辱虐管理对下属家庭满意度的影响.docx

辱虐管理对下属的家庭满意度的影响：工作对家庭冲突的中介效应和情绪智力的调节效应辱虐管理工作对家庭的冲突家庭满意度情绪智力图3研究结构示意图三、研究设计（一）研究样本数据采集自福建省三家大型的工程机械制造企业，我们的目标对象是各级已婚且与配偶同住的员工。数据收集的过程是在三家企业人力资源部门的支持配合下完成的。调查之前，研究者先和人力资源专员一同随机挑选了调查对象。按照该标准，共锁定了810名目标员工及其配偶。为尽量减少同源偏差(commonmethodvariance)，本研究先后进行了三次问卷调查：（1）第一次的调查对象是员工（T1），内容主要包括员工的个人的背景信息、情绪智力、工作弹性和知觉到的辱虐管理；（2）第二次的调查仍针对员工（T2，T1之后2个月），问卷的调查内容主要是员工知觉到的工作对家庭的冲突；（3）第三次调查也还是针对员工(T3，T2之后2个月)，调查的内容主要是员工的家庭满意度。问卷填完后，填答者将问卷封入信封，并由问卷填写者直接将问卷寄给研究者或由各个公司的人力资源部门集中收回寄给研究者。在第一次调查中，我们共发出810份员工问卷，回收了来自680名员工完整填写的问卷。在第二次调查中，我们对参与第一次调查的680名员工再次发放了问卷，共回收560份有效问卷。在第三次调查中，我们针对参与了前两次调查的560名员工发放了问卷，共回收402份有效问卷。进行匹配后，共得到402名员工的样本供后续假设检验分析。在样本结构方面，员工以男性居多（占62.9%），且青年人占了绝大多数（32.1%的员工为30岁或30岁以下，40.5%的员工在31岁至40岁之间，18.9%的员工在41岁至50岁之间，8.5%的员工为51岁或51岁以上）。从教育程度来看，31.1%的员工拥有高中学历，40.8%的员工拥有专科学历，20.9%的员工拥有本科学历，7.2%的员工拥有研究生学历。此外，从子女的数量来看，绝大多数员工（82.3%）只有一个孩子。16图2调查对象的性别分布图3样本中各年龄段样本站总样本比例图4样本中不同教育程度的样本站总样本比例图5拥有子女数的样本占总样本的比例（二）变量测量本研究为确保测量工具的效度及信度，尽量采用现有文献已使用过的量表，再根据本研究的目的加以适当修改作为搜集实证资料的工具。在辱虐管理、工作对家庭的冲突、情绪智力和家庭满意度等概念的操作性定义及衡量方法上，主要采用国内外已发表的学术论文，在问卷正式定稿与调查之前，先对调查企业的部分员工进行了问卷的预调查，以评估问卷设计及用词上的恰当性，再根据预试者提供的意见对问卷进行了修订。17辱虐管理：采用Tepper（2000）的15个题项的量表来测量员工知觉到的辱虐管理行为，由员工自评，该量表在本研究中的信度系数（CronbachsAlpha）为0.92（大于管理学研究中常用的0.70），这表明该量表具有良好的信度。工作对家庭的冲突：采用Carlson等（2000）的9个题项的量表来测量员工工作对家庭的冲突，由员工自评，该量表在本研究中的信度系数为0.92，这表明该量表具有良好的信度。情绪智力：采用Wong和Law（2002）的12个题项的简化量表来测量员工的情绪智力，由员工自评，该量表在本研究中的信度系数为0.84，这表明该量表具有良好的信度。家庭满意度：采用Kopelman等（1992）的3个题项的量表来测量员工家庭满意度，由员工自评，该量表在本研究中的信度系数为0.76，这表明该量表具有良好的信度。控制变量：员工背景变量和责任感。相关研究表明，员工背景变量（年龄、性别、教育程度和子女的数量）和工作弹性（上下班时间上的弹性）是影响员工工作家庭之间的互动以及家庭满意度的重要因素之一（Carlson等,2000;Carlson等,2010;Wayne等,2004）。因此，本研究也将员工的背景变量（年龄、性别、教育程度和子女的数量）和工作弹性作为控制变量处理。四、数据分析和结果（一）验证性因子分析为了检验关键变量“辱虐管理”、“情绪智力”、“工作对家庭的冲突”和“家庭满意度”之间的区分效度以及各个测量量表的相应测量参数，本研究采用AMOS17.0对关键变量进行验证性因素分析（confirmatoryfactoranalyses,CFA）分析，在四因子模型、三因子模型、两因子模型与单因子模型之间进行对比。结果显示，四因子模型吻合得比较好（2(59)=93.03,p0.05;RMSEA=0.038,RMR=0.02,CFI=0.99,TLI=0.98），而且这一模型要显著地优于三因子模型、两因子模型和单因子模型的拟合优度（详见表3），表明测量具有较好的区分效度。