《薪酬与福利管理》【一份非常好的专业资料】

1薪酬 薪酬 与 与 福利管理 福利管理2关于薪酬管理要求相关知识 相关知识 相关知识 相关知识 :岗位评价工具设计知识薪酬外部均衡知识 薪酬调查知识薪酬计划知识 报酬结构知识工资调整知识 人工成本测算知识技能要求 技能要求 技能要求 技能要求 :运用岗位评价技术，确定岗 位等级起草、解释各项薪酬、福利 制度，并能及时提出修订方 案能及时掌握劳动力市场价位 动向，对单位薪酬进行分 析，提出适当的薪酬调整建 议根据人员计划，用准确的语 言和数字，独立编制工资计 划方案草案独立草拟工资、奖金调整方 案并组织实施核算企业人工成本3关于福利管理要求 相关知识 相关知识 相关知识 相关知识 :企业福利项目设计的原则和 方法补充养老保险方案设计知识补充医疗保险方案设计知识商业保险知识技能要求 技能要求 技能要求 技能要求 :能够根据企业支付能力，设 计提高企业凝聚力的福利项 目能够根据企业支付能力，设 计提高企业凝聚力的补充养 老保险，医疗保险方案能够设计员工商业保险方案4基础知识回顾 薪酬的含义 薪酬的含义 薪酬的含义 薪酬的含义薪酬管理的目的 薪酬管理的目的 薪酬管理的目的 薪酬管理的目的薪酬管理的原则 薪酬管理的原则 薪酬管理的原则 薪酬管理的原则薪酬管理的内容 薪酬管理的内容 薪酬管理的内容 薪酬管理的内容薪酬管理的程序 薪酬管理的程序 薪酬管理的程序 薪酬管理的程序薪酬管理的周期性 薪酬管理的周期性 薪酬管理的周期性 薪酬管理的周期性5薪酬管理 第一单元岗位评价与薪酬等级 岗位评价与薪酬等级 岗位评价与薪酬等级 岗位评价与薪酬等级6讲解内容 重点知识 重点知识 重点知识 重点知识练习题 练习题 练习题 练习题7重点知识 岗位评价的概念 岗位评价的目的岗位评价的基础 岗位评价的方法岗位评价的程序 薪酬等级类型岗位评价与薪酬等级的关系 薪酬等级划分的工作程序8岗位评价的概念 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、 责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入 薪酬等级。岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该 岗位的人员。可能题型 可能题型 可能题型 可能题型 :判断题、选择题 判断题、选择题 判断题、选择题 判断题、选择题 9岗位评价的目的 发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有 更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业 务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位 的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提 供依据。评价的最终结果需要经过岗位评价小组的审核确 认，个别岗位可能需要进行特殊调整。岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情 况进行相应的修改。可能题型 可能题型 可能题型 可能题型 :判断题、选择题、简答题 判断题、选择题、简答题 判断题、选择题、简答题 判断题、选择题、简答题10岗位评价的基础 -岗位分析基本概念 基本概念 基本概念 基本概念 : 岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、 工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析研究，并制定 出岗位规范和工作说明书等文件的过程。可能题型 可能题型 可能题型 可能题型 :判断题、选择题 判断题、选择题 判断题、选择题 判断题、选择题1岗位评价的基础 -岗位分析岗位分析方法 岗位分析方法 岗位分析方法 岗位分析方法通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表， 根据岗位分析目的、内容等编制。包括 :基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等问卷调查法 对 岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法典型事例法 让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息 资料的方法工作日写实法岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话 ,收集信息资料的一种方法面谈法 通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明观察法 概述方法可能题型 可能题型 可能题型 可能题型 :选择题、判断题 选择题、判断题 选择题、判断题 选择题、判断题12岗位评价的方法 岗位排列法 岗位排列法 岗位排列法 岗位排列法岗位分类法 岗位分类法 岗位分类法 岗位分类法要素比较法 要素比较法 要素比较法 要素比较法要素计点法 要素计点法 要素计点法 要素计点法可能题型 可能题型 可能题型 可能题型 :判断题、选择题、简答题、方案设计 判断题、选择题、简答题、方案设计 判断题、选择题、简答题、方案设计 判断题、选择题、简答题、方案设计题 题 题 题13岗位排列法 定限排列法 定限排列法 定限排列法 定限排列法 :将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗 位之间的高低差异成对比较法 成对比较法 成对比较法 成对比较法 :将企业中所有工作岗位 ,成对地加以比较，举例如下 :14成对比较法举例2_110丁 10_10丙 000_0乙 3111_甲总分丁丙乙甲工作岗位15岗位分类法 基本概念 基本概念 基本概念 基本概念 ： 按一个假设的量表，把工作岗位划分为 几个类别，每个类别常有明确的界限；根据所判断的岗位的 整个价值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特 定类别。