绩效工资背景下优化“教师激励”的实践研究激励”的实践研究.doc

6翠苑一小周爱芬 章伶俐（执笔） 张珺 葛颖 谈锦芳 绩效工资背景下优化“教师激励”的实践研究绩效工资背景下优化“教师激励”的实践研究【内容摘要】课题研究立足绩效工资的背景和学校实际，抓住激活人这一本质，从“以教师实际需求为基础，科学引入激励机制；以科学公平有效为原则，适当选择激励方法；以教师心理特点为依据，灵活运用激励技巧；以不同角色关系为对象，充分发挥激励作用”这四方面进行了优化教师激励的实践研究，以实证验证了：绩效 = f （能力激励）；形成了具有学校特色的激励四要素“全面关注、细节入手、多维互动、形圆神方”；激发了教师的内在潜力，自觉高效地朝着目标奋进；扩大了激励辐射面，深化了学校文化建设，强化了组织凝聚力。【关 键 词】绩效工资 教师激励 优化一、研究缘起教师是学校教育教学工作的主体。教师激励是教师人力资源管理的核心内容之一。根据教师需要所实施的激励能够成为教师积极工作的强大推动力，提高工作效率，开发教师潜力，从而形成良好的工作氛围，提高学校组织的凝聚力。（一）教师的发展需要激励。有效的激励能让教师把外界推动力的影响被自身消化和吸收，转化为内部自动力，使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，从而调动工作积极性与主动性，充分发挥聪明才智与自身潜力，使得教师完成目标的努力程度和满意度增强，工作效率得到提高，精神需要得到满足。（二） 学校的发展需要激励。从我校二十几年的发展历程看，学校关注到了激励在管理中的作用，努力将激励贯穿于计划、实施、评价等各工作环节中，但已有的一些激励模式、激励方法不再适合现阶段学校人力资源管理和教师发展的实际需要。我校管理者也进一步认识到激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境变化而不断变化，力求在“十一五”期间对教师激励机制进行完善与创新。（三） 形势的发展需要激励。经国务院同意，自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。绩效工资，对于这一新生事物，教师非常关注，这也给学校管理及教师激励带来了新问题新思考。从现行基础性绩效工资及奖励性绩效工资分配比例来看，经济杠杆的作用与以往相比，正逐渐减弱，更需要教师的自觉自律，更需要激发教师的内趋力。本课题研究教师激励在绩效工资背景下的优化，是为了体现以人为本的理念，营造适合教师成长和发展的人文生态环境，挖掘教师潜能，有效调动教师积极性，促进学校在建设优秀教师团队、创建教育品牌中的动力系统的打造。二、研究设计（一） 研究目标通过课题研究，充分认识到教师激励是调动教师积极性和创造性的动态组织系统，深化学校文化建设，完善学校绩效工资考核分配方案；通过优化教师激励，激发教师的内在潜力，使其切实感到力有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖；形成具有学校特色的教师激励，引导教师将学校的发展目标内化为自身的行为方式和价值观念，自觉高效地朝着预期目标奋进，强化学校组织的吸引力和凝聚力。（二） 概念界说“绩效工资”又称绩效加薪、奖励工资，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。在义务教育学校实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，绩效工资分配要更好地体现教师的实绩和贡献，发挥激励功能。“教师激励”是指激发广大教师的积极性，勉励教师向期望的方向努力。教师激励是一种对教师进行管理所采取的方法或手段，所指向的是教师的工作积极性和潜能；是调动广大教师积极性、挖掘其潜能的动态过程，贯穿于管理的全过程。“优化教师激励”是立足学校实际和教师需求，在原有基础上使得教师动机水平有所提高，士气更趋高昂。（三） 理论依据作为本课题研究的理论支撑，主要有以下两项：1 需要层次论。美国人本主义心理学家马斯洛把人的需要划分为五大类，指出需要的发展是从生理需要到自我实现需要、由低级需要到高级需要进行的，在满足低一级需要的基础上才会产生高一级需要；大多数需要都产生后，不同人或同一个体在不同时期会有不同的优势需要，优势需要成为推动人行为的主导动力。这就告诉我们，教师更多追求心理的、社会的需要，不同教师有不同的优势需要，教师的需要是处于变化之中的。要针对激励对象特定需要，采取不同的激励策略，满足其需要，激发其动机，充分发挥工作积极性。2 目标设置理论。美国管理学家和心理学家罗克的目标设置理论基本模型揭示出：目标引导努力，由努力产生绩效，由绩效获得报酬，最后导致主体的满足感。目标是行为最直接的动机，对努力的影响主要有两方面因素，即目标难度、目标明确性。这就告诉我们，设置合适的目标会使教师产生希望达到该目标的成就需要，对教师有着强烈的激励作用。