1 5员工录用决策 1 录用决策注意 全面衡量 减少决策人员 不能求全责备2 方式 06 11计算 09 11多选 多重淘汰 按测试项目 依次实施 全部合格方能通过 补偿式 不同测试补充 权重比例 权重不同 决策不同 2010 5计算 结合式 淘汰与补偿结合 能力要求 P81 2 1 成本效益评估 第一 成本项目 05 5计算 05 11计算11 5计算招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查 核实 并对照预算进行评价的过程 招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标 1 招聘成本 招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本招聘总成本即是人力资源的获取成本 它由两个部分组成 一是直接成本 包括 招募费用 选拔费用 录用员工的家庭安置费用和工作安置费用 其他费用 如招聘人员差旅费 应聘人员招待费等 二是间接费用 包括 内部提升费用 工作流动费用 招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比 如果招聘实际费用少 录用人数多 意味着招聘单位成本低 反之 则意味着招聘单位成本高 第二 成本效用评估 计算方法是 总成本效用 录用人数 招聘总成本招募成本效用 应聘人数 招募期间的费用选拔成本效用 被选中人数 选拔期间的费用人员录用效用 正式录用的人数 录用期间的费用第三 招聘收益成本比招聘收益成本比 所有新员工为组织创造的总价值 招聘总成本 能力要求 P84 空间配置 1 空间配置 技能纲要 人员配置方法 纵向 个人横向 岗位 以人为标准 先纵向再横向 多个人一岗或空岗 以岗位为标准 横向 一人同时被多岗选中 双向选择 先横向再纵向 决定是否所有人中最高分的人 然后决定是否在各岗位最高分 是则选 平衡岗位和人员需要 任务分派方法 匈牙利法 答案不唯一 列矩阵 行归零 列归零 盖零线 减最小值 至全盖 求最优 1个0 其他 培训工作的问题及如何改进2011年11月份案例 1 培训需求分析作用 1 有利于找出差距确立培训目标 1 明确目前的水平 分析理想的标准 对比找出差距 2 提供多种解决问题的方法 需求差距可能与培训无关 如人员变动 工资增长 新员工吸收 对薪酬和福利不满意等 3 前瞻性预测分析 4 有利于预算培训成本 界定培训与不培训的成本比较 5 获取内部与外部的多方支持 达成共识 一 培训需求分析的实施程序 做好培训前期的准备工作制定培训需求调查计划实施培训需求调查工作分析与输出培训需求结果 能力要求 四 培训需求分析模型4种模型P125 1 循环评估模型组织 作业与员工个人分析 提供连续的反馈2 全面性任务分析模型对一项工作或一类工作的全部任务 知识与技能进行分析 新员工适用 计划阶段研究阶段任务和技能目录阶段任务或技能分析阶段规划设计阶段执行新的或修正的培训规划阶段 四 培训需求分析模型4种模型P126 3 绩效差距分析模型 2006 5综合题3问 重点分析方法 老员工适用 发现问题阶段预先分析阶段需求分析阶段4 前瞻性培训需求分析模型对知识型员工的前瞻性培训非常必要P126 三 培训效果评估的指标P141 1 认知成果衡量受训者对培训项目中强调的原理 技术 程序等的熟悉程度 从中学到了什么 笔试2 技能成果原来评价技术或运动技能以及行为方式的水平技能学习与应用 技能转换 观察3 情感成果包括态度和动机在内的成果态度和动机 反应 调查 在课程结束时收集 三 培训效果评估的指标 4 绩效成果用来决策公司为培训计划所支付的费用 成本降低 产量提高及产品质量或顾客服务水平的改善 5 投资回报率培训的货币收益和培训成本的比较是否值 货币收益 公司从培训计划中获得的价值 和培训成本 直接和间接成本 的比较 培训方法分类 培训方法的适用性 根据培训要求优选培训方法2011 5 2 针对具体工作任务与培训目的 课程目标相适应与受训者群体特征相适应学员构成工作可离度工作压力与企业的培训文化相适应取决于培训资源与可能性 培训制度 培训制度 即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律 规章 制度及政治策的综合 2011 11绩效管理总体流程设计 明确对象选择方法设计指标实施步骤 准备阶段 提高绩效 增强核心竞争力目标第一计划第二监督第三指导第四评估第五收集信息资料 实施阶段 考评的准确性考评的公正性考评结果的反馈方式考评使用表格的再检验考评方法的再审核 考评阶段 绩效管理系统的全面诊断各单位主管应承担的责任各级考评者面谈技巧 总结阶段 重视考评者绩效管理能力的开发被考评者绩效开发绩效管理系统开发企业组织的绩效开发 应用开发阶段 考评阶段 