人大作业-人员测评题库.doc

第一章绪论1、【81512】（单项选择题）宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;表面效度是指（）。A.宋体;MSSansSerif;题目本身的答案反映了一般社会价值倾向B.宋体;MSSansSerif;指测量的结果是否反映了所要考察的内容C.宋体;MSSansSerif;从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向的程度D.宋体;MSSansSerif;题目过难致使大部分个体得分普遍较低的现象【答案】C2、【81513】（单项选择题）宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;人员测评的核心目标是（）。A.宋体;MSSansSerif;人职匹配B.宋体;MSSansSerif;个人和团队的匹配度C.宋体;MSSansSerif;个人和组织的匹配度D.宋体;MSSansSerif;选用合格的招聘者【答案】A3、【81514】（多项选择题）宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;人员测评的假设系统包括（）。A.宋体;MSSansSerif;个体差异B.宋体;MSSansSerif;人心可知C.宋体;MSSansSerif;行为有因D.宋体;MSSansSerif;人职匹配E.宋体;MSSansSerif;素质决定绩效【答案】A,B,C4、【81515】（多项选择题）宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;以下哪些属于人员测评的功能?（）A.宋体;MSSansSerif;选拔B.宋体;MSSansSerif;员工关系C.宋体;MSSansSerif;人员开发D.宋体;MSSansSerif;组织文化E.宋体;MSSansSerif;晋升【答案】A,C,E5、【81516】（判断题）宋体;MSSansSerif;心理测量是心理测验的一种具体手段。【答案】错误6、【81517】（判断题）宋体;MSSansSerif;测量的地板效应是指题目过于容易致使大部分个体得分普遍较高的现象。【答案】错误7、【81518】（判断题）宋体;MSSansSerif;常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构。【答案】正确8、【82069】（案例分析题）楷体_GB2312;宋体;TimesNewRoman;张总觉得一个员工表现不佳，想对他的行为表现具体评估一下。于是张总把各个部门的经理找来：“对于岗位，大家把自己认为最重要的员工素质列举出来。轮流说，一个人一个人说。”行政经理首先说：“工作主动性”、技术部经理说：“工作能力、专业技能和专业知识水平”、生产经理说：“全面性”、人力资源经理说：“人际沟通协调能力”张总把大家所说的都列在白板上：“请大家把最重要的找出来”。于是经过一番激烈的讨论，按照该岗位所需能力要求，将上述因素依据重要性程度进行了筛选排列，最后确定“专业技能和专业知识水平”、“工作主动性”、“全面性”、“人际沟通能力”和“工作协调能力”等5个要素为这个岗位所必需的素质要求。张总把这5个要素圈了起来说：“我们就用这几个要素评估。”按照每个要素平均权重为20%，总分为100分，计算该员工的测评分数。结果分数过低，于是这个员工被开除了。问题：（1）测量的程序分为哪几个步骤？（2）本案例的测评过程违反了哪些步骤？【答案】宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;（本题考察了学生对测评程序的理解程度。）（1）人事测量的基本程序包括以下几个方面：第一，确定测量的目的和内容。根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。测量的目的包括选拔、晋升和安置等方面。测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。第二，确定测量的基本形式和测量工具。测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。第三，测量的实施与数据采集。在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。第四，分析测量结果。对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。使用者只需按照测验手册的说明进行操作即可。第五，根据分析作出决策或对决策的建议。决策与测量的目的联系紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其决策内容为应试者的问题和特长；以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。第六，跟踪检验和反馈。在多数情况下，需要对测量结果及聘用结果进行跟踪，主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验，这就为此前的工作提供了重要的反馈，为测量取得经验性资料，为进一步矫正测量以达到更大的精确度提供了依据。