要引导教师制定明确、具体又难易适中的目标，并对学校组织的目标有高度认同感，产生指向目标的强大动力，发挥目标的导向功能和激励功能。（四） 研究原则1导向性原则。紧扣研究目标，抓住“激活人”这一本质，以满足教师需求为前提，使研究行为更具有方向性和指向性。2主体性原则。发挥教师主体作用，激发教师内趋力，促进教师群体与个体自我发展、自我完善。3 科学性原则。把握目标，客观分析；积极实践，科学实施，适时调整；注重积累，有理有据。（五） 研究方法1行动研究：以学校各层面管理者为研究主体，以全体教师为研究对象，在调查了解的基础上，制定分阶段研究的方案与实施细则，以“计划实施反思总结”的形式逐步推进。2案例研究：引导学校各层面管理者和教师记录课题研究过程中的典型事例，对有得有失处、困惑处及时分析，不断反思，加以改进，积累有价值的案例。三、研究实践（一） 以教师实际需求为基础，科学引入激励机制1利用测评法，全面了解教师需求激励的成因在于教师需要的存在。课题组通过组织访谈、问卷调查、专题讨论等了解教师各方面的需要，为实施教师激励提供依据。调查发现：教师有生活方面的需要，工作、生活条件的优劣对其工作积极性的正常发挥有很大的影响；有社会需要，人人都需要得到肯定、获得荣誉；还希望通过学习培训充实知识，培养能力，提供进一步发展的机会，满足自我实现的需要。对于青年教师来说，比较关注自己的教学工作、班级管理等在同事和领导以及家长中的影响，尤其需要得到领导的认可和肯定。对于老年教师来说，他们更多的是需要组织和领导、同事的尊重。对于骨干教师来说，更希望有机会展示自己的教育教学成果，以期获得自身价值的提升。 需要不仅是复杂的，而且会根据不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。同一时间多种需要和动机是相互作用、相互结合的。学校尽量根据教师的需求，为教师创造发展的机会，满足教师对自身发展和成就的渴望，从而使教师时时处于“上台阶”的精神状态。2绩效考核制，研究物质激励模式（1）内容全面，实行四考。考德、考勤、考量、考绩，考核内容为教职工履行教育法、义务教育法、教师法等法律法规规定的法定职责情况，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务情况，包括正常工作和临时性工作，包括工作态度和工作业绩。如文明办公室评比追求的是“十好”：师德贯彻好；遵守校纪好；团结合作好；顾全大局好；工作效率高；认真学习好；环境卫生好；积极投稿好；安全保卫好；特色活动开展好。（2）激励发展，奖优罚劣。多劳多得，优劳优酬，激发教职工工作的积极性和主动性，加快教师队伍专业成长，促进学校各项工作更好发展。重视对学校的班主任与骨干教师给予倾向性奖励，教师在按规定承担教学工作的同时，又承担班主任管理工作，根据履行管理岗位职责的情况，每月考核后发放管理目标考核奖600元。为了鼓励教师多出教育教学成果，涌现更多的名优教师，提升教师队伍的整体水平，打造学校的教育品牌，学校制定教育教学成果奖励细则。细则包含研究课、综合论文和优秀科研成果获奖、课题立项、课题结题、教师参赛获奖、文章发表、指导学生参加教育行政部门组织的团体及个人竞赛获奖。如教育部门组织的教师参赛获奖奖励是由校区负责人结合实际情况签发，标准如下：国家级省级市级区级片区校级一等奖5003502501508030二等奖4003002001006025三等奖350250150803020（3）公开公正，统筹兼顾。民主推荐，结合教育局要求，成立奖励性绩效工资考核分配领导小组、考核发放小组和人事争议调解小组，广泛征求意见并经教代会审议通过考核分配方案。兼顾不同年龄、不同岗位、不同学科等实际情况，合理统筹。（4）秉承传统，科学扬弃。学校原有考核方案实施多年，有很多合理的因素，得到教职工的普遍认可，对学校和教师的发展起到了很大的促进作用。奖励性绩效工资的考核分配，是在原有基础上根据新形势和新要求进行科学扬弃，合理继承，调整完善。3成功体验式，研究精神激励模式（1）任务驱动，增强挑战性。工作任务的挑战性是重要的激励因素。对于老师们，尤其那些年纪轻、干劲足的教师来说，富有挑战性的工作任务，比实际拿多少工资更有激励作用。因为挑战性的工作任务会使教师在工作过程中获得成就感、认同感，促进自身发展。案例：教师心语在青年教师评优考核中，我上了秋天的雨这一课，在教研组老师的指导和帮助下，经过精心的准备和一次次的磨课，最终呈现的课堂得到了所有听课老师的一致好评，同时也得到了特级教师唐淑华老师的肯定。由于我在教学方面较为出色的表现，学校推选我参加一年一度的教学盛会“五校连片”活动，我非常珍惜这次宝贵的机会，认真研读教材、设计教案，还在两校区间来回奔走进行了多次试教。虽然最终因为甲流活动被暂时取消，但是在这个准备的过程中，我在一次次的实践和反思中又突破了自我，取得了专业上的进步，这让我感觉一切辛苦都是值得的、是有价值的。