工作分析期末复习题.docx

一、填空题1、工作分析的流程包括计划、设计、信息分析、结果表达、运用指导五个环节。2、工作分析的表现形式有（工作说明书）、（资格说明书）、（职务说明书）等。3、工作分析的思想与活动最早起源于（社会分工）。4、历史上第一次进行大规模的工作分析活动的是丹尼斯狄德罗编撰（百科全书）。5、工作分析内容的基础是（工作内容）、（工作方法）、（工作目标与作用）、（工作过程与结构）。6、工作分析的组织实施包括五大步骤，即（选择工作分析人员）、（培训工作分析人员）、（研究利用已有书面资料）、（实施过程控制方法）、（公开发表工作分析的结果）。7、工作分析的方法按照对象划分，可分为（任务分析法）、（人员分析法）、（方法分析法）。8、访谈法的形式主要有（个别访谈）、（集体访谈）两种。9、所谓任务分析，就是通过目标（分析）、（调查）、（观察）等工作分析的方法，对构成岗位职责的各项任务逐一归纳和整理，使之（清晰化）、（系统化）、（模块化）的过程。10、从任务分析入手的工作分析侧重于（对工作内容结构）的揭示，从人员分析入手的工作分析侧重于（对工作要求）的揭示，从运作方式入手的工作分析侧重于（对工作方式）的揭示。11、KSAO是（知识）、（技能）、（能力）、（其他特性特征）的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。12、一般来说，所有人员分析方法可以按照分析的出发点分为两类，即（职位定位）和（工作者定位）。13、方法分析的目的是要寻找一种能够实现（任职者）、（工作手段）、（工作场地）、工作任务）的最佳结合方式，以较少的人力、财力、物力和时间消耗，获得尽可能好的工作效果。14、方法分析是指（过程）分析和（程序）分析，它是以整个工作过程中的“方法”为分析对象的。15、工作信息的质量鉴定就是利用（测量）和（统计）两种手段，对工作信息的类型及其主客观性进行鉴定的过程。16、工作描述的信度是指工作描述的（可靠性），他有两个评价指标：（稳定性）、（等效性）。17、动态环境是指由于社会经济因素的发展变化，引起企业（内部）环境的变化，从而引发（企业组织结构）、（工作结构）、（人员结构）的不断变化。18、对于动态环境问题，通常有两种解决办法，即（年度工作分析）、（适时工作分析）。19、工作评价是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的（性质）、（强度）、（责任）、（复杂性）以及所需资格条件等关键因素的程度差异，进行综合评价的活动，是对组织各类岗位工作（抽象化）、（定量化）、（价值化）的过程。20、工作评价有两个基本目的，一是（完成对各工作职位的比较）；二是（对隶属不同职类的职位进行比较）。二、单项选择题1、工作活动中不能再继续分解的最小单位是（A）。A.要素B.任务C.职责D.职位2、（D）是人力资源开发和管理科学化的基础。A.岗位设计B.薪酬设计C.培训考核D.工作分析3、最早论述社会分工问题的是中国古代政治家（C）。A.管仲B.荀况C.王符D.黄道婆4、巴鲁什把工作分析的方法和结果成功地运用于（）。A.人权法案B.工薪法案C.工薪划分法案D.军官考评5、鱼刺图因素分解法主要用于（A）。A.指标要素拟定和指标选择B.指标要素和标志定义C.标度的划分与规定D.标准的试用与评价6、工作分析效果评价取决于（）。A.工作分析专家B.工作分析结果使用者C.工作分析单位的领导D.工作分析小组意见7、适用与短期外显行为的分析，不适用于隐蔽的心理素质的分析以及没有时间规律与表现规律的工作分析的方法是（）。A.观察分析法B.访谈法C.问卷调查法D.主管人员分析法8、采用工作者记录法进行工作分析，一般要求工作者按照顺序记录自己的工作任务、工作程序、工作方法和各项工作所花费的时间等，一般要连续记录（）以上。A.5天B.10天C.15天D.30天9、凭经验就可能观察、转述、计算或测量的信息是（B）。A.陈述性信息B.描述性信息C.分析性信息D.经验性信息10、人员管理偏差（HED）是指工作系统某方面的设计特点与人员管理标准或准则的出入，这种信息属于（C）。A.陈述性信息B.描述性信息C.分析性信息D.经验性信息11、能力分析量表（ASR）研究的目的是找出（B）的能力类型，能够对一定范围内较多的工作活动进行分析。