劳动合同法案例分析.docx

问：在工作时间、工作岗位上突发疾病能否被认定为工伤答：案情简介 2009年5月10日15时20分许，某公司驾驶员兼搬运工罗某驾驶公司货车送货至某单位，在卸完货物后，关货车后车厢门时，突然晕倒、呕吐，昏迷，同车人员拨打120将其送往医院，经医院抢救无效，于同年5月15日19时10分死亡。某公司于同年7月3日向劳动保障部门申请工伤认定，根据申请人提供的有关证据，经劳动保障部门调查核实，对罗某因突发疾病死亡不予认定为工伤。案件评析 工伤保险条例第十五条第一款第一项规定：在工作时间和工作岗位上，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，应当认定为视同工伤。符合该项条款的条件是：一是在工作时间，二是在工作岗位上，三是因突然发病造成死亡或者经医疗机构在48小时内抢救无效死亡；三个条件须同时具备，才能认定为工伤。本案中罗某是在工作时间和工作岗位，因突发疾病导致死亡的，但其死亡时间已超过条例规定的48小时之内，因此，罗某因突发疾病造成的死亡，不符合条例规定的应当认定为视同工伤的条件，依法不能认定为工伤。问：劳动合同到期终止仍需支付经济补偿答：案情简介王某2003年6月到B公司工作，双方签订了一份劳动合同，合同期限为2003年8月至2008年7月31日。2008年6月底，B公司的人力资源部书面通知王某，表达了5月31日劳动合同到期不再与王某续订合同、终止劳动合同的意向。2008年7月31日，王某在与公司办理完劳动合同终止手续后，向公司提出了要求支付经济补偿金的请求。B公司认为双方属于劳动合同到期终止，根据中华人民共和国劳动法（以下简称劳动法）的规定，用人单位无须支付经济补偿金，拒绝支付。王某认为其合法权益受到侵犯，遂向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。案件处理中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法）第四十六条第（五）项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。而劳动合同法第四十四条第一项指的正是劳动合同期满终止，因此王某因劳动合同期满用人单位提出终止而要求支付经济补偿的申诉请求，符合上述法律的规定，应得到劳动争议仲裁委员会的支持。仲裁委依照劳动合同法第四十六条第（五）项、第四十七条的规定，裁决B公司按王某在该公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向王某支付经济补偿。又根据劳动合同法第九十七条第三款的规定，依照第四十六条支付经济补偿的，自本法施行之日起计算。最终B公司支付王某一个月工资的经济补偿。案件评析依照中华人民共和国劳动法（以下简称劳动法）的规定，劳动合同到期终止的，用人单位没有支付劳动者经济补偿金的义务。但劳动合同到期终止，不给予任何补偿，对于企业的老员工来说的确有不公平的地方。因此，劳动合同法对劳动合同到期终止是否支付经济补偿作了上述新的规定，王某的要求因此也有了法律依据。问：试用期工资不得随意约定工资 答：【案例】刚刚毕业的小王，在今年7月与一民营企业签订了一年的用工合同。合同约定前三个月为试用期，每月1000元，期满转正后每月2000元。工作了两个月之后，小王听朋友说劳动合同法对试用期工资也有规定，觉得自己的企业用工不合理，于是到劳动保障部门投诉要求企业补足试用期期间的工资。 经劳动保障监察部门调查核实，小王投诉反映情况属实，于是责令企业依法改正劳动合同中的试用期期限，并按期支付小王试用期工资不足部分1200元。【评析】 劳动合同法第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。上述案例中公司同小王签订了一年的劳动合同，按照法律规定，试用期最多只能约定二个月，案例中三个月的试用期约定已经违反了劳动合同法的规定。 劳动合同法第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。案例中小王试用期工资只有1000元并按此工资标准工作了两个月，低于合同约定的转正工资的百分之八十，因此，需要补足小王1200元的试用期工资。 