除了认真上课以外，我还注重把上课后的点滴心得积累起来，积极撰写教育教学方面的论文，本学期撰写的随读潜入文，润写细无声在阅读教学中提高读写实效的策略研究一文获得了西湖区语文学科教学论文的三等奖，我想这既是对我努力的一种肯定，更是对我的一种鞭策，激励我进一步提高自身的教学科研能力，以取得更大的成绩。从以上案例，可以看出在实际工作中，让有能力的教师承担更大责任的教学教研工作，增加工作的挑战性，并且积极为他们提供和创造学习、交流的机会，会使教师不断地提高自己的能力和综合素养。在赋予教师挑战性工作时，注意科学衡量教师的实际能力与工作要求，让他们有机会做自己最擅长的事。请看毛XX老师（美术教师）的一段工作经历的回顾“对于刚毕业的我，很少有机会将所学知识批量转化为服务公共环境美化的实体。而在架空层美化中，区别于以往参与性的活动，我自己有了更多的主动权，比较好地实现了专业服务实践，专业服务事业。同时我收获的是团队的成果这个活动下来，一方面增加了我对自己的肯定，第二方面我也学习到了课堂上没法学习到的知识，对自己的实践经验积累是个增量。”可见，在赋予挑战性工作任务时一定要把握好“度”，工作要求要略高于教师的实际能力，这样才能起到激励作用，使教师感到自己的潜能得到了发挥，提高工作的质量和效率。（2）有效授权，发挥号召力。授权就是要会聚群力。通过有效授权，可以形成愉快、高效并且愿意创新的工作环境，充分调动教师工作的积极性和创造性，实现教师及团队的共同成长。授权同岗位目标责任制结合起来，不“越位”“错位”，更不“缺位”。室长郑XX老师这样说道：“因为校领导的信任，我担任了室长的工作。我认真地做好上传下达地工作，积极配合学校各部门做好协调班主任、任课老师和学生之间工作。每天我劳心劳力，认真负责、督促本年级学生的纪律、卫生、安全和日常行为规范，办公室老师的值日工作。我经常和青年教师谈心，在教育教学上给予他们最大的帮助，并以自己的一言一行感染他们。本学期，我们一办的工作开展主动有序，办公室月考核分经常名列前茅。”学校授予室长这一职务时，同时交付责任和权力，还有信任，因为信任具有无比的激励作用。通过授予权力特别是作决策的权力，能让被授权的人围绕设定的目标进行工作。在营造了积极的情绪环境后，学校将大型活动的整体策划和组织开展交给了大队部，大队辅导员积极开动脑筋，寻求各方面的帮助，充分发挥少先队组织的号召力。这从谈XX老师的工作体会中可见一斑“10月13日，在大队部的组织下，我校隆重地举行西湖区交通安全实践基地启动仪式，以这样特殊的方式过建队节。少先队员参与建立的迷你型的马路和标线标牌、卡通型的交通标志、微缩版的训练场所、童趣盎然的交通安全童谣和宣传画得到了领导们的充分肯定。12月8日浙江省平安娃娃杭州行传递活动又在我校举行，在活动中我们通过快板、舞蹈等形式充分展示了学校的交通安全特色。平安小驾照特色争章活动更让来宾们印象深刻。作为大队辅导员，我深知要想取得一定的成绩，光靠自己的力量是不可能成功的。要凭借自身的智慧、胸怀把老师吸引到自己的周围，在理解、信任、支持的平台上，引导和帮助大家一起来完成工作。并不断深化、优化、细化、序化各项工作流程，让管理工作逐步走向成熟。”（3）搭建平台，获得支持力。学校创设温馨的学习工作环境，营造轻松愉悦的交流氛围。硬软件俱全，有报刊、杂志、图书、光盘等，可以上网学习查找资料；有学科带头人、教坛新秀、优秀教师等丰富人力资源。学校已形成一套学习支持中心运行机制，包括校本教研制度、培训制度、评估制度等，让教师发展的每一步都能得到有效支持。案例：报道青年教师，扬帆起航青年教师考核活动使得教研组形成了浓厚的团队合作研究氛围，增强了凝聚力。这次活动是青年老师的教育教学考核，但展示的更是年级组教研组的水平。试教、磨课中，大家群策群力，讨论交流，反复推敲，力求展示出一堂堂精彩的课。课后，以“头脑风暴”的形式组织开展了说课、课后反思评课再集体备课等活动，对课堂教学进行了认真客观的评价，为青年教师找出教学中亮点的同时，更为他们提出了具有建设性的意见和建议。这样的各抒己见、开诚布公，不仅使青年教师获得了新的进步，也使在场的每一位教师受到了更多的启发，大家互相学习，共同提高！青年教师感动着：“回想起备课、磨课、试教的整个过程，徐老师、季老师、孔老师等老教师帮我推敲教案，在百忙之中抽出时间听我的试教课。我上这节课，数学组的老师们付出了很多，也让我感受到集体力量的庞大，工作的幸福。我从心里感谢他们。” 这样，整合校内外各种人力资源、物力资源，实现了管理支持、技术支持、学习支持，有利于教师积极获得外在的有效支持并进行内在的真正改变，逐步实现专业理想。（4）荣誉奖励，提高效能感。荣誉是教师激励的最高层次，最大优点在于长效性，它可以伴随一个人的一生，甚至超越人的一生。集体荣誉感是教师对学校的工作的向心力，使每一位教师都感到自己是集体的一员。学校集体的荣辱就是自己的荣辱，从集体的荣誉中受到鼓舞，从而激起时时处处都以实际行动为集体争光的热情。评选优秀团队、优秀教师是学校对教师团体和个体的一种荣誉性激励，是学校工作中激励先进、鞭策后进的一种重要举措，可以充分调动广大教师工作的热情和积极性。