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2005年度半年总经理工作会议材料转变观念创新人力资源管理人力资源部明展平2005年7月 提纲 第一部分上半年人力资源工作盘点第二部分人力资源工作存在的主要问题第三部分创新人力资源管理第四部分2005年度绩效考核方案第五部分总经理的人力资源职责与职业修养 第一部分上半年人力资源工作盘点 1 劳动效率提高 人力资源回报翻番 第一部分上半年人力资源工作盘点 2 人力资源开发力度加大本科生262人 大专生502人 大专以上员工占20 7 选拔后备干部培养对象133人 其中后备高级干部22人 后备中层干部111人 第一部分上半年人力资源工作盘点 营销人员是招聘的重点 招聘应届本科生65人 干部15人 一般计时员工166人 营销员156人 培训工作受到重视 MBA研修18人 分子公司培训6770人次 培训2880课时 培训费41163元 重庆片区培训系统规划 培训层面由员工拓展到经销商 养殖户 培训经销商 养殖户39场2780人次 培训 重庆片区培训统计05 7月 xls 第一部分上半年人力资源工作盘点 3 强化干部执行力 积极推行干部问责制总部通报批评 处罚干部38人次 罚款20500元 降职18人 调动干部90人次 升职16人 离职24人 第一部分上半年人力资源工作盘点 在强化干部责任的同时增加干部薪酬收入 中干增资167人次 人均增资291元 月 总经理增资5人 人均增加17000元 年 主持中干年薪酬收入 不含年终奖金 6万元以上的11人占5 3 4 6万元的19人 主要是财务和营销经理 占9 2 3 4万元的125人占60 67 第一部分上半年人力资源工作盘点 4 薪酬福利今年增资86370元 一般员工增资339人次 人均增资111元 骨干员工月收入1500 1800的49人占8 94 1200 1500的274人占50 第二部分人力资源工作存在的主要问题 1 人力资源规划差 用人打急抓 外面招不到 内部挖 墙角 2 人力资源开发薄弱 人才成为 瓶颈 一是领导干部认识不够 只管用不管开发 缺乏 全员人力资源经理 观念 二是办公室定位不准 工作没有 转型 在行政后勤和协调上花了很大的精力 人力资源开发仅仅停留在招聘上 第二部分人力资源工作存在的主要问题 三是人才市场信息不畅 招聘渠道窄 出现 人员荒 四是人才培养如 放羊 任其自生自灭 五是培训不系统 散打 多 培训效果差 六是员工本地化差 本地员工不到30 七是员工流动大 来也匆匆 去也匆匆 第二部分人力资源工作存在的主要问题 3 用人随意性大 今天报晋升 明天报 下课 4 绩效管理形同虚设 一般员工 营销员除外 工作无考核 收入与绩效没挂钩 员工无激情 但求完成 不求做好 第二部分人力资源工作存在的主要问题 5 劳动关系管理重视不够 配套制度的制定和执行差 在劳动纠纷中十分被动 社会保险办理进度缓慢 集团审批的保险费预算630万元只用了16 5 越往后推矛盾越集中 成为劳动纠纷的焦点 人力资源统计 子公司社保统计表200500718 1 xls 第二部分人力资源工作存在的主要问题 6 员工离职率偏高 工伤事故频发1 6月增加841人 减少761人 离职率20 6 生产工人吃紧 工伤事故频发 占新津社保局的1 4 人力资源统计 南方希望工伤情况统计05 7 18 xls 第二部分人力资源工作存在的主要问题 7 人力资源信息系统建立 管理差 统计 分析 电子档案 信息 数据不准确 糊涂 8 不定时工作制执行不好 员工请假 加班 个人所得税不规范 9 规模上不去 单位人力资源成本高 南方单位人工成本最低的湛江公司24 6元 吨 最高的恒博公司91元 吨 高于集团考核标准43元 吨的公司有15家占46 88 第三部分创新人力资源管理 1 人力资源部定位1 1人力资源部定位为规划 管理 服务 重点是培训和人才培养 规划 根据集团战略制定人力资源战略和规划 管理 服从和服务于经营管理 制定 游戏规则 服务 工作指导 培训 人才培养和提供人力资源支持 第三部分创新人力资源管理 1 2管理权限根据参与管理程度的高低 将权限分为知情权 建议权 审核权和决策权四种 其行使方式为 知情权 备案 查询 参加 参会等 建议权 提议 推荐等 审核权 审查 核对 会签等 审核不同于审批 决策权 决定 审批 否决等 第三部分创新人力资源管理 1 3管理模式根据片区 独立子公司人力资源状况 