人力资源复习重点.doc

人力资源管理复习重点1、 人力资源：是指在一定时空范围内能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体 力劳动的人们的总和。 人力资源的特征：1、能动性。2、两重性。3、时效性。4、连续性。5、再生性。6、社会性。2、 人力资本：是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。 人力资本和人力资源的区别和联系： 人力资源与人力资本就内容和形式而言，具有一定的相似之处，但就其内涵和本质而言，二者具有明显的区别。人力资源是针对经济管理和经济运营来说的，而人力资本是针对经济增值和经济贡献来说的。人力资源是劳动者将作为自己拥有的能力投入劳动生产过程，并以此产生出一定的工作能力，创造出一定的工作成果，而人力资本是劳动者将作为自己拥有的无形资产投入企业经营活动，并以此索取一定的劳动报酬与经济利益。虽然同是劳动者身上具备的能力，作为人力资源，它是一种经济运营中的力量基础，是一种工具或资料，能够带来或创造经济效益，是创造经济价值的源泉，但作为人力资本，它是一种经济效益分配的依据，是一种经济投资的股份，是一种由其他资本投资转化而得到的结果。具体来讲，人力资源与人力资本有以下四点区别：1、 概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经过任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。2、 关注的焦点不同。人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。3、 性质不同。人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。4、 研究角度不同。人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富 的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。3、 人力资源管理的概念：利用一系列管理活动对组织中的人力资源进行有效配置及整合已 完成组织目标的活动过程。 人力资源管理的目标：1、提高组织整体竞争力。2、增强员工能力，促进员工与组织共同 发展。3、提高劳动生产率，促进组织利润增长。4、满足组织对人力资源的需求，包括吸引人才，开发人才和利用人才。 人力资源管理的任务：1、规划。它是以组织总体目标为依据，在分析现有人力资源的基础上，对组织未来的人力资源供给和需求进行预测和决策，进而确定组织人力资源发展目标，以及达到目标措施的过程。2、 吸收。它是指根据组织的工作需要和条件允许来招聘、选拔和录用员工的过程，它是组织整个人力资源管理活动的基础。3、 保持。它主要是通过薪酬、福利和职业计划等措施激励和维持员工的工作积极性和责任心，提高员工的工作满意度，保证员工的工作生活质量。4、 开发。通过人力资源开发与培训，提高员工的知识和技能水平，挖掘员工的潜在能力，不断提升员工的人力资本价值。5、 考评。通过价值评价体系及评价机制的确定，对员工的工作绩效、工作表现和思想品德等方面进行评价，使员工的贡献得到承认。6、 调整。为了让员工保持所要求达到的技能水平和良好的工作态度，以考评结果为依据，对员工实行动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退和解雇等。4、 人力资源管理的演变过程：1、有人事工作背景的人员出现在企业最高领导层。2、西方发达国家将其列为MBA的必修课。3、人力资源管理成为有发展前途的职业。4、人事部门 的权力与作用在扩大。5、员工培训越来越重要。6、人力资源管理取代了人事管理一词。7、以人为本的理念渗透到企业管理的方方面面。5、 人力资源管理的基本原理：人本原理；能级对应原理；激励原理。6、 人力资源规划的概念：是指为了实现企业的战略目标，根据企业的人力资源现状，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。 影响人力资源规划的因素:1企业内部的影响因素：1、经营目标的变化。2、组织形式的变化。3、企业高层管理人员的变化。4、企业员工素质的变化。2企业外部的影响因素：1、劳动力市场的变化。2、行业发展状况的变化。3、政府政策的变化。7、 人力资源的供需预测方法：（书35-39）1定性分析预测法：1、管理人员判断法。2、德尔菲法。2定量分析预测法:1、趋势分析法 。2、回归分析法。企业内部人力资源供给预测方法（书40-41）：1、人员接续计划。2、管理人员晋升计划。3、马尔可夫模型。8、 平衡供求的举措有：1人力资源供大于求;1、通过开拓新的企业生长点来吸收过剩的人力资源。