表3验证性因素分析结果a2DfRMSEARMRCFITLI零模型b（Nullmodel）2522.85780.2800.170.000.00四因子模型93.03590.0380.020.990.98三因子模型c637.37620.1520.080.770.70二因子模型d916.08640.1820.100.650.58单因子模型e1209.58650.2100.110.530.44注：*p0.01，*p0.05a由于题项很多，在进行因子分析前，我们根据Mathieu和Farr（1991）的建议将辱虐管理的15个题项简化为三个题项。此外，由于情绪智力和工作对家庭的冲突都是多维度的概念，根据Mathieu和Farr（1991）的建议，我们用维度所有题项的均值来代表该维度。b在零模型中，所有测量项目之间没有关系c将辱虐管理和工作对家庭的冲突并为一个潜在因子d将辱虐管理、工作对家庭的冲突和家庭满意度合并为一个潜在因子e将所有项目归属于同一个潜在因子（二）描述性统计分析表4总结了变量的平均值、方差以及相关系数。从表4我们可以看到，辱虐管理与工作对家庭的冲突正相关（r=0.39;p0.01），与家庭满意度负相关（r=-0.23;p0.01）。同时，工作对家庭的冲突与家庭满意度（r=-0.35;p0.01）负相关。以上的结果与我们的研究假设是一致的。18表4各主要变量的均值、方差和相关关系变量1234567891.年龄12.性别0.0113.教育程度-0.02-0.0314.子女的数目0.24*-0.020.0315.工作弹性0.06-0.03-0.070.0616.情绪智力-0.07-0.07-0.03-0.08-0.0117.辱虐管理0.000.080.030.05-0.06-0.16*18.工作对家庭的冲突0.100.08-0.000.12*-0.10*-0.17*0.39*19.家庭满意度0.03-0.00-0.100.020.12*0.06-0.23*-0.35*1平均值2.040.372.040.950.303.402.262.453.67标准差0.920.480.900.420.460.490.600.720.75注：N=402*p0.01，*p0.05（三）假设检验对于假设的检验，我们采用层级回归（hierarchicalregressionmodeling）的方法来进行。主效应。假设1提出辱虐管理对家庭满意度具有负向的影响。为了检验这一假设，我们首先将家庭满意度设为因变量，其次加入控制变量（年龄、性别、教育程度、子女的数量和工作弹性），最后加入自变量（辱虐管理）。层级回归分析结果列在表5中。从表5中我们可以看到，辱虐管理对家庭满意度具有负向的影响（M6,=-0.23,p0.01）。因此，假设1得到了数据的支持。中介效应。对于中介作用的检验，我们根据Baron和Kenny（1986）的建议，分四个步骤进行分析：（1）自变量对结果变量的影响（假设1，已获得支持）；（2）自变量对中介变量（工作对家庭的冲突）的影响（假设2）。在引入控制变量的基础上，我们将自变量（辱虐管理）放入回归方程，分析辱虐管理对工作对家庭的冲突的影响；（3）中介变量对因变量的影响（假设3）。在引入控制变量的基础上，我们将中介变量（工作对家庭的冲突）放入回归方程，分析工作对家庭的冲突对家庭满意度的影响；（4）中介效应（假设4）。在引入控制变量和自变量的基础上，我们将中介变量引入回归方程，分析辱虐管理和工作对家庭的冲突对家庭满意度的影响。层级回归分析结果列在表5中。从表5的结果可知，辱虐管理对工作对家庭的冲突具有显著的正向影响（M2,=0.38,p0.01），支持了假设2。同时，工作对家庭的冲突对家庭满意度具有显著的负向影响（M5,=-0.35,p0.01），支持了假设3。在加入中介变量后，辱虐管理对家庭满意度的影响显著地下降但仍旧显著（M8,=-0.11,p0.05），且工作对家庭的冲突对家庭满意度依旧具有显著的负向影响（M6,=-0.31,p0.01）。因此，假设4也得到了数据的部分支持，即工作压力在职场排斥与家庭暴力的关系中起着部分中介的作用。尽管Baron和Kenny（1986）的中介效应检验标准被广泛地运用，但也存在一些局限性。其中一个重要的局限性是没有检验中介效应的显著性。为此，本文运用Sobel（1982）分析来检验间接效应的显著性。