可以说，到这一阶段，才真正完成了一个人事测量作业系统。（2）第一步存在一些问题。张总在确定测评的内容时，试图通过部门领导的讨论确定测评的要素。原则上这种方法是正确的，有些细节可能会造成要素不合理。首先，不是对岗位的评估，实际上是针对人的评估。其次，有些部门经理可能对这个岗位并不熟悉，其判断值得怀疑。应该多了解该岗位所在部门经理的意见。第三，讨论的过程不规范。应该采用更加科学的方式，如德尔菲法等。第二步存在问题。测量的工具的评分标准是平均权重，这一点也值得推敲。也许所找到的5个要素的权重不应该相等，此时根据这个工具测量的结果来辞退员工是会误导决策的。第三步和第四步也会存在问题。整个过程弥散着要开除这位员工的气氛。在这种情况下，评价的过程是不客观的，对分数的分析也是主观的。实际上，整个测评都是在先知道结果再寻求程序的过程中进行的。因此，此次测评过程是极其不规范的。9、【90408】（案例分析题）楷体_GB2312;宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;著名的跨国企业美国电话电报公司在全世界率先创立了人员评价中心技术，并于1956年采用素质测评技术对几百名初级管理人员进行了评价，然后将其评价结果封存起来。8年后，该公司将当时的报告拆封并与这8年里受测人员的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理岗位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升人员中，有90%在8年前就预料到了。问题：（1）测评的作用是什么？（2）结合案例资料谈谈你对评价中心技术的认识。【答案】宋体;TimesNewRoman;（1）人力资源管理的功能之一就是要实现人职匹配。人力资源管理中，不是要找到最优秀的人，而是要找到最合适这个职位的人。素质不能太低，这是很容易理解的，素质低，达不到工作要求，会影响整个组织的运行。如果素质过高，也会存在问题。首先，组织是一个完整的系统，如果素质很高的话，其他人难以配合，会造成整个系统的不协调，整体效率可能会下降。其次，高素质的人在一个低职位上，一般而言，很难安心工作。往往会出现频繁换人的情况，提高了人事管理的成本。人员素质测评可以在很大程度上达到这样一个作用。具体功能表现在如下一些方面。第一，人员测评可以用于选拔。随着社会分工的日益细化，以及经济社会的高速发展，个体与个体之间，组织与组织之间的竞争态势不断从广度与深度两个方面发展，工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高。许多待遇优厚、工作舒适、社会地位高的职位常常具有众多的求职者，此时，单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。在人力资源管理领域，人员素质测评可以用来对人才进行选拔。人员素质测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高选拔的效率。第二，人员测评可以用于人员配置。不同的工作对人的素质要求有所不同，而每一个人的素质又具有不同的特点，这就要求在人员和工作之间选择最佳匹配。只有让每位员工做适合自身素质的工作，让每个岗位由具备该岗位素质要求的员工来担任，才能提高工作效率。通过人员素质测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。我们总是有一个错误的观念，认为人是必须在一个跑道上竞争的。实际上是不正确。每个人都可能会找到适合自己特长的工作。第三，人员测评可以用于培训。不同的组织都将开发员工的潜能做为一项重要的任务。培训作为人力资源开发的重要组成部分，其内容越来越复杂，成本越来越大。运用人员素质测评可以判断员工各方面为工作所需要的素质，描述其素质结构，为制定有效的培训方案提供依据。第四，人员测评可以用于考核。现代的人事考核已不仅仅局限于单纯的工作产出绩效考核，考核除了是对员工实行奖励或者做出惩罚的依据外，另外一个也要考虑到员工个人的发展，考虑到个人的努力程度。也越来越多地涉及工作中的行为、态度、胜任力等，这些内容的考核不同于传统的绩效考核，很难由直接的工作产出来表示，这就需要运用专门针对行为和内在品质进行量化描述、分析的心理测量技术。人员素质测评能够提供关于个体的行为的描述，形成对被测者的全面的评价，从而为人事考核提供依据。第五，人员测评可以用于晋升。晋升是人力资源管理工作的重要组成部分，是激励员工的重要手段。假如没有合理的晋升手段和晋升政策使得优秀的人员放到适合的岗位，同时，没有阻止无能力的人员到达不合适的岗位，那必然会增加企业的人力资源管理成本，影响企业的快速发展。借助人员素质测评，可以使组织管理者可以对晋升的候选人进行考察，降低人事决策的风险。采用人员测评的方式，可以减少晋升中的腐败和拉关系问题。降低了主观性，在很大程度上也保护了人事和组织干部。第六，严格意义来讲，在人力资源管理的模块中，凡是与人有直接关系的功能都会在不同程度上涉及到人员测评。如工作分析、人力资源规划等等。（2）第一，为了提高企业的运行绩效，即使存在以上的困难，很多学者还是试图寻找人员测评的高效方法。测评中心就是在这种尝试过程中表现比较成功的方法。美国电话电报公司是国际知名企业。