骆迎沈阳东企公司人才流失研究.doc

目录摘要IAbstractII第一章 引言11.1研究背景11.2研究的目的11.3研究的方法2第二章 人才流失的理论综述42.1人才流失的涵义42.2人才流失的内容52.2.1人才流失的特点52.2.2 企业员工流失管理研究5第三章 沈阳东企软件有限公司简介73.1沈阳东企软件有限公司的历史沿革73.2沈阳东企软件有限公司的现状73.2.1经营项目73.2.2组织结构83.2.3员工队伍9第四章 沈阳东企软件有限公司人才流失存在的问题104.1薪酬福利分配不科学104.1.1薪酬的不合理分配104.1.2福利发放的不完全114.2企业文化渗透不够114.3对培训的重视程度不够124.3.1培训体系不合理124.3.2培训方法的欠缺124.4领导人的能力与管理机制不完善134.4.1领导人能力的欠缺134.4.2管理机制不科学13第五章 沈阳东企软件有限公司减少人才流失的对策建议155.1建立科学、合理、竞争性薪酬与福利155.1.1建立合理的薪酬体系155.1.2福利的科学分配165.2建设良好的企业文化175.3改进和完善员工培训机制175.3.1完善培训体系175.3.2建立科学的培训方法195. 4组织优秀的团队领导及良好的管理机制195.4.1组建适合企业发展的团队领导195.4.2建立吸引人才、留住人才的管理机制20第六章 结束语21参考文献22致 谢2322 / 27摘要人才流动是社会化大生产的必然产物，是市场经济对人力资源合理配置提出的必然要求和解决途径。但是人才流动也造成了一些组织人才的大量流失，有的已经严重影响了企业的生存和发展。企业成败的关键是人才，但较高的人才流失率会给企业带来许多的负面影响。所以，现在越来越多的企业更加注重对高级人才流失率的管理。企业的人才是掌握企业重要资源、核心技术、并拥有绝对权利的员工，他们的稳定性直接决定着企业的生存和发展。本文围绕企业的人才，在分析了企业员工流失的现状和原因的基础上，指出了对企业人才流失的应对策略以减缓企业人才流失及人才流失为企业带来的负面影响，使企业真正能够留住人才，吸纳人才，培养人才，在市场竞争中立于不败之地。本文共分六章，第一章为引言，分三节介绍了论文的研究背景、研究的目的和研究的方法；第二章介绍了有关人才流失理论的综述，共分三节，分别介绍了有关人才流失的涵义、内容及人才流失涵义的新发展；第三章介绍的是沈阳东企软件有限公司简介，共分二节，分别介绍了沈阳东企软件有限公司的历史沿革和现状，包括沈阳东企软件有限公司的经营项目、组织结构和员工队伍；第四章分四节，介绍了沈阳东企软件有限公司存在的问题；第五章介绍了沈阳东企软件有限公司减少人才流失的对策建议；第六章为结束语，为本文作总体概述。关键词：企业；人才流失；应对策略AbstractThe flow of talent is inevitable product of the large-scale, socialized production and it is also the natural requirements and the solutions which were raised by market economy on the rational allocation of human resource. However, the flow of talent has also causes a huge drain of the talent who has organizing ability, some of which have make a series impacts on the survival and development of enterprises. The key of the enterprises success or failure is the talent and the high rate of drain of talent will bring much negative influences to enterprises. So more and more enterprises have pay more attention to the supervision of the rate of drain of senior talent. The talents are just the staff who hold the important resources, core technology and the absolute right in the enterprises. Their stability directly determines the survival and development of the enterprises. On the basis of the analysis of the status and reason of the loss of talent in the enterprise, this article mainly focus on the talent of the enterprises