考评阶段是绩效管理的重心 P178 179 必须做好考评的组织实施工作2010 5 考评的准确性 考评的公正性 结果的反馈方式 考评使用表格的再检验 考评方法的再审核 产生考评的偏误及误差的原因 1 考评标准缺乏客观性和准确性2 考评者不能坚持原则 3 观察不全面 记录不准确4 行政程序不完善 不合理5 信息不对称 数据不准确 建立两个系统 1 绩效评审系统 监督领导有效组织员工考评 针对问题 专题研究 考评结果复审复查 争议考评 调查甄别 防冲突2 员工申诉系统允许员工提出异议 给考评者施压 减少矛盾和冲突 目的是为了改进和提高绩效 选择合理 有利 有节的面谈策略 采用灵活多变的因人而异的信息回馈方式 良好的考评表格 有利于提高评分速度和质量 1 考评指标相关性检验2 考评标准准确性检验3 考评表格的复杂简易程度检验 再审核 1 管理成本2 适用性3 实用性 第二单元绩效管理系统的运行 知识要求 绩效面谈的种类能力要求 提高绩效面谈质量的措施与方法绩效改进的方法与策略绩效管理中的矛盾冲突与解决方法2011 5 第二节主要内容 第一单元行为导向型主观考评方法排列法 选择排列法 成对比较法 强制分布法第二单元行为导向型客观考评方法关键事件法 行为锚定等级评价法 行为观察法 加权选择量表法第三单元结果导向型考评方法目标管理法 绩效标准法 直接指标法 成绩记录法 能力要求 四 强制分布法2008 11c moto 强制分布法 亦称强迫分配法 硬性分布法 例如 10 20 40 20 10 或 5 20 50 20 5 采用这种方法 可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生 克服平均主义 假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布 那么按照状态分布的规律 员工的工作行为和工作绩效好 中 差的分布存在一定的比例关系 绩效考评的方法 行为导向型主观考评方法 强制分布法 强迫分配法 硬性分布法 假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布 员工的工作行为和工作绩效好 中 差的分布存在一定的比例关系 类别一般是五类 从最优到最差的具体百分比可根据需要确定 10 20 40 20 10 也可以是5 20 50 20 5 避免过分严厉或过分宽容的情况发生 克服平均主义 如果员工的能力分布呈偏态 该方法不适合 该法只能把员工分为几种类别 难以具体比较员工差别 也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息 能力要求 二 行为锚定等级评价法 也称行为定位法 行为决定性等级量表法或行为定位等级法 这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用 它将关键事件和等级评价有效地结合在一起 通过一张行为等级评价表 如图4 6 P201 图4 7 P202所示 可以发现 在同一个绩效维度中存在一系列的行为 每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平 将绩效按等级量化 可以使考评的结果更有效 更公平 图4 6行为锚定等级评价法 BARS 实例1 员工在工作中的行为表现考评表 P201 能够听取销售人员所提出的意见和合理化建议 充分信任销售人员 并把很多重要工作交给他们 使他们具有很强的责任心 根据销售部的实际情况 能够制定并修订本部门严格的规章制度 在可能引起不满的情况下 能全权领导一个全天办公的电器销售营业部 并能把其中两名新工作人员培养成本部门的优秀人员 能够胜任培训销售人员的工作任务 满足每期的培训计划和培训大纲的要求 不论下属个人情况如何 都要求下属能够坚守岗位 甚至是在其有身体不适或有私事要做的时候 能够在可能违背公司薪酬制度的情况下 根据本部门销售情况 确定员工的薪资水平 9 7 8 6 5 4 3 图4 7行为锚定等级评价法 BARS 实例2 销售营业部经历管理绩效考核表 P202 2 1 能够收回对某人某事的承诺 例如 某下属事先曾被告之如果其对现在工作岗位不满意 可以调回原岗位的承诺 能够及时提醒销售人员热情接待客户和用户 认真遵守劳动纪律 在店面不交头接耳 闲谈 行为锚定等级评价之步骤 富凯公司是一家超市连锁公司 在当地拥有相当大的客户群 然而随着几家超市在当地开业 使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降 该公司经调查发现 其下属超市的硬件设施 配套环境 人员比例 所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别 有的方面甚至还有优势 但一线人员在服务态度 