同时，劳动合同法第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。因此，劳动保障监察部门的上述处理结果是正确的，如小王是在试用期满后才来投诉的话，公司还须额外支付2000元的赔偿金。问：劳动者患病或者非因工负伤停止劳动期间，且在规定的医疗期内，工资如何支付？答：劳动者患病或者非因工负伤停止劳动期间，且在规定的医疗期内，企业应当按照国家、省规定或者劳动合同的约定或者依法制定的内部工资支付制度的规定，支付病伤假工资。企业支付的病伤假工资，不得低于当地人民政府确定的最低工资标准的百分之八十。问：什么情况下发生的伤残、死亡可以认定为工伤？答：条例规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤： 1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； 2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的； 3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； 4、患职业病的； 5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； 6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的； 7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。企业不得利用综合计算工时制度侵害劳动者的合法权益答：案例 ： 2010年4月初，市劳动保障监察机构接到劳动者陈某投诉，要求某外贸生产企业支付其在该单位工作期间的加班工资。经立案件调查，张某于2010年1月初到该单位从事一线生产工作，双方签订了劳动合同，因公司以订单任务紧经常安排员工长时间加班，张某于3月初提出辞职，并在做满一个月后正式离职。在调查过程中，该企业出示了张某的考勤记录、工资表，以及张某所在岗位执行以季度为综合计算周期的综合计算工时行政许可文书。该企业负责人认为张某所在岗位执行的综合计算工时制度，企业可以根据自身生产经营特点自主安排员工工作休息时间，张某由于其个人原因辞职，因此企业不需要支付张某的加班工资。根据考勤记录显示，张某第一季度在该岗位工作时间共计627个小时，该季度法定标准工作时间为501，张某该季度的实际工作时间已超过法定标准工作时间126小时，其中21个小时为法定节假日加班（正月初二、初三），该企业未支付过张某加班工资。劳动保障行政部门对该企业下达了整改指令书，要求企业支付张某工作期间超过标准工作时间的126小时的加班工资共计1980元（张某合同约定月工资为1500元，小时工资标准为8.98元/小时，其中法定节假日加班21小时按300%工资标准支付，其余105小时按150%工资标准支付），同时要求企业依法合理安排工作时间，除法定节假日外占用劳动者休息时间应及时安排调休，不能安排调休的依法支付加班工资。评析： 综合计算工时制是国家根据不同行业、不同企业和岗位的生产经营特点制定的符合其用工管理特征的工时制度，国家在给企业提供便利的同时，同样强调了劳动者的合法权益不受侵犯。宁波市政府印发关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法的通知（甬政办发200260号）第5条对执行综合计算工时制度明确规定：“可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季度、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同”劳动法第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”也就是说，在综合计算周期内，某一具体日的实际工作时间可以超过8小时，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间应及时安排调休，不能安排调休的应依法支付加班工资，而且延长工作时间平均每月不得超过36小时。 