先进的企业不仅体现在其创利能力上，还体现在管理创新方面。他们率先使用评价中心技术，这在很大程度保证了选人、用人的科学性。案例中的数字也很清楚地说明了这一点。后来的研究发现，采用随意选拔的方式，成功率在15%左右。采用经理提名的方式，成功率在35%左右。而采用评价中心的方式，成功率在70%左右。第二，尽管评价中心的成功率比其他方法要高很多，但这种方法也存在很多不足。70%的成功率并不能满足测评目标的需要，况且，这种测评方法存在成本很高、对测评专家的要求很高、程序复杂等缺点。任何一个环节出现问题，其成功率都会大大降低。因此，开发更具有实用性的测评方法是当代人力资源管理的迫切需求。第三，人员测评的结果仅是管理者做出最终人事决策的一项参照指标。在进行人事决策时，组织战略、企业环境、组织文化、企业生命周期等因素是组织领导者必须要考虑的重要因素。10、【81606】（辨析题）宋体;MSSansSerif;心理测量是心理测验的一种具体手段。【答案】宋体;MSSansSerif;错从课程讲解可以知道，心理测量用于人力资源管理领域则是我们目前所讲的人员测评。心理测量包括许多种方法，比如，心理测验、访谈、调查、情境模拟法等等。可见，心理测验是心理测量的一种具体手段，而不是反之。11、【81608】（辨析题）宋体;MSSansSerif;测验的社会赞许性是指从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向的程度。【答案】宋体;MSSansSerif;错社会赞许性是指测验题目本身的答案反映一般社会价值倾向的程度。如果题目的社会赞许性较高，应答者容易表现出反应偏差，投其所好。因此，社会赞许性较高的题目不适合于在招聘、考核中采用。题干中提到的“从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向的程度”是指题目的表面效度。第二章人员素质测评的历史12、【81519】（单项选择题）宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;我国古代最早关于人职匹配思想的论述是由以下哪位学者提出的？（）A.宋体;MSSansSerif;孔子B.宋体;MSSansSerif;孟子C.宋体;MSSansSerif;刘劭D.宋体;MSSansSerif;墨子【答案】D13、【81520】（单项选择题）宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;“八观五视”的测评方法是我国古代哪位学者提出来的？（）A.宋体;MSSansSerif;孔子B.宋体;MSSansSerif;孟子C.宋体;MSSansSerif;刘劭D.宋体;MSSansSerif;墨子【答案】C14、【81521】（单项选择题）宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;中国第一个心理学实验室是由以下哪位学者建立的？（）A.宋体;MSSansSerif;陆志伟B.宋体;MSSansSerif;蔡元培C.宋体;MSSansSerif;吴天敏D.宋体;MSSansSerif;樊炳清【答案】B15、【81522】（多项选择题）宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;最早的智力量表是由以下哪些学者提出来的？（）A.宋体;MSSansSerif;比奈B.宋体;MSSansSerif;卡特尔C.宋体;MSSansSerif;西蒙D.宋体;MSSansSerif;高尔顿E.宋体;MSSansSerif;冯特【答案】A,C16、【81523】（判断题）宋体;MSSansSerif;离差智商表明一个人的智力水平相对于和他同类型的人群群体的平均水平所处的高低位置，它只是一个相对值，不再是对智力的绝对意义上的度量。【答案】正确17、【81524】（判断题）宋体;MSSansSerif;人格指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。【答案】正确18、【145481】（判断题）宋体;MSSansSerif;比奈的智力测验是最早的评价、鉴定智力的结构和水平的测量工具。【答案】正确19、【81611】（辨析题）宋体;MSSansSerif;我国第一部人才专著人物志是由孔子写出来的。【答案】宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;错三国时期，刘邵写出了我国的第一部人才专著人物志。作者总结了中国历史上关于识人的思想与方法，对人才识别问题进行了系统研究，发表了精辟见解。其贡献主要表现在以下几个方面。第一，根据德才关系，刘邵对人才进行了更精细的分类，他把人才概括为“三类”、“十二材”。第二，传统儒家重德轻才，法家重才轻德，刘邵对这两家思想进行了融合，提出不同职位对德和才的要求各有侧重。同时，刘邵又列出了十二种类型的人才所各自适合担任的职位.刘邵认为，人材“能各有异”，“材能既殊，任政亦异”。这比墨子的人职匹配思想往前迈进了一大步。第三，刘劭参照先秦时期思想家们的人材识别思想，提出了“八观五视”的人员甄别方法。孔子是我国古代著名的思想家和教育家，但他并没有关于人员测评与甄别方面的专著。