2、进行员工培训，一方面，可以扩展员工的技能，增强他们的择业能力，鼓励员工自谋职业；另一方面，可以为企业的发展储备人力资源。3、减少工作时间，并随之降低工资水平。4、裁员，即以强化企业竞争力为目的而进行的有计划的大量人员裁减。5、提前退休计划，即通过制定提前退休激励计划来使老员工自愿提前退休。6、合并或关闭某些臃肿的机构，以减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。2人力资源供小于求：1、通过企业内部的人力资源的岗位流动，将相对富余的合格人员调往空缺岗位，以增加劳动力的供给。2、运用科学的激励手段，如培训、工作再设计等，来调动员工的积极性、主动性、创造性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。3、提高企业的资本技术有机构成，提高员工的劳动生产率，相对地减少人力资源需求。4、延长员工的工作时间或增加工作量，并相应地提高工资。5、解雇临时工。6、制定招聘政策。7、外包，即企业将较大范围的工作整体承包给外部的组织去完成。3人力资源总量平衡，结构不平衡。1、通过 企业内部人员的晋升和调任，以满足空缺职位对人力资源的需求。2、对于供过于求的普通人力资源，可以有针对性地对其进行培训，提高他们的知识技能，让他们发展成为企业需要的人才，补充到空缺的岗位上。3、通过人力资源外部流动，来补充企业某些岗位的人力资源需求，并释放另一些岗位的过剩的人力资源。9、 工作分析：是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。 工作分析的方法：1定性的工作分析方法：1、实践法：指的是分析人员亲自从事所需研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。2、观察法：指分析人员从旁观察员工的工作活动，并用文字或图表形式记录下工作过程、行为、内容、特点、工具、环境等，然后进行分析与归纳总结。3、访谈法：个人访谈法、群体访谈法和主管人员访谈法。4、问卷调查法。5、工作日志法：又称工作写实法，是由员工本人自行进行的一种工作分析方法。要求从事工作的员工每天写现场工作日志，即让他们每天按时间顺序记录下他们在一天中所进行的活动。7、美国公务员委员会工作分析程序。2定量的工作分析方法：1、职位分析问卷法。2、管理职位描述问卷法。3、功能性工作分析法。10、 工作说明书的编写：工作说明书包括的内容：1、工作标识。它包括工作名称 、工作地位、工作部门、工作地点、工作分析时间等。2、工作概述。这部分应当描述工作的总体性质，列出工作的主要功能或活动。3、工作联系。这部分说明任职者与组织内以及组织外的其他人之间的联系情况。4、工作职责。这部分要把每一种工作的详细职责列举出来，并用一到两句话分别对每一项任务加以描述。5、工作的绩效标准。这部分内容说明员工在执行每一项任务时被期望达到的标准。6、工作条件。它包括噪音水平、危害条件、湿度或热度等。7、工作规范。这部分是以上述几部分的内容为依据的，它指明了要完成该项工作，承担者需要具备什么样的特点、知识、技术等。 工作规范的编写：工作规范要说明一项工作对承担这项工作的员工在教育、经验和其他特征方面的最低要求，而不应该是最理想的工作者的形象。在建立工作规范时要综合考虑以下三个方面：第一：某些工作可能面临着法律上的资格要求。第二：职业传统。第三：被认为是胜任某一工作应该达到的标准和具备的特征。11、 员工招聘的概念：就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。 员工招聘的来源：内部征召的渠道和方法：内部征召候选人的来源主要有：公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇用或召回以前的员工等。外部征召的渠道和方法：1广告：1、报纸。2、杂志。3、广播电视。4、其他印刷品：海报、广告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄。2人才招聘会。3员工推荐。4就业服务机构。5校园招聘。6猎头公司：是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私人就业机构。 员工招聘的内容：12、 员工在录用时应注意： 面试的种类：根据面试的结构化程度，可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。根据对面试的控制方式，可分为：一对一面试与多对一面试。一对一即单独面试，是由一个考官面试一个应聘者。多对一面试即集体面试，是由多个考官面试一个应聘者。连续性面试与一次性面试。连续性面试即多轮面试。一次性面试通常是由面试小组主持，小组中的成员来自企业各有关方面。计算机面试与人工面试。