责任心 主动性和积极性却存在严重问题 为改变这一现状 富凯公司制定了一系列措施 其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整 以前 公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上 现在决定重点放在工作行为上 拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评 从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度 采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评 应采取那些具体工作步骤 10分 行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足 10分 能力要求 三 行为观察法 也称行为观察评价法 行为观察量表法 行为观察量表评价法 行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的 与行为锚定等级评价法大体接近 只是在量表的结构上有所不同 本方法不是首先确定工作行为处于何种水平 而是确认员工某种行为出现的概率 它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对评定者打分 表4 3 定义概率 工作行为发生的频率和次数来对被考评者打分 从不1 偶尔2 有时3 经常4 总是5 既可以对不同行为打分 同时也可对不同行为重要程度加权处理 表4 3行为观察量表实例 资料来源 唐军 现代人事心理学 北京经济学院出版社 1997 行为观察量表法优缺点 行为观察量表法的优缺点 行为观察量表法克服了关键事件法不能量化 不可比 以及不能区分工作行为重要性的缺点 但是编制一份行为观察量表较为费时费力 同时 完全从行为发生的频率考评员工 可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果 知识要求P203 薪酬制度设计 一般理论 薪酬设计 工资奖金制度调整 薪酬形式 影响因素 薪酬管理原则 薪酬管理内容 基本要求 基本依据 单项工资制度设计 常用工资制度设计 调整方式 调整方案设计 货币与非货币 个人 企业 外部 对外竞争性 对内公平性 对员工激励性 对成本控制性 工资总额管理 薪酬水平控制 薪酬设计与完善 日常管理 2011 11浮动工资 2010 5 1 某公司成立于1999年 主要业务是生产销售各式服装 目前公司有员工300余人 大多数为生产工人 企业的发展策略是以过硬的质量占领市场 因此企业的价值观强调质量第一 公司在人力资源管理方面起步较晚 原有的基础比较薄弱 尚未形成科学的体系 尤其是薪酬福利方面的问题比较突出 而且企业支付能力不是很高 在早期 公司人员较少 领导单凭一双眼 一支笔都可以分清楚给谁多少工资 但随着人员数量的增加 现在靠过去的老办法显然不行了 这样做带有很大的个人色彩 公平性 公正性 对外的竞争性就更谈不上 请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据 才能制定出合理的薪酬管理制度 20分 1 评分标准 P214 20分 薪酬调查 选择本行业 本地区及竞争对手企业进行调查 因该企业支付能力不高 因此应关注25 点处的薪酬水平 2分 对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价 2分 明确掌握企业劳动力供给与需求关系 2分 明确掌握竞争对手的人工成本的状况 2分 明确企业总体发展战略规划的目标和要求 企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略 为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素 薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移 分 明确企业的使命 价值观和经营理念 从该企业的价值观出发 正确确立薪酬管理的原则 该企业的价值观是重视质量 因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起 2分 掌握企业的财力状况 根据企业战略发展的总方针和总要求 从企业的财务实力的状况出发 切实合理地确定企业员工薪酬水平 2分 掌握企业生产经营特点和员工特点 以便从企业生产经营的实际条件和环境出发 选择并制定适合的企业员工工资制度 2分 明确薪酬管理的基本策略 如 工资水平略低于市场平均工资 用量化指标考核员工生产业绩 建立岗位绩效工资制度 