工作程序： 工作程序： 工作程序： 工作程序：1、确定岗位类别的数目2、对各岗位类别的各个级别进行明确定义3、将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上 4、岗位评价完成后，以次为基础设定薪酬等级16要素比较法 基本概念 基本概念 基本概念 基本概念 ：通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值， 最终确定岗位序列17要素比较法 工作程序 工作程序 工作程序 工作程序 ： ： ： ：1.获取岗位信息 获取岗位信息 获取岗位信息 获取岗位信息2.确定薪酬要素 确定薪酬要素 确定薪酬要素 确定薪酬要素3.选择关键基准岗位 选择关键基准岗位 选择关键基准岗位 选择关键基准岗位4.根据薪酬要素将关键岗位排序 根据薪酬要素将关键岗位排序 根据薪酬要素将关键岗位排序 根据薪酬要素将关键岗位排序5.根据薪酬要素确定各岗位的工资率 根据薪酬要素确定各岗位的工资率 根据薪酬要素确定各岗位的工资率 根据薪酬要素确定各岗位的工资率6.根据工资率将关键岗位排序 根据工资率将关键岗位排序 根据工资率将关键岗位排序 根据工资率将关键岗位排序7.根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位8.确立岗位薪酬等级 确立岗位薪酬等级 确立岗位薪酬等级 确立岗位薪酬等级9.使用岗位比较等级 使用岗位比较等级 使用岗位比较等级 使用岗位比较等级18要素比较法 通常使用的薪酬要素 通常使用的薪酬要素 通常使用的薪酬要素 通常使用的薪酬要素 ： ： ： ：心理要求身体要求技术要求职责工作条件19要素比较法按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果举例： 其中： 1、 2、 3、 4代表 ： 高分 低分13424保安 32232冲床工 44313起重工 21141焊工工作条件责任技术要求身体要求心理要求20要素比较法 根据薪酬要素确定各岗位的工资率 根据薪酬要素确定各岗位的工资率 根据薪酬要素确定各岗位的工资率 根据薪酬要素确定各岗位的工资率 ： 评价小组根据五个薪酬要素确定每个关键岗位的工资水平，即赋予每个要素在确 定岗位工资水平中的权重举例 举例 举例 举例 ：如果普通岗位的现行工资是 426元，评价小组可以这样确定岗位的工资水平： 心理要求 36元 身体要求 20元 技术要求 4元 职责 28元 工作条件 10元 总额 总额 总额 总额 426元21要素比较法根据工资率将关键岗位排序举例 根据工资率将关键岗位排序举例 根据工资率将关键岗位排序举例 根据工资率将关键岗位排序举例60(1)40(3)40()4140(2)120(4)40保安 30()380(2)20(2)130()3160(2)60冲床工 20(4)20(4)180(3)20(1)140(3)560起重工 40(2)20(1)30(1)40()440(1)980焊工 工作条件责任技术要求身体要求心理要求工资额2要素比较法根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 薪酬要素与工资等级 薪酬要素与工资等级 薪酬要素与工资等级 薪酬要素与工资等级1133442244保安 3322223322冲床工 4444331133起重工 2211114411焊工 工作条件责任技术要求身体要求心理要求23要素计点法 基本概念 基本概念 基本概念 基本概念 ： 要求确定几个薪酬要素 (如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问 题的能力、工作环境等 ) ，每个要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点 值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需 要把岗位中各要素对应的电支加总，就可得出该 岗位的总点值。24要素计点法 具体操作步骤 具体操作步骤 具体操作步骤 具体操作步骤 ：1.确定要评价的岗位系列2.收集岗位信息3.选择薪酬要素4.界定薪酬要素5.确定等级要素6.确定要素的相对价值7.确定各要素及个要素等级的点值8.编写岗位评价指导手册25要素计点法示例级数 点值 对岗位特征的说明和测量 0 0 很少要处理超出例行工作或组织政策之外的问题，几乎不需要分析数据 基准岗位：普通文秘人员、接线员或接待员 1 40 遵从定义清楚的的标准行事，直接在工作中应用已理解的规则和程序 根据常规方法分析不复杂的数据 基准岗位：单据填写人员 2 80 经常处理超出例行工作范围的问题。根据限制条件或建立的政策标准， 独立做出一些小的决策。分析标准信息数据或使用经过他人分析的数据 基准岗位：社会工作者、行政秘书 3 120 根据上级的指导对非例行工作进行独立决策。