and points out the coping strategies, which reduce the drain of talent in enterprise and eliminate the negative impact to enterprises, to solute the problem of the loss of talent in the enterprise. It also helps enterprises retain the talent, attract the talent and cultivate the talent to remain invincible in domestic and international competitionsThis article is divided into six chapters. Chapter I is an introduction, which is divided into three to introduce the research background, the research goal and the research method of the paper; Chapter II introduces the overview the theory of the loss of talent, which is divided into three to introduce the meaning and the content and the new development of the meaning; Chapter III makes a brief introduction to the Shenyang Dongqi software Co. Ltd., which is divided into two to describe the history and the status quo of the Shenyang Dongqi software Co.Ltd., Including Shenyang Dongqi software Co.Ltd. management project, organizational structure and staff troop; Chapter IV , which is divided intofour, introduces the problems which exist in the Shenyang Dongqi software Co.Ltd.; Chapter V introduces the suggestion of the countermeasure which to reduce the loss of talent in Shenyang Dongqi software Co.Ltd.; Chapter VI is the concluding, in order to give a general overview of this article. Key words：enterprise; drain of talent; coping strategies 第一章 引言1.1研究背景21世纪的今天，科技进步的速度之快，信息流通的范围之广，技术交流之便捷，已经大大超出人们的想象，这必将加速现代企业竞争中最宝贵的财富的流动，即人才的流动。同时随着物质生活日益丰富，人们的追求不只局限于物质上的满足，精神的满足及自我价值的实现也更多地体现在人们的职业价值观上。那么有一类人才的离职是需要我们关注的，他们拥有较高的职业地位、丰富的经验、精湛的管理手段或专业技术能力，同时在企业中也树立了良好的声誉，有着一定的良性影响力，这一类人才为什么还要选择离职呢，如何规避这些人离职给企业带来的风险呢，这正是下文即将要作出探讨的。1.2研究的目的21世纪是知识经济的时代，是网络信息的时代，也是人才竞争的时代。随着市场经济的发展，企业间的并购速度加快，企业间的人员流动也在增加。随着我国加入世界贸易组织，企业之间的竞争已经由技术和管理水平的竞争转变为人才的竞争。只有在日益激烈的市场竞争中拥有、留住更多优秀的人才，才能使企业在竞争中取得主动权，获得更多的成功机会。当今社会，正常的人才流动现象正逐渐演变成一种对企业对社会都无益处的人才流失，且危害越来越大，已经成为许多企业所要面对和解决的一个棘手问题。各个企业间为了争夺人才而形成恶性竞争，可能造成企业的关键技术或商业秘密的流失，不仅给企业带来损失，而且也造成市场混乱。为了避免员工加速流动给企业和市场带来的损失，这种流动应控制在一个良性的范围内，以保持市场竞争的有序运行。而目前我国企业人才流失情况严重，如何留住人才成为企业的重要课题。鉴于此，企业要做的不应仅仅是采取一些事后的措施来挽回人才流失所带来的损失，而是要更多地采取一些预防措施来应对该问题。在高速增长的经济环境中，市场竞争变得更为剧烈，企业能否在激烈的竞争环境中立于不败之地，关键在于企业是否具备核心竞争力。而作为企业核心竞争力的主要载体的人才，已成为各企业“争夺”的主要对象。