依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施 4分 工作岗位评价 一般理论 主要步骤 岗位评价指标 岗位评价信度和效度 概念 特点 原则 作用 与薪酬等级 构成要素 基本原则 分级标准 计分标准制定 岗位评价的方法 排列法 分类法 因素比较法 评分法 人工成本核算 概念 构成 影响因素 人工成本 人工成本核算 基本指标 投入产出指标 人工成本核算方法 劳动分配率基准法 销售净额基准法 损益分歧点基准法 员工福利管理 福利管理 社会保障 住房公积金 主要内容 原则 制定程序和内容 基本要素 构成 制度规定 员工缴费 提取 61 本章重点内容 本章涉及到多种法规 考点较多 分值比重大 可能的题型有案例 简答 方案设计 特别注意 试用期 孕妇 工伤医疗期 医疗期 工时制度与休假等问题以及经济补偿金的核算 劳动关系制度的特点劳动合同的内容劳动合同的终止补偿金核算劳动合同与集体合同的区别集体合同签订程序员工满意度调查方法沟通程序与方法工时制度和最低工资信息沟通的制度 下向与上向 组织工伤伤残评定 按照伤害而致休息时间长度的划分工伤保险待遇工伤医疗期待遇 医疗待遇 报销医疗费用和必要的护理费用工伤津贴 按照平均工资支付工伤津贴福利待遇 与本单位其他员工享受同等福利待遇工伤致残待遇 62 四 集体合同的作用和意义 有利于协调劳动关系加强企业民主管理维护职工的合法权益弥补劳动法律法规的不足 63 五 订立集体合同应遵循的原则 遵守法律 法规规章及国家有关规定相互尊重 平等协商诚实守信 公平合作兼顾双方合法权益不得采取过激行为 64 一 集体合同的形式与内容 集体合同的形式要约式合同集体合同的期限1 3年集体合同的内容劳动条件标准部分一般性规定过渡性规定其他规定 能力 65 二 签订集体合同的程序 确定集体合同的主体协商集体合同协商准备协商会议职工代表大会或职工大会通过后 双方首席代表签字政府劳动行政部门审核 10天 审核期限和生效 15天 公布 66 集体协商的正式程序 职工代表 议题的内容和要求说明 协商讨论 是否一致 签定合同 协商失败 是 否 企业代表 宣布议题和会议记录 双方首席代表归纳意见 67 二 平等协商制度 集体合同协商与平等协商的区别 主体不同目的不同程序不同内容不同法律效力不同法律依据不同 68 四 员工满意度调查的内容 助P293 薪酬工作晋升管理环境 69 五 实施员工满意度调查的目的 诊断公司潜在问题 管理 生产 考核 找出本阶段出现的主要问题的原因评估组织变化和企业政策对员工的影响促进公司与员工之间的沟通和交流增强企业凝聚力 70 员工满意度调查 员工工作满意度调查的步骤确定调查对象确定调查项目确定调查方法 目标描述 确定调查组织调查结果分析 能力 71 一 职业安全卫生保护费用分类 进行劳动安全卫生保护费用管理 首先要对劳动安全卫生保护费用进行分类 劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类 1 劳动安全卫生保护设施建设费用 2 劳动安全卫生保护设施更新改造费用 3 个人劳动安全卫生防护用品费用 4 劳动安全卫生教育培训经费 5 健康检查和职业病防治费用 6 有毒有害作业场所定期检测费用 7 工伤保险费 8 工伤认定 评残费用等 72 二 劳动安全卫生预算编制程序 企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务 并应提前下达到中层和基层单位 劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标 自编预算在部门内部协调平衡 上报企业预算委员会企业预算委员会经过审核 协调平衡 汇总成为企业全面预算 并尖在预算期前下达相关部门执行 编制费用预算 编制直接人工预算 根据企业管理费用预算表 制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目要求和分类 编制劳动保护预算 劳动安全卫生教育预算 个人防护用品预算等 选择财务预算方法 73 2007 11 2011 11 2 请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系 15分 答 劳动关系的调整方式依据调节手段的不同 主要分为七种 即通过 1 劳动法律 法规对劳动关系的调整 2 劳动合同规范的调整 3 集体合同规范的调整 4 民主管理制度 职工代表大会 职工大会 的调整 5 企业内部劳动规则 规章制度 的调整 6 劳动争议处理制度的调整 7 劳动监督检查制度的调整 74 2008 11 2 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定 10分 1 