论杭州房地产营销人员的薪酬激励策略.doc

论杭州房地产营销人员的薪酬激励策略摘 要：在当今经济社会里，员工是企业成败的决定性因素之一。现代企业之间竞争的核心是人才竞争，而人才的竞争关键在于薪酬制度的竞争。科技的发展和第三产业地位的提高，使得现代企业之间的竞争日趋激烈，企业不得不为争取优秀员工资源而努力。房地产业是第三产业中一个具有先导性、基础性的分支产业，正确认识杭州房地产业营销人员的薪酬水平整体不合理的业内外原因，切合实际地研究并制定适合本机构的薪酬策略，是完善与加强房地产业乃至第三产业人力资源管理的前提。为此，本文通过访谈研究和问卷调查研究的方式，对杭州房地产业营销人员的薪酬制度进行了多方面的调查、分析和研究。本文探讨了在杭州房地产业营销人员的薪酬激励中存在的问题，而且对设计相对合理的房地产业营销人员的薪酬，包括薪酬的支付方式、薪酬的发放形式以及薪酬的设计模式等提出了有益的建议。文中所得出的结论和提出的观点将有助于更加充分地发挥薪酬的激励作用并使之更加适应企业发展和变革的需要，将对加强企业的竞争力、凝聚力和稳定员工队伍、最大限度发挥员工的潜能、推动企业健康发展起到有益的作用。关键词：薪酬 薪酬策略 薪酬激励 杭州房产Hangzhou Real Estate Marketing Personnels Salary Drive StrategyAbstract Within our contemporary economic environment, employees have become a critical resource for many organizations. The core of the competition between modern enterprises is the talent competition, talent competition is a competition of the system of the salary at first. Technological development and the growing importance of service industry have caused organizations to compete for employees with scarce competencies. The real estate is that one has guiding , basic branch industries in the tertiary industry, realize the whole unreasonable internal and external reason of family property of salary level of the marketing personnel of real estate of Hangzhou correctly, afford to gear to actual circumstances.For this reason, this article passes the way of interview research and questionnaire investigations Hangzhou real estate marketing salary system of personnel carry on in many aspects on investigation , analyse and study. This article probe into Hangzhou real estate marketing salary question that store in encouraging of personnel, and the salary of the relatively rational marketing personnel of real estate to designing, including means of payment , to grant form and design mode ,etc. offer the suggestion of