企业员工招聘渠道研究毕业论文.doc

精品文档西安电子科技大学网络教育 毕业论文（设计）任务书学习中心专 业学 号姓 名题 目企业员工招聘渠道研究任务与要求开始日期完成日期西安电子科技大学网络教育 毕业论文（设计）工作计划学习中心专 业学 号姓 名题 目企业员工招聘渠道研究工作进程起止时间工作内容主要参考书目：主要仪器设备：西安电子科技大学网络教育 毕业论文（设计）评审表学习中心专 业学 号姓 名题 目企业员工招聘渠道研究论文评语及成绩前期及开题检查情况评语：指导教师签名: 中期检查情况评语：指导教师签名: 后期检查情况评语：指导教师签名: 总体评语及成绩：指导教师签名: 年 月 日论文评语应包括：学生的工作态度和投入时间、精力情况；运用基本技能获取、利用信息的情况；学生对基础知识、专业知识的掌握程度；分析、解决问题和进行创新的能力；论文（设计）的质量情况；须给出成绩并明确是否同意答辩。答辩小组意见组长签名: 年 月 日答辩小组对评定的“优秀”和“不及格”成绩需给出明确和详细的意见！综合评审组意见组长签名: 年 月 日6欢迎下载。摘 要摘要：中小企业员工招聘部分一直是各企业管理中难以根治的顽疾，随着全球化进程的不断深入，中国已经进入知识经济时代，“以人为本”的人力资本管理、挖掘和利用成为企业发展自身核心竞争力的又一个赛点。为了保证招聘的高效性，就必须保证招聘渠道的有效性，本文借助文献法、实地调查法理论与实践、定性与定量相结合的方法开展本文对企业员工招聘及招聘渠道的研究，力图能发现当下企业员工招聘渠道存在的问题及其症结所在，为企业找到最佳招聘渠道建设维护方案，满足企业用人的多元化需求，使企业得到绿色可持续性发展。关键词：员工招聘；招聘渠道；渠道研究目 录摘要1一、引言1（一）研究背景及意义11、研究背景12、研究意义1（二）研究目的及内容11、研究目的12、研究内容1（三）研究方法2二、渠道有效性分析研究对员工招聘的重要性3（一）招聘相关概念概述31、招聘的涵义32、招聘渠道的种类3（二）从企业招聘特点看渠道有效性的重要性31、招聘管理特点层面32、岗位薪酬特点层面3（三）从招聘相关理论概述看渠道有效性的重要性41、人岗匹配理论角度42、价值工程理论角度4三、企业员工招聘及招聘渠道现状5（一）企业简介51、企业营运情况52、企业组织情况5（二）企业招聘渠道有效性分析51、调查目的52、调查现状及有效性分析5（三）企业员工招聘渠道有效性分析中存在的问题81、主观因素影响82、客观因素影响8四、改善企业招聘渠道的对策方案10（一）针对现有招聘渠道的改善方案101、深化内部招聘渠道102、加大猎头网站维护建设力度10（二）在现有招聘渠道中加入现代元素101、挖掘校园微招聘渠道102、发展企业员工朋友圈渠道10（三）配合提升招聘效果的其他方法111、健全招聘渠道选择指标体系112、降低招聘渠道选择成本11结论12参考文献13致谢 144欢迎下载。精品文档一、 引言（一）研究背景及意义1、 研究背景从我国国情和经济市场现状来看，中小企业仍然是中国经济的主要组成部分，这些中小企业虽然在经济实力上远不如上市公司，但其在数量上绝对碾压上市公司是不可置否的。中小企业的存在不仅活跃了中国经济市场，更重要的是它们的存在很大程度上缓解了就业压力，给数以万计的中国人提供了就业岗位，并对我国税收、GDP、出口方面均有卓越贡献。