学校在学期考核中，将师德放在首位，考勤与考绩并重，态度与成效并重，综合考评一学期的所有工作表现。对教师的师德师风、工作态度、出勤情况、履行的职责、取得的业绩等进行全面评价，评选优秀中层干部、优秀班主任、优秀年级组长、优秀教研组长、优秀备课组长、优秀学科教师、优秀年级组成员，鼓励教师认真履行职责，从各方面争优创先。对年级组和教研组进行团队考评，主要从敬业爱生、团结协作、合作研究、工作成效等方面进行综合评定。评比优秀年级组和规范年级组、优秀教研组和规范教研组，进行集体奖励。荣誉这一崇高的评价，满足了教师的自尊需要，激发大家奋力进取。4管理人性化，研究关怀激励模式（1）形式多样，沟通无极限。著名组织管理学家巴纳德认为：“沟通是一个把组织的成员联系在一起，以实现共同目标的手段。”根据教师特点，通过对话讨论式、交流式、联谊式，合理利用面对面交流、上门看望、热线电话、校长信箱、电子邮件、短信平台等多种途径，开展“我和你，心连心”关怀行动，学校从心灵上挖掘教师的内驱力，缩短教师之间的距离，充分发挥主观能动性，使学校的发展获得强大的原动力。如在学校期初上交班级工作计划时，教科室谈老师及时以K12发布消息，以“表扬谢X同学及时上交计划，大家可要加油喽”这样幽默的语言温馨提醒大家，结果班主任们都把计划交上来了。这样的沟通，从教师角度来体验其情感、思维，把关切传递给教师，以感染教师并取得良好反馈。学校还创设机会开展各种交往活动，让教师多进行感情的双向交流，以增进彼此之间相互了解和融洽程度。学校管理者还能听到正式场合下听不到的意见，有利于沟通和统一认识，增进感情联系，加强相互理解，从而获得相互支持。（2）内容广泛，尊重为前提。以“了解教师、理解教师、尊重教师”为出发点，走进教师的心灵世界，了解广大教师想什么，缺什么，准备做什么，以及为什么这么想，为什么这么做，以便促发他们的内需，增强他们的内驱力。沟通交流的内容是多方面的，事业上的得失、生活中的点滴、孩子入托上学、读书看报的感受、业余爱好等，都可以是讨论的话题。对教学水平不高的老师，帮助他们制定“跳一跳可以摘到”的目标；对不太合群的老师，充分引导让他参与到群体中来；对有过错的老师，帮助他树立自信心；对有不同意见的老师，更是创造条件和他谈话，让他一吐为快。这一切都建立在尊重教师的前提下，第一是接纳教师的现状及其价值观，并充分关注教师各种需要；第二是学会倾听，了解教师的所思所想，了解教师的关注点和对发展的期待等。因为交流给老师提供情感表达、情绪释放的同时，也为学校提供了决策所需要的信息。第三要注意保密，为老师不愿意透露的信息保密。从人本管理角度去看待教师，教师就会保持良好的心境，全身心投入到学校工件中来；学校管理工作就能营造和谐民主的气氛，增强组织的凝聚力。（3）时空拓展，情感有通道。抱着“为教师着想，不要为教师着急”的态度，在校内找准沟通的时机，同时校外的工会活动中、年级聚会中，甚至是回家路上，都是“让我们同行”的好时机。让换位思考成为架起有效沟通、加强情感交流的桥梁。通过换位思考，了解教师的心理需求，感受教师的情绪；欣赏教师的优点，并给予真诚的鼓励；更好地进行服务定位，得到教师支持和拥护，使团队和谐、工作高效。讲究沟通艺术和策略，对于共性问题以例会沟通，对于个性问题单独沟通，对于敏感问题及时沟通，对于重大问题反复沟通，准确掌握教师的思想状态，真心实意地为教师排忧解难，并通过适当的方式对老师的付出给予承认，满足教师的合理需求。 （二） 以科学公平有效为原则，适当选择激励方法1共同愿景和个人目标共生，运用目标激励法（1）引领准确定位。关注教师个人发展目标与学校组织发展目标的和谐统一。一方面学校制订好发展规划，并在发展规划中明确提出对教师专业发展的具体要求：“青年教师五年成长目标：一年入门，二年上路，三年成熟，五年成才。第一年：初步了解学校，熟悉教材，了解学生，认识自己；第二年：进一步了解环境，熟悉教材，了解学生，认识自我；第三年：拓宽视野、热情交友、夯实基础，尝试研究，力求小成；第五年：形成一定的教学风格，逐步成长为科研型教师，成为学校教学骨干。”另一方面引导教师理解个人发展与学校组织发展的内在联系，帮助教师针对个人现状，分析自身优势与不足，制定五年发展规划，使共同愿景与个人目标紧密结合，为教师专业发展和自我成长明确方向。案例：青年教师成长规划姓名曹XX性别女出生年月1986年3月任教时间2008年9月任教学科语文任教班级一年级个人现状分析个人优势：对学生比较有亲和力；具备专业知识基础，综合能力，如教师基本功、音乐等方面还不错，可将这些优势运用到课堂教学以及班级管理中去。个人不足：学习和教学是不同的，如何把知识有效地传授给学生、让学生有兴趣地学是我一直想学到的。环境因素：学校注重对新教师的培养，有许多好老师可以请教学习，我还有一位特别优秀的师父，不仅毫无保留地在教学管理方面教导我，也关心我的生活。在这样的环境中工作学习，我感到很庆幸。