人力资源是最宝贵的资源，人力资源的管理已经成为现代企业管理的重点，尤其对于人才的管理更是重中之重。任何企业的发展都离不开人才和对人才的有效管理，如何有效激励人才，预防人才流失，实现企业、员工共同发展，成为需要企业界与学术界共同研究的课题。1.3研究的方法本文运用调查法有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象沈阳东企软件有限公司现实状况和历史状况的材料，运用归纳和演绎、分析与综合以及抽象与概括等方法，通过对信息的定性分析、加工和整理获得知识，并应用于实践，以实现新的目标，并对获得有关沈阳东企软件有限公司人才流失问题的各种材料进行思维加工，从而能去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里，达到认识事物本质、揭示内在规律，把握本质，理清关系，预测事物的发展趋势。结合谈话、问卷、个案研究、测验等科学方式，对沈阳东企软件有限公司人才流失现象进行有计划的、周密的和系统的了解，并对调查搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳，从而为解决沈阳东企软件有限公司人才流失提出良好的对策建议。第二章 人才流失的理论综述2.1人才流失的涵义随着知识经济时代的来临，人才作为最宝贵、最重要的资源，已成为企业绝对的珍宝。人才流失带给企业的危害是和其离职前在企业肩负的职务相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和正在研发项目的中断或夭折。人才流失到同行业或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。人才流动是指一个人从一个组织转移到另外一个组织工作。而实际情况中，组织内人才流动大部分是逆向流动，即优秀人才远走高飞、无法留住，而庸碌无为者滞留组织，大行其道，也即我们所说的人才流失。人才流动与人才流失的相同之处都是组织内成员向组织外部转移。但是人才流动是顺向的、合理的、正常的，而人才流失是逆向的、不合理的、非正常的。正常的人才流动对组织及个人都带来益处，而人才流失往往使组织陷入困境，工作、生产不能连续，造成直接或间接的、有形和无形的损失。所以，一个组织应该尽最大可能留住人才，鼓励正常的人才流动，避免人才流失。人才的流失分为显性流失和隐性流失。当一个员工产生心里不满而辞去工作，这种事实上的失去，即是显性流失；当员工产生心里不满，但是他并没有选择离开，而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上，失去了一个员工在该岗位上本应产生的作用，这即是隐性流失。这种隐性流失的不利影响常常是组织看不到的，因而它的破坏性比显性流失更大。2.2有关人才流失的内容2.2.1人才流失的特点(1)人才流失成为一种常态随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。 (2)人才流失频率越来越快 某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。 2.2.2 关于企业员工流失管理研究在企业中引起员工流失的原因多种多样，意味着企业员工流动管理的复杂性。根据理论研究和发达国家的实践，多是从管理理念和管理行为两个方面进行员工流失管理的。从科学管理时期的“经济人”到人际关系阶段的“社会人”，管理者从强调强制和物质激励员工发展到用人际关系来满足员工需要，留住员工。人力资源管理思想通过行为科学阶段的长足发展到现在的人本管理阶段，人力资源管理正逐步从“人本管理”走向“人心管理”，这些就是控制员工流失理念上的创新。此外，大多学者都倡导员工流失的立法管理。除了政府用行政、法律、经济的手段进行调节和控制，企业也可以规章管理。值得注意的是，对于挽留核心员工，发达国家出现了以 “金手铐”、“金台阶”、“金降落伞”为特色的制度创新，这些长期激励计划可谓是防止核心员工流失的有效办法。企业员工流失管理涉及到人力资源管理的每个环节，特别要重视内部激励留住员工是管理行为的创新。第三章 沈阳东企软件有限公司简介3.1沈阳东企软件有限公司的历史沿革沈阳东企软件有限公司(以下简称沈阳东企公司)创立于1993年，坐落于沈阳的“硅谷”南湖高新科技产业开发区，是以用友管理软件为主导集客户关系管理(CRM)，现代企业资源计划管理(ERP)，办公自动化（OA），人力资源管理（HR）于一体的多元化公司。沈阳东企公司不断发展和求新中在上千家用友软件用户基础上积累了丰富的行业解决方案和成熟的应用模式。 质量是企业的生命。为了向用户提供高质量的产品和服务，确保公司软件产品，软件工程达到国际先进质量水平，公司严格按照ISO9001标准的要求，对软件开发，生产供应，产品维护等全过程进行严格的质量控制，并于1997 年10月通过了ISO9001认证，成为国内第一个通过该项标准认证的软件公司，并于1998年7月20日成功通过复审。 3.2沈阳东企软件有限公司的现状3.2.1经营项目沈阳东企软件有限公司主经产品SAP/用友/v2、ERP、HR、CRM、OA、网络视频会议软件等管理软件、网络视频会议软件、网络电话、威速。