目前，很多企业对综合计算工时工作制存在误解，认为只要审批了综合计算工时制度，企业就可以随意安排职工加班，还可以不支付加班工资。在监察执法中发现，执行综合计算工时制度的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间往往超过总法定标准工作时间，有的甚至存在延长工作时间平均每月超过36小时的违法行为，严重侵害了劳动者的合法权益，常因此引发劳资矛盾。在此，劳动部门提醒实行综合计算工时工作的企业，要严格依法执行综合计算工时制度，合理安排员工的工作时间和休息，切实维护好劳动者的合法权益。问：违法解除劳动合同赔偿双倍经济补偿金答：案情简介丁某是C公司的员工，从事财务工作，双方签订了劳动合同，期限为2007年4月1日至2009年3月31日。2008年5月，丁某因病住院，7月出院后医院出具了诊断证明书，建议丁某全休二个月。丁某就向公司请了两个月的病假。C公司经理觉得丁某长时间休息，影响了其单位的工作，就以丁某不胜任工作为由，解除了与丁某的劳动合同。丁某认为公司的解除劳动合同行为，违反了法律规定，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求C公司支付二倍的经济补偿金作为赔偿金。案件处理在接到仲裁委员会的应诉通知书后，C公司也认为其解除劳动合同的行为有所不当，提出可以让丁某继续履行劳动合同，但丁某认为已无继续履行的必要。仲裁委经过审理后认为，丁某休病假是在法律规定的医疗期内，根据中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法）第四十二条第（三）项的规定，用人单位是不能以职工不胜任工作为由解除劳动合同的，故C公司的解除行为为违法解除劳动合同。再根据劳动合同法第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。劳动合同法第八十七条规定的赔偿金即为经济补偿金标准的二倍。现丁某表示不继续履行劳动合同，其要求C公司支付二倍的经济补偿金作为赔偿金的申诉请求，符合上述法律的规定，得到仲裁委的支持。案件评析在劳动合同法实施以前，对于用人单位违法解除劳动合同的是否应经济补偿或赔偿，以及如何经济补偿或赔偿，法律没有相关的规定，可以说存在法律的空白。这就造成以前劳动者在被违法解除劳动合同后，只能对该解除决定提出撤销，再要求继续履行劳动合同，而如果提出经济补偿则因无法律规定而不被劳动仲裁所支持。而在现实中，劳动者在被用人单位解除劳动合同后，再重新回到单位履行劳动合同，有相当一部分劳动者在感情上是有抵触的。现在劳动合同法对该法律空白作出了明确的规定，给予劳动者履行或补偿的选择权，展现了立法人性化的一面，是立法的进步。同时也提醒用人单位在作解除劳动合同决定时要更加慎重，否则将承担严重的法律后果。 问：企业不得利用综合计算工时制度侵害劳动者的合法权益 答： 案例 ：2010年4月初，市劳动保障监察机构接到劳动者陈某投诉，要求某外贸生产企业支付其在该单位工作期间的加班工资。经立案件调查，张某于2010年1月初到该单位从事一线生产工作，双方签订了劳动合同，因公司以订单任务紧经常安排员工长时间加班，张某于3月初提出辞职，并在做满一个月后正式离职。在调查过程中，该企业出示了张某的考勤记录、工资表，以及张某所在岗位执行以季度为综合计算周期的综合计算工时行政许可文书。该企业负责人认为张某所在岗位执行的综合计算工时制度，企业可以根据自身生产经营特点自主安排员工工作休息时间，张某由于其个人原因辞职，因此企业不需要支付张某的加班工资。根据考勤记录显示，张某第一季度在该岗位工作时间共计627个小时，该季度法定标准工作时间为501，张某该季度的实际工作时间已超过法定标准工作时间126小时，其中21个小时为法定节假日加班（正月初二、初三），该企业未支付过张某加班工资。劳动保障行政部门对该企业下达了整改指令书，要求企业支付张某工作期间超过标准工作时间的126小时的加班工资共计1980元（张某合同约定月工资为1500元，小时工资标准为8.98元/小时，其中法定节假日加班21小时按300%工资标准支付，其余105小时按150%工资标准支付），同时要求企业依法合理安排工作时间，除法定节假日外占用劳动者休息时间应及时安排调休，不能安排调休的依法支付加班工资。