分析和评价非例行工作的 情况，以便同他人一起得出解决办法26要素计点法示例级数 点值 对岗位特征的说明和测量 基准岗位：护士、会计、班组长 4 160 独立解决工作最后阶段才出现的问题。分析和解决非常规问题，工作中 要经常分析大量数据，对操作程序等许多方面做出决定 基准岗位：营业经理 5 20 做出与复审不一致的决定时要有独立判断，要经常制定或开发新的政策 基准岗位：董事长要素计点法的要素定义及分等示例 (复杂度 /解决问题 )说明： 该岗位要求的心理能力表现为：在处理不熟悉的问题、解释数据、创意、分析数据、创造性及开拓性工作等方面表现出来的随机应变能力。27工作岗位评价方法比较表能够量化；可 以避免主观因 素对评价工作 的影响；可以 经常调整岗位排 列法 简单方便，易 理解、操作， 节约成本 评价标准宽泛，很难避免主观因 素；要求评价人员对每个岗位的细 节都非常熟悉；只能排列各岗位价 值的相对次序，无法回答岗位之间 价值差距 岗位设置比较 稳定；规模小 岗位分 类法 简单明了，易 理解、接受， 避免出现明显的判断失误 划分类别是关键；成本相对较高 各岗位的差别 很明显；公共 部门和大企业 的管理部门 要素比 较法 能够直接得到 各岗位的薪酬 水平 应用最不普遍；要经常做薪酬调 查，成本相对较高 能够随时掌握 较为详细的市 场薪酬标准要素计 点法 设计比较复杂；对管理水平要求较 高；成本相对较高 岗位不雷同； 岗位设置不稳定；对精确度 要求较高28岗位评价的程序 1、选择岗位分析的方法进行岗位分析2、成立岗位评价小组3、选择岗位评价的方法进行岗位评价可能题型 可能题型 可能题型 可能题型 :简答题、方案设计题 简答题、方案设计题 简答题、方案设计题 简答题、方案设计题29选择岗位分析的方法进行岗位分析 要点 要点 要点 要点 :确定企业的战略和组织的目标选择适当的分析方法进行岗位分析确定进行岗位分析的具体方面形成系统、规范化文件、即岗位说明书30岗位评价小组的职能 1.确定 1015个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价2.确定其他岗位相对与基准岗位的价值3.推荐确定薪酬的相关因素 (最终由 HR审定 )4.选择进行岗位评价的方法并对岗位进行 评价31薪酬等级类型 分层式薪酬等级类型 分层式薪酬等级类型 分层式薪酬等级类型 分层式薪酬等级类型 ： 特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着 个人岗位级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。宽泛是薪酬等级类型 宽泛是薪酬等级类型 宽泛是薪酬等级类型 宽泛是薪酬等级类型 ： 特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人 岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提 高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企 业中常见。可能题型 可能题型 可能题型 可能题型 :判断题、选择题、简答题 判断题、选择题、简答题 判断题、选择题、简答题 判断题、选择题、简答题32岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价的结果可以是分值形式 ,也可以是等级形式 ,还可以是排序形式对应关系既可以是线性关系也可以是非线性关系岗位评价分数点薪 酬 MAB可能题型 可能题型 可能题型 可能题型 :判断题、选择题 判断题、选择题 判断题、选择题 判断题、选择题3薪酬等级划分的工作程序 1、决定岗位是否分系列划分薪酬等级 、决定岗位是否分系列划分薪酬等级 、决定岗位是否分系列划分薪酬等级 、决定岗位是否分系列划分薪酬等级不分系列 不分系列 不分系列 不分系列 ：需要将不同系列的岗位评价结果对接起来；在两个系列中各自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评 价结果相同或相近，然后再将不同系列的岗位进行统一排序分系列 分系列 分系列 分系列 ：按岗位评价结果排序2、划分薪酬等级 、划分薪酬等级 、划分薪酬等级 、划分薪酬等级 将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级可能题型 可能题型 可能题型 可能题型 :方案设计题 方案设计题 方案设计题 方案设计题34练习题 选择题举例 选择题举例 选择题举例 选择题举例1( )是岗位分析的方法a观察法 b面谈法 c要素计点法 d问卷调查法 e岗位排列法2( )是岗位评价的方法a工作日志法 b岗位排列法 c面谈法 d要素比较法 e要素计点法归纳 归纳 归纳 归纳 :严格区分岗位分析与岗位评价的概念 严格区分岗位分析与岗位评价的概念 严格区分岗位分析与岗位评价的概念 严格区分岗位分析与岗位评价的概念3要素比较法通常使用的薪酬要素 (因子 )有 ( )a心理要求 b技术要求 c工作条件 d学历条件 e年龄条件4企业的日常薪酬管理包括 ( )a薪酬调查 b员工薪酬统计 c制定薪酬计划 d薪酬调整 e岗位评价5企业进行薪酬管理的目的a合理控制人工成本 b吸引人才 c激励员工 d获取更大效益 e留住人才 6先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序 .