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2分 2 社会平均工资水平 2分 3 劳动生产率 2分 4 就业状况 2分 5 地区之间经济发展水平的差异 2分 75 2009 5 2 简要说明员工满意度调查的基本步骤 12分 答 1 确定调查对象 2分 2 确定满意度调查指向 3分 3 确定调查方法 2分 4 确定调查组织 3分 5 调查结果分析 2分 76 2009 11 2 简要说明签订集体合同的程序 15分 2012年5月份简要说明标准工作时间的定义及限制延长工作时间的措施 第三部分复习技巧及真题讲解 1 题型题量说明2 各章重要知识点及技能考点 1 道德 2 基础 3 理论 4 技能3 各种题型特点及应答技巧4 关于总复习建议 第一部分各章重要知识点及技能考点 职业道德 绪论复习重点 道德的含义 道德规范与法律规范的区别 中华民族的传统美德的主要内容 职业道德的内涵和特征 2012道德提纲 doc 职业道德 职业道德与企业 人自身的发展 1 2 复习重点企业文化概念 职业道德对企业的价值 职业道德可以提高企业的竞争力的五个方面 职业道德是事业成功的保障 职业道德 社会公道 家庭美德的统一性 职业道德 文明礼貌 爱岗敬业 诚实守信 办事公道 3 6 复习重点 文明礼貌 爱岗敬业 诚实守信 办事公道的含义 文明礼貌 爱岗敬业诚实守信 办事公道的具体要求 诚实守信的典范 职业道德 勤劳节俭 遵纪守法 7 8 复习重点 勤俭节约的价值 有利于增产增效 有利于可持续发展 遵纪守法的含义 遵纪守法的具体要求 职业道德 团结互助 开拓创新 9 10 复习重点 团结互助的含义和意义 团结互助的具体要求 平等尊重的案例 互相学习内容创新的含义 如何开拓创新 职业道德 职业道德修养 11 复习重点 职业道德修养的含义 职业道德修养的途径 职业道德修养的方法 职业道德总复习要点 职业道德 doc职业道德练习题 doc职业道德练习题 答案 doc人力资源师职业道德培训教程复习提纲 pdf练习题分析 第二部分基础知识 第一章第二 第三 第四节 第二章第二节第三章第一节和第三节第四章第一节至第三节第五章第一节 2012人力资源管理师三级考试基础知识复习重点及课后习题答案 doc 重要说明 各章知识点的题型预测只具有一般性 各章知识点的重要级别预测可作为时间分配的参考 第一章人力资源规划 重要知识点及技能考点 人力资源规划的含义及内容简答题 p1 2 一般工作岗位分析 概念 内容 作用 来源 简答题 p2 4 一般岗位规范 概念 内容 结构模式 2010 5简答简答题 p3 5 一般 不重要 工作说明书2010 11 概念与内容 分类与岗位规范的区别 简答题 设计题 p6 不重要 2007 5设计 工作岗位分析的程序2008 5简答简答题 p7 9 一般工作岗位设计 原则 应处理好的关系 基本内容 简答题 综合案例题 p15 18 重要 第一章人力资源规划 重要知识点及技能考点 岗位工作扩大化与丰富化简答题 p16 17 一般工作岗位设计的传统研究技术 方法及注意事项 简答题 p19 22 不重要 方法研究的步骤2011年5月简答简答题 p19 不重要 企业定员 概念 作用和原则 简答题 p24 28 一般劳动定员与劳动定额关系简答题 p25 26 不重要 核定用人数量的基本方法 一至四 计算综合题p28 31 重要 与定员作用或原则结合时 第一章人力资源规划 重要知识点及技能考点 定员标准 概念与原则 简答题p37 p38 不重要 劳动定员标准表的格式设计简答题 设计题p41 42 不重要制度化管理的特征及优点 简答题 p42 43 一般制度规范的概念及类型简答题p43 44 不重要人力资源管理制度规划 原则与要求 简答题p46 49 一般设定具体人力资源管理制度程序简答题 设计p46 50 不重要人力资源费用预算与控制 程序 要求 项目与方法 简答题 综合题p51 56 一般 第二章招聘与配置重要知识点及技能考点1 内部与外部招聘 方式 优缺点 简答题 综合题p58 60 p62 65 重要 举例说明 参加招聘会 主要程序及注意事项 简答题 综合题 p61 p66 一般 一般校园招聘 方法 方式 适应及注意事项 简答题 综合题p64 p65 66 一般 2009 11案例 初步筛选 方法及实施要点 综合题p66 69 一般笔试 含义 特点及应用 简答题p66 p67 p69 一般 第二章招聘与配置 重要知识点及技能考点2 几种筛选方法的综合应用综合题p66 81 重要面试 内涵 目标 程序 方法 技巧 注意事项 结构化面试简答题 综合题p69 76 一般 重要心理测试 含义 类型 注意事项 简答题 综合题p77 78 p80 81 一般情景模拟测试 概念 内容 应用 简答题 综合题p78 80 不重要员工录用决策 