评析： 综合计算工时制是国家根据不同行业、不同企业和岗位的生产经营特点制定的符合其用工管理特征的工时制度，国家在给企业提供便利的同时，同样强调了劳动者的合法权益不受侵犯。宁波市政府印发关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法的通知（甬政办发200260号）第5条对执行综合计算工时制度明确规定：“可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季度、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同”劳动法第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”也就是说，在综合计算周期内，某一具体日的实际工作时间可以超过8小时，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间应及时安排调休，不能安排调休的应依法支付加班工资，而且延长工作时间平均每月不得超过36小时。 目前，很多企业对综合计算工时工作制存在误解，认为只要审批了综合计算工时制度，企业就可以随意安排职工加班，还可以不支付加班工资。在监察执法中发现，执行综合计算工时制度的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间往往超过总法定标准工作时间，有的甚至存在延长工作时间平均每月超过36小时的违法行为，严重侵害了劳动者的合法权益，常因此引发劳资矛盾。在此，劳动部门提醒实行综合计算工时工作的企业，要严格依法执行综合计算工时制度，合理安排员工的工作时间和休息，切实维护好劳动者的合法权益。 问：女职工怀孕期间旷工单位能否解除劳动合同？答：案情简介 申请人于李某于2008年5月进入宁波市某公司从事业务员工作，双方签订了为期三年的劳动合同。2010年3月10日，申请人因怀孕身体不适，在未向单位请假，也未办理相应请假手续的情况下，即开始在家休息。经被申请人多次通知，李某仍未到单位上班。2010年3月25日，因申请人旷工已超过10日，被申请人以李某严重违反单位规章制度为由与李某解除了劳动合同。李某接到解除通知后不服，认为其系怀孕期间，被申请人无权解除劳动合同，被申请人的行为属违法解除。因此，李某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求被申请人向其支付违法解除劳动合同的赔偿金20000元。争议焦点 女职工在怀孕期间，用人单位是否可以解除劳动合同？案件评析 旷工是指劳动者在工作期间，没有得到约定或法定的许可，擅自不到岗位，或者超过约定或法定时间未到岗的行为。本案中李某因怀孕，身体不适而未到单位上班，其即未向单位请假，也未与单位办理相应的请假手续，其行为实际上就是旷工。依据中华人民共和国劳动合同法第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同。而被申请人与申请人解除劳动合同的依据为中华人民共和国劳动合同法第三十九条第一款第（二）项规定，并非属于不能与孕期、产期、哺乳期女职工解除劳动合同的情况。因此，在李某旷工事实存在的前提下，被申请人依据单位规章制度与李某解除劳动合同的行为并未违法。裁决结果 驳回申请人的仲裁请求。 问：用人单位能否随意扣减劳动者的薪资答：案例一： 徐某于2008年2月1日进入一家酒店工作，任酒店前台收银员，双方签订了劳动合同，约定月工资为1000元。2008年5月，徐某当班时未按规定要求入住顾客先交房费押金，待顾客退房时也没有收取房费，酒店认为此系徐某工作失职，故在徐某当月工资中扣除了其应收房费650元。徐某认为未收取应收房费并非其个人责任，酒店在其月工资中扣除房费的行为违法。徐某向酒店主张返还被克扣的工资650元未果，故就此争议提请仲裁。案例二： 王某于2008年6月进入一家网络科技公司工作。双方签订了一份劳动合同，约定王某的月基本工资为2000元，工作岗位为公司策划部负责人，公司根据王某的工作业绩及工作成果每月向其支付绩效奖金7000元，并明确公司将根据对王某工作的验收考核情况及公司相关规定对该绩效奖金进行调整。 