benefiting salary. Conclusion and view of proposition that income produce in the article is it give play to the role of encouragement of the salary and make its adaptation enterprise develop and improve fully to help Need, to strengthening the competitiveness of enterprises, cohesiveness and stabilize staff team , maximum give play to the staffs latent energy , push enterprise to develop in a healthy way and play a helpful role.Keyword Salary , Salary strategy, Salary drive, Hangzhou real estateI目 录引言 （1）一、杭州房地产开发现状分析（1） （一）杭州房地产开发现状及发展趋势 （1） （二）杭州房地产开发的影响因素 （2） 1环境因素 （2） 2政策因素 （2） 3需求旺盛，购买力强，但供求矛盾严重 （2） （三）杭州房地产企业的现状 （3）二、薪酬激励概述 （3） （一）薪酬 （3） 1薪酬的定义及分类 （4） 2薪酬的主要形式 （4） （二）薪酬的激励作用 （4）三、房地产营销人员薪酬设计的原则 （5） （一）营销人员对产业发展的作用 （5） （二）房地产营销人员设计薪酬时的原则 （5） 1对外竞争性 （5） 2对内公平性 （6） 3战略原则 （6） 4合法原则 （6）四、杭州房地产营销人员的薪酬调查及激励策略探讨 （7） （一）杭州房地产企业营销人员的薪酬现况调查报告 （7） （二）调查报告数据分析 （12） 1薪酬制定程序不公平 （12） 2支付方式单一，缺少柔性 （13） 3员工忠诚度低，流动性大 （13） （三）对杭州房地产企业营销人员的薪酬激励策略的建议 （13） 1采用相对公平的薪酬制定过程、实施过程 （13）2合理有效的发放形式、支付方式 （13）3结合企业自身情况制定薪酬 （13） 4科学设计员工的职业生涯 （14） 5建立并完善薪酬调查制度 （14）总结 （15）参考文献附录一：杭州房地产企业营销人员的薪酬现况调查表附录二：调查结果统计图表附录三：开题报告任务书附录四：开题报告附录五：英文阅读材料附录六：英文阅读材料翻译3浙江理工大学本科生毕业论文论杭州房地产营销人员的薪酬激励策略引言目前，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和报偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。房地产是一个资金密集型、技术密集型和人才密集型的行业。因此，对飞速发展的杭州房地产企业来说，人力资源是一个企业内最重要和最具活力的资源。所以研究营销人员的薪酬激励，对处在高度竞争中的杭州房地产企业更好地发展有其现实意义。为此，本文以调查问卷数据为研究依据，结合访谈研究与文献研究，希望通过分析杭州房地产开发现状与企业现行薪酬的问题，为杭州房地产企业的营销人员的薪酬激励方面提出几点建议。正文:一、杭州房地产开发现状分析（一）杭州房地产开发现状及发展趋势 杭州房地产市场1992年起步，1997年施行土地储备制度，1998年市政府推行住房改革，实行住房商品化、投资主体多元化、住房货币化安置系列配套政策，市场发展一直是持续稳定的。 1999年则是杭州房地产市场的分水岭。这年，杭州市取消实物分房，全部货币分房，外地人购房也可以拿到产权证，使得外地购房者(含外地投机客)大量涌入，房价开始飙升。据中国工商银行杭州分行的统计，2001年，外地人在购房者中比例高达40%。随着对外地大学生落户杭州政策的放宽，本地居民旧房换新，从2001年下半年开始，本地人购房开始占主导地位。2002年下半年出台的拆迁条例也大大带动了杭州二手房市场的发展。