20、【81613】（辨析题）宋体;MSSansSerif;人格会影响个体的工作绩效。【答案】宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;对人格主要是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。人格同人的工作绩效和工作方式及习惯有关，概括来说，涉及以下几个方面：（1）人格会影响人在工作中对事物的理解。（2）人格会影响人处理事物的方法。（3）人格会影响人在工作中与他人相互沟通的方式。（4）人格会影响人独特的表现方式。因此，不同的人格的确会给工作带来不同的结果。第三章人员测评的基本类型21、【81525】（单项选择题）宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;投射测验的主要缺点是（）。A.宋体;MSSansSerif;隐蔽性B.宋体;MSSansSerif;非结构性C.宋体;MSSansSerif;整体性D.宋体;MSSansSerif;主观性【答案】D22、【145486】（单项选择题）宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;以下测验中，不采用纸笔测验形式的是（）。A.宋体;MSSansSerif;智力测验B.宋体;MSSansSerif;投射测验C.宋体;MSSansSerif;成就测验D.宋体;MSSansSerif;能力倾向测验【答案】B23、【81526】（多项选择题）宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;纸笔测验的优点包括（）。A.宋体;MSSansSerif;方便性B.宋体;MSSansSerif;经济性C.宋体;MSSansSerif;客观性D.宋体;MSSansSerif;整体性E.宋体;MSSansSerif;隐蔽性【答案】A,B,C24、【81527】（多项选择题）宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;行为观察法包括（）。A.宋体;MSSansSerif;自然观察B.宋体;MSSansSerif;设计观察C.宋体;MSSansSerif;领导观察D.宋体;MSSansSerif;下属观察E.宋体;MSSansSerif;自我观察【答案】A,B,E25、【81617】（论述题）宋体;MSSansSerif;论述投射测验的概念及其优、缺点。【答案】宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;（1）投射测验的概念投射最早出现于弗洛伊德的心理学理论投射技术一词由富兰克（LFrank）于1939年首先明确提出。投射测验（projectiontest）要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。其逻辑假定是，人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。例如，设计一幅没有任何含义、模糊不清的墨迹图，要求被试看了墨迹图之后展开联想，回答主试提出的问题。（2）投射测验的优点非结构性。这是指投射测验使用非结构化任务作为测验材料，即允许被试产生各种各样不受限制的反应。为了促使被试充分想象，投射测验一般只有简短的指示语，测验材料也是含义模糊、模棱两可。由于测验材料的模糊性，被试的反应较少受到情境线索和他人观点的影响，往往会表现出被试的真实的内在感受、需要、个性、情绪、动机、冲突、防御等心理内容。采用投射法可以测试出被试人格的更真实的面貌。掩蔽性。这是指测验的目的的隐蔽性，被试一般不可能知道测验的真实目的，也不知道对自己的反应将作何种心理学解释，减少了被试伪装自己的可能性。通过投射技术可以使被试不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。投射技术在临床领域有一定的应用前景。整体性。这是指测验关注的是对人的总体评估，而不是针对单个特质的测量。被试的任何反应都可能影响评估结论，在对投射测验进行解释时要注意它的整体性特征。（3）投射测验的缺点由于投射测验结果的分析一般是凭分析者的经验的主观推断，其科学性有待进一步考察。投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的测验者对同一测验结果的解释往往不同，并且，投射测验的重测信度也很低。投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。投射测验一般为个体测验，不仅测验时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。投射测验对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当。这种局限使一般的人事管理人员无法直接应用投射测验，测验的传播受到影响。对投射测验结果的评价带有浓重的主观色彩，不能满足人事测验的公平性原则。26、【87253】（案例分析题）楷体_GB2312;宋体;TimesNewRoman;张君是某大学后勤处的副处长。他前几天突然看到一则招聘启事。这是一家大型的外企公司，正在本市招物业部经理。