补偿式2010 5计算计算题 综合题p82 不重要成本效益评估2011 5计算计算题p83 不重要 第二章招聘与配置 重要知识点及技能考点3 数量与质量评估综合题 计算题p84 一般信度和效度 含义及类型 简答题p84 85 一般人员空间配置原理 原则 2010 11案例简答题p86 87 重要企业劳动分工 概念 作用 形式及原则 简答题p88 89 一般对过细劳动分工的改进简答题p92 93 一般员工配置的基本方法综合题 计算题p93 95 重要匈牙利法计算题和综合题p95 100 重要 第二章招聘与配置 重要知识点及技能考点4 工作时间组织 内容 工作轮班和注意的问题 综合题 简答题p104 105 重要四班三运转 含义 内容 优缺点 绘图表 综合题p106 108 一般工作轮班综合题给定材料分析轮班 设计轮班 注意事项p107 109 不重要劳务外派的工作的基本程序 2009 5简答 简答题p110 113 一般 第三章培训与开发 重要知识点及技能考点 培训需求分析 内容 程序 信息收集方法 注意事项 综合题p115 126 一般培训需求分析的作用简答题p115 重要培训需求调查的准备与实施程序 内容 步骤 注意事项 2007 11 简答题 综合题p119 120p127 重要员工培训需求分析报告2011年5月考试设计题 简答题p121 一般面谈法与重点团队分析法 简答题p122 123 一般培训需求分析模型简答题p125 126 一般年度培训计划的构成简答题 设计题p128 129 p134 一般 第三章培训与开发 重要知识点及技能考点 培训课程的实施与管理综合题p135 137 p138 一般 不重要 培训计划实施控制简答题p138 不重要效果评估 内容指标信息收集渠道与方法 综合题p139 142 一般培训效果与效率评估 培训效果评价指标及评估方案 表格 综合题 方案设计题p142 144 重要 2009 11案例 效果评估总结简答题p145 一般培训方法的选择 种类 特点 适应 形式 优选的注意事项 综合题p145 155p157 一般 第三章培训与开发 重要知识点及技能考点 几种常用的培训方法应用的操作程序简答题p157 160 重要培训制度的基本内容简答题 也可用于某项具体制度设计之中p163 一般某项具体培训管理制度的起草 一至三 2010 11简答案例 设计题p163 166 重要举例2010 5案例设计岗前培训方案2010年11月靠简答题简述企业培训制度的内容 第四章绩效管理 重要知识点及技能考点 绩效管理总流程综合题p170 184 p207 208 重要绩效管理准备阶段的工作简答题p170 176 一般绩效管理的对象 类型 各自优势 培训考评者 简答题 综合题p170 172 一般正确选择考评方法综合题p172 173p197 206 重要考评阶段工作 总结阶段工作2010 11简答综合题 简答题p178 179 一般考评偏差产生的主要原因简答题p178 不重要 第四章绩效管理 重要知识点及技能考点 如何确保考评的公正性简答题p178 不重要对企业绩效管理系统的诊断简答题 综合题p180 181 一般绩效面谈 准备工作及措施 简答题 综合题p186 188 不重要2010 5简答2绩效改进综合题p188 192 一般 2009 11案例3 绩效管理中的冲突与解决方法2011年5月简答简答题p193 194 一般绩效考评的方法 类型 特点及适用 简答题p197 198 不重要 第四章绩效管理 重要知识点及技能考点 强迫分布法 简答题 综合题 p199 重点关键事件法 成对比较法 定义及优缺点 行为锚定法 结果导向性 成绩记录法简答题 案例综合p201 202 重点绩效考评表 指标 标准 权重 设计题平03 205 应用性 重要目标管理法 含义 步骤 优缺点 简答题p205 206 一般 第五章薪酬管理 重要知识点及技能考点 薪酬管理原则简答题p211 213 一般薪酬管理的日常工作制定薪酬管理制度的基本依据2010 5案例简答题 综合题p214 216 一般单项薪酬制度制定的基本程序和奖金制定的程序综合题 设计题p217 一般 2009 11简答 工资奖金制度的调整综合题 设计方法和计算 方案p218 222 重要2008 5 第五章薪酬管理 重要知识点及技能考点 工作岗位评价的基本理论简答题p222 223 不重要工作岗位评价的主要步骤岗位评价计分方法2010 11年计算题工作评价指标等级划分2011年5月份简答题p224 225 不重要岗位评分方法 步骤 优缺点 适用 简答题p248 250 一般人工成本 构成 影响因素 三种计算方法 综合题p253 256 p258 261 重要 2008 2009重点计算题目内容 第五章薪酬管理 重要知识点及技能考点 福利管理 内容和原则 简答题p262 一般 不重要 某项福利总额预算计划的制定程序和内容简答题 