杭州市房价由1999年均价2000元每方平米上升到目前的50006000元每平方米，2003年市中心均价已经突破8000元每平方米。而2003杭州市区面积3068平方公里,杭州市区人口数量（户籍）393.2万人,市区批准预售住宅面积203万平方米（1至11月）,市区住宅成交均价5935元/平方米,经济总量2092亿,人均可支配收入12898元。面对房价的居高不下，大多专家和官方机构认为：杭州房价见顶的日子还远未到来，杭州市房价还是有上涨的空间。（二）杭州房地产开发的影响因素1998年以来，杭州市房地产开发实际完成投资额的年增长幅度在17%以上。2002年完成房地产投资额196.4亿元，比同期增长39.40%。其中完成商品房住宅建设投资148.3亿元，占房地产开发总建设投资的75.5%。2002年房地产业比同期增长17.1%，对GDP的贡献率达11.6%。到2003年，杭州土地供应量达到3500亩。为城市经济发展作了重大贡献，成为杭州市的主导产业之一。对于杭州房地产的发展迅猛与市场的火爆有以下几方面：1环境因素杭州特殊的城市地位和环境是房地产业发展的外在引力。杭州市是国家重点旅游风景区，素有“人间天堂”的美称，地理环境十分优越。杭州市集浙江省政治、文化、经济中心于一身，有着得天独厚的自然、人文环境，是绝大部分城市不具备的。这些年随着城市区划扩大，市容、交通得到迅速改善，杭州越来越吸引海内外人士作为创业、休闲、居住的理想城市。这促进了杭州市房地产市场的发展。2政策因素在国家的经济政策中，住宅业作为新的经济增长点和消费热点已经启动，并将继续成为发展重点，这是杭州市房地产业发展的指导性方针。杭州市政府提出“游在杭州、学在杭州、住在杭州、创业在杭州”，并实行一系列的优惠政策。这样每年有大量中高级人才在“住在杭州”、“创业在杭州”两块金字招牌的吸引下，来杭安家置业。这也促进了杭州市房地产业的发展。杭州城市化进程加快是房地产业发展的内在动力。2000年城市化水平为36%，2001年提高到37.8%。随着“城市东扩，旅游西进，跨江发展，沿江开发”城市战略规划的实施，扩大了房地产的发展空间，引发了新一轮投资热。特别是钱塘江两岸的开发建设，成为杭州房地产市场一道亮丽的风景线。城市化进程的加快促进了人口、资金等要素和产业迅速向城市集聚，直接带动了房地产业的快速发展。此外，房改政策、金融政策、地方产业政策等纷纷出台，多重有利政策进一步刺激杭州的房地产业快速发展。而2004年虽然是杭州乃至中国楼市的多事之秋，央行121文件，国务院副总理带队赴杭州调查、征收20%的二手房交易所得税，周边城市上海、南京禁止、限制期房交易等政策措施，但杭州房屋销售价格2004年第一季度涨福为10.5%。据业内资深人事预测，杭州房地产整体依旧向好。3需求旺盛，购买力强，但供求矛盾严重杭州市经济持续增长，2001年人均GDP首次突破3000美元，人均可支配收入达到10896元。2002年上半年人均GDP达到3400美元，可支配收入达到11778元。2003年，杭州人均GDP近4000美元，人均可支配收入达到12892元，恩格尔系数下降到40%以下。根据国际惯例，这一经济发展阶段正是住房需求调整增长的阶段。本地住房需求的急剧扩大是市场走好的决定因素。城市住房作为大众耐用消费品，需求量的大小直接取决于城市的经济发展程度与国民收人水平；杭州市自上个世纪九十年代中期以来，国民经济始终保持了较为快速的增长，九五期间GDP平均增长速度接近12%。在如此良好的宏观经济背景下，杭州市民的住房需求旺盛，有力推动了近年杭城房地产市场特别是住宅市场的发展。但面对杭州房产市场的旺盛需求和极强的购买力，供求矛盾十分严重。对于商品房价格增长过快的成因可归结为两点：首先是老市区房地产供给严重不足；其次是需求旺盛。而房价的步步提升主要原因有：首先，浙江民营经济发达、民间资本雄厚，杭州作为浙江的中心城市，是这些民间资金流向的首选地。而在银行利率一跌再跌，股票市场持续下滑，投资渠道不畅的情况下，一部分人把购房作为投资，导致大量游资进入房地产市场，刺激杭州房价不断升高。其次，总量失衡与结构性失调并存，这是推动房价继续上升的基本市场动力。在这种市场格局下，开发商由于数量少彼此信息相互了解，容易形成价格模仿形式上的串谋；相对地，买方数量巨大而分散、楼市信息不对称、彼此没有合作的动机等特征，导致买方难于形成与卖房平等谈判的市场力量。