招聘启事给出的待遇丰厚，招聘条件包括：大学毕业、本市户口、有物业管理经验、年龄35岁以下。这些条件都与张君符合。张君认为学校的工作太枯燥了，没有什么挑战性。因此，当看到这则招聘启事之后，他毫不犹豫地就做出了应聘的决定。很快，张君毫不费力地就到了测评与面试一关。与张君竞争的只有四、五个年轻人，看上去没有什么工作经验。张君此时踌躇满志，对这个职位势在必得。测评难不倒张君。在参加招聘之前，他做了精心准备，类似的题目做了很多次。最后，面试也出奇得简单，考官只是问了几个常规性的问题，包括工作经历、家庭情况、为什么要换工作等。测完走出考场后，张君长舒了一口气。他认为自己在面试和素质测评中都发挥得淋漓尽致，物业经理的职位非他莫属。然而，张君却没有想到，素质测评的结果正好相反。张君最后获得的评价是：充满智慧且具有相当熟练的社会技能，只要动机受到启动，便能迸发出出人意料或者异想天开的点子；思维高度活跃，有高度的个人创造力和开拓精神；纯粹的完美主义者，甚至到了理想主义的地步；做事非常有主见，甚至有些独断。最终建议：适合开拓和对创造有较高要求的高层管理者和某些策划岗位。不适合物业管理这个岗位。该岗位需要的是脚踏实地、任劳任怨，有无创造力却并不重要，独立性太强对于物业经理这一职位是要不得的个性。总之，此人不是公司希望雇用的类型。问题：（1）该公司采用的测评方法有哪些？并做简单解释。（2）通过这个案例，你得到哪些启发？【答案】宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;（本题目考察学生对纸笔测验和面试认识程度）。（1）该公司主要采用了面试的方法和纸笔测验。首先，纸笔测验（paper-penciltest）就是只用纸和笔就能进行的测验。纸笔测验一般有事前确定好的测验题目和答卷以及详细的答题说明，测验题目往往以客观题居多，但也有不少是主观自陈评价题。被试的任务一般很简单，只需按照测验的指示语回答问题即可。纸笔测验具有方便性、经济性和客观性的优点。但是，也存在一些缺点，如不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响等。其次，面试属于基于工作情境的综合类测量，是考官针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题，与应聘者进行面对面的交谈，收集有关信息，从而达到了解、评价应聘者的目的。面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式。面谈可以给测试者和被测试者提供双向交流的机会，尤其能使人了解到从纸笔测验的卷面上看不到的内容，在招聘中往往被采用。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。（2）本题没有固定的答案。可以从以下几个方面进行考虑。首先，从组织的角度来讲。人员测评不是要找到最优秀的人，而是要找到最合适这个职位的人。素质低于职位的要求，达不到工作要求，会影响整个组织的运行。如果素质过高，也会存在问题。首先，组织是一个完整的系统，如果素质很高的话，其他人难以配合，会造成整个系统的不协调，整体效率可能会下降。其次，高素质的人在一个低职位上，一般而言，很难安心工作。往往会出现频繁换人的情况。提高了人事管理的成本。其次，从应聘者的角度来讲。在应聘之前，应该对应聘的职位进行分析，考察职位需要什么素质特征。然后，分析自己是否具有这些素质特征。做了以上的功课之后，再决定是否去参加这次应聘活动。这样可以省去一些无谓的努力。第三，尽管案例中没有提及用什么工具来测量应聘者的个性特征。我想到的是，如果选用常见的测量工具，很可能会出现测量偏差。尤其在网络时代，很多工具都能在网上找到。这让很多人在招聘之前都会做一些类似的练习。在练习的过程中，很有可能会掩盖自己的真实个性。大胆推测，也许张君并不是一个创造性很强的人，只是之前所做的练习误导了他，让他认为只有这样做才是最好的答案。因此建议只要条件允许，公司应该选用一些新型的工具。27、【81615】（辨析题）宋体;MSSansSerif;角色扮演是一种模拟情境测验。【答案】宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;对模拟情境测验（situationsimulationtest）是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试完成某项任务，对被试完成任务的行为过程及行为结果进行观察、评估。角色扮演测验（roletakingtest）是通过赋予被试一个假定的角色，要求按照角色的要求表现自己的行为，观察记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。可见，角色扮演测验就是一个典型的模拟情境测验。第四章个性品质测验28、【81528】（判断题）宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;卡特尔16种人格因素测验只适合于管理者测评。【答案】错误29、【81529】（判断题）TimesNewRoman;宋体;MSSansSerif;DISC个性测验由24组描述个性特质的形容词构成，被试需要从中选一个最适合自己和最不适合自己的形容词。