这种岗位评价方法是 ( )法a岗位分类法 b成对排列法 c定限排列法 d岗位比较法 归纳 归纳 归纳 归纳 :岗位评价的几种方法均可以此形式出题 岗位评价的几种方法均可以此形式出题 岗位评价的几种方法均可以此形式出题 岗位评价的几种方法均可以此形式出题 7对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是 ( )法a观察法 b面谈法 c工作日写实法 d典型事例法 归纳 归纳 归纳 归纳 :岗位分析的几种方法均可以此形式出题 岗位分析的几种方法均可以此形式出题 岗位分析的几种方法均可以此形式出题 岗位分析的几种方法均可以此形式出题 35练习题 判断题举例 判断题举例 判断题举例 判断题举例 1薪酬管理的目的完全是为了激励员工 ,充分调动员工的积极性 ( )2岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开 ( )3薪酬管理有一定的周期性 ( )4岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改( )5定限排列法是岗位分类法中的一种 ( )6岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法和要素比较法 ( )7岗位排列法适用的企业类型是 :公共部门和大企业的管理岗位 ( )8岗位分类法的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平 ( )9要素比较法的缺点是评价标准宽泛 ( )10岗位评价的结果必须是等级形式 36练习题 简答题举例 简答题举例 简答题举例 简答题举例 1 简要说明岗位评价与薪酬等级的关系 .2 岗位评价的意义和作用是什么 ?常用的岗位评价方法包括那几种 ?3 要素计点法的操作步骤是什么 ?如何选择报酬要素计确定其权重及等级 ?4 薪酬管理的基本原则是什么 ?5 薪酬设计需要考虑的主要因素是什么 ?37薪酬管理 第二单元 薪酬调查 薪酬调查 薪酬调查 薪酬调查38讲解内容 重点知识 重点知识 重点知识 重点知识练习题 练习题 练习题 练习题39重点知识 薪酬调查的作用薪酬调查的类型薪酬市场调查的工作程序薪酬满意度调查工作程序岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪 酬管理的关系40薪酬调查的作用 外部竞争性 外部竞争性 外部竞争性 外部竞争性 ： 通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，检查分析本企 业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外 竞争力 ,做到外部公平内部公平性 内部公平性 内部公平性 内部公平性 ： ： ： ： 通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分 配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平 -员工的薪酬与市场水平大体相当；内部公平 -员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平 -员工的薪酬与其个人、所在小组 (或部门 )的业绩相当可能题型 可能题型 可能题型 可能题型 :简答题、判断题 简答题、判断题 简答题、判断题 简答题、判断题41薪酬调查的类型 薪酬市场调查企业员工薪酬满意度调查可能题型 可能题型 可能题型 可能题型 :判断题、选择题 判断题、选择题 判断题、选择题 判断题、选择题42薪酬市场调查的工作程序 确定调查目的 整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位确定调查的数据 确定调查的时间段 选择调查方式 企业之间相互调查 委托调查调查公开的信息 问卷调查 统计分析调查数据 据数排列 频率分析回归分析 制图可能题型 可能题型 可能题型 可能题型 :简答题、设计题 简答题、设计题 简答题、设计题 简答题、设计题43薪酬满意度调查的工作程序 1.确定调查对象： 企业内全体员工2.确定调查方式： 常用问卷调查法3.确定调查内容： 薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、 薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等可能题型 可能题型 可能题型 可能题型 :判断题、简答题、分析设计题 判断题、简答题、分析设计题 判断题、简答题、分析设计题 判断题、简答题、分析设计题4岗位分析评价、薪酬调查、 绩效考核与薪酬管理的关系 外部水平 （薪酬水平） 薪 酬 市场调查 内部水平 （薪酬等级） 岗 位 调 查 岗 位 分 析 岗 位 评 价 薪酬结构 制度设计 个人水平 （绩效薪酬） 资历深度个人业绩 小组业绩可能题型 可能题型 可能题型 可能题型 :简答题、分析设计题 简答题、分析设计题 简答题、分析设计题 简答题、分析设计题45练习题 选择题举例 选择题举例 选择题举例 选择题举例1确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必须进行 ( )a薪酬市场调查 b薪酬调整 c薪酬计划 d企业员工薪酬满意度调查 e岗位分析2企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是 ( )a委托调查 b问卷调查 c购买公开的调查报告 d企业之间相互调查 e面谈法判断题举例 判断题举例 判断题举例 判断题举例1企业薪酬调查包括薪酬市场调查