结果是开发商定价的主动权与旺盛的需求共同推动着房价的持续上涨。再次，开发商预期利润刚性与供给成本的上升之间的矛盾导致房价继续攀升。目前形成市场供给能力的住宅用地大多是开发商前两年获得的，土地成本具有一定刚性。而今年年初以来，建筑材料(水泥和钢材)的价格持续上扬导致建筑成本的同步上升，在开发商不愿意调低开发利润的前提下，卖方市场格局决定了房价上涨是一种必然的市场反应。还有，房地产营销的影响。在杭州，主导性的房地产营销策略是“低开高走”。一期楼盘一般采取低价销售策略，旨在树立品牌形象，扩大市场占有率；二期楼盘一般采取提高销售价格，加快实现预期的开发利润目标。如果市场上二期楼盘比例增加，也会推进整体楼价的上涨。（三）杭州房地产企业的现状对于杭州的房地产企业可以大致的描述为：“数量庞大，缺乏一些有实力的大型开发集团”。杭州住宅建设的规模化程度较低，开发企业普遍存在“小、散、差”的问题。住房开发企业数量增长过猛：在杭房地产企业有二百多家，然而一二级资质企业寥寥无几（据浙江省信息中心提供：杭、甬、嘉三市三级及三级资质以上277家房地产企业）。目前国内最大的房地产企业净资产规模也不过十几亿元人民币：与境外不动资产额几十亿、几百亿美元的企业相比，实在相差很远。其次，房地产开发企业普遍资本金过小。在房地产竞争逐渐激烈的今天，没有土地储备、没有品牌知名度或者仅仅依靠小块土地生存的开发商，其生存危机日趋严重：房地产竞争越来越依靠品牌的影响力、资金实力和土地储备。在杭州房地产的竞争中虽有浙江广厦，南都、绿城、金都、华立、耀江等房产公司脱颖而出为了要改变商品房开发中的“遍地小高炉”现状，在压缩房地产开发企业的同时，政府采取扶持名牌大企业的政策，规范房地产企业，形成规模优势。二、薪酬激励概述（一）薪酬1薪酬的定义及分类薪酬是企业对员工为企业做出的贡献所付给的相应的回报，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等，这实质上是一种公平的交换。2薪酬的主要形式薪酬制度所涵盖的重要项目包括薪金水平、薪金结构、和加薪准则。薪酬包括有形和无形的待遇。有形的待遇包括金钱报酬，如：基本薪金和奖金等，而无形待遇是指非金钱报酬，如个人的名誉、特权，以及福利和保障、带薪假期等。有形待遇主要是工资和奖金。工资，主要是指付给劳动者的货币形式的报酬，一般包括基本工资、岗位技能工资工龄工资、津贴等形式，是劳动者的货币形式的报酬。包含了工资体系、工资制度两方面的重要内容。奖金，是组织对员工提供的超出正常努力的劳动或劳务的报酬。包括:生产奖、节约奖、竞赛奖、年终奖等形式。在实际操作中，奖金分为从工资中扣除以奖金名义发放的泛爱主义奖金和严格意义上的奖金。无形待遇主要是福利，此外，参与决策的权利、能够发挥潜力的工作机会、自由安排工作时间、较大的职权、较有兴趣的工作、个人发展机会、多元化的工作活动安排等也是无形待遇的形式。福利是国家和单位通过兴办福利设施、建立补贴制度，为员工提供生活上的方便，以减轻职工经济负担、丰富职工文化生活。其内容有:各类补贴、住房补助、休假制度、康乐服务、员工互助、医疗保健、子女教育津贴、节日礼物等。（二）薪酬的激励作用美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出2030%，科学有效的激励机制能够让员工把另外7080%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。所以，薪酬机制是现代人力资源管理的核心机制，科学的薪酬设计能够充分调动员工的积极性和创造力，创建紧密协作的团队；反之，则会阻碍员工积极性和潜力的发挥。因此，如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。薪酬作为企业激励机制的重要组成部分，它在决定工作满意感，激发员工作动机，增强企业凝聚力等方面起着重要的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支高素质，具有竞争力的员工队伍。薪酬制度是企业人事管理中重要的一环，它决定了对员工的激励效果，合理的薪酬制度对企业的发展无疑是有益的。