领导力 执行力 规范性 职业素养 分别采取紧密型和松散型的管理模式 紧密型管理 独立子公司 领导班子不健全 管理力度小 执行力差的片区 松散型管理 领导班子健全 管理力度大 执行力强的片区 第三部分创新人力资源管理 2 深化片区改革 实行分类管理2 1片区组织机构设置及岗位设置继续深化片区改革 推行大片区管理模式 贴近生产 经营 管理第一线 靠前指挥 代行总部部分管理职能 形成 总部 大片区管理团队 第三部分创新人力资源管理 根据现有人力资源状况 领导力 执行力 职业素养 和各片区的情况 暂不统一片区模式和组织机构 由各片区提出组织机构 管理方式 报总部审核 片区专员成熟一个设置一个 可以先从技术 质量 营销 原料开始 逐步向财务 生产 人力资源行政过渡 第三部分创新人力资源管理 2 2设立片区领导小组设立片区领导小组 共同行使片区管理职责 片区重大人事 财务 生产 经营 管理事项由片区领导小组决定 撤销片区所属分子公司领导小组 片区领导小组成员由总部任命 第三部分创新人力资源管理 2 3片区管理权限2 3 1招聘 一般员工由片区招聘 自行解决用人需求 不符合人事回避条件的报人力资源部审批 中高层干部主要由片区招聘 报人力资源部审核 第三部分创新人力资源管理 聘用中高级干部基本条件 第三部分创新人力资源管理 建议关键岗位员工如 中控工 微机员 制粒工至少应具有高中文化 机修工 电工应具有中专以上学历 机电专业 第三部分创新人力资源管理 人事回避条件新聘人员与公司现有干部有以下关系的属人事回避条件范畴 夫妻关系 直系血亲关系 父母 子女 旁系血亲关系 伯叔姑舅姨 兄弟姐妹 堂 表 兄弟姐妹 侄 甥 子女 近姻亲关系 配偶的父母 配偶的兄弟姐妹及其配偶 子女的配偶及配偶的父母 第三部分创新人力资源管理 2 3 2任免 非主持工作的中层干部由片区任免 报人力资源部备案 主持工作的中层干部 总助以上干部报人力资源部审核 第三部分创新人力资源管理 2 3 3薪酬管理 设立工资指导线 指月总收入 但不含地差 年增资总额和每次增资最高控制额 干部可以一季度调整一次 一般员工可以根据情况调整 不受一季度调整一次的限制 工资指导线根据员工收入水平 公司业绩 行业薪酬水平确定 在每年3月份通知各片区 工资可以上调 也可以下调 第三部分创新人力资源管理 工资调整后报 员工工资调整花名册 电子报表 到人力资源部备案 超过规定条件的 视为个案 报人力资源部审批 紧密型 工资指导线 与贡献挂钩 第三部分创新人力资源管理 关键岗位员 技术工人 工指车间主任 现场质管 会计 班组长 机电工 司炉工 微机员 制粒工 第三部分创新人力资源管理 2 3 4考核激励机制 季度绩效 各片区可以制定考核激励机制 将员工收入与工作绩效挂钩 能上能下 可以将员工工资的50 70 固定 30 50 浮动 浮动工资比例可以0 5 2 方案报人力资源部审批 为解决既是运动员又是裁判问题 保证公正 客观 片区总经理 专员 子公司总经理不参与 独立子公司总经理 主持工作中层干部不参与 第三部分创新人力资源管理 2 3 5其他 调动 紧密型 片区内总助以下 非主持工作的干部及一般员工由片区调动 跨片区的调动 由片区协商人力资源部办手续 属总部储备和培养的代培人员 后备干部的调动要事先征求人力资源部意见 转正 总助以上报人力资源部 其余由片区办理 劳动合同 总助以上人力资源部管理 其余由片区管理 第三部分创新人力资源管理 保险办理 当地有条件的尽量在当地办理 当地无条件的在总部办理 员工自己办理的按单位缴费比例报销 劳动纠纷 根据国家和当地政府政策规定 结合集团规定灵活处理 一次性处理费用在5000元以内的由片区处理 报人力资源部备案 超过5000元的报人力资源部审批 第三部分创新人力资源管理 离职 总助以上干部 总部储备和培养的代培人员 后备干部报人力资源部审核 其余由片区办理 培训经费预算年初由片区制定 报人力资源部审核后执行 简化报表 为提高效率 统一口径 减少重复 从七月份开始 重新调整人力资源报表 凡是总部财务部能够提供数据的各公司 片区不再填报 财务不能提供数据的人力资源报表由片区编制汇总报表 所属分子公司不再填报 第三部分创新人力资源管理 2 3 6各片区与所属公司的人力资源管理权限的分配由各片区制定 报人力资源部备案 2 3 7对实行松散型管理的片区将授更大的人力资源管理权限 3 各独立子公司享有第2 3条同样的人力资源管理权限 