设计题p263 不重要 不重要住房公积金p265 266 重要工资 五险一金和税收或福利的计算计算题综合运用 一般 第六章劳动关系管理 重要知识点及技能考点 劳动法律关系 含义 特征 要素 简答题p270 271 重要劳动法律行为简答题p272 不重要劳动关系调整的方式劳动合同法应对策略分析表 修改稿 pdf案例p274 277 一般2010年 11集体合同 某二项内容组合 简答题p278 280 一般集体合同与劳动合同的区别简答题p278 279 重要 第六章劳动关系管理 重要知识点及技能考点 集体合同 内容 程序 2011年5月案例综合题p280 282 p283 287 重要 2009 11简答 内部劳动规则 含义和特点 简答题p287 288 一般 不重要 平等协商与集体合同订立程序中的集体协商的区别简答题p293 293 不重要信息沟通 方式 载体 技巧和方法 综合题p293 p300 301 一般 第六章劳动关系管理 重要知识点及技能考点 劳动合同内容劳动动合同终止 解除 违约金核算等 计算题 补充内容 2010年11月考核试用期解除合同案例 员工满意度调查 内容 目的 步骤 综合题 简答题p294 296 一般工时制度 种类 延长时间条件 措施 综合题p301 304 一般最低工资 含义 计算 给付 保障 综合题p304 p306 p307 309 重要职业安全卫生保护费用分类与预算编制简答题p310 不重要伤残评定和工伤保险待遇2010 51 4级工伤案例综合题p312 314 一般 还是需要注意 第三部分各种题型及答题技巧 一 职业道德题目数 25道 其中单选16道 多选9道 特点 与个人工作生活贴近 主要考察个人职业道德 个人素质表现等 单选题目答案根据程度给分 一般得分率较高 比较简单 职业道德考试分值共计25分 按10 计入总分 应答技巧 凭基本理解 正确人生观 价值观就可做答 记住个人表现捡好的选 职业道德理论捡真的选 复习技巧 对给定复习提纲理解阅读即可 职业道德 doc 举例 职业道德理论部分1 下列说法中 违背办事公道原则的选项是 A 某商场售货员按照顾客到来的先后次序为他们提供服务 B 某宾馆服务员根据顾客需求提供不同的服务 C 某车站服务员根据需求开办特殊购票窗口 D 某工厂管理人员不分年龄 性别安排相同的工种1970年美国进行导弹发射试验时 由于操作员对某一个螺母少拧了半圈 导致发射失败 1980年 阿里安 火箭第二次试飞时 由于操作员不慎将一商标碰落 堵塞了燃烧室喷嘴 导致发射失败 1990年 阿里安 火箭爆炸 是由于工作人员不慎将一块小小的擦试布遗留在发动机的小循环系统中 7 结合以上案例 你认为上述事故主要是由 造成的 A 螺母质量不过关 B 环境不卫生 C 管理制度不健全 D 从业人员没有严格遵守操作规则 D D 9 坚持集体主义的要求是 A 把集体利益放在第一位 B 集体利益高于个人利益 C 为集体利益而放弃个人利益 D 必要情况下为集体利益而牺牲个人利益请根据下述事例 回答15 16题1995年 比尔盖茨宣布 微软不涉足互联网领域 不研发互联网产品 盖茨的这一决定招致一些同事的反对 几个员工写信给盖茨 批评他做出了一个错误的决定 后来 技术和市场的发展使盖茨认识到自己的错误 于是 他修改决策 扭转了公司的发展方向 那些当时受到批评盖茨的人 不但没有受到处分 反而得到了重用 IBM公司的沃森与盖茨的见解相同 沃森也认为 能够提出不同见解的员工对公司的发展来说更为有利 他甚至说 最容易使人上当受骗的是言听计从 唯唯诺诺的人 我宁愿用那种敢于讲真话的人 作为领导 你身边这样的人越来越多 办成的事也越多 15 根据上述事例 你认为 A 作为员工 要勇于随时指出领导工作中存在的错误 B 作为领导 要虚心接受来自下属的批评 C 不怕犯错误 就怕不改正错误 D 敢于讲真话的人越多 越有助于公司发展 个人表现 二 职业道德个人表现部分 第17 25题 答题指导 该部分均为选择题 每题均有四个备选项 您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案 19 悦来客店兴旺 狗猛酒酸萧条 的商业谚语说明 A 商家不文明 不礼貌的行为 犹如猛狗一样挡住了顾客 B 酒的质量不好 C 养狗是不文明和不礼貌的行为 D 从事商业活动 必须讲求职业道德38 如果领导给你一项从来没有做过的工作 你会 A 担心的接受 B 兴奋地接受 C 焦虑的接受 D 平静地接受46 马路上 两辆自行车相撞 双方激烈争吵 面对此情景 你会 A 旁观 B 走开 C 尝试着去调解 D 找交警来解决 AD D D D 24 发工资之日 某个关系一般的同事向你借1000元钱 说有急用 但未说明急用理由 你会 A 同意借给他 但会让其他同事做个见证 B 拒绝 说自己手头不宽裕 C 同意借给他 