A.尽可能多B.尽可能少C.尽可能特殊D.尽可能一般12、工作要素分析法主要为（A）的甄选编制测验题提供依据。A.公务员B.营销人员C.医疗人员D.所有工作人员13、方案方式是从（B）对工作方式的一种揭示和分析。A.宏观和抽象层面B.中观和实践层面C.微观和具体角度D.综合层面14、通过工作过程中各种工作为实际所花费的时间分析，来揭示现有工作方法中存在的问题，进而达到提出改进措施和优化方法的目的，这种方法分析技术是（B）。A.问题回答分析技术B.有效工时利用率分析技术C.鱼刺图分析技术D.路径分析技术15、关于工作描述的效度和信度的关系，以下说法正确的是（D）。A.工作描述的效度高，则其信度也高B.工作描述的效度低，则其信度一定低C.工作描述的效度和信度成正比关系D.工作描述的效度和信度不相关16、在工作分析中使用因素分析的目的是（A）。A.缩减项目数量B.增加项目数量C.比较项目类型D.分析项目属性17、下列关于员工恐惧对工作分析的影响不正确的是（A）。A.员工恐惧影响工作分析计划的制定B.员工恐惧影响工作分析的实施过程C.员工恐惧影响工作分析的结果的可靠性D.员工恐惧影响工作地分析18、下列关于适时工作分析的缺陷的说法，正确的是（B）。A.实施周期太长B.实施成本过高，而且会造成工作无计划C.产生绩效与工资福利不匹配现象D.涉及面太广，对没有变革的工作进行分析，造成许多无效的工作19、首次提出工作评价概念的是（A）。A.查尔斯E比多B.MR罗特C.FA金斯伯里D.EJ本基20、因素比较法中一般需要（B）评价因素。A.1-2个B.3-5个C.10-15个D.15-20个三、多项选择题1、工作识别包括（A、C）。A.工作名称B.工作地C.隶属关系D.工作概要2、资格说明书可包括哪些内容（B、D）。A.资格条件B.健康状况C.心理素质D.考核项目3、限制工作分析思想在中国发展的社会根源是（）。A.自给自足的小农经济生产模式B.封建统治C.分科考试的科举制度D.中国古代的社会分工思想4、以下属于斯科特的工作分析研究贡献的是（）。A.制定了军衔资格标准B.编制军官任职技能说明书C.实现面谈考评的科学化D.创立了斯科特公司5、资格条件分析的内容包括（）。A.工作经验B.技能要求C.心理素质D.沟通能力6、工作分析为解决以下哪些问题提供依据（）。A.员工培训B.绩效考核C.员工缺勤率高D.事故多7、在访谈过程中，访谈者必须掌握两种基本技巧，即（）。A.联系访谈对象B.提问技巧C.电话访谈技巧D.访谈技巧8、问卷调查法的质量取决于（）。A.问卷本身的设计是否科学合理B.被调查者文化水平的高低C.被调查者填写问卷时的诚意、兴趣和态度D.问卷作答时是否作出具体的说明和指导9、一般子任务具有的特点是（）。A.由单个人完成B.通常用动宾结构的短语进行描述C.可以与其他子任务组合在一起D.可能涉及多个人10、设定任务分析的评判标准，可从以下（）方面入手。A.可信度B.统一描述标准C.进行规范化与概念化的分析指导D.行动描述中对个人能动性的控制11、医疗人员系统（HSNS）提供了18个量表，主要用于测量三个方面，即（）。A.任务频率B.知识水平C.一般性技能D.特殊技能12、职能分析系统指出，人在从事某项工作时的技能可以分为三种类型，即（）。A.适应技能B.职业技能C.一般技能D.特殊技能13、在方法分析中，可能选择的重点包括（A|B|C）。A.薄弱的环节、岗位和部门B.新增加、新投入运转的环节和部门C.占用人力、物力多和成本高的环节和部门D.运转顺利的环节和部门14、线性规划分析技术可用与解决（A|B|C）。A.生产计划问题B.物资调运问题C.下料问题D.裁剪问题15、影响工作描述的信度的因素包括（AB）。A.调查所用的工具B.鉴定者自身因素C.环境因素D.统计处理过程16、选择工作分析方法时，企业应考虑的因素包括（ABCD）。A.目的B.成本C.工作性质D.工作样本数量17、工作分析导致员工恐惧的原因主要表现为（ABC）。A.工作分的减员功能B.工作分析的降薪功能C.测量工作负荷的强度D.了解员工工作的内容18、对工作分析实践产生影响的动态环境包括（ABC）。A.外部环境变化B.企业生命周期的变化C.员工能力层次、需求层次的提高D.