【答案】正确30、【81530】（判断题）宋体;MSSansSerif;高权力动机者通常比那些低权力动机者在领导岗位上做得更好一些。【答案】正确31、【81619】（辨析题）TimesNewRoman;宋体;MSSansSerif;DISC个性测验只适用于管理人员测试。【答案】宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;错DISC测验适合于多类人员。其适用对象包括大、中学生，社会上的一般人员和管理人员。通过DISC个性测验，大学生和中学生可以科学地了解自己，从而做出正确的职业选择。成年人往往对自己的性格特点也不是十分地了解。通过DISC测验，一般人员可以知道自己性格上的优势、缺点，有助于更好地进行工作。对管理人员进行DISC个性测验，目的就在于在工作情境中了解其优势、在工作中应注意的事项以及一些个性特征等。从而选择一些更易与企业形象、企业文化相融合的个体，形成企业独特的特征和氛围。第五章职业适应性测验32、【81531】（判断题）宋体;MSSansSerif;高风险动机的人倾向于避免失败。【答案】错误33、【81532】（判断题）宋体;MSSansSerif;一般而言，管理者职位越低，其权力动机水平和亲和动机水平应当逐渐降低。【答案】错误34、【81533】（判断题）宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;生活特性问卷以马斯洛的需要层次理论为基础，从7个方面对个体的生活需求进行了测量。【答案】错误35、【81534】（判断题）宋体;MSSansSerif;职业兴趣测验可用于了解职业（工作活动）特点和个体特点之间的匹配关系。【答案】正确36、【145483】（判断题）宋体;MSSansSerif;计分标准化对于测验的编制者和使用者来说意义相同。【答案】错误37、【90398】（论述题）宋体;MSSansSerif;请论述需求测试的功能、理论基础、适用对象以及使用中的注意事项。【答案】宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;（1）需求测试的功能需求测试是测查应试者对生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊的需要和自我实现的需要等各大类需要的程度，可全面了解个体的需求状况和需求的主次形态，并可定性、定量分析员工总体需求分布模式以及各种需求的强弱程度。所谓生理需要是指各种用于满足生存的基本物质需要，如饮食、睡眠、营养等。所谓安全需要是指对安全、稳定、依赖的需要，希望免受恐吓、焦躁和混乱的折磨，有稳定的工作等。所谓归属和爱的需要是指对爱、情感、友谊、归属和社会交往的需要，希望拥有朋友、爱人和亲人，如果得不到满足，个体会感到孤独。所谓自尊的需要是指对于自己的稳定的、牢固不变的、较高的评价的需要或欲望，对于自尊、自重和来自他人的尊重的需要或欲望。所谓自我实现的需要是指个体充分发挥自己的潜能，实现人生价值的需要，也就是说一个人生下来具有什么样的潜能，他就希望成为什么样的人。在团体层次上，通过对组织全体员工实施需求测试，可揭示各层次员工的需求结构，根据这个结构可了解团体中需要的分布、形态，这是组织安排激励、调整员工士气的基本环节。需求测试和价值取向评估相互对照使用，可为组织人事工作、动机激励、企业文化建设提供依据。（2）需求测试的理论基础需求测试以马斯洛的需求层次理论为基础，在测验的设计与建构中参照了马斯洛的需求层次理论所提出的五种层次的需求形式，以生理需求、安全需求、爱的需求、自尊的需求、自我实现的需求为维度建构而成。其中生理、安全需要、爱与归属的需要为较低层次的需求，主要靠外在的事物来满足。在马斯洛的理论框架中称为缺失需要；而自尊的需要、自我实现的需要为高层次需求，是自己内在的满足。在马斯洛的理论框架中称为生长的需要。（3）需求测试的适用对象需求测试广泛适用于任何希望了解自我状态的个体和各行业、各层次人员。同时，适用于对组织全体在职人员的集体施测，可了解各级员工的需求构成，为实施有效激励措施提供建议和依据。（4）需求测试使用中的注意事项需求测试的题目设计是假定受测者愿意并能够直率地表达自己内心的真正想法，并不排除受测者出于某些复杂的原因掩饰自己真实的想法。因此，本测试适用于企业的激励设计，员工民意调查，而不太适合于选拔。38、【81622】（辨析题）宋体;MSSansSerif;一般而言，管理者职位越低，其权力动机水平和亲和动机水平应当逐渐降低。【答案】宋体;MSSansSerif;错权力动机是指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要。是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织的领导的动机。亲和动机是指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。其结果是引导人们相互和睦、关心，形成良好的人际氛围。亲和动机强的人能很容易地与他人沟通、交流，并且促进团队中积极的社会交往；他们富有同情心，容易接纳他人，减少冲突，避免竞争，有利于合作气氛。亲和型的领导受下属的接受和拥护，团队合作密切。但亲和动机过于强烈时可能有副作用，如回避矛盾、害怕被拒绝；过于求同，忽视个性，甚至息事宁人，放弃原则。