沈阳东企软件有限公司主经行业：企业管理软件、财务管理软件、客户管理软件、物流管理软件、其他未分类。3.2.2组织结构沈阳东企公司建立了规范化的开发、咨询、销售和服务体系。由新产品事业部、市场部、质检部、客户服务部、综合部、软件业务部、电子业务部等部门组成。具体组织结构见图3.1。总经理质量负责人副总经理新产品事业部应用开发部产品采购部产品销售部软件业务部电子业务部市场部计量管理部产品检验部客户服务部财务部人事部后勤部质检部综合部产品研发部图3.1沈阳东企软件有限公司组织结构图3.2.3员工队伍沈阳东企公司拥有大批资深的专业技术人员、企业咨询顾问和项目管理专家，公司100%正规大学毕业其中大学本科以上学历的占96%，15%具有网络开发建设的执业资格，10%具有会计师的执业资格。同时还与多家企业咨询管理公司有着密切的往来。 第四章 沈阳东企软件有限公司 人才流失存在的问题4.1薪酬福利分配不科学4.1.1薪酬的不合理分配在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。沈阳东企公司人才流失直接的原因一部分是因为薪酬竞争难以抵挡，薪酬永远是吸引人的一个重要指标。有人这样说过“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。可见薪酬对于员工改善物质生活的作用是其他任何因素所不能替代的。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资方面的主要问题有：(1) 薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致沈阳东企公司在薪资方面的吸引力降低。(2)待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不相平衡。(3)期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的代表其人力资源的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。4.1.2福利发放的不完全沈阳东企公司人才的离职另一方面原因是高学历的员工对企业目前的福利不是很满意，他们觉得除了工作赚钱满足生活的必需外，还有很多问题和矛盾需要解决，同时对工作和生活也有其它方面的需求，金钱不再是满足他们需求的惟一动力。因此，对于一些工资收入较高的员工来说，福利所扮演的角色要发生变化，它在保障员工的同时，更应多扮演激励员工的角色，更多体现一种人文关怀。员工一旦认为其待遇低于其自身价值，就会产生不满，当福利不能充分反映各类人员的劳动特点与付出，员工自然认为福利缺乏公平性及充分的向导性，当他们觉得自己没有受到应有的重视，其所产生的内部不公平感会使他们难以接受。福利作为员工实现其自身价值、追求自我发展的物质基础具有不可替代的作用，因此不完全、不公平、不合理的福利也成为员工流失的重要因素。因为福利待遇的竞争性而离职的员工，因为级别的不同而不同，级别与福利待遇酬的竞争性呈负相关性。4.2企业文化渗透不够物质待遇固然非常重要，但要想成为员工心目中的最佳就职企业，需要为员工提供更多的东西。有些员工离开沈阳东企公司，并非因为对待遇不满意，而是感觉自己难以融入沈阳东企公司。这主要是因为沈阳东企公司的文化没有做到完全统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息不能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要。科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。4.3对培训的重视程度不够4.3.1培训体系不合理沈阳东企公司对员工培训的重视程度不够，培训投入太少，导致人才流失。员工培训既是提高员工素质的手段，也是激励和保留员工的一种重要方法。如今，世界各国都把组织的人员培训提到越来越重要的地位，认为这方面的投资是最重要的投资。不仅各类组织都非常重视培训工作，而且国家也对这方面的工作给予积极的鼓励和支持。例如欧洲一些国家如法国、德国、挪威等就通过法律强制对培训的投入。然而沈阳东企公司以前对培训的重要性认识不足，在职工培训方面做的较为欠缺，在人力资源投资方面过于吝啬，把培训作为一种成本，而不是看作一种回报率很高的投资，在培训方面的投资严重不足，培训体系不合理致使员工在企业中得不到发展，看不到前途，这也是造成沈阳东企公司人才流失的一个重要原因。4.3.2培训方法的欠缺培训是影响部分员工离职的重要因素，企业的一些员工都积累了一定的工作经验，渴望工作上得到一个更大的提升，尤其是技术人才的自我发展迫切需要系统的专业培训和相关培训，希望通过不断汲取新知识、新技术、新经验，提高自己的工作能力，有利于自己以后发展。而沈阳东企公司欠缺良好的培训方法以至于难以给他们专门系统的在职培训或轮岗培训。而不当的培训方法也取不到预期的培训效果，同时也会使员工失去对公司的信心，这也是导致沈阳东企公司人才流失的一个重要原因。