人员流失率高居不下、在职员工整体素质差是制约中小企业发展的主要问题，也是中小企业一直以来努力解决却难以根治的瓶颈难点，因此，本文展开对我国中小微企业的人员招聘渠道研究是十分重要并且尤为必要的。2、 研究意义21世纪的中国是一个以人资取胜的时代，人才储备、高素质人才队伍的建设是一个企业核心竞争力的重要体现，彰显了一个企业的综合实力。作为中国经济主力军的中小微企业无疑也遇到了人力资源管理中招聘渠道有效性难以提升等问题，为了方便本文的研究，本文以企业为例，其招聘渠道进行全面深入的分析。从理论的层面上来讲，开展对企业员工招聘渠道的研究能帮助大众更好的发现当下我国中小微型企业招聘和招聘渠道现状及存在的问题，推动我国建设一套具有中国特色的、有效性强的招聘渠道理论指导体系的进程。从实践的层面是来讲，通过本文的研究，可以重点发展企业员工招聘及其渠道现存的问题，并根据问题的成因有针对性的提出改善方案，有助于企业员工招聘渠道的维护和建设，对帮助企业发展人资竞争力有直接帮助作用。（二）研究目的及内容1、 研究目的本文研究的主要目的有三，一是客观的了解当前我国对中小企业人员招聘渠道的重视程度和相关课题的研究情况；二是希望通过对企业招聘渠道的研究发现整个中小企业招聘渠道均面临的共性问题，达到以管窥豹的目的；三是希望通过对企业人员招聘渠道的研究能真正提出对企业今后发展有积极推动作用的对策方案。2、研究内容本文主要包括5部分，第一部分为本文的绪论，主要介绍本文的立题依据、研究意义、目的、内容及方法。第二部分为理论及概念界定，即对本文用到的专业名词和相关理论做一个客观阐述。第三部分对企业员工招聘及渠道建设现状进行考察和分析，并发现现有招聘渠道存在的问题，通过深层次多维度分析后找出问题的症结所在。第四部分对上文中发现的企业员工招聘渠道存在的问题提出可建设性方案举措，以期能对企业招聘渠道建设完善有理论和实践的双重指导意义。最后一部分为本文的结论，即回顾本文研究的重点，对文章进行梳理。（三）研究方法本文主要采用文献法和实地调查法定性与定量相结合的研究方法。文献法即在论文撰写之前在中国知网等权威期刊数据库进行相关领域文献资料的检索，通过研读收集的资料归纳并总结出写作需要的部分，为本文的撰写提供理论支撑。实地调查法指的通过和企业人力资源部门管理者协调沟通得到其近年来的真实招聘数据，为了使本文的研究真实性更强，笔者深入到企业中进行实地调查，将获得的数据进行整理之后用于本文论点的作证，使本文的观点更具有说服力。1616欢迎下载16欢迎下载16欢迎下载16欢迎下载16欢迎下载16欢迎下载。精品文档二、 渠道有效性分析研究对员工招聘的重要性（一）招聘相关概念概述1、招聘的涵义所谓招聘，就是以合法性、有效性、人岗配合性、可持续发展性为基本原则的企业人员输入活动。考虑到企业当下的需求，企业人力资源部门就必须在短期内找到符合公司需求的员工。考虑到企业未来的发展，企业人力资源部门就必须考虑如何引进高素质人才并建立起一支高技能人才队伍。招聘于企业而言是一项输血活动，直接影响着公司的存亡和发展。2、招聘渠道的种类从主观和客观的角度上来说，招聘渠道可分为内部招聘渠道和外部招聘渠道两种。内部招聘渠道主要由上司推荐、内部选拔等手段，外部招聘渠道相对而言比较复杂，包括猎头公司、招聘网站、内部员工推荐、校园招聘、微信微博招聘、官网招聘等，虽然外部招聘渠道是企业获得人员输入的主要渠道，但外部招聘渠道较内部招聘渠道而言风险更大、成本更高。