亲和动机和权力动机与管理绩效有密切的关系，高权力动机是管理效能的一项必要条件，同时要求亲和动机较低。一般而言，高层管理者的权力动机要比较高、成就动机中等适度偏高，亲和动机中等；中层管理者的成就动机应比较高，权力动机应中等适度偏高；职位越低的管理者，权力动机水平应当逐渐降低，亲和动机水平应逐渐升高。第六章能力测验39、【81535】（判断题）宋体;MSSansSerif;多项能力与职业意向咨询适合于中高层管理者的选拔。【答案】错误40、【81536】（判断题）宋体;MSSansSerif;数量分析能力测验需要一些特别的专业知识背景。【答案】错误41、【81537】（判断题）宋体;MSSansSerif;操纵式沟通倾向指在沟通中非常讲究策略，善于接纳别人的观点，能很好地理解别人的立场，能有技巧地向他人提出建设性意见，温和而有说服力地说服他人。【答案】错误42、【82067】（论述题）宋体;MSSansSerif;试述数量分析能力测验与管理人员逻辑推理测验的差异。【答案】宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;（1）两个测验的差别主要表现在以下三个方面。第一，目的方面的差别。数量分析能力测验的目的在于对应试者对数量图表等信息的敏锐感和分析能力，以及数量分析能力进行测查评定。管理人员逻辑推理测验的目的在于帮助企业选拔具有很强的语言分析能力，能迅速深入地加工信息，找到问题关键，并善于分析语言文字表达的信息，能基于事实而非主观臆断地做出判断的优秀管理人才。第二，功能方面的差别。数量分析能力测验的测查内容和范围包括以下三个方面：对数值、图表的敏感性；快速的综合分析能力；一定的快速数字估算能力。管理人员逻辑推理测验可以测查应试者思维的准确、敏锐程度，逻辑推理的严密性和连贯性。第三，题目的类型与构成。数量分析能力测验包括5组图表分析题，每组图表分析题内包含1-3个图表和与图表有关的2-6道单项选择题，共计25道题。所有项目均为五择一的多重选择形式。要求应试者在20分钟内完成。鼓励应试者对不能完成的题目进行随机猜测，测验不进行倒扣分。管理人员逻辑推测测验包括若干组逻辑推理题，每组逻辑推理题内包含一段描述性文字及1-5道单项选择题，每道选择题含有五个选项，所有题目均为五择一的多重选择形式，共23道选择题。要求应试者在20分钟内完成。鼓励应试者对不能完成的题目进行随机猜测、测验不进行倒扣分。（2）两个测验的相同之处主要表现在以下两个方面第一，适用对象比较接近。都适于在中层管理人员选拔中作为能力考核的工具，适用于大学本科或以上学历或相当学历的应试人员。第二，测验的施测过程比较接近测验时间都限定为为20分钟左右。施测的过程都大致包括以下五个步骤：选择测试地点、布置考场；准备测验所有材料；安排考生入场，宣布注意事项；计时，监督应试者；回收题本和答题纸。43、【81626】（辨析题）宋体;MSSansSerif;操纵式沟通倾向指在沟通中非常讲究策略，善于接纳别人的观点，能很好地理解别人的立场，能有技巧地向他人提出建设性意见，温和而有说服力地说服他人。【答案】宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;错具有操纵式沟通倾向的人在沟通中策略性不强，以自我为中心。这类人往往表现出对别人立场、观点的不理解，而只从自己的立场出发刻意推销自己。他们可能十分健谈，但比较生硬，不善营造良好的沟通气氛，不能为自己在不同意见间的周旋留下足够空间。由于明显地表露自己的推销意图，这种沟通方式使他人有被操纵感，因而往往不能达到有效的沟通目的。题干中所提到的沟通方式属于开放式沟通倾向。44、【82070】（辨析题）宋体;MSSansSerif;多项能力与职业意向咨询测验适合于中高层管理者的选拔。【答案】宋体;MSSansSerif;错多项能力与职业意向咨询的适用对象包括大、中学生，以及社会上的一般人员。针对大、中学生而言，多项能力与职业意向咨询可以帮助他们了解自己各项能力的优劣，从而为升学、报考志愿提供咨询和帮助。对于那些正处于最初择业阶段的人，即使是成年人，他也不一定了解自己能胜任哪些职业，因此多项能力与职业意向咨询可为他们正确地选择职业提供科学可靠的测评数据。多项能力与职业意向咨询不适用于中高层管理人员。对于中高层管理者，他们的职位要求的是另一类能力，而这里所测验的基本的能力倾向和他们的管理绩效并投有太大的关系。如果拿这套测验去测查中高层管理者，很有可能他们的分数会很低，但这绝不意味着他们能力差，而是他们已不适应这一类型测验。第七章组织人事调查45、【81538】（多项选择题）宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;沟通方式问卷从以下哪些方面对沟通进行了描述？（）A.宋体;MSSansSerif;向上沟通B.宋体;MSSansSerif;向下沟通C.宋体;MSSansSerif;内部沟通D.宋体;MSSansSerif;横向沟通E.宋体;MSSansSerif;外部沟通【答案】A,B,D46、【81539】（多项选择题）宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;冲突处理方式可以从以下哪两个维度来区分？（）A.宋体;MSSansSerif;合作性B.