4.4领导人的能力与管理机制不完善4.4.1领导人能力的欠缺沈阳东企公司CEO及高层管理人员和人才在经营风格、经营理念、价值观等方面的冲突，也是导致人才流失的因素；员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。4.4.2管理机制不科学意识上存在守旧态势：在以知识经济为主体的21世纪，人才已经成为一种能够增值的资源，然而沈阳东企公司意识上守旧，固守原来的对人才拥有的理解：只注意用人不注意育人；没有把人才作为一种资源来看待，思想支配行动。由于管理者没有设身处地的为人才服务的思想，所以他们就不能真正地重视人才。当人才在这里找不到认同感时最后的选择必然是离职。人事管理方面存在着弊端：在用人制度上，沈阳东企公司陷入了几个误区：过分看重学历，而忽视能力；过分看重能力，而忽视企业人才的思想道德素质；过分重视引进人才而忽略原有人才，造成人才的一边引进一边流失；企业人才内部流动因难，难以使人适其职，不能发挥企业人力资源的巨大潜能。当企业对人才的管理机制出现问题时，其流动倾向也会增加。沈阳东企公司管理者（包括人力资源管理者）认知上的差距和管理方式存在不科学性，在人才上持功利价值观，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。单纯的将人才看作一种资源，把人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。第五章 沈阳东企软件有限公司减少 人才流失的对策建议5.1建立科学、合理、竞争性薪酬与福利5.1.1建立合理的薪酬体系现实沈阳东企公司在进行薪酬体系设计时，常常把薪酬与工资、报酬概念混为一谈，这样将影响沈阳东企公司的发展。为了吸引和留住人才，沈阳东企公司应当在建立科学的竞争薪酬体系方面下功夫，在薪酬方面沈阳东企公司要根据职位对企业的作用不同对其进行相应的职位价值评估，在企业内部建立完整的职位价值序列，并根据职位价值序列进行职位的基础薪酬设计，此外沈阳东企公司还应该建立完善的绩效考核管理体系，将员工的收入和贡献相联系，薪酬与绩效考核结果挂钩，实现企业的内部公平性。同时对企业外部而言，要努力使人才的价值与市场价值相一致，与同行业同类人才价值水平相一致，使人才的贡献与所得的收入符合市场配置。沈阳东企公司企业要提供公平合理的、有市场竞争力的薪酬，建立有效的激励机制。第一，要让企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的。第二，要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。对于薪酬的发放，核心层次员工可实行年薪制，由公司经理与其进行面谈商定。对贡献特别大或对公司前途有重要作用的，沈阳东企公司还可以另外发放年终奖金，或给予其他物质及精神上的激励。骨干层次员工，按业绩挂钩方式或职位层级支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。对比较特殊的，可以在年度终了进行半透明的激励（必要的可参照对待核心层次员工的措施）。对一般员工，则采用完全公开、透明的制度化、市场化的方式，按市场价格和方式核算、支付薪酬，形成内部竞争。5.1.2福利的科学分配沈阳东企公司应为员工及时办理各项社会保障福利，如社会医疗保险、社会失业保险及社会养老保险以及使员工对企业产生好感和信赖，沈阳东企公司应以市场的福利水平为依据按照工作的价值、人才的价值和人才市场的供求情况，为人才定价，设计合理的福利制度。沈阳东企公司可以通过提高基本工资、薪金和奖金的方式，也可以通过员工持股、股票期权分红和福利等多种方式，向员工提供竞争性福利。为了提高福利计划的灵活性，美国企业通常是向雇员提供一系列的福利计划，雇员可以根据自己的需求来挑选福利项目，使福利政策能够更好地满足雇员的个性化要求。沈阳东企公司的整体薪酬福利水平应该具有外部竞争性，为此，沈阳东企公司要在市场调查的基础上制定出具有市场竞争力的企业文化福利水平。如果沈阳东企公司有一些别出心裁的，针对员工个性化需求的福利，再加上上司、员工共同努力营造出舒适的工作环境、和谐的人际关系，即使工资不是特别高，他们也乐于留下来工作。再有，福利水平要具有内部公平性，企业要根据人才不同的岗位、能力与业绩，制定出不同的化福利水平，减少人才在福利方面的不公平感。同时福利水平应具有一定的提升性，从而激发人才更好地为企业服务。最后，福利元素要多样化以及各个元素组合设计要个性化，而人才在自己的福利设计方面具有充分的参与权，他们可以根据不同的兴趣爱好和需求来选择适合自己的福利组合，以满足人才对福利的个性化需求。5.2建设良好的企业文化沈阳东企公司应用优秀的企业文化吸引并留住人才，团队赖以运行的企业文化是团队工作能力的一个关键因素。团队一个很大特点是信任，一是团队成员间相互的高度信任，即团队成员必须彼此信任各自的正直、个性特点、工作能力。二是管理者对团队成员的信任，主要表现为组织过程中的透明度和公开性。为此，沈阳东企公司高层管理者必须致力于创造一种支持团队建设的、开放性的企业文化。