胜任素质模型与员工胜任测评特训营.doc

胜任素质模型与员工胜任测评特训营 驱动企业实现高绩效的两大工具只有少数人才能享受的精品课程未通过课前评估者谢绝报名您的企业期望员工实现20%-120%的绩效提升吗？您的企业期望节约岗位年薪50%以上的人力成本吗？“建构胜任素质模型与员工胜任测评特训营”帮助成长型企业寻找提升员工绩效水平20%-120%的管理方法，帮助人力资源部寻找节约岗位年薪50%以上的人力成本解决方案。胜任素质模型是导致员工实现高绩效的“基因密码”，它能够帮助管理者发现驱动员工实现高绩效的真正原因。只有发现岗位胜任素质模型,才能发现谁才是真正的高绩效的创造者，员工胜任测评帮助您发现能够创造高绩效的员工，帮助您找到驱动员工实现高绩效的“管理魔方”。特训营宗旨与特色胜任素质模型帮助管理者发现驱动员工实现高绩效的真正原因员工胜任测评帮助管理者发现能够创造高绩效的员工 小班授课，每班限制20人，确保授课品质； 每个学员都要经过课前的资格评估，确保学员学习质量； 知名专家倾情授课，国内仅此一家； 理论+案例+工具+教材+光盘，全面配套； 学员俱乐部，实现学员学习的“售后服务”。实战派人才测评与领导力开发专家，清华大学DBA特聘教授、人力资源报首席人才测评专家、北京大学、中国人民大学、浙江大学等院校总裁研修班、人力资源总监研修班特邀讲师、智联资深专家、伊利利乐专业学院讲师，中国商业联合会职业经理人研究委员会副秘书长兼管理者评价中心主任，近年来著有人才测评技术、成长型企业人力资源管理、人才测评教程、人才测评四部曲等多部专业性专著。基于胜任力的评价与发展中心理论的推动者与饯行者，多年来帮助中国银行、中国一汽、蒙牛集团等数十家知名企业实现了基于胜任力模型的评价中心与组织发展体系构建工作，被媒体誉为“中国最具实战价值的测评专家”之一。特训营教练寇家伦老师特训营活动 配套教程、配套案例、配套工具，实用才是真价值； 小班授课、课前评估、案例训练模式，只为少数管理精英准备； 三天，两个体系，七个实用工具，十一个模块，七十六个知识点，前所未有的知识盛宴；（详细课程提纲备索）时间安排训练科目第一天迈进“素质管理”时代胜任素质模型构建胜任模型的“七步法”胜任素质指标操作化第二天员工胜任测评方法比较基于胜任素质的面试无领导小组讨论第三天公文筐测验慎用“心理测验”行为调查问卷基于整体情境的评价中心特训营对象各大中型企业的人力资源总监（经理）、招聘、培训、绩效、领导力发展等人力资源职能主管，尤其适用于具有胜任力理论基础，曾经参与过胜任力模型开发和人才测评项目的管理人员。培训时间2010年10月22-24日 北京班2010年11月05-07日 上海班2010年11月12-14日 广州班2010年11月19-21日 成都班费用标准通过资格评估的学员，请在开课前一周付款至费用标准为3980元/人 （包含：培训费、资料费、评估费、教材费、午餐费），本特训营不接受现场付款。学员交通及食宿费用（午餐费除外）自理，学员上课后3小时内不满意，全额退款。报名流程1、 报名者须具有三年以上人力资源总监（经理）工作经历或者五年以上人力资源招聘、培训、绩效、薪酬主管经历。（须提供单位工作经历证明）2、 其他报名者可以申请“特训营入营资格评估”，由专职教练利用电话或面试形式对申请者进行知识评估，未通过评估者谢绝报名。3、 本特训营谢绝未满足上述两条件之一者，同一单位报名者限两人。4、 申请报名者须将单位工作经历证明传真至将扫描件发送至：参训热线66019669房老师建构胜任素质模型与员工胜任测评特训营（课程提纲）训练科目训练内容一、 迈进“素质管理”时代1. 传统人力资源管理面临的尴尬2. 胜任力理论改写了什么3. 基于胜任力的人力资源管理体系4. 基于素质的人力资源管理新模式二、 胜任素质模型5. 胜任素质指标、模型与辞典6. 胜任素质模型的层次7. 胜任素质模型的结构分析8. 建构胜任素质模型的三种流派9. 企业建构胜任素质模型的主要手段分析10. 从工具化视角剖析胜任力理论的不足11. 影响胜任力模型有效性的因素12. 影响企业推行胜任素质模型的因素三、 构建胜任模型“七步法”13. 明确构建胜任素质模型的岗位14. 确定岗位的绩优标准15. 选择岗位样本的原则16. 实施行为事件访谈的技巧17. 访谈资料的主题分析与编码18. 定位胜任素质指标19. 验证胜任素质指标四、 胜任素质指标操作化20. 素质指标归类21. 素质指标命名技巧22. 素质指标的两种定义23. 素质指标的剖面与结构24. 基于素质剖面的典型行为分析25. 典型行为的三种关系26. 建立素质指标评分标准27. 寻找测评指标的最佳测评方法28. 建立素质指标的改善发展建议29. 建立胜任素质指标操作化手册五、 员工胜任测评方法比较30. 中国企业评价员工的主要方法分析31. 各种评价手段的效度分析32. 各种评价手段的使用频率分析33. 素质测评的主要类别34. 素质测评的关键流程六、 基于胜任素质的面试35. 传统面试存在的五大问题36. 行为面试的特点37. 行为面试的题目结构38. 行为面试的题目设计39. 情境面试的特点40. 情境面试的题目结构与要素41. 情境面试的题目设计42. 基于胜任素质的面试实施技巧七、 无领导小组讨论43. 无领导小组讨论的特点44. 无领导小组讨论的五类题型45. 无领导小组讨论的八大步骤46. 无领导小组讨论的指导语47. 无领导小组讨论的个人发言阶段48. 无领导小组讨论的集体讨论49. 无领导小组讨论的考官职责50. 无领导小组讨论的考官记录方法51. 无领导小组讨论的评分方法52. 无领导小组讨论的题目设计八、 公文筐测验53. 公文筐测验的特点54. 公文筐测验的题目结构55. 公文筐测验的文件类型56. 公文筐测验的指导语57. 公文筐测验的实施过程分析58. 公文筐测验的评分方法59. 公文筐测验评分中的关联维度60. 公文筐测验开发设计步骤九、 慎用“心理测验”61. 人事决策中的心理测验类别62. 人格测验的类别与构建方法区别63. 一般能力测验与实践智力类测验的选择64. 职业兴趣测验与职业大典十、 行为调查问卷65. 行为调查问卷的特点66. 行为调查问卷的设计67. 行为调查问卷的题目排列68. 行为调查问卷的数据统计69. 行为调查问卷的数据反馈十一、 基于整体情境的评价中心70. 评价中心的起源与特性71. 评价中心的类别72. 评价中心的测评方法整体原则73. 评价中心的实施流程设计74. 评价中心的测评数据整合原则75. 评价中心的测评报告撰写技巧76.