举个例子，本文研究的是企业人员招聘渠道，首先企业是一个再生能源企业，隶属化工行业，据相关统计数据表明，化工行业中一个公司若想通过猎头公司从另一个公司引入高端人才，其薪资最低标准高出企业现职员工薪资125个百分点，再加上雇佣猎头公司的费用，整体算下来不是一笔小开销，大大增加了企业内耗，因此，招聘渠道的合理、有效性选择对一个企业的发展有重要意义。（二）从企业招聘特点看渠道有效性的重要性1、招聘管理特点层面中小型企业规模小，招聘等内部管理行为不规范是普遍现象。从企业的角度来说，企业在进行人员招聘工作时，首先会考虑到公司的经济实力，然后选择成本最低，最符合自身公司的招聘渠道进行招聘工作，而这样一来就使企业招聘成为一项注重满足企业短期人员需求的工作，基本上不能吸引到优秀人才，也不能留住企业培养出的人才，这也是企业招聘工作为何是常年性工作任务的主要原因。只有保证招聘渠道向求职者传递的企业信息和企业保持高度一致不至于让求职者真正到工作岗位进行工作时产生极大落差，才有可能降低人员流失率。而为了和招聘渠道所打出的广告相匹配，企业也会在一定程度上规范自己的管理行为，以此形成良性循环。2、岗位薪酬特点层面以企业为代表的我国中小型企业难以留住人才的主要原因之一就是其岗位薪资制度存在较大缺陷、管理太过随意。健全的薪资、激励制度是企业能留住人才的前提，而真正将这些制度落到实处则是企业留住人才的保障，企业是小型企业，内部员工大多和公司法人有裙带关系，在这种信息不透明、职能权利待遇不公平的情况下，有能者自然不会久居。这种不公平现象的普遍让优秀人才对中小企业产生偏见，这也是企业引入专业人才难的重要原因。有效的招聘渠道选择能在一定程度上给求职者以暗示，让其能够大体判断招聘企业的综合实力，并对自己的工资有一个保守的大体估计，也不会让求职者入职之后才对公司的日常工作任务和薪资分配感到不满。（三）从招聘相关理论概述看渠道有效性的重要性1、人岗匹配理论角度人岗匹配，顾名思义就是考察员工与招聘岗位的契合程度。该理论打破了以往应聘靠分数取胜的固有模式，要求企业人力资源部门在进行人员招聘时要注意考察应聘者与企业所招岗位的契合程度，换句话来讲就是，一个人可能笔试成绩不是最好的，更方面综合评价也不拔尖，但从对其的测验、观察来看，其是与所招聘岗位最契合的人。人岗匹配最大的优点就是能够最大程度的发挥员工的个性和主观能动性，激发其潜能，更有利于企业的发展，并能在一定程度上缓解企业人员流失严重的现状。单从网络招聘渠道的选用来说，向企业现在合作的智联招聘、大街网等招聘平台首先会对应聘者信息进行一个初步筛选，而恰恰就是这个筛选工作就能在一定程度上淘汰掉一部分与所招岗位不相符合的应聘者，在一定程度上减轻了工作人员的压力，同样降低了企业的招聘成本。2、价值工程理论角度价值工程理论最早由美国专家麦尔斯提出，该理论普适性强，可用于各个领域的研究，我国对价值工程理论的定义重点为成本、研究对象价值、思想、管理技术。从本文的研究来看，价值工程理论主要是对招聘渠道的成本及后期达到的效果进行分析考察。价值工程理论实质就是一个最大程度降低企业招聘成本，最大化招聘有效成果的理论，达到价值工程理论的最终目的，可从成本、功能、价值三方面入手。保证招聘渠道的有效性就等同于公司在某一时间输入的职员会在将来很长一段时间内在企业的某岗位上发光发热，为企业贡献自己的力量，换句话来说，招聘渠道的有效性是保证价值工程理论实现的前提基础，由此足以看出招聘渠道有效性的重要作用。