五年发展规划五年总体成长目标：多学习多思考，提高驾驭课堂的能力，能胜任班主任和语文教师的工作；注重孩子的心理发展，提高与家长的沟通能力；加强理论学习，多阅读相关书籍，写出有质量的论文。职业道德、专业知识学习、专业技能提高的具体目标与措施：第一学年11认真学习新课标，多听老师的课，多向其他老师请教，将学 学 到的合理地运用到教育教学实践中去；22通过校本研修来积淀智慧，通过校外学习来提升智慧，通过 课 课堂历练来发展智慧；33多与家长沟通，共同帮助孩子适应、喜欢小学生活，逐步培养 养良好的习惯。第五学年11课前认真准备、课中有效教学、课后认真反思，努力实现高效的课堂教学，使学生具有一定语文素养；2争取多上教研课，完成至少一篇获奖论文；3加强班级文化建设，密切家校联系，班级工作形成一定特色。 实践证明人们对目标越向往，实现目标的可能性越大，目标激发出来的工作动力就越大。教师是发展变化的内因，对于新教师，能客观地对自我发展现状进行分析和定位，以“我向哪个方向发展”、“我要发展到哪一步”找到发展的起点和目标，就能激励自己采取切实可行的行动。如能对这些行动项目在时间上进行系列性的安排，分解成具体的活动，就更能为专业发展指明方向和路径。（2）引导适度期望。适当的期望值是促进教师发展的动力。教师潜意识总是希望自己在各方面都作得尽善尽美，样样都不比别人差，并且渴望他人知道、肯定自己的成绩。但教师取得的成绩和付出的劳动并不总是成正比的，教师自身的学识、能力和花工夫的多少并不是直接地快速地反应在教育教学业绩上。而且不同发展基础的教师所确立的发展目标不具有可比性，可比的是每位教师在原有发展基础上的“发展度”。所以，期望要适度适时，科学的恰当的期望，会让每一位教师保持积极向上的心态，让每一位教师的信心在交谈中、激励中、暗示中增长，学会进行正确的自我评价。一次比赛后，耿XX老师这样说“参加比赛是一种收获，收获大于获奖，那是一种心境和一种锻炼的收获。我想，我满载而归。”一学期总结中，章XX老师这样说“没有最好，只有更好。教师这一职业是一个永无止境的职业，是一个充满智慧又要不断创造智慧的职业。我们要不断完善自我，提升自我，以学校发展为己任，使自身发展融入于学校的发展之中，为推进教育事业发展出一份力，为学生的健康成长出一份力！” 这时，期望成为了一种鼓励和一种爱，产生着力量和信心。2民主决策和参与管理并进，运用参与激励法（1）举行教代会，增强主人翁意识。学校倡导民主管理，坚持公平、公开、公正的原则，教师参与决策，参与制度的制定、执行和监督，参与检查、评价，这都有利于教师增强做主的品德、当家的本领、管家的能力，成为当家做主的人。学校各项重大政策的出台，都广泛征求教师的意见，最后由教师代表大会审议通过。如绩效工资奖励分配方案试行前，各代表充分发挥主人翁意识，行使自己神圣的权利，提出了许多富有建设性的意见和建议，达成“坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”的共识。教代会上做到了讨论时畅所欲言，决策时民主集中，营造了团结、活泼、舒畅的“家庭气氛”，满足了教师参与学校管理的需求。（2）落实责任制，增强集体责任感。教师岗位责任制以制度的形式，确立教师的工作规范，鼓励大家进行创造性劳动，这也是一种激发教师积极性的手段。从教师岗位责任制的制订到贯彻落实，都坚持以教师为主体，充分发挥教师主动参与、主动管理学校的积极性。案例：报道感谢你的指导为了提高老师们设计板报、布置板报的水平。在下午的全体教师会上，美术组长张X老师对检查的情况进行了专业技术上的反馈和指导。她说：板报的设计要简单，怎么方便怎么做，用过的材料不要扔掉，以后都可以用，位置换一下，就是另外一个情景故事了。美术老师的想象力真丰富！今天不仅仅是班主任得到了专业的指导，其实全体老师都享受到了一次美的教育与熏陶。这样的精彩点评，真的收获大又多啊！作为教研组长，职责之一有“积极承担承担全校性文艺活动、展览等各项事宜，及校园美化建设和演出的节目准备等工作”。以专业的眼光点评、引导板报的设计，给予其他教师许多启发与收获。这正是组长责任感的一种体现，是对岗位责任制的一种诠释。这样的一种举动，带动着老师尽心美化学校环境，切实地去履行自己的岗位职责。（3）征集金点子，增强集体发展力。为了促进学校内涵发展和民主建设，学校开展“金点子”活动，广开言路，积极鼓励广大教师献计献策。活动得到了教师们的大力支持，大家结合学校发展的实际和形势，着重从学校品牌建设、教育教学管理、总务后勤管理等方面，关注细节，从小事入手，发现并思考学校发展中的突出问题和薄弱环节，提出合理化建议。老师们都有一双慧眼，更有一颗热爱学校、期盼学校发展的诚心。大家感受到了自我在团队中的价值和被尊重的感觉，体验到了快乐和满足！学校及时整理广大教师的意见或建议，该反馈的及时反馈，该调查的抓紧调查，该处理的认真处理，做到件件有着落，事事有回音，更是调动了广大教师群策群力的积极性，有效地推动了各部门改进、完善工作。