第三部分创新人力资源管理 4 开发人力资源 加强培训和人才培养 改造现有干部队伍4 1人才培养4 1 1总部应当成为 黄埔军校 干部摇篮 向分子公司 输血 把总部变成了一个 循环的蓄水池 第三部分创新人力资源管理 后备总经理和专员都要到轮换总部学习锻炼 各业务部门要从分子公司挑选优秀干部轮换到总部工作 总部处长轮换到片区做专员 从专员中挑选后备总经理 从总部选派优秀的业务主管到分子公司任部门经理 各片区根据工作情况可以选拔干部到总部业务部门进行1 3个月的短训 第三部分创新人力资源管理 4 1 2建立人才培养基地 加速干部培养把人才交给有培养能力的人 师高弟子强4 1 3建立人才 孵化器 由重庆希望公司各部门编制人才培养方案 各公司按方案进行复制 秘书 助手培养法 第三部分创新人力资源管理 4 1 4保障措施 培养中层人才奖 时间1年 经考核 后备干部被培养为合格中干 选拔主持部门工作满六个月的给予培养人才奖5000元 培养高层人才奖 时间1年 经考核 后备干部被培养为合格高层干部 选拔主持公司工作满六个月的给予培养人才奖10000元 培养对象连续主持公司工作时间满一年 再给予培养人才奖10000元 第三部分创新人力资源管理 应届毕业生激励机制 专业对口 初定工资非从事营销工作的 专科生1200元 本科生1500元 从事营销的基本工资 专科800元 本科1000元 联销计酬 销售费用由公司制定 第三部分创新人力资源管理 员工长期服务奖励计划大专以上毕业生在南方希望管理体系连续工作满三年的 发给连续工作奖励3000元 连续工作满六年的 再发给连续工作奖励5000元 连续工作满10年的再发给连续工作奖励10000元 本科以上毕业生 在南方希望管理体系连续工作满三年的 发给连续工作奖励5000元 连续工作满六年的 再发给连续工作奖励10000元 连续工作满10年的再发给连续工作奖励20000元 第三部分创新人力资源管理 4 2大力推行员工本地化 我们面临 营销员终端 化验员现象 不愿意出川 员工探亲 夫妻分居 生产工人流动大 淡旺季人员等一系列问题 我们面临合资方员工的改造问题 谁改造了谁 第三部分创新人力资源管理 调查驻地饲料企业93家 第三部分创新人力资源管理 4 3加强培训 转变观念 提升技能培训 C08E30004 4拓展渠道 招聘人才 人才市场 学校办班 中等生现象 乡镇就业站 人员推荐 第三部分创新人力资源管理 4 5改造现有干部队伍现状 有的人 专业不对口 缺乏激情 思想僵化 缺乏创新 心浮气躁 做事不到位 执行力差 学习力低 方式 培训 提升 换人 第三部分创新人力资源管理 4 6三年人力资源规划 9月份制定预算时 支持三年经营规划 片区 独立子公司制定 干部 骨干 技术工人改造 人才培养 培训费 增加人员 本地化员工比例 大专以上专业人员比例 员工满意度 办理保险比例 劳动生产率 人力成本投入产出率 第三部分创新人力资源管理 4 7集团关于培养人才的指导意见4 7 1推荐人才奖推荐集团副总裁 事业部总裁奖励3000元 推荐分子公司负责人 集团或事业部 职能部门负责人 急需高级技术人才奖励1000元 推荐分子公司职能负责人 总部业务主管 中级技术人才奖励500元 推荐急需普通岗位人才奖励200元 录用工作满1年为成功 第三部分创新人力资源管理 4 7集团关于培养人才的指导意见4 7 2未培养出合格继任者的管理人员不得调任更高级别的管理职位 4 7 3可以安排专项资金用于人才培养 培训 或特别薪酬计划 4 7 4建立合理的员工推出机制凡年满60周岁的男员工 55周岁的女员工必须推出工作岗位 原则上不得聘用超过50周岁的男员工 超过45周岁的女员工 不得提拔超过50的男员工 超过45岁的女职工 第四部分2005年度绩效考核方案 完善考核激励机制 提高市场占有率 增强竞争力 获取规模效益 1 考核单元 实施了大片区管理的以片区为考核单元 重庆 广西 四川 湖北 广东 湖南 长沙 汨罗 邵东片区 江西 南昌国雄 永丰 未实施大片区管理或大片区管理尚不成熟的以公司为基本考核单元 西北五家公司 江西两家公司 湖南怀化 郴州公司 第四部分2005年度绩效考核方案 2 考核指标 由经营管理部根据年初公司签订的35个指标进行分类 结合各片区 公司战略要求确定考核指标和权重 参考 集团总部考核南方希望总部管理团队指标 销量与利润的权重比为6 1 换算成百分比为85 7 14 3 利润和其他指标的权重比为1 2 换算成百分比为33 