合理的薪酬是调动员工积极性的根本因素。薪酬不仅是员工生存与发展的物质保障，而且还能满足员工的价值感。三、房地产营销人员薪酬设计的原则（一）营销人员对产业发展的作用人才作为先进生产力和先进科技、先进文化的载体，对于加入WTO后的中国房地产企业，在提高企业的核心竞争力和企业的综合管理水平、增加企业产品的科技含量、增强企业抗避风险的能力、保证企业的生存与发展方面将起着决定性的作用。房地产企业具有知识密集型、高投入、高风险的特点，业务门类广、专业性强。仅房地产的开发与经营就涉及到投资策划、规划与设计、建筑施工管理、营销策划、企业管理、成本核算、物业管理等诸多专业，房地产企业要在市场竞争中立于不败之地，就需要一大批高素质、高能力、高水平的“一专多能”复合型人才。房地产业属朝阳工业，是各类人才纵横的广阔战场，产业的本身对人才具有相当的吸引力。房地产业要想拥有人才，留住人才，就必须舍得投入。首先要舍得在发现和培养房地产专门人才上下功夫。实践证明，事业的兴旺发达，也是吸引人才、留住人才的重要方面，在增加薪酬待遇、体现人才价值的同时，更重要的是为人才提供良好的施展才智的工作环境，拓展其施展才华的领域，提供与高层次人才相匹配的知识与科技含量高的岗位，做到用事业留人、用感情留人和用适合的工作岗位和薪酬待遇留人。随着杭州房地产业的蓬勃发展，房地产销售人员的队伍不断扩大。而房地产业迅速发展的同时，竞争也愈演愈烈，各开发商绞尽脑汁在位置、地段、规划、户型、物业管理方面各出奇招外，也越来越对直接面对购房消费者的销售人员注重。由于房地产市场的日趋成熟，消费者购房心理也越来越成熟，市场的销售竞争更是异常激烈。然而，对房地产开发商和销售商而言，有没有一支稳定的销售队伍以及销售人员的整体素质能否适应新的市场需求,就成了一个必须认真考虑和对待的重要问题。（二）房地产营销人员设计薪酬时的原则1对外竞争性薪酬不仅是员工生存与发展的物质保障，而且还能满足员工的价值感。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。假如企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。要吸引优秀人力资源，留住明星级房地产营销人才，必须使企业的薪酬制度在房地产行业中具有竞争力，这需要人力资源部门进行薪资调查，及时了解业态相近公司在薪酬方面的数据，并以此为基础调整年度公司的薪酬制度。2对内公平性企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价(Job evaluation)，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。此外，外在公平也是需要关注的，这是企业在人才市场加强竞争力的需要，它是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，提供的薪酬是具有竞争力的，只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，也才能留住现有的优秀员工。为了达到外部公平，管理者往往要进行各种形式的薪酬调查。3战略原则基于近几年来战略原则在薪酬设计原则中的地位和作用逐步加强，企业对战略性的薪酬制度越来越关注和重视。这一原则要求我们一方面在进行薪酬设计过程中，要时刻关注企业的战略需求，要通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。4合法原则薪酬设计当然要遵守国家法律和政策。这是最起码的要求，特别是国家有关的强制性规定，在薪酬设计中企业是不能违反的，比如国家有关最低工资的规定、有关职工加班加点的工资支付问题等等，企业必须遵守。因此有人在对人力资源岗位进行工作分析时，对人力资源管理者特别是薪酬劳动法律法规的培训，这是有道理的。四、杭州房地产营销人员的薪酬调查及激励策略探讨（一）杭州房地产企业营销人员的薪酬现况调查报告笔者在新秦调查（）做了一次关于杭州房地产营销人员的薪酬现况调查。共发放300份，有效收回300份，并运用新秦免费调查系统的统计数据。分析数据如下：1样本特征：以具备高等教育学历，18-35岁的男女营销管理基层，基层人员为主。