3团队评比和树立榜样同行，运用群体激励法学校通过评选优秀年级组、优秀教研组等形式，大力表彰这些学术型研究团队，使这些有共同愿望、共同目标、协调一致的团队有着更高的追求。同时，又发挥群体中榜样的无穷力量，在号召教师学习国家、省、市表彰的先进人物的同时，还在校内培养和树立先进的典型。比如在“身边的共产党员”演讲活动中，高X老师这样写道：“党员，是一面旗帜，是群众头顶的一盏指路灯，是人们脚下的一块铺路石。作为一名教师党员，李X老师，正是那面鲜红的旗帜，那盏明亮的的指路灯，也是学生脚下那块最坚实的铺路石。作为一名年轻教师，我要以她为榜样，早日成为一名能肩负起重任的合格的共产党员。”（三） 以教师心理特点为依据，灵活运用激励技巧1及时强化，注重时效性在教师出现需要肯定的行为时，及时给予激励；出现与共同目标不一致的行为时，及时给予否定，这样才能使激励的效用达到最高。在05年青年教师综合考评后，马上予以总结、宣布评比结果，随后召开青年教师恳谈会，了解教师的真实想法，听取他们的意见建议，还以优秀青年教师的成长经历现身说法，不断激励青年教师准确定位目标，以学习实践促进自身成长。“XX校园，群星闪耀”学期总结会上，公布优秀教师、先进团队名单，明确奖励标准，激励教师们新学期有所为、有所思、有所得。还为星级班级正副班主任发放小奖品，这无形中又鼓励副班主任更好地协助班主任做好班级管理工作，提高自主性和责任心。具有时效性的强化，满足了教师心理需求，达到了激励的目的。2大力表扬，注重公开性“赞美如阳光，温暖着我们的心”！公开场合的表扬是激励教师的有效途径。学校利用网站喜报栏、校务公开栏、各类会议在各个层面大力表扬先进教师、先进事迹，激发大家的团结协作和进取精神，挖掘教师潜力，增强团队凝聚力。校园采风栏目中时常出现学校对教师的表扬稿，特别关注默默工作的教师。案例：报道平凡的工作，不平凡的精神刚开学，工作头绪比较多，但是各部门、各位老师都在认认真真、有条有理地开展各项工作，确保孩子们安全、有序、快乐地进入新学年的学习。期间，许多镜头令人感动，值得敬佩。镜头一：炎热的暑假，学校进行维修和环境布置美化，教研组长和行政人员来校进行设计方案论证，郑XX和郑XX老师几乎天天到校上班，何XX老师一连几天拉着家属一起更换学生机，曲师傅更是时刻关注工作进程和细节。开学了，漂亮的宣传展板和色带给校园文化建设增色不少。镜头二：家访镜头三：美化班级环境镜头四：备课组教研活动镜头五：课务安排还需调整，徐XX、金XX等教师二话没说，乐于接受，马上投入到新学期工作中。相信经过磨砺，我们的年轻教师会成长得更快。类似的镜头，校园里比比皆是。从中，可以看到老师们浓浓的爱心、高度的责任感和认真踏实的工作作风，可以看到老师们顾全大局、团结协作和不计付出的学校精神，可以看到关注细节、取长补短和追求卓越的质量意识。平凡的工作中有了这种不平凡的精神，相信新学年里学校的各项工作会取得更大的进步。表扬能肯定教师对学校发展所做出的贡献，使他们感受到领导很看重他，激发工作热情。公开是表扬的显著特征，因为表扬同时是教育其他人的手段，是在给其他人树立学习榜样和追赶目标。 3关注细节，注重适度性（1）注重差异。每一位教师个性心理、职业素养、工作背景、教学风格、交往类型都有所不同，要根据实际情况给予激励。当老年教师黄XX发现因下雨无法实行军事体验活动计划，提出“请教官周五到学校训练，风雨操场可用，楼下架空层也能使用，不论天晴天雨，肯定能保证一天的正常训练。” 学校马上予以实行，并进行了报道：“真诚感谢黄XX老师提出的金点子！一个好点子，折射出黄老师的智慧和工作责任心；一个好点子，保证了学校教育工作的正常开展；一个好点子，让孩子们的童年因为军事体验活动有了更多的美好回忆。”因感受到充分的尊重与信任，老教师们热心学校工作，尽心发挥着具有丰富教学经验、娴熟处事能力的优势，像妈妈一样地关心帮助年轻老师，带动了一大批教师。（2）注意背景。人的行为因素是要放在特定背景下去理解的。面对一种现象或一个问题时，更需要放入不同背景去解读，再通过选择有效的形式与时间，及时肯定教师的行为，鼓励教师不断成长。当校长语重心长地对教师这样说：“这次小高没有评，但你的工作能力我们是肯定的，从老师们对你的投票也可以看出大家十分认可你！没关系，有机会！” 张XX老师感觉到的是学校领导和同事们的信任，回头想想自己还是有许多需要努力的地方。于是又给自己重新树立目标，渴望走得更远，更高！这样的教师激励创设了一种支持性的成长氛围，为教师提供了成长空间，使得教师的成长具有适宜的环境。（四）以不同角色关系为对象，充分发挥激励作用1建立互利角色关系，发挥目标导向作用教师属于学校，学校也属于每一位教师。学校的发展离不开每位教师的发展，个人的发展更是离不开学校的发展。学校为青年教师的发展提供广阔的舞台，而教师也应该努力工作，为学校的发展添砖加瓦。学校通过充分宣传办学目标和发展方向，确保广大教师能够准确、全面地理解学校的发展计划和自身在战略执行中的角色，都能够看到自己的利益是被包含在学校发展之中的。