计算机面试是让应聘者在计算机上回答选择题，通过答案及应聘者的反应速度来对其做出判断。13、 如何理解评价中心的内容？（书115）1、无领导小组讨论：是指一组被测评者在给定的时间里既定的背景下围绕给定的问题展开讨论，并提出一个小组意见。参加讨论的被测评者一般是4-8人，最好是6人；讨论时间通常是一个小时左右。2、 文件筐测验（公文处理练习）：在该测验中，被测评者将扮演某一管理者的角色，他将面对一堆文稿需要处理。这些文稿包含通知、报告、客户的来信、下级反映情况的信件、电话记录、关于人事或财务等方面的一些信息以及办公室的备忘录等。它们或来自上级，或来自下级；有组织内部各种典型问题和提示，有日常琐事，也有重要大事，有打印稿，也有手写稿。所有的这些要求被测评者在一个规定的时间内，在没有其他人的帮助下采取措施或做出决定，比如写出处理意见、安排会议或将任务分配给其他人等。通常还要让被测评者在书面上说明所采取措施或做出决定的原因，或者在完成任务后评价者就特定问题要求被测评者做口头回答。3、管理游戏：被测评者每4-7人组成一个小组，就算是一个“微型企业”。组员自愿组合或指派均可，但每个人在“企业”中分工承担的责任或职务，则由每个人自报或推举，小组协商确定 。组内是否有分工或分工到什么程度由各组自定。各组按照游戏组织者所提供的统一“原料”（可以是纸板和糨糊或积木或电子元件与线路板等），在规定的工作周期时限内，通过组合拼接，装配“生产”出某种产品，再“推销”给游戏的组织者。然后评价者根据每人在此过程中的表现，遵循既定测评维度进行评分。4、 模拟面试：它是让被测评者与经过培训的面试助手交谈，由评价者对面谈的过程进行观察和评价的测评方法。在这种测验中，面试助手可以充当各种与被测评者有关的角色。5、 即席发言：就是指给，被测评者一个题目，让被测评者稍做准备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测评方法。14、 员工培训与开发：是指组织根据发展和业务需要，通过学习、训练等手段进行的旨在改变员工的价值观、工作态度和工作行为，提高员工的工作能力、知识水平、业务技能并最终改善和提高组织绩效等的有计划、有组织的培训和训练活动或过程。 员工培训的形式：1岗前培训、岗位培训、转岗培训。岗前培训也叫职前培训或新员工培训，是对组织新进员工在任职上岗前给予的培训，以使新员工对组织、组织文化 、工作环境、拟担任的工作有基本的认识和了解。岗位培训就是针对员工在某一工作岗位的需要进行的在岗培训。专岗培训就是针对员工工作岗位调动及新岗位工作需要进行的培训。2长期培训、短期培训：长期培训是指根据组织现在特别是未来发展需要及员工未来的职业定向而进行的时间较长的培训。短期培训是指根据工作岗位急需或其他原因而对员工进行的时间较短的培训。3全脱产培训、半脱产培训、业余培训;是从受训者是否脱离工作岗位来划分的。全脱产培训是受训者在一段时期内完全脱离工作岗位、接受专门培训后，再继续工作；半脱产培训是受训者每天或每周抽出一部分时间接受培训；业余培训是受训者完全利用业余时间如周末、晚上接受培训、而不影响正常生产或工作。4初级培训、中级培训、高级培训：这是从培训的层次上来划分的。一般地，初级培训在内容上侧重于一般的理论知识、专业知识和业务操作技能，在方法上多采取听讲座、视听教学、学徒制等。中级培训在内容上较初级培训相比，一般适当增加理论内容。高级培训则主要侧重于学习新理论、新观念、新方法。 员工培训的方法 ：1、讲座法：它是由培训者（教师）用语言向受训者传授知识的一种方法。2、视听教学法、：就是把要讲授或示范的内容做成幻灯、电影、录像、录音等视听教材进行培训。3、程序教学法：就是培训前把培训教材的内容划分为若干个单元，每个单元的后面都没有自我测验题，由受训者按顺序自主学习，培训者不介入。4、电脑辅助学习法:就是利用电子计算机并通过计算机操作、模拟软件或远程学习进行培训。5、商业游戏：是通过把培训内容制作成模拟仿真的游戏，让受训者通过游戏进行训练的一种培训方法。6、案例分析与研究法：是通过给受训者一定的案例资料。由其进行分析并提出解决对策的一种培训方法。7、文件处理：是将一些待处理的文件（如消费者的投诉信、会议通知或上级指示等）交由受训者，让其在规定的时间内对这些文件进行正确的处理。8、角色扮演：是设定一个最接近真实情况的培训环境，指定受训者扮演环境中的某一角色，借助所扮演角色的演练来增强其对所扮演角色的感受，并培训和训练其解决问题的能力，如人际交往技能、解决冲突的 技能及推销技巧等。9、行为模仿：就是利用演示、影片或录像向受训者展示培训内容，然后要求受训者模仿某一角色的行为和做法，并在模仿中随时与培训者进行互动 （如由培训者进行反馈、纠正或表扬），直至做到正确为止的一种培训方法。10、工作轮换：就是定期或不定期地让受训者转换工作岗位，交换不同的 工作内容促使受训者不断地学习新工作岗位的知识和技能，以此达到培训目的。