本次调查选取样本300，其中男性比例占63.33%，女性比例占总样本的36.67%，两者将近21。在年龄层上，18-25岁，26-30岁为两大主体，分别占31.89%，41.53%，其次是31-35岁的年龄层，普遍年轻。样本学历以大专与本科为主，两者接近11，共占总样本的76.67%，本科以上的高学历与低于大专学历比例都较低。被调查者大多为基层员工，或营销基层管理人员为主，两者比例占到样本的89.67%，剩下的为营销经理。2房地产企业情况：中小规模，国有与民营为主。调查结果显示，被调查者所在房地产企业性质遍及国有、集体、民营、中外合资、外商独资等多种形式，但国有与民营为主要形式，分别占总样本的1/3多。但调查的房产企业规模普遍不大，员工人数在50人以下的占到了48.67%，与之相当的是员工人数在51-200人的房产企业，占样本的1/3。人数在401人以上的被调查房产企业不到10%。3销售主管或销售经理的年薪：50000元以下与50001-100000元为主体，中高收入。被调查房地产企业销售主管或销售经理的年薪都达到了中高收入。50000元以下的比例最高，为41.67%，其次是50001-100000元，占到1/3多，7.67%的比例年薪达到150000以上。但通过统计数据可以看到50001元以上的年薪占了58.33%，比一般员工收入水平高出很多。 4工作时间与离职意向：普遍工作时间不长，不超过3年，并有大比例的离职打算，离职原因薪酬居首位。在被调查者中，关于工作时间项，普遍进入现房产企业工作不长，超过一半的被调查工作时间不到一年，另有31.00%的被调查者工作时间长度为1-3年，5年以上工作时间的也未达到总样本的10%。当问及被调查者近期是否打算离职时，有64.33%的人回答“有”，在离职的首要原因中，41.67%的被调查者选择薪酬，将近样本的一半，其次的排列是“个人发展”，“工作压力”，“其它”，分别占样本的29.33%，12.33%，11.33%，而选择“晋升机会”的比例只有5.33%。5薪酬福利支付种类：形式多样，但住房补贴，基本社会保险为较普遍的采用，都超过50%，其余形式的采用都均未达到被调查企业的一半，各企业有自己不同的选择。在薪酬支付种类的调查项中，采用的是多选题型，问卷第八题中薪酬福利支付形式都有一定比例，形式多样。基本社会保险是采用最多的，占所有被调查房产企业的59%，其次是住房补贴，51.33%，但只有这两项比例超过50%，第三比例“带薪假期”只占所有被调查企业的32%，其余的，如集体旅游，教育培训等比例较为接近，在15%-20%左右，实行的不多。6薪酬支付方式：“基本工资+提成”为主要形式，“提成+费用补贴”和“基本工资+红包”为次。在薪酬支付方式的调查中，以“基本工资+提成”支付的占被调查房产企业的58%，其余的形式以“提成+费用补贴”和“基本工资+红包”支付，这两者比例接近11，但都不到第一种支付方式的一半之多。7薪酬发放形式：公开与秘密发放相结合为采用最多形式。关于薪酬的发放形式，公开发放，秘密发放，两者结合三者比例相差不大，公开与秘密结合比例最多占被调查企业的41.67%，其次是秘密发放与公开发放。比例为32%，26.33%，相差7-9个百分点。8薪酬制定方式：老板拍板为主要形式，但也存在部分企业集体参与企业薪酬的制。在薪酬制定方式的调查结果中，49%的房产企业是由老板拍板决定的，其次是“集体洽谈”，“请专家设计”，“个别协商”等形式，但三者的比例分别不超过20%，在12%-19%间，而在“员工是否参与薪酬制度的制定”调查中也一定程度验证了上述调查结果，40.33%的被调查者回答是“没有参与”， “集体参与”的比例占34.33%，这与综合其他形式的薪酬制定方式比例基本吻合，说明薪酬制定方式存在一定程度的透明度，民主性，尽管还不是主体。9薪酬设计的满意度： 超过一半的员工对所在房产企业薪酬设计未达到“较满意”程度。被调查者对薪酬设计的满意度回答中，45.33%的人选择“一般（不好说）”，“有点不满”和“不满”的回答占近13%，而“较满意” 与“满意”的回答分别为25%和17.33%。在满意度的实现上仍有提升的空间。（二）调查报告数据分析通过调查报告，可以清晰的看到，杭州房地产企业的营销人员出于薪酬问题而离职的占了四成，而出于个人发展的考虑离职的也有近三成。