精品文档三、 企业员工招聘及招聘渠道现状（一）企业简介1、企业营运情况某企业成立于2007年，是新余市一家再生资源公司，隶属高新技术产业。顺应国家可持续发展号召，再生资源公司一经成立就享受到了国家各方面优惠政策补贴。单从税收方面来说，隶属于高新技术类群的再生资源企业享受最低税率10%的税率，并能使用加速折旧法进行固定资产折旧，会计新政无疑给再生资源的发展开起了绿色通道。但尽管如此，再生资源公司仍有招聘渠道问题难以解决。再生资源公司成立之初只有50余人，发展至今已有200余人的规模，当前企业主营业务包括固废处理和再生资源利用等，工艺优化等部分均需要专业技能极强的优秀人才，而这也是再生资源公司仍有很大欠缺的地方。2、企业组织情况 总经理副总经理顾问 副总经理 副总经理财务部人事部客服部销售部后勤研发部 生产车间采购部物流部图3.1 某企业组织结构图（二） 企业招聘渠道有效性分析1、调查目的本文通过查阅企业存档的历史资料，发现再生资源公司2014年1月到2016年1月年的主要招聘渠道如下：内部晋升、内部员工推荐、猎头公司渠道、校园招聘、网络招聘。经过多方考虑，本文决定从招聘成本、职员来源、离职情况等角度展开对再生资源公司招聘渠道及其产生效果的分析。2、调查现状及有效性分析（1） 企业招聘渠道所消耗成本分析本文对企业2014到2016年间的招聘成本预算及每个招聘渠道实际消耗费用进行了全方位考察。再生资源公司现行的内部招聘渠道包括员工推荐渠道和内部晋升渠道；现行外部渠道包括猎头渠道、普通招聘会、校园招聘渠道、网站招聘渠道及微博招聘渠道。需要特别指出的是，再生资源公司现存网站招聘渠道的具体内容是同时在58同城、赶集网、中华英才网、大街网、智联招聘、猎聘网、应届毕业生网、前程无忧、专场招聘渠道9个招聘网站刊登招聘广告，通过网站推送获取应聘者信息，成本极高。2014年1月到2016年1月，企业原本计算此两年间的招聘费用为35万元，但实际花费49万元，下图3.2为企业2014-2016年招聘资金使用情况，从图中不难看出，校园招聘和专场招聘渠道二者所消耗成本之和仅为猎头公司招聘渠道消耗资金的一半，但从再生资源公司人员组成现状来看，其在职技术人员大都是通过校招和专场招聘渠道而来的，仅有的两个通过猎头公司招聘渠道而来的专业引进人员还在2015年6月份选择了跳槽，剩下一位引入人才在专业技能和综合素养方面也未能领先其他校招平台和专场招聘渠道招募的专业人才太多。单从这一点来看，企业就应该缩减在猎头公司招聘渠道投入的资金，将有限的资金更有针对性的投入到能产生更大招聘效益的招聘渠道的建设中去。图3.2 某企业2014-2016年招聘资金使用情况（2） 企业招聘渠道人员招募情况分析通过整理企业内部资料得知再生资源公司于2014年1月至2016年1月间人员输入情况，具体数据如下图3.3所示：图3.3 某企业2014-2016年人员输入情况由上图3.3可知，新余市再生资源公司于2014到2016的两年间成功招募到职工53人，通过内部渠道和内部员工推荐进入公司的员工占两年内招聘总人数的51%，而图3.2中统计数据则显示该两年间企业在内部招聘渠道投入的建设资金仅占全部成本费用的4%。仅从成功招聘人员数目这一个层面来讲，内部招聘渠道就远比猎头公司和网站等招聘渠道的性价比更高，立足于现实，并综合企业经济实力和营运情况考虑，企业须停止对猎头公司招聘渠道的使用，将本来用于该部分渠道维护和建设的预算用到工程价值更高的内部渠道和专场招聘渠道的建设中去。