11、学徒培训：是一种兼有在职培训和课堂教学、兼顾工作和学习的一种培训方法 。12、讨论会或研讨会：就是通过举办专题或综合讨论会或研讨会的形式，通过与会者的共同讨论、争论，找到问题的答案或解决办法或搞清问题的发展变化规律及关键环节，使受训者学习和掌握有关的知识与技能，从而达到培训的目的。15、 职业：一般是指人们在社会生活中所从事的以获取报酬为目的的工作。职业生涯：是指一个人一生在职业岗位上度过的、与工作活动相关的连续经历。职业锚：是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃职业中那种至关重要的东西。16、 职业选择的理论：1帕森斯的人与职业相匹配理论：1909年，帕森斯在其所著的选择一个职业一书中提出了人与职业的匹配是职业选择的焦点的观点。他认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有与其相适应的职业类型，所以人们选择职业应寻求与个人特性相一致的职业。他认为，有三大因素影响职业选择：第一，要了解个人的能力倾向、兴趣爱好、气质性格特点和身体状况等个人特征。第二，分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息。第三，以上两个因素的平衡，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择确定一种适合个人特点又可获得的职业。 2霍兰德的职业性向理论：于1971年提出，霍兰德认为，职业选择是个人人格的反映和延伸，职业选择取决于人格与职业的相互作用。（书147）霍兰德职业性向理论的实质在于寻求人的人格类型所对应的职业性向与职业类型的对应。按照这一理论，最为理想的职业选择应是个人能够找到与其人格类型相重合的职业环境。在这样的环境中工作个人就容易感到内在的满足和舒适，最有可能发挥其才能，即职业性向与职业类型的相关系数越大，二者适应性越高；二者相关系数越小，相互适应程度就越低。 职业生涯及发展理论：1职业生涯发展阶段理论：人的生命是有周期的，我们常常把人生分为幼年、少年、青年、壮年和老年几个阶段，而作为人生组成部分的职业生涯同样也要经历几个阶段，通常也将其称作职业周期。在职业周期的不同阶段，人的性格、兴趣、知识水平及职业偏好都有不同。美国著名的职业管理学家萨柏将人的职业生涯分为五个阶段 ：1、生长阶段。2、探索阶段。3、确定阶段。4、维持阶段。5、衰退阶段。（书152）2职业锚理论：职业锚是美国著名的职业指导专家埃德加H施恩教授提出的。他认为职业发展实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显的形成一个占主要地位的职业锚。施恩教授通过研究提出以下五种职业锚：1、技术或功能型职业锚，即职业发展围绕着自己所擅长的特别技术或特定功能能力而进行。2、管理型职业锚。3、创造型职业锚。4、自主与独立型职业锚。5、安全型职业锚。（书153）17、 绩效考评：是指根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果、履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的潜力进行的有组织的、尽可能客观的考核和评价的过程。 绩效考评的作用：1、为员工培训工作提供依据。2、为薪酬管理提供依据。3、为企业内部的员工流动提供依据。4、为员工的奖惩提供依据。5、为员工的自我发展明确方向。6、促进上下级之间的沟通与交流。 绩效考评的内容：1、工作业绩考评：对工作业绩的考评实质上是对员工行为 的结果进行评价和认定，也就是考核员工在一定期间内对企业的贡献和价值。对员工工作业绩的考评通常从以下四个方面入手：量的方面，即员工完成工作量的大小；质的方面，即员工完成工作的质量；员工对下属的指导和教育作用；员工在本职工作中的自我改进和提高等。2、 能力考评：是对员工从事工作的能力进行的考评。通常，员工的能力包括三个方面：基础能力、业务能力和素质能力。3、工作态度考评：工作态度包括工作积极性、工作热情、责任感、自我开发等。4、工作潜力评价：5、适应性评价：对员工适应性的评价通常涉及两个方面内容：一是人与工作之间，即员工的能力与其工作要求是否相称；二是人与人之间，即员工与合作共事者之间在个性特征方面的差异是否会影响其工作能力的发挥。（书195） 绩效考评的原则：1建立绩效考评制度的基本原则：1、公开与开放的原则。2、定期化与制度化的原则。3、反馈与完善的原则。4、可行性与实用性的原则。2绩效考评的基本原则：1、客观考评与主观考评相结合。2、定性考评与定量考评相结合。3、动态考评与静态考评相结合。绩效考评的方法：1、民意测验法；2、短文法；3、评级量表法；4、排序考评法；5、配对比较法；6、强制分布法；7、关键事件法；8、360绩效反馈体系；9、关键绩效指标法；10、平衡