研究结果表明，工作对家庭的冲突在辱虐管理与家庭满意度之间的关系中所起的中介效应是显著的（Z=-4.87,p0.01）。因此，假设4得到了数据的进一步支持。表5层级回归统计结果解释变量因变量工作对家庭的冲突家庭满意度M1M2M3M4M5M6M7M8控制变量年龄-0.02-0.02-0.02-0.010.020.020.010.01性别0.080.050.040.05-0.000.020.030.0319工作对家庭的冲突教育程度-0.02-0.03-0.03-0.04-0.09-0.08-0.09-0.09子女数量0.14*0.11*0.11*0.09*0.010.020.060.06工作弹性-0.11*-0.08-0.09-0.090.11*0.090.070.07自变量辱虐管理0.38*0.36*0.34*-0.23*-0.11*中介变量工作对家庭的冲突-0.35*-0.31*调节变量情绪智力-0.11*-0.08交互项辱虐管理*情绪智力-0.20*R20.030.170.180.220.020.070.140.15R20.030.140.010.040.020.050.120.08F2.69*13.75*12.67*13.92*1.745.15*10.84*10.07*F2.69*66.77*5.30*18.69*1.7421.76*55.20*36.83*注：N=402;*p0.01，*p0.05调节效应。假设5提出情绪智力会弱化辱虐管理与工作对家庭的冲突之间的正向关系。为了验证这一假设，我们首先将工作对家庭的冲突设为因变量，其次依次引入控制变量、自变量（辱虐管理）和调节变量（情绪智力），最后加入自变量和调节变量的乘积项。为了消除共线性，在构造自变量和调节变量的乘积项时，我们将自变量和调节变量分别进行了标准化。层级回归分析结果列在表5中。从表5中我们可以看到，辱虐管理与情绪智力交互对工作对家庭的冲突具有负向的影响(M4,=-0.20,p0.01)，这表明员工情绪智力越高，辱虐管理与工作对家庭的冲突之间的正向关系就越弱。因此，假设5获得了数据的支持。图2表明了这种交互作用的影响模式，根据Cohen等（2000）推荐的程序，本研究分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准描绘了不同情绪智力水平的员工在面对辱虐管理时表现出的工作对家庭冲突的差异。4.03.53.0情绪智力低的员工情绪智力高的员工低高辱虐管理图2不同情绪智力水平的员工在面对辱虐管理时表现出的工作对家庭冲突的差异附录（问卷中涉及到的主要量表）责任感1=非常不同意,2=不同意,3=一般,4=同意,5=非常同意1.我做事永远做好准备202.我不会随处摆放物体3.我留心细节4.我不会把东西弄得一团糟5.我将家务打理得井井有条6.我会把物件放回原处7.我喜欢做事有条理8.我不会逃避自己的责任9.我按时间表做事10.我对工作要求严格辱虐管理1=非常不同意,2=不同意,3=一般,4=同意,5=非常同意1.我的主管常嘲笑我2.我的主管常说我的想法和感觉很愚蠢3.我的主管常对我置之不理4.我的主管常在他人面前贬低我5.我的主管常侵犯我的隐私6.我的主管常说起我以前所犯的错误7.对我付出巨大努力的工作，我的主管从不给予赞扬8.有时为避免他/她的尴尬，我的主管会责备我9.我的主管常不守承诺10.不高兴的时候，我的主管常对我发火11.我的主管常在他人那里说我的坏话12.我的主管常对我很粗鲁13.我的主管不允许我与我的同事交流接触14.我的主管常告诉我能力不行15.我的主管常对我撒谎工作对家庭的冲突1=非常不同意,2=不同意,3=一般,4=同意,5=非常同意1.我的工作使我未能参加我想参加的家庭活动2.我的工作时间使我未能履行家庭责任和参与家庭活动3.我的工作时间使我不得不错过家庭活动4.下班后回到家里，我经常感到疲惫而无法履行家庭责任和参与家庭活动5.当我下班后回到家里，我经常感到精疲力竭因此无法为家庭尽力6.有时我回家后仍感到压力太大而无法去做一些我喜欢做的事情7.我在工作中解决问题的方法无法有效地解决家庭中的问题8.工作中有效而必要的行为在家中却可能产生不良后果9.工作中有效的行为并不能帮助我成为一个更好的家庭成员情绪智力1=非常不同意,2=不同意,3=一般,4=同意,5=非常同意1.通常我能知道自己会有某些感受的原因。2.我很了解自己的情绪。213.我真的能明白自己的感受。4.我常常知道自己为甚么觉得开心或不高兴。5.遇到困难