宋体;MSSansSerif;可解决性C.宋体;MSSansSerif;竞争性D.宋体;MSSansSerif;双赢性E.宋体;MSSansSerif;互补性【答案】A,C47、【81540】（判断题）宋体;MSSansSerif;经济政治取向的个体注重功利，追求实用性，讲究经济效益，强调权力的取得与影响力，认为人生的物质享受比精神享受更重要。【答案】正确48、【145484】（判断题）宋体;MSSansSerif;重测信度一般只反映由随机因素导致的变化，而不反映被试行为的长久变化。【答案】正确49、【81628】（辨析题）宋体;MSSansSerif;价值取向评估中的社会取向维度是指：注重功利，追求实用性，讲究经济效益，强调权力的取得与影响力，认为人生的物质享受比精神享受更重要。【答案】宋体;MSSansSerif;错社会取向是指重视人际关系，讲究博爱、平等、公平和友谊。题干中提到的“注重功利，追求实用性，”。指的是经济-政治取向。50、【81630】（辨析题）宋体;MSSansSerif;变革意识评估问卷最适合基层管理者。【答案】宋体;MSSansSerif;错变革意识评估问卷考察变通性，尤其是打破现状而求变化的变革意识。变革意识是组织能否长期生存的根基，需要做经常、持久的工作来加以强化。该问卷适合企业员工，管理人员，特别是中层以上的管理人员。因为中层以上的管理者（相对于基层员工和管理者）往往在更大程度上决定变革的成败。51、【90404】（辨析题）宋体;MSSansSerif;根据团体健康度测试的解释，一个团队中有一个权威的领导，这个团队的健康程度一定很高。【答案】宋体;错根据该测验的解释，成员共同领导的程度是指一个团体的每一个成员都可以并有义务分享一份领导责任，一个团队是大家共同来领导的，成员共同领导程度高，则团队的健康程度高。如果一个团队是独裁的有一个权威的领导，那它的健康程度就低。第八章基于情境的测验52、【81541】（单项选择题）宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;一次面试中，被试走进面试室时不慎摔倒。尽管此人在以后的面试中表现出色，但是还是被面试官淘汰了。此时面试官可能受到以下哪种因素的影响？（）。A.宋体;MSSansSerif;类我效应B.宋体;MSSansSerif;刻板印象C.宋体;MSSansSerif;第一印象D.宋体;MSSansSerif;晕轮效应【答案】C53、【81542】（多项选择题）宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;公文筐的特点包括（）。A.宋体;MSSansSerif;评分简便B.宋体;MSSansSerif;客观性强C.宋体;MSSansSerif;情景性强D.宋体;MSSansSerif;综合性强E.宋体;MSSansSerif;成本低廉【答案】C,D54、【81543】（多项选择题）宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;无领导小组讨论考察的要素包括（）。A.宋体;MSSansSerif;组织能力B.宋体;MSSansSerif;推理能力C.宋体;MSSansSerif;倾听能力D.宋体;MSSansSerif;书面阅读能力E.宋体;MSSansSerif;口头表达能力【答案】A,C,E55、【81544】（多项选择题）宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;基于情境的测试包括（）。A.宋体;MSSansSerif;无领导小组讨论B.宋体;MSSansSerif;角色扮演C.宋体;MSSansSerif;智力测验D.宋体;MSSansSerif;公文筐测试E.宋体;MSSansSerif;个性测验【答案】A,B,D56、【81545】（多项选择题）宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;面试的特点包括（）。A.宋体;MSSansSerif;重过程B.宋体;MSSansSerif;成本很低C.宋体;MSSansSerif;客观性高D.宋体;MSSansSerif;灵活性E.宋体;MSSansSerif;评分方便【答案】A,D57、【81546】（多项选择题）宋体;TimesNewRoman;MSSansSerif;面试题目的结构包括（）。A.宋体;MSSansSerif;题干B.宋体;MSSansSerif;追问C.宋体;MSSansSerif;正确答案D.宋体;MSSansSerif;指示语E.宋体;MSSansSerif;测评要素【答案】A,B,E58、【81547】（判断题）宋体;MSSansSerif;公文筐测验不需要限定时间。【答案】错误59、【81548】（判断题）宋体;MSSansSerif;无领导小组讨论中，不需要指定领导者。【答案】正确60、【81549】（判断题）宋体;MSSansSerif;评价中心是一种综合的人员测评程序。【答案】正确61、【145485】（判断题）宋体;MSSansSerif;内容效度的评估适用于能力倾向测验和人格测验。【答案】错误62、【81639】（案例分析题）楷体_GB2312;MSSansSerif;宋体;TimesNewRoman;20