64.33%的人有近期离职的打算，82.33%的人工作不满3年，这两项数据体现了在杭州房地产企业中营销人员的流动性大，对企业的忠诚度低。分析数据，产生这种情况的原因有以下几方面：1薪酬制定程序不公平有近半数的杭州房地产企业的薪酬的制定是采取老板拍板的方式。采用这种方式一般是一些小企业或企业初创阶段。老板大致估计市场行情，多为一拍即定的行为，因而往往带有较大的盲目性。但由于这种方式成本低廉，简捷易行，所以才会被大量的杭州房地产企业采用。从调研结果反映薪酬制定的过程员工参与度很低。2支付方式单一，缺少柔性对于近六成的营销人员的收入方式是：基本工资+提成。虽然这种方式的优点是：销售队伍比较稳定；业务员可以从长远的角度考虑做市场；当面对市场困境时，业务员可以在调整中适应，在适应中调整。但对与房地产企业来说，政府的政策是起决定性的，所以对不思进取的营销人员来说缺少压力，而对积极向上的营销人员来说又缺少激励。而杭州的房地产业正从暴利时代走向微利时代，单一实施提成工资分配制度也愈发显现其弊端，对提成工资制的弊端有以下几点：缺乏团队精神，影响企业形象；不负责任，胡乱承诺，引起业主和开发商的矛盾，影响企业利益；跳槽频繁，不利于企业的人力资源管理；追求短期效益，不利于销售人员的长远发展。3员工忠诚度低，流动性大 对于任何一个企业来说能工作3年以上的员工不到两成，近期有离职意想的营销人员占近六成半都是一件增加成本的事。对企业来说，经常的人员流动是直接造成了人力资源成本的增加；更为严重的是营销人员的流失带来的隐性成本的增加，客户和商业机密的流失对企业也是极大的冲击。而对营销人员来说，经常的更换工作，不利于个人的发展，更谈不上晋升了。（三）对杭州房地产企业营销人员的薪酬激励策略的建议1采用相对公平的薪酬制定过程、实施过程 在薪酬制定的过程可以尽量采用集体洽谈和个别协商结合的模式，制定过程要加大透明性，能使员工感到公平且安定。对少数营销经理可采用个别协商的方法留住或招纳人才，但要对营销经理实施严格的绩效考核。此外，要让尽可能多的营销人员参与薪酬的制定。杭州房地产企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问题，对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。薪酬内部均衡的激励作用属于保健型激励，也就是说，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率；当内部均衡不适当时，会降低员工的工作效率。2合理有效的发放形式、支付方式对房地产营销人员而言采用适合企业实际的薪酬发放形式是有实际意义的，公开、秘密发放薪酬的两种形式，各有其优势和不足，单纯采用某一种模式是不能达到最佳的激励效果的，只有两种形式结合起来，取长补短，才能让员工感到满意，激发员工工作热情。两种模式结合，并不意味着两种发放形式简单的折中，杭州房地产企业应根据其工作性质，文化传统，管理风格，人员素质等条件灵活制定企业的付酬模式比重，如根据员工素质参差的特点，采取月工资，奖金公开，年终奖金秘密发放的形式，可能比单纯的秘密或公开发放要更有效合理。对于薪酬的支付方式可以在基本工资+提成的基础上增大浮动薪酬比例，企业可以将薪酬给付与员工个人的绩效表现相挂钩，即高绩效表现带来高回报。这样的付薪理念很好的发挥了薪酬作为激励工具的作用。同时激励手段也要多样化，利用短期激励和长期激励相结合的方式、物质与精神相结合的方式等多样化的手段鼓励员工将自己100%的精力和热情投入到工作中，因为越来越多的企业开始认同人将是企业持续发展的最终动力。此外，为了留住关键的营销人才和客户关系网络，稳定房地产营销队伍。还可以采用：员工股票选择计划（ESOP）、股票期权等。3.结合企业自身情况制定薪酬对于不同的企业应结合自身的发展战略和规模制定合理且能有效激励员工的薪酬设计。对杭州房地产企业，笔者认为按发展战略划分，有以下三类：多元化公司、专业型公司和项目公司。按规模划分可分为：大型房地产企业、中型房地产企业、小型房地产企业。不同发展战略和规模的公司应有各自的薪酬结构。多元化的公司重视各业务单元的协调性，同时经营多种业务，因此他们在制定奖金模式时必须考虑不同业务单元之间的协调性，采用相对保守的软封顶模式较合适。