这种文化既能支持团队成员积极开发自身技能，建立一种勇于承担风险的自信心，又能接受来自基层对上级管理者制定的战略方案、管理模式的种种质疑，容许团队成员工作中的失败，进而达到团队成员创造性潜能的最大释放。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力是其它吸引物无法比拟的。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一组织成员的意念和欲望，齐心协力地为实现组织战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一种有效的手段。沈阳东企公司组织管理者要学会关心员工及家庭，帮助他们排忧解难，使他们感到企业像家庭一样温暖。实践证明，成功的企业文化对于组织员工潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。5.3改进和完善员工培训机制5.3.1完善培训体系人才是企业的资源这一概念已被越来越多的企业认可，因此培训成本就成为一种投资亦在促进企业业绩增长的同时，个人能力也得到了提高。沈阳东企公司应当根据自身条件，制定一整套切实可行的培训管理体系。沈阳东企公司对核心人才的培训不仅要考虑企业需求，还应该兼顾被培训人员的个人特性。充分了解岗位需求、发展方向，结合员工个性特点，拟定个性化的培训方案，使得培训达到最佳效果。更要重视培训后的追踪工作，建立完善的培训流程。通过系统培训，不仅能够提高了员工的素质，还使他们感受到了企业对个人发展的重视，从而对企业产生归属感，增强企业凝聚力。强化培训体系，完善评估机制，首先要规范培训教育经费的管理制度，加强监督机制；其次，要强化、提高培训人员的职业素质和专业、技能；然后，职工培训要与企业的发展相适应，注重人才素质的培养和提高；此外，要建立员工培训考评机制，以便系统的评估培训效果，为优化培训方案，检验校正培训计划，确保培训质量，发挥有效控制作用。沈阳东企公司要加强员工培训应从完善培训机制入手，重点是做好以下几方面的工作： (1)在培训的目的上，沈阳东企公司为员工提供的培训不仅要着眼于提高员工对岗位的适应能力，更要着眼于提高员工对外部环境的适应能力和其参与市场竞争的能力。同时也培训工作中也要充分考虑员工个人的发展规划，并使之与行业发展规划有机结合； (2) 在培训内容上，沈阳东企公司要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的实际需要出发，既要着眼于现在，也要着眼于未来，统筹兼顾的科学安排培训内容； (3) 在培训方法上，沈阳东企公司要针对不同的内容采用不同的方法，力求取得最佳效果； (4) 在培训结构的选择上，沈阳东企公司可以考虑对培训结构进行招标，通过与其建立起规范科学的契约关系，来有效地保证培训的质量，降低培训的成本；(5) 在培训资金保障上，企业人力资源的开发是一项复杂的系统工程，要实现人力资源的有效开发，必须加大资金投入，保持员工培训的连续性和系统性，从而提升培训的质量和效果，提高员工对企业的归属感。5.3.2建立科学的培训方法人的需求是多重性，尤其是高层次，优秀拔尖创新人才，他们是具有个性化，自主性，创造性的群体。有专门的知识与技术，工作上有较强的独立性和自主性，并且有追求自我价值的实现，强烈的学习欲望，经常更新知识，渴望能获得教育和培训的机会。工作时，能独立思考，有主见，强烈的成就感，善于挑战。为了不让这一群体人才的流失，就必须重视员工的多种需求。重视他们的学习和培训，重视他们的自我价值的实现，满足他们对知识的求索来提升自已，完善自己，为他们制定科学的培训方法。培训的方式可以多种多样，沈阳东企公司可以培养企业自己的培训教师，教学相长；可以根据核心人才的需求，选择外训；也可以由企业请专门的机构或行业协会等推荐好书，由员工自行挑选阅读；或者与高校及科研单位建立定期或不定期的交流和研讨，使他们经常接触到本行业的一些先进的技术和工艺。沈阳东企公司可提供相关的费用资助及带薪培训等奖励措施，但是无论何种方式的培训，其培训的成果必须和企业内的员工共同分享，必要时可以组织专项研讨会，将知识和经验共享。5. 4组织优秀的团队领导及良好的管理机制5.4.1组建适合企业发展的团队领导团队的领导有两类：先锋型领导和赤字型领导。前者往往会身体力行，试图通过榜样的力量灌输给团队成员同样的品质。后者强调的是领导要善于根据薄弱环节进行补差，团队欠活力，他就提供活力，团队欠控制，他就提供控制。前者强调对现有资源进行激发，后者强调为团队成员提供发挥才智的空间；前者突出领导对团队要求些什么，后者突出团队对领导要求些什么。进入20以来，组织结构的扁平化、知识更新的加速化倾向日益凸现，赤字型领导应当成为一种沈阳东企公司的首选模式，注重去培养下属，增大和支持下属承担更为艰巨的任务。成为赤字型领导必须会要求不同层次的管理者进行适当的角色转换。沈阳东企公司的基层管理者们必须实现从传统的经营实践者角色到充满进取精神的企业家角色的转变，中层管理者们必须实现从行政管理者到支持辅导型教练角色的转变，高层管理者们则必须实现从资源分配到制度建设型角色的转变，高层管理者的主要贡献是组织提供一种视野和活力。5.4.2建立吸引人才、留住人才的管理机制好的管理机制是吸引人才