工作设计、管理人员的发展19、下列属于工作评价的原则的是（ABCD）。A.明确性B.一致性C.实用性D.弹性20、海氏评价法把所有职位包含的主要薪酬支付要素部分分为三种，即（ACD）。A.智能水平B.能力水平C.解决问题能力D.所在职位所承担的责任情况四、概念题1、工作分析2、工作描述3、观察分析法4、主管人员分析法5、访谈分析法6、问卷调查分析法7、任务分析8、人员分析9、方法分析10、工作信息质量鉴定11、工作描述的质量鉴定12、员工恐惧13、工作评价五、简答题1、工作分析结果四种表述形式的异同点。2、简述为什么要对工作分析内容进行标准化。3、试述任务分析的基本步骤。4、试比较人员分析与任务分析的异同点与操作流程。5、比较方法分析中各种技术的优缺点。6、试阐述工作信息的质量鉴定和工作描述的质量鉴定的具体内容。7、试对工作评价与工作分析在人力资源管理中的地位和作用进行比较。六、案例分析题1、卡特洗衣公司职位说明书詹妮弗根据自己对洗衣店的逐项了解所得出的结论是，她所要做的第一件事就是为洗衣店管理人员编写职位说明书。正像詹妮弗所说，他在大学所学的一般管理课程和人力资源管理课程都强调了职位说明书的重要性，但在学习时，她一直不相信职位说明书在一家企业的顺利运行中会有如此重要的作用。但她在上班的最初几周内，多次发现每当她问及洗衣店的管理人员为什么违反既定的公司政策和办事程序时，这些人总是回答“因为我不知道这是我的工作内容”或“因为我不知道应该这么做”。詹妮弗这时才知道，只有花大力气编写职位说明书并制定一整套标准和程序来告诉大家应该做什么以及如何做，才能使这类问题得到解决。从总体上说，洗衣店的管理人员负责指挥店里的所有活动，其目的包括：生产服务质量的监督，顾客关系的维护，营业额的增长，以及通过有效的控制劳动例、物资、能源等方面的成本实现利润最大化等。在完成这些总体目标的同时，洗衣店管理人员的任务和职责还包括：质量控制、店铺的外观和清洁、顾客关系、财务和现金管理、成本控制和生产率、事故控制、价格掌握、库存管理、机器维修、衣物的接受与清洗、雇员安全、人力资源管理、不良时间控制等。回答问题：a.编写洗衣店管理人员的职务说明书应采用什么样的格式？b.应当将工作标准和程序写进说明书，还是应当将它们单独分列出来？c.詹妮弗如何才能收集到到编写工作标准、工作程序以及职务说明书所需要的信息？2、“不拉马兵”的职责第二次世界大战时，有一位将军去视察军队。每到一处，无不军纪严整，将军非常满意。当他走到炮兵团的时候，炮兵进行演习。从填料、瞄准到射击，每个炮兵合作天衣无缝。但是将军发现了一个奇怪的现象，在每个炮兵班里，总有这么一个兵，笔直地站在大炮旁，自始至终，一动不动。将军非常奇怪，这个兵究竟是干什么的？他的职责是什么？他为什么要站在那里？将军问炮兵团长，团长回答：“报告将军，我们是按照上级的要求设置这个岗位”。将军问炮兵班长，班长回答：“报告将军，每一个士兵都严格按照上级指示和文件精神进行操练。”将军问这个兵，并回答：“报告将军，我是完全按照要求的职责和动作来做的”。将军对这些回答都不满意。他又问了很多很多人。半年之后，他终于明白了。在汽车发明前，大炮是用马来拉的。每次射炮时，震天的炮声会惊了马。为了保证战马在射炮时保持原位，不把大炮拉走，设置了这个非常重要的岗位：专门拉马的兵。一个世纪过去了，人类社会飞速发展，汽车代替了战马活跃在战场上。汽车是肯定不会受惊的，拉马的兵确保留下来，伴随着一次次战役，忠实履行陪伴在每一座大炮旁的职责。回答问题：d.随着时代的进步，工作岗位的内容发生了变化，工作分析是否变得毫无价值了？为什么？e.如果你是负责军队工作分析的人员，你认为这个岗位的工作职责应该包括哪些内容？3、什么方法最合适张某是某管理顾问公司经理兼高级顾问，最近正为某医院做一个人力资源咨询项目。为了更好地完成人员和岗位的最佳配置，张经理今天早上和公司从事顾问工作的同事们一起召开了一个项目工作例会。会上，就工作分析方法的选择和使用，他们发生了激烈的争执。谈话内容用如下：“他们医院大，有2000多人，我建议用职位问卷分析法做，这样比较规范和标准，也容易操作。”“我不同意，2000多份问卷，发下去，收回来，难度很大。另外，要完成这么多份问卷的分析工作，起码要一个多月的时间，而我们这一阶段的全部工作时间才一个月，时间不充许我们这样做。”