公司按照约定向王某支付了2008年6月、7月的工资，包括基本工资及绩效奖金，但自2008年8月起仅向其发放基本工资，而未发放绩效奖金。王某认为本人正常履行了劳动义务，用人单位应按照约定向劳动者支付劳动报酬。公司则提出，王某在2008年8月以后不履行岗位职责，不完成公司要求的工作任务，导致公司项目进程受阻，故扣除其月绩效奖金，不予发放。王某向公司主张补足工资未果，故就此争议提请仲裁。仲裁结果： 两案被申请人（即用人单位）均需依照按照中华人民共和国劳动合同法第三十条第一款的规定，及劳动合同的约定足额向申请人（即劳动者）支付劳动报酬，补足被克扣的数额。案件评析： 虽两案劳动者所处行业不同，所处岗位不同，所代表的阶层不同，但两案均因用人单位随意扣减工资而引起。根据中华人民共和国劳动合同法第三十条第一款的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。案例中劳动者与用人单位签订的劳动合同均合法有效，双方就劳动者的工作内容、工作岗位、劳动报酬等作了明确约定。案例一中，用人单位因劳动者工作失职未经处理而直接在其工资中扣除相应款项；案例二中，用人单位在对劳动者所在岗位无明确职责规定，对劳动者实际工作也无考核评价的情况下，因主张劳动者不履行岗位职责而扣除其月绩效奖金，此两种行为均属违法，故用人单位应按照原约定向劳动者支付劳动报酬。但此两案例并不表示用人单位无法调整劳动者的薪资。用人单位与劳动者协商一致，可以书面形式变更劳动合同约定的内容。根据工资支付暂行规定（劳部发1994489号）第十六条的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。故在案例一中，用人单位可基于劳动合同的约定要求因本人原因造成单位经济损失的劳动者赔偿相应损失。案例二中，用人单位应对劳动者所从处岗位的工作职责作出明确规定，对劳动者的实际工作情况作出真实客观有效的评价，若劳动者确有工作懈怠，不正常履行劳动义务的情形时，便可根据劳动合同的约定，对绩效奖金等与其工资实绩相关联的薪资类别作出合理调整。 因此，用人单位在调整劳动者薪资时，必须严格按照法律法规的规定及法定程序进行，以避免不应有的劳动争议案件的发生。而劳动者则应在合法权益受损时，拿起法律武器，及时正当维护自身权益。 问：上下班途中受到非机动车伤害的不能认定为工伤答：案情 李某于2007年进入某公司当机修工。2009年3月20日16时30分从公司下班后，驾驶电动自行车返回暂住地，17时许，途经中山西路长春路叉口右转弯时，因雨天，路面湿滑，操作不当，导致电动自行车滑倒，造成其右肩部被摔伤。事发后，经公安交警部门认定，李某由于操作不当，发生侧滑，导致其被摔伤，由李某承担事故全责。李某出院后与所在公司为是否是工伤发生争议，于同年4月25日向当地劳动保障部门提出申请，要求将其在下班途中受到事故伤害认定为工伤。 劳动保障部门根据李某提供的申请材料，经调查核实，确认李某是在下班途中，受到非机动车伤害的事实，其受到伤害的情形，不符合工伤保险条例第十四条第（六）项规定“上下班途中，受到机动车事故伤害的”情形，也不符合工伤保险条例其他应当认定为工伤或视同工伤的情形。因此，对李某所受到的伤害不予认定为工伤。评析 工伤保险条例第十四条第（六）项规定，在上下班途中，受到机动车事故伤害的应当认定为工伤。该项认定条款的条件，一是在上下班途中，二是受到机动车事故伤害；两者缺一不可，本案中李某是在下班途中，受到非机动车事故伤害的，不符合必须是受到机动车事故伤害的条件。因此，李某所受到的伤害依法不能认定为工伤 问：不及时续签劳动合同留用劳动者应承担的法律后果答： 案情简介：2007年8月1日，宁波某电子有限公司与林某签订了2年的劳动合同。2009年7月底，公司派林某去北京出差，林某向经理询问续订劳动合同的事情，经理说等到林某出差回来再说。11月10日，公司经理找林某谈话，因公司营销策略调整、部门人员分流等原因，希望林某服从公司统一安排，从原先的技术岗位调整到后勤岗位。林某坚持要在原先的技术岗位继续工作，公司提出如林某不服从安排，将与林某终止劳动合同。由于林某不服从公司的工作安排，公司扣发了林某11月份的工资，林某随即向市劳动保障监察支队投诉，要求公司支付11月份工资、支付未续签劳动合同的双倍工资。