3 66 7 考核导向 规模效益 第四部分2005年度绩效考核方案 集团考核南方的指标导向 第四部分2005年度绩效考核方案 3 总部考核对象实行紧密型管理的大片区 片区总经理 专员 实行松散型管理的大片区 片区总经理 专员 分子公司总经理 独立子公司 总经理 主持工作中层干部 总部考核对象外的由片区或独立公司考核 第四部分2005年度绩效考核方案 4 考核方法 按照BSC 平衡记分卡 原则 对不同片区 公司采用不同的指标 确定不同的权重 实行100分制 考核得分 目标达成值 实际完成值 目标值 计划 权重 5 考核结果与绩效收入挂钩 第四部分2005年度绩效考核方案 6 总经理年终收入 年收入20 部分 年收入标准 20 享受期实际出勤天数 享受期应出勤天数 举例 365 48 251 1 263 年收入30 部分 绩效收入 年收入标准 30 享受期实际出勤天数 享受期应出勤天数 享受系数 扣除额 实际 应出勤 1 当年享受总经理待遇前在集团工作时间的绩效 在公司之间调动的总经理的绩效由总部领导小组讨论决定 调增 调减绩效收入 第四部分2005年度绩效考核方案 7 中层干部年终绩效收入 执行季度绩效 享受联销计酬收入的干部不再享受 年终绩效收入基数标准 第四部分2005年度绩效考核方案 属总部考核对象的年终绩效奖励直接由总部计算 不属于总部考核对象的年终绩效奖励总额由总部计算 由片区或独立公司按绩效 贡献 优先的原则进行分配 非主持高干 主持中干年终绩效收入 实际出勤天数 应出勤天数 个人绩效考核得分 标准分 基数标准 享受系数 非主持中干按主持中干的实际收入的50 核定 第四部分2005年度绩效考核方案 8 一般计时制员工年终奖金 年终奖金核定标准 1个月工资标准 人数 生产工人核定标准 标准 人数 考核和金奖分配由各片区和独立子公司根据贡献大小进行 参与季度绩效的人员 营销人员 及参与联销计酬的内勤不再享受 第四部分2005年度绩效考核方案 9 配方师的考核9 1分为行为管理考核和销量考核 与年终综合补贴挂钩 年薪的20 行为管理考核占25 销量考核占75 年终20 部分 年终收入 20 扣除额其中 年终综合补贴享受系数 1 5 行为管理考核系数 0 25 销量完成率 0 75 出勤率 第四部分2005年度绩效考核方案 9 2行为管理考核行为管理考核一年两次 分子公司考核占60 技术部考核占40 考核内容 细则由技术部制订 行为管理考核系数 分子公司考核得分 标准分 0 6 技术部考核得分 标准分 0 4配方师销量完成率 实际完成销量 计划销量 所长销量完成率 公司或片区实际完成销量 计划销量 0 7 集团分品种实际完成销量 计划销量 0 3 出勤率 出勤天数 251 换休天数不纳入出勤天数计算 第四部分2005年度绩效考核方案 9 3超量奖励超量奖励额 2005年度完成销量 2004年度销量 奖励系数 1元 吨配方师 05年配方师奖励预算方案0503 xls 第四部分2005年度绩效考核方案 奖励系数根据饲料品种 市场发展状况 潜力 现有规模 基础 资源配置 战略发展规划五个因素确定 实行片区协管的 根据片区状况 负责片区或公司的技术专家的技能按2 8或3 7的比例分配奖金 或承担相应比例的损失扣除额 第四部分2005年度绩效考核方案 9 4年终综合补贴和超计划销量奖励扣除因重特大违纪 违规 或因配方设计失误造成重特大质量事故等按直接经济损失总额的一定比例从年终综合补贴和超计划销量奖励中扣除 扣除后有余额的才能发放 扣除不够的扣完为止 第四部分2005年度绩效考核方案 年终综合补贴和超计划销量奖励扣除额 直接经济损失总额 扣除系数 当销量完成率 0 7时 年终综合补贴 0 第五部分总经理的人力资源职责与职业修养 1 总经理的人力资源职责1 1人力资源与利润链培训 人力资源管理与开发 ppt1 2以人为本 情感管理 放弃原则 第五部分总经理的人力资源职责与职业修养 1 3人力资源管理的内容人力资源战略 规划 工作分析 人员配置 招聘 培训与开发 薪酬管理 绩效管理 激励机制 企业文化总经理人力资源管理的内容主要是 人力资源规划 人力资源开发 人力资源激励 人力资源规划 通过预测 分析环境变化 人力资源需求和供给状况 制定政策和措施 保证在需要是获得所需的人才 方针 政策 原则 人力需求与配置 第五部分总经理的人力资源职责与职业修养 人力资源开发 通过培训和开发 改进员工态度 能力和企业业绩的一种