专业型公司由于具有清晰的产业发展战略，可多采用激励性与稳定性较平衡的直线性奖金模式，专业化大型房地产公司可采用中等基本工资、直线型奖金、中等福利的政策；专业化小型房地产公司可采用低基本工资、加速型奖金、低福利、低佣金的政策。对于一般项目型房地产公司注重短期赢利的，可采取低基本工资高提成。4科学设计员工的职业生涯薪酬和职业发展是两种最主要的员工激励手段。越来越多的国有和民营企业开始通过设计薪酬体系来进行员工激励，但杭州的房地产企业很少有将员工职业发展作为一种激励手段给予足够的重视。依据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。但令人失望的是在调查数据中显示有29.33%的杭州房地产营销人员离职的首要原因是个人发展，而另有5.33%的离职的首要原因是晋升机会。总共有近三成半的营销人员对现工作的房地产企业的职业发展体系是不满的。职业发展规划是一种重要的员工激励手段，一般要遵循以下几点：首先，除了晋升之外，企业也应采用工作轮换等其他职业发展方式。第二，对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。第三，运用适当的节奏规划员工的职业发展。第四，对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略。第五，在公司职位发生空缺时，优先考虑内部晋升。5建立并完善薪酬调查制度薪酬调查就如同行军打仗要搞好情报工作一样，在激烈的市场竞争中，企业要想保证吸引优秀的员工，企业工资水平就必须和当地的流行工资额相近，只有做到知己知彼，两只眼睛看世界，才能百战百胜，而若要发挥工资的激励作用，首先要搞好薪酬调查工作。相对于市场水平，杭州有些房地产企业有可能多付薪水，使过高的薪酬水平成为企业的负担；也有可能薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。在这两种情况下，都会造成企业运行效率的下降。从这个意义上来讲，通过薪酬调查所带来的薪酬 数据透明化对企业运行效率的提高所产生的促进作用是显而易见的。在企业整个薪酬战略体系中，薪酬调查就是一个接口。它使企业将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较，对企业员工来说薪酬调查结果是组织或个人衡量自身报酬水平外部公平性的重要参考依据，通过薪酬调查促使企业内部的薪酬水平趋向市场化。所以想理性的确定杭州房地产企业营销人员的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的。总结对杭州房地产企业管理者来说必须认识到薪酬对激励营销人员的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同或是发放形式不同，都会取得不同的激励效果；此外，薪酬的内部公平有时比外部收入水平更应引起重视。通过问卷调查与数据分析，可以看到杭州房地产企业对其营销人员的薪酬策略存在这一些问题，特别是：薪酬制定过程的不透明和支付方式单一且缺少柔性。为此，杭州的房地产企业可以通过：采用相对公平的薪酬制定过程、实施过程；合理有效的发放形式、支付方式；结合企业自身的情况制定薪酬；注重科学设计员工的职业生涯；建立并完善薪酬调查制度，来改进现有的薪酬设计，留住人才。本人只能通过自己微薄的专业知识和肤浅的分析来提出几点建议。在此我希望我们共同努力，积极探索研究，相信在不久的将来，将会有更利于现代企业人力资源管理所倡导的科学、公平、合理的薪酬分配制度被杭州房地产企业采用。注释赵志菲，石利群：杭城住宅市场持续旺销原因何在，浙江经济，2000年7期，P36-37中国房地产信息网 国土资源通讯：杭州市房地产市场运行情况调研报告，国土资源通讯，2003年3期，P48-52冷宏志，宫玉泉，卢静，王印传：适时引导调控 防止楼市动荡杭州市房地产市场运行情况调研报告，中国房地产金融，2003年5期，P23-27徐雪琪，子龙：透析房地产市场的“杭州现象” 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