市劳动保障监察支队接到林某投诉后，按照规定的检查程序，在调查了案件基本事实后依法作出了处理：责令该公司支付林某2009年11月份工资、支付林某未订立（续签）书面劳动合同自2009年9月、10月、11月的二倍工资。案件评析：本案争议的焦点在于一是双方劳动合同到期以后是否可以按照中华人民共和国劳动合同法第八十二条第一款的规定支付双倍工资，二是如果可以支付双倍工资的话，应从什么时候开始支付。该企业未在规定的30日内与林某续签书面劳动合同，实质上剥夺了劳动者运用书面劳动合同维护自身合法权益的权利，应当向林某支付双倍工资。至于应从何时起支付双倍工资，按照劳动合同法第十条第二款明确规定：“已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，林某与公司的劳动合同于2009年7月31日期满，公司应当在期满后一个月内即在8月31日之前与林某续签劳动合同。故该企业应当支付林某2009年9月至11月期间的双倍工资。案后建议：用人单位应重视劳动合同的续签工作，在员工劳动合同期满前1个月左右，主动了解劳动者的意向，及时办理续签、终止手续，以免因未及时续签留用劳动者而陷于被动。用人单位核查劳动者身份应以身份证为准案情简介李某从四川来甬求职，2006年2月被宁波江东某电子有限公司招用，从事车间装配工作一段时候后，于次月离开。经监察查明，宁波江东某电子有限公司系于2006年2月21日招用李某，安排其从事车间装配工作，李某在领取相应劳动报酬后，于2006年3月3日离开该用人单位。同时查明，该单位在招用李某时仅凭李某提供的一份村委会身份证明（证明李某系某村人，已年满十八周岁）就予录用，未按照禁止使用童工规定第四条的要求核查李某的身份证，违法招用未满16周岁的李某（经监察李某身份证记载出生年月是1991年10月12日），以上事实有该单位提供的职工花名册、工资单、调查笔录、李某身份证复印件（与原件核对一致）以及户籍证明等证据为证。至此，劳动保障行政部门确认宁波江东某电子有限公司于2006年2月21日至2006年3月3日期间（计11日）违法使用童工李某，给予行政处罚人民币5000元整。 法律分析国务院禁止使用童工规定第二条规定：国家机关、社会团体、企事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人。该条法规规定，禁止了所有用人单位招收使用童工。同时禁止使用童工规定第四条规定：用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证。该条规定设定了用人单位对劳动者的身份核查义务，并且确立了用人单位核查劳动者身份的唯一尺标就是身份证。该条规定关于核查标准的法律用语是“必须核查身份证”，排除了其他身份证明标准，各种关于劳动者身份的乡（镇）政府或者村委会证明等劳动者身份证明材料均不具有证明效力。因此，在上述案例中，用人单位仅凭劳动者提供的村委会证明就招用人员的做法是不正确的，也直接导致了招用童工的法律后果。经验总结核查被招用人员的身份证，不仅是用人单位的法定义务，更是用人单位保护自身利益、避免劳动法律风险的有效手段。依据身份证判断被招用人员是否年满十六周岁的方法亦简单明了：用人单位只需在招用人员当日的日期减去被招用人员身份证上的出生日期，所得数字大于十六周岁即可判断为已满十六周岁。如此解除劳动合同是否合法案情简介孙某于2002年2月20日进A公司工作。同日，双方签订了一份劳动合同，合同期限为2002年2月20日至2007年2月19日。合同约定，孙某的工作岗位是投资部经理，主要负责公司的上市准备工作。2002年12月5日，公司以公司工作目标变动为由作出决定：撤销投资部，同时免去孙某的投资部经理职务。2002年12月8日，公司向孙某发出解除劳动合同的通知，解除依据是中华人民共和国劳动法第二十六条第三款。孙某不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求撤销公司作出的解除劳动合同的通知，双方继续履行劳动合同。案件处理劳动争议仲裁委员会经审理后认为：2002年12月8日，A公司以公司工作目标变动，为公司上市所设的投资部已被撤销为由，提前解除与孙某的劳动合同，其法律依据是中华人民共和国劳动法第二十六条第三款，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。