不附带任何理由 D 同意借给他 但会要求对方打借据23 如果你开车去参加朋友的聚会 朋友们热情地劝你喝酒 你一般会 A 无论朋友们怎么劝 绝不喝酒 B 实在无法拒绝朋友们的热情 就少喝几杯 C 以友情为重 多喝一点 D 视情况而定 但总会喝酒不动车 二 基础知识 单项选择题目数 60个题目中基础知识15个左右 特点 主要是章节中一些重要概念和观点 只有一个是正确的项 一般得分率较高 应答技巧 凭记忆就可做答 不熟悉的题目可用淘汰法与对比分析法 复习技巧 通读课本 对章节中重要概念和观点准确记忆 26 收入差距的衡量指标是 A 国民收入B 基尼系数C 人均GDPD 需求弹性27 是政府通过调节利率来调节总需求水平 以促进充分就业 稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策 A 财政政策B 货币政策C 金融政策D 收入政策28 即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系 A 劳动合同关系B 劳动行政法律关系C 劳动法律渊源D 劳动服务法律关系29 不具有法律效力 A 立法解释B 任意解释C 司法解释D 行政解释30 PDCA循环法的四个阶段包括 计划 检查 执行 处理 其正确排序为 A B C D 31 企业 是指企业的声誉 人力 财力和物力 A 销售能力B 实力C 服务能力D 潜力 26 实证研究方法重点是研究现象本身 D 的问题 A源自哪B怎样好C为什么D是什么27 在市场经济中 企业在决定劳动投入规模时 以取得 D 为决策准则 A经济效益B社会效益C最低成本D最大利润28 在处理劳动争议时 如果没有准确适用的法律条款 C 可以直接适用 A劳动法的首要原则B劳动法律规范C劳动法的基本原则D相关国际公约29 在劳动关系领域 工会不享有 D A参与权B咨询权C知情权D单方决定权30 企业综合平衡的任务不包括 D 比例 速度 效果基础知识72页 A最优经济效果B最优比例C最优发展速度 D最优战略3l 市场的主要因素 不包括 B 基础知识74页A人口B产品偏好C购买力D购买欲望 32 B 是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向 基础99页A认知B态度C智慧D感觉33 B 是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素 基础103页A归因B内因C外因D知觉34 领导情境理论中关于选择领导方式的权变因素主要包括两个方面的内容 一是心理成熟度 二是 A 基础126页A工作成熟度B心理承受度C精神成熟度D精神承受度35 下面对人力资源开发的表述错误的是 D 基础167页 相对 A以立体开发为特征B以提高效率为核心C以挖掘潜力为宗旨D是一个完全独立理论体系36 A 是人力资源管理理论的基本前提和基础 基础181页A人力资源管理的活动B对人力资源外在要素的管理C人力资源管理的目标D对人力资源内在要素的管理37 员工自我保护机制的特点不包括 D 基础191页A大多数为满足个人需求B它是一种动态表现C压力会使员工做出不同程度反应D增强了自主自立性 专业理论知识 单项选择题目数 60个题目中基础知识45个左右 特点 主要是章节中一些重要概念和观点 只有一个是正确的项 一般得分率较高 应答技巧 凭记忆就可做答 不熟悉的题目可用淘汰法与对比分析法 复习技巧 通读课本 对章节中重要概念和观点准确记忆 举例 7 企业组织的层次与管理幅度的关系是 管理幅度越大 管理的层次 a越多b越少c可能多可能少d不变9 岗位设置的基本原则是 a因人设岗b因制设岗c因事设岗d因利设岗18 一般来说 不适于采用情景模拟测试方法进行挑选 a服务人员b事务性工作人员c管理人员d技术操作人员 b D C 56 根据 劳动法 的规定 下列各项中哪些是劳动者的合法权益 a获得劳动报酬b享受社会保险c组织工会d以上各项及其他权利60 劳动者患病 不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作的 用人单位可以解除劳动合同 a病愈后b休假3个月后c休假6个月后d医疗期满后30 在我们进行招聘工作以前 我们需要首先在组织的内部寻求是否可以通过提拔和培训来解决部分人员需要的问题 体现在招聘原则上就是 A 效率优先原则B 双向选择原则C 公平公正原则D 确保质量原则 D D A 80 以下关于劳动法律关系的表述中 错误的是 D A劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系B雇主和雇员在劳动法律关系中 既是权利主体 又是义务主体C任意性规范形成的劳动法律关系的内容 不受国家强制力保障D强行性规范形成的劳动法律关系受国家法律强制