需要重点指出的是网络招聘渠道的使用，经过10余年的发展，互联网在中国已经得到了普及和迅猛发展，近年来中国移动设备网民数量呈急剧上升趋势，由下图可见网络招聘平台的重要作用。下图3.4为2016年度中国网络招聘行业发展报告，由此可以直观的看出网络招聘渠道的优势和未来极具前景的发展空间，由此可以看出，虽然企业当前网络招聘渠道效果还不尽如人意，但通过后期的努力，网络招聘渠道一定会给人带来意想不到的惊喜效果。图3.4 2015年中国网络招聘服务月度覆盖人数分布（3） 企业招聘流失率分析本文中所研究的有效性分析指的是2014到2016两年间所招聘的53位员工的离职情况调查，通过调查发现，截止2016年12月末，该两年间再生资源公司所招募的员工还剩22人，剩余人数不足全部人员的一半，其中还流失了一位通过猎头公司引入的高级技术人员。需要特别指出的是，离职的31人中在企业工作满一年的职工还不足10人，也就是说，企业在招募员工之后，这些员工大都在企业工作几个月之后就选择跳槽了，由于再生资源公司为小型企业，在离职员工登记、离职信息保存方面存在一定缺陷，离职员工的具体离职原因无法考证，但大体可分为两类，一是不能忍受企业松散的管理制度，二是有更好待遇的企业供其选择。（三） 企业员工招聘渠道有效性分析中存在的问题1、主观因素影响（1） 人员甄选方式存在缺陷当前再生资源公司的人员选拔方式由笔试和面试两部分组成，第一轮是笔试，第二轮是面试，也就是说，笔试不合格的应聘者则没有资格进入面试环节。通过对当前企业在职人员的工作现状观察发现，很多职员的综合素养和与其供职岗位的契合度并不高，那么这就有一点值得考虑，是不是没有经过笔试的职员恰好与招聘岗位有更好的契合度。考虑到这种状况，企业应调整其招聘方式，采用面试与笔试相结合的方式，调整二者的比重，再将人岗匹配理论应用到人员选拔工作中去，通过职业能力的实践操作测验去选拔更契合招聘岗位的人员。（2） 招聘渠道选择不科学人才引进曾一度风靡于中国整个经济市场，最初的人才引进大都指的是大公司对海归人士的招募，延伸到我国中小企业人员招聘部分则表现为对其他公司技术人员及高学历人才的吸收。从现实来看，这并不是科学的做法，再生资源公司于2014年通过猎头公司引入了一位高端人才，而这位管理者同样需要3个月的实习期来熟悉企业的相关工作，3个月过后，这位外部引进人才掌握了企业营运情况，又过了几个月，这位外部引进人才跳槽了。通过这件事可以看出，外部招聘远不如内部晋升和选拔，首先，内部晋升能刺激在职工作者的工作热情，让其看到升职加薪的希望。其次，内部晋升职员在企业工作的时间多在一年以上，对企业有着一定的感情基础，更愿意与企业共同成长。最后，内部晋升制度不仅能推动企业的发展，更能在一定程度上减少企业招聘开销，降低人员离职率。（3） 招聘预算设置不合理上文中说到，再生资源公司在2014年1月到2016年1月两年间的招聘预算分别为15万和20万，但两年间实际用于招聘部分的花销为49万，整整超出预算金额14万元。此情况足以说明了企业当前招聘预算方案的拟定的有效性极低，换句话来讲，预算方案形同虚设，人事部在进行招聘工作时仍采用“打哪指哪”的方式而非“指哪打哪”、按部就班的方式。财务部门对招聘及招聘渠道部分使用的资金也没有进行严格的把控，企业内部管理体系松散、难成气候。2、客观因素影响（1） 招聘网站使用没有针对性当前再生资源公司与9个网络招聘网站保持着合作，但从实际招聘情况来看，网络招聘平台仅有智联招聘、58同城等有限几个招聘网站能起到一定有效的招聘效果。