但是，根据宁波市劳动合同条例第二十条第二款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是指用人单位分立、合资、合并、兼并、转（改）制、跨地区搬迁、企业转产或者进行重大技术改造，致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失。而该公司因公司工作目标变动，撤销孙某工作的投资部不属于上述规定的劳动合同所确定的生产、工作岗位消失的情形，故该公司解除孙某劳动合同的理由不成立。因此，劳动争议仲裁委员会对孙某提出的要求撤销公司作出的解除劳动合同的通知，双方继续履行劳动合同的申诉请求，予以支持。案后评析本案的焦点在于用人单位可否以经营方针的变化，随意解除与劳动者依法签订的劳动合同，答案当然是否定的。本案中A公司滥用了公司的经营自主权和人事权，解除孙某的劳动合同，超出了法律法规的规定, 结果解除劳动合同的通知被劳动争议仲裁委员会撤销，造成企业管理权威的不必要的损失。因此，用人单位要解除与劳动者的劳动合同，必须要严格按照中华人民共和国劳动法及有关法律法规的规定来操作。如何办理领取失业金？咨询内容本人户口是安徽的，来宁波工作已有两年多了，工作期间失业保险一直在交，现在失业了，请问如何办理失业登记和领取失业金？咨询人：张震， 咨询时间：2012-04-24答复内容张先生，您好，失业人员应在终止、解除劳动关系或者劳动争议仲裁裁决及法院审理终结之日起60日内持宁波市用人单位终止（解除）劳动合同证明书、宁波市失业人员登记证明书、劳动合同、社会保险终止单、本人身份证、户口簿（有效户籍证明）、一寸近照2张到本人户籍所在地的县（市）、区失业保险经办机构办理失业登记。外地城镇户口可在其本人所办的宁波暂住证所在地失业保险经办机构办理也可回其本人户籍所在地办理。外地农村户籍人员在其本人工作单位所在地的失业保险经办机构办理。失业人员缴费满一年的享受2个月失业保险金，以后每满8个月增发1个月失业保险金。最长不超过24个月。失业人员当月登记,次月享受，按月发放.我市目前失业保险金享受标准为每人每月1048元，农民合同工一次性生活补助、参加外来务工险人员减半享受。感谢您对我们工作的支持！公司向员工当面送交解除劳动合同通知书，而员工拒绝签收该怎么办？ 范战江用人单位欲依法与劳动者解除劳动合同，均需以书面形式通知。在企业的实际管理中，人力资源部门在向员工出具解除劳动合同通知书时，时常遇到一些员工以种种理由，拒绝接收或虽收取文书但拒绝在回执上签字，致使解除劳动合同文书无法送达本人，给企业管理者造成了极大的困扰。对于如何向员工送达解除劳动合同书，我认为应根据原劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函（劳办发1995179号文）的规定执行，本着对职工负责的精神，应采取以下三个步骤：首先，应采取直接送达的方式，将解除劳动合同通知书当面送交本人，若本人拒绝签收或直接送达有困难，则应将当面送达的情况作出书面说明，以保留证据。然后，应采取邮寄送达方式，最好通过邮局以特快专递的方式，向员工寄送解除劳动合同通知书。若邮件被退回未能送达，则人力资源部应将退回的信件完整保存，这是一份十分重要的未邮寄送达的证据，若没有这份证据，则即使采取公告方式送达，也是无效的。在获取未邮寄送达的证据后，方可采取公告的方式予以送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过60日，即视为送达。总之，人力资源部的同事应当认识到，只要依法按送达程序操作，解除劳动合同文书是肯定能送达到的。员工在解除劳动合同通知书的回执上签字，只表明收到了解除劳动合同通知书，并不说明其是否同意公司解除劳动合同的决定。如果员工对公司的决定不服，则可依法申请劳动仲裁，主张权利。员工采取拒收公司决定的做法，不是面对现实的态度，我以为是不可取的。加班工资如何计发？答：1、用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资： （1）用人单位依法