谈话陷入僵局。实际上每个顾问的想法多是对的，只不过各自的出发点不同而已。最后，张经理说：“这样吧，我们以访谈法为主，同时辅助以职位问卷分析发和工作日记法，多种方法结合，这样既能节省时间，又能达到预期效果。”回答问题：a.你认为张经理的意见合理吗？为什么？b.针对该医院的具体情况，你认为应该选择什么方法分析更为有效？4、耐克：岗位排序法的运用总部位于美国俄勒冈州比弗顿的耐克公司是全球著名的体育用品制造商，该公司生产的体育用品包括：服装、鞋类、运动器材、等等。2002年，公司的营业收入达到了创纪录的49.8亿美元，比2001年增长2%。耐克公司的生产经营活动遍布全球六大洲，其员工总数达到了2.2万人，与公司合作的供应商、承运商、零售商以及其他服务人员接近100万人。耐克公司用自身骄人的业绩印证着其创始人比尔鲍尔曼说过的一句话：“只要你拥有身躯，你就是一名运动员。而只要世界上有运动员，耐克公司就会不断发展壮大。”耐克公司在管理中是这样实施岗位排序的。一、完成并整理岗位说明书与岗位有关的信息是通过工作分析获得的。通过工作分析，对岗位进行清晰描述，包括岗位的目的、职责、权限、工作关系、在组织中的位置等信息，同时对岗位所需要的任职资格标准进行分析，明确岗位所需要的教育水平、经验、专业知识和技能的广度和深度等。开展岗位排序前准备好岗位说明书，使得对岗位的排序能够建立在一个比较客观的基础上。二、成立岗位评价委员会通常，对岗位的排序需要根据对个评价者的意见进行汇总整合。岗位评价委员会中包括高层管理者、中层管理者、员工骨干和普通员工代表，采用排序法，可以充许较多人员的参与，因此在保证合理的组成比例的情况下组织了24人的评价委员会。基本的比例是高层管理者：中层管理者：员工骨干：普通员工代表=1：1：1.5：1.5，这充分反映了员工的意见，以适应公司需要解决的主要矛盾。三、确定岗位评价的考虑因素尽管岗位排序的方法主要是根据岗位的整体价值进行排序的，但也需要参与评价的人员对什么样的值为“整体价值”达成共识。一般来说，可以规定几个标准，例如，承担的责任更大，管理的幅度和范围更广，工作任务更加复杂，所需要的知识和技能更高，教育水平更高，工作经验更多，等等。一般公司从责任因素、知识技能因素、岗位性质（岗位的辛苦程度）、工作环境四个方面进行可虑。选择标准不宜过多，只需选择最为重要的因素。选择因素主要基于两点进行考虑。一是因素必须与工作相关；二是应选择有利于公司发展战略的因素。根据实际情况，建议考虑责任、知识技能、岗位性质（岗位的辛苦程度）、工作环境这四项因素。四、对岗位评价委员会成员进行培训培训包括两个方面，一是对岗位职责的培训，对成员讲解各岗位的主要职责，务必要求成员对岗位有基本的熟悉程度；二是要求对排序的标准达成共识，使成员了解岗位评价目的及意义。同时在发给岗位评价委员会成员的岗位评价操作说明中，着重介绍岗位评价的目的及要注意的事项。五、进行比较和排序由岗位评价委员会成员依据因素定义对岗位进行排序。本次岗位评价把所有岗位分为四种类型，及高层管理者、部门经理、主管、普通员工，岗位在同类岗位间进行排序。排序时，首先在排序表中找出同类岗位中最重要的岗位，并在该岗位同一行第二列（初排序号栏）标明序号1；然后在该排序表中找出其他岗位中最重要的岗位，并在该岗位同一行第二列标明序号2；依此类推排出其他岗位的次序。排完一类岗位后，按以上步骤完成其他类型岗位排序。六、检查排序的结果，对不合理的地方进行调整评价者自检查排序的结果，对其中不合理的地方进行调整，然后在排序表“调整后的序号”栏写上经调整后的每个岗位对应的顺序号。七、综合评价委员会排序的结果，得出最终的排序根据评价委员会成员排序的结果计算出排序结果。计算过程是将每个评价者对同一岗位评价序号相加后除以评价者数得到每个岗位最终得分，得分越低，岗位最终排序越靠前。考虑到要消除由于岗位评价委员会成员个人对岗位理解不全面而造成对某一岗位结果打分过高或过低的情况，在计算每个岗位的分时，去掉了该岗位的最高分与最低分。发货地收货地运量（万吨）运输距离（公里）吨公里数（万吨公里）丰台石家庄3266789丰台邯郸2431862天津德州52391195天津济南1357357郑州邯郸3252756郑州青岛510595295徐州济南2317634总计9897砖厂、工地B1B2B3B4产量（