与9个同类型招聘网站保持合作不仅仅增加了企业不必要的内部消耗，从不同网站收到的重复简历也大大加重了工作人员的筛选简历工作的工作压力，无疑与企业选择众多网络招聘渠道的初衷相悖。（2） 不重视校园招聘渠道作用企业人才招聘中存在的一个致命问题就是忽略了校园招聘渠道的作用，企业宁愿斥重金通过猎头企业引入所谓的高端技术人才，也不愿意培养从校园里走出来的新人。由于刚出校园的学生是“半成品”，多存在会在工作一段时间内跳槽的现象，但这仍然不能成为企业忽略校园招聘渠道建设的理由，企业可以通过制定工作合同、设置违约金等方法约束其行为，保证刚出校园的学生在固定阶段时间内会服务于再生资源公司。（3） 招聘渠道过于单一通过以上对企业招聘渠道现状调查和分析可以看出，虽然当前企业招聘渠道种类众多，但真实能使用的得心应手的招聘渠道很少，负责招聘的工作人员工作积极性不佳，更愿意保持现状，使用高消耗、低收益的招聘渠道。另外，相关负责人员对斥重金购买的网络招聘平台的维护工作做得很差，简历处理效率不足85%，显然未能积极的将网络招聘渠道利用起来。精品文档四、 改善企业招聘渠道的对策方案（一）针对现有招聘渠道的改善方案1、深化内部招聘渠道内部渠道作为目前企业培养人才的主要渠道之一，它具有很强的优势也存在很大的缺点。它的优势是可以提高员工的积极性以及工作效率，同时减少员工辞职的现象；它的缺点是对落选的应聘者心理造成影响，进而影响其他员工。再生资源公司通过内部渠道进行招聘的能力有限，所以在2014年到2016两年内主要是对应聘的职工家属进行优先录取。但是“职工家属优先录取”这种应聘内部渠道让很多员工都感到对其他应聘者不公平，所以公司不得不对内部渠道应聘进行改进。改进的内容包括三项：第一为了提高员工的积极性，在每个月对不同学历的员工给予数额不同的现金奖励；第二是定期对员工进行技术培训，对于空缺的职位优先让能力符合的内部员工任职；第三是职工家属优先录取的规定不变。2、加大猎头网站维护建设力度再生资源公司可以通过互联网来发布招聘信息。前期公司与58同城、中华英才网及前程无忧等一共九个网站进行合作，在这些网站上发布招聘信息。可是同时与九个网站合作就要花费更多的招聘成本。然后通过调查发现通过互联网来进行应聘的职工大多数都是在58同城和智联招聘两个网站看到招聘信息的，所以经过分析考虑公司决定只与这两个网站合作，终止与其他七个网站的合作，减少招聘成本的支出。然后又对58同城和智联招聘两者在招聘职工方面上进行研究分析，进而发现在智联招聘看到招聘信息的应聘人数要多于在58同城上看到招聘信息的人数，但是58同城的合作费用要比智联招聘的要低。所以经过对多种因素的分析，公司决定合理的利用两个网站的优惠套餐来降低招聘成本，也就是在58同城上选择为其一年的优惠套餐项目，在智联招聘上选择为期6周的滚动文字链项目。（二） 在现有招聘渠道中加入现代元素1、挖掘校园微招聘渠道 根据公司从未做过校园宣讲的调查结果，本文将校园宣讲与网络招聘结合起来，提出了校园微招聘的招聘渠道。首先，公司指定了一名人员以公司的名义开通了一个微信普通账号，并在印制校园宣讲的宣传单时，于醒目的位置上印刷了这一微信号的号码和加好友时的口令和二维码，这样对公司有兴趣的同学可以通过微信联系招聘人员，获取更多的信息。然后，公司的相关人员在将要开招聘会的场地进行招聘海报的张贴工作同时做好校园宣讲的PPT等准备工作。