在学校中建立起共同的利益意识，实现学校发展与教师个人发展的互动与统一。这种互利角色关系促使教师在实施目标中进行自我导向，不断调整纠正目标体系，使目标更有利于自我鞭策、激励，以积极的自信精神，努力实现期望值。并促进角色的内化，不管外部环境和学校内部条件的变化，都能摆正自己的位置，不断增强事业心、责任感和主动性。2融洽干部教师关系，发挥榜样引领作用在学校里领导与教师的基本关系应该是平等相处，协商办事的同志关系、同事关系。学校各层面管理者在政治思想、道德品质、学识水平、行为表现等方面以身作则，在工作中坚持高标准严要求，注重培育“三力”：文化力、领导力、执行力，追求“三气”：正气、底气、大气。这样的管理团队，在教师心目中是有重要地位的，会让教师潜移默化中受到感染，加强自身言行修养，提升教书育人的品质。关于校长，章XX老师这样写道：“其实，我们感受到的不仅仅是校长身为特级教师的课堂风采，更感受到她的个人魅力。在试教、磨课过程中，她虚心求教，不仅盛情邀请老前辈、省市区教研员、我区小中高教师们来听课，还不耻下问，积极征求我们的意见与建议。这样的举动也促使我校教研组的合作研究氛围更加浓厚，骨干教师又多了锻炼、成长的机会，课堂教学研究能力与实践能力得到了提高。在课堂上，她的每一板块的结语中有着那么多数据，不曾说错过一个，不曾漏掉过一个，源于她的精心准备、用心教学。为了这堂课，她恶补了许多相关知识，又强化自身的记忆，做到了概念与知识点准确无误。这是多么不容易呀！要说的还有很多很多总之，她的一言一行深深地感染着身边的我们，让我们知道了一位优秀教师是怎样炼成的！”3关注和谐同事关系，发挥自我发展作用教育工作的本质决定了教师之间必须是合作的，教师集体的成功是教师个人成功的条件。在学校里，营造和谐的人际氛围，创设广泛交流沟通、学习共进的条件和机会，促进良好的同事关系形成。案例：教师心语感谢“感谢明月照亮了夜空，感谢朝霞捧出的黎明”耳边传来了感谢你这首歌，我情不自禁地想起了进入XX小学这个大家庭以来鼓励我、帮助我、支持我的同事们。记得一年前，在我刚刚踏上工作岗位的时候，繁杂的工作、陌生的环境，让心里很惶恐，不知该如何将自己的一腔热情投入到工作中。“别着急，慢慢来！”办公室几位老师的安慰与鼓励让我的心平静了下来，是你们让我找到了新的起点！我常常觉得自己很幸运，也很幸福！真的，能在同事的庇护下度过一个个的难关，你们给予了我多大的力量！想当初刚上班时，你们总对我嘘寒问暖，关心我的生活，关心我的工作，你们和我一起探讨碰到的麻烦，你们帮我出谋划策，是你们用丰富的经验告诉我该怎么做比较好。感谢同事给了我自信，激发了我无穷的工作热情和智慧；感谢同事让我学会了释然，使我能用宽厚的心包容所有的人和事；感谢同事给了我快乐和幸福，让我由衷地发出对生活更深层次的热爱；感谢同事给了我更深重的使命感，让我知道我的事业只有起点，没有终点教师群体是教师成长发展的最微观和直接的环境，教研组、年级组教师之间的互相切磋、共同探讨，使办公室成了教师集体研究工作的好场所，促进了反思与领悟，增长了教学才能和教育智慧。良好的同事关系，能给教师强有力的心理支持，缓解心理压力，有利于教师的心理健康，更能促进教师的成长与发展。4形成良好师生关系，发挥行为强化作用从某种意义上说，学生也是教师的工作伙伴。因为他们直接参与教育教学活动，能从一个侧面反映教师工作表现，对教师提高工作质量会产生积极的影响。案例：教师心语我一直认为，“一个受孩子喜爱的老师才是真正成功的老师。”我也坚信，以心交心，用最真诚的爱肯定能浇灌出爱的鲜花。两个学期的家长开放日上都能看到我带着孩子们玩转着篮球；每天操场上都能传来我嘹亮的声音，那是我用全部的力量去传授技能；每节课我会留出时间给孩子们玩游戏，连下课前也会搞些有趣的游戏，如：说出含动物名称的成语才能回到教室等等。孩子们在体育课堂上打打闹闹总是难免的，我会想出各种招数来解决，有时候和风细雨，有时候威逼利诱，有时候促膝长谈，尤其是对待特别调皮捣蛋的孩子，“擒贼先擒王”，用最真诚的鼓励跟他们成为朋友。孩子们在平等，快乐，民主，和谐的课堂中越来越喜欢体育。他们也喜欢我这个老师，尤其是上次教师满意率调查的结果，五年级的孩子们能发出心底深处最真诚的呼唤：徐老师，你快回来吧。如此喜欢我的体育课，如此的深情，这让我十分感动，更让我有了无穷的动力，我会用更真诚的态度对待每一节体育课，让我的每一位学生都喜欢体育课，喜欢我这个大朋友。学生的言行不知不觉中让老师感受到自己的价值，促使老师不断规范自身言行，强化责任意识。因为他认识到教师的思想、品德、行为、举止都影响着学生的心灵、性格和品质的形成，关系到学生的未来发展。学校还通过发放学生问卷，分析数据，解读文字，引导帮助教师多渠道获得反馈信息，以他人评价促进教师更好地践行师德规范，提升专业素质和实践能力，激励自己不断进步发展。四、研究成效（一） 完善学校管理，强化组织凝聚力1提高管理队伍认识。