最后，在进行校园宣讲的时候，公司再为到场且加了微信号的同学发放红包和企业宣传资料，红包金额设定为5元，这样的设定既可以对到场的学生予以奖励，又回避了只是为领红包而到现场的学生，从而提高宣传效果。考虑到经费等问题，公司可以联系淘宝商家等批量制作或购买印有再生资源公司logo的签字笔、便利贴、笔记本等小礼品，通过实践发现，这些小策略吸睛效果良好。2、发展企业员工朋友圈渠道随着科技的发展，微信的用户也越来越多，其中也包括有公司的员工。通过在员工之间进行问卷调查，知道了公司的员工都通过微信加入了各种技术群和同学群，这也就意味着员工可以利用自己的朋友圈发布企业的招聘信息。这个过程就首先需要公司先建立一个微信，接着加公司每员工的微信，然后公司在把具体的招聘信息发送给员工，最后员工把招聘信息转发到自己的朋友圈之中。在员工把招聘信息转发到自己的朋友圈后给予员工一定的奖励，如果公司录用的人是通过某员工推荐的，则奖励该员工500元。（三） 配合提升招聘效果的其他方法1、健全招聘渠道选择指标体系健全企业招聘渠道选择效果评价指标的目的是将招聘渠道产生的招聘效果量化，更方便人力资源部分去管理、调整招聘渠道的维护和建设工作。一般而言，招聘渠道效果评估指标由两方面组成，一是招聘成本预算，二是招聘渠道成本监控。成本预算管理属于前期预防管理部分，所谓“预防优于治”，企业在前期拟定出合理的招聘渠道预算方案能为接下来的招聘工作费用花费划定一个范围，有利于监督招聘工作负责人在一个的预算范围内完成招聘工作。招聘渠道成本监控指的是严格把控前期预算中用于招聘渠道建设及招聘工作的资金的去向，保证每一笔预算资金能用到它该用到的地方去。2、降低招聘渠道选择成本根据调查的数据显示，在2014年至2016年两年的时间里，公司招聘计划的预算都超标了。在2014年到2015年超出了6.5万元，在2015年到2016年超出了7.5万元。招聘预算的超支就表明了招聘计划存在了严重的问题。公司的招聘计划负责人员对本文调查得到的数据进行分析，进而找出原来招聘计划的不合理之处，最后在制定一个更加合理的招聘预算。因为在普通招聘会和化工专场招聘这两场招聘会中公司并没有参与其中，所以这两项招聘会的预算值则选取的在2014年至2016年这两年中实际费用的平均值。公司在预算管理工作上也加强了管理力度，对每个流程都进行严格的把关。比如，从2016年四月份开始，公司在超出预算部分的资金要进行报销的话要进过部门主管和经理的签字同意。精品文档结 论随着经济全球化的不断深入，互联网在我国的不断发展，人力资源逐渐成长体现一个企业核心竞争力的标志，我国中小型企业结构内设建设、管理行为不规范为共性问题，招聘也是其众多问题中难以解决的难点之一。本文通过对企业人员招聘渠道进行分析，发现了其在招聘预算设置不合理、控制力度弱、校园招聘渠道建设力度小等问题，通过分析，本文从针对企业现存招聘渠道、健全现有招聘渠道和其他层面几个角度提出可建设性改善方案，以期能对企业人员招聘渠道的健全有实践指导意义。由于笔者还处于不断学习之中，在文中使用的一些字眼比较稚嫩，希望导师加以斧正。另外，从当前的社会大趋势来看，我国中小型企业招聘渠道的整改和完善只是时间问题，我们有理由相信中国中小企业招聘管理的未来是光明而值得期待的。精品文档参考文献1刘博,刘婷. 企业人员招聘问题解析与应对方法研究J. 经营管理者,2017,(06):183-184.2刘博,陈