通过认真学习与积极实践，大家形成对教师激励比较全面科学的认识，深化了一个理念：教师是教育活动中重要的行为主体，教育绩效的高低，教学活动的成败很大程度上取决于教师工作积极性的高低；同样，学校教育水平的提高，也很大程度上取决于是否能够有效地激励教师，让教师在轻松、愉快、充满满足感的环境中最大限度地发挥自己的能力。所以，研究教师激励是学校管理走向科学的客观要求，是提高学校工作绩效的必由之路，是贯彻以人为本理念的必然选择。2实施绩效工资分配方案。依据奖励性绩效工资考核分配的指导思想以及学校的实际情况，把考德、考勤、考量和考绩有机融合，进行综合考评，设立节假日福利（5%）、月考核奖（75%，含文明办公室奖、工作规范质量奖、专业技术等级津贴、管理目标考核奖、教育教学成果奖和其他）、学期考核奖（20%）。绩效工资分配方案经学校教代会审议，高票通过后，已从2010年1月1日试行。3形成动态组织系统。立足于绩效工资的背景，立足于一所现代城市小学的实际，以教师为本，抓住“激活人”这一本质，验证了管理学著名公式：绩效 = f （能力激励）。学校对教师激励的实施有了自己的理解和推动，形成了教师激励四要素：“全面关注”是对全体教师各个方面的关注，优化教师激励涉及教育教学、科研、管理工作、自我发展等。“细节入手”重在发现教师的点滴进步，用发展的眼光时刻关注教师的闪光点，肯定成绩，发展教师特长和潜力。“多维互动”指的是各层面管理者之间、管理者与教师之间、教师之间、师生之间，在不同角色关系中优化教师激励，鼓励教师从不同维度激励自身与他人发展成长。“形圆神方”是指教师激励讲究方法和手段，灵活加以运用，不以同一把尺子衡量所有教师；同时，注重真实、真诚，激励符合实际，饱含真情，具有感染力和影响力。通过这四要素，创造条件，实行外推辅助，引导内需驱动，从而调动教师积极性和创造性，改进教育教学行为，提高工作效率，满足教师需要。目标实现需要满足动机产生行为实践外推辅助内需驱动全面关注细节入手多维互动形圆神方4深化学校文化建设。一方面，改善教师的工作条件，帮助大家解决工作和生活上的实际困难，优化工作环境，让教师安心工作。另一方面，坚持“和谐大气、敬业奉献”的校园精神塑造，用人文精神唤醒教师的工作激情，最大限度地激发教职工的积极性和创造性，使工作本身成为激励因素，包括工作上的成就感、责任感，工作的挑战性与趣味性以及对良好工作的认同。教师产生了强烈的归属感，学校文化建设有了一个个“我”的贡献，一个个“我”的思想行为、人际交往与学校文化和谐一致，教师深切感受到自己成为了学校管理的主人。“相逢是一种缘分，相处更是一种缘分。XX小学是我们的家！在这个家里有我们的欢声笑语；有我们的通力合作；更有我们的无私奉献！”（二） 优化教师激励，激发教师内趋力1物质激励、精神激励、关怀激励模式三足鼎立（1）物质激励与精神激励模式相辅相成。物质激励与精神激励是相互不能替代，但又有相互促进的作用，因此只有同时运用才能获得更大的激励效果。教师作为“社会人”，有被同事接纳、受领导肯定、得到社会尊重与重视的精神需要，学校能最大限度满足教师的内在精神需求。同时重视教师作为“经济人”的物质需要，物质需要是人的基本需要，不论是满足发展的需要，还是满足自我实现的需要，或是满足归属感的需要，必须通过一定的物质形式表现出来。尤其是在绩效工资背景下，物质意味着自我价值的体现，包含着成就感。（2）关怀激励模式是富有实效的激励手段。学校管理者对教师的人文关怀会激起教师巨大的工作热情，管理者心中有教师，教师心中就有全局，就会想学校所想。对教师真心爱护、诚心关怀、以礼相待，自然会换取教师爱校如家的情感。教师心理得到理解，人格得到尊重，自然就会愉快而尽心地工作了。这种状态下，教师工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速，工作效率更高。正如张XX老师所说：“忙碌也是充实的，疲于奔忙的我们，下班后，有时就像散了架似的，细细回想，反而还能找到一丝自我存在的快乐也确实如此，忙碌着总还是幸福的。那是一种简简单单的幸福，一种平平淡淡的幸福。”关怀激励物质激励精神激励2激励方法选择运用遵循一个原则。针对教师的多层次、多类别的需要以及激励偏好等，研究各种激励方法的选择与运用。“如果我们把激励过程看成一个函数，那么教师的需求的满足情况就是这个函数的自变量，管理者的措施是函数公式，而组织目标的达成度则是应变量。管理者必须通过有效的措施，把教师的需求满足程度调整在最有利于实现组织目标的范围内。”研究发现，参与激励法能有效实现人人参与思考学校管理、奉献个人智慧才华的民主功能，增强对学校组织的责任感和使命感，提升幸福指数；群体激励法能激发学校教师团队与成员的团结合作以及进取精神，营造比、学、赶、帮、超的良好氛围，增强凝聚力，提高积极性；目标激励法能发挥行为导向性和强大的激励功能，促进教师进行自我评价，并不断反思改进，激发内趋力。面对青年教师，运用目标激励法更能发挥作用。对于新教师，目标指向法有助于他们正确认识和客观分析自我，抓住发展机会，激发发展动力；对于青年骨干教师，