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面向精益生产的制造企业培训体系研究 面向精益生产的制造企业培训体系研究Study on Lean Production Oriented Manufacturing Enterprises Training System 学科专业:工业工程 研 究 生:魏鹏飞 指导教师:牛占文 教授天津大学管理与经济学部 二零一二年十二月 独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果,除了文中特别加以标注和致谢之处外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果,也不包含为获得 天津大学 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。学位论文作者签名: 签字日期: 年 月 日我是爱天大的! 学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解 天津大学 有关保留、使用学位论文的规定。特授权 天津大学 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 (保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名: 导师签名:签字日期:年 月 日 签字日期:年 月 日摘 要人力资源培训是企业为培养内部人才的重要手段,而制造型企业的员工培训又有其特殊性。中国制造业的困境归根结底是因为人员综合能力的困境,因此有必要对制造型企业的员工培训进行研究。同时,精益生产在我国推行 30 多年的至今天的状况也显示了精益生产在中国制造业的推行遇到了“高原期”,需要一种特殊的模式来导引。 本文首先对人力资源培训的相关理论,从培训的需求分析、培训设计、培训实施和培训评估这四个阶段分别做了简单阐述。然后本文又对精益生产的相关技术方法和理念模式进行了概述。通过对培训体系和精益生产推行问题的分析,本文提出了将精益生产的技术方法和理念模式运用到制造企业的培训体系建设中,同时,再在精益化的培训体系下建设专门用来培训精益生产知识的培训单元,以期构成一种特殊的精益导入模式。 因此,本文分别详细论述了如何将精益生产中的均衡化、拉动理念,现地现物理念、持续改进、标准化、柔性化和现场管理的技术和理念运用到精益培训体系的建设中去,同时,以 AHP 和模糊综合评价法构建培训体系面向精益生产的评估体系。又以举例的方式,展示了如何在精益化的培训体系下建设专门用来培训精益生产知识的培训单元。 最后,通过对某大型制造企业 W 公司的实例分析,展示了精益化培训体系在该公司具体的应用情况。关键词: 培训体系;精益生产;制造企业;AHP;模糊综合评价ABSTRACTThe Training of human resources is an important means for companies to develop its internal talents, and staff training for manufacturing enterprises has its particularityThe plight of Chinas manufacturing industry is due to the plight of the comprehensive capacity of staff, which calls for the research of staff training for manufacturing enterprises. At the same time, Lean production has been implemented in our country for more than 30 years, and its current application state shows that the implementation of lean production in Chinas manufacturing enterprises has encountered a plateauIn order to solve this issue, a special implementation mode is required to guide the manufacturing enterprisesIn this paper, firstly, the theory of the human resource training is reviewed from four aspects: the analysis of training needs, training design, training implementation and training assessment. Then this article provides an overview of lean production concepts and methods. Basing on the analysis of the training system and lean manufacturing implementation issues, the current paper proposes special mode for the implementation of Lean production. This mode suggests the application of lean production concepts and methods to the manufacturing enterprise training system under which the special training system for lean production is constructedTherefore, this paper discusses in detail how to apply lean production methods to Lean training system construction, including balance theory, pull concept, current object concept, continuous improvement, standardization, flexible theory and on-site management technologies and concepts. Furthermore, we adopt AHP and fuzzy comprehensive evaluation method to build an evaluation system for lean production training system. At the same time, an example is taken to show how to construct special training system for lean production under manufacturing enterprise training systemFinally, we shows the application of lean production training system in W company through a case study KEY WORDS:training system; Lean Production; manufacturing enterprises; AHP; Fuzzy Comprehensive Evaluation Method目 录 第一章 绪论. 1 1.1 研究背景与意义. 1 1.1.1 我国制造企业的困境1 1.1.2 中国精益生产的“高原期”. 2 1.1.3 研究意义. 3 1.2 国内外研究现状及本文的创新点. 4 1.3 研究内容与论文结构. 5 第二章 企业培训相关理论 7 2.1 企业培训概述7 2.2 培训需求分析7 2.2.1 组织层面需求分析 8 2.2.2 任务层面需求分析 9 2.2.3 人员层面需求分析 9 2.3 培训设计10 2.3.1 培训计划设定 10 2.3.2 培训项目设计 11 2.4 培训实施11 2.5 培训评估及柯氏四层次模型13 2.5.1 培训评估概述 13 2.5.2 柯氏四层次评估模型 13 2.6 企业培训存在的问题归纳 14 第三章 精益生产相关理论. 16 3.1 精益制造方法 17 3.1.1 看板与拉动生产17 3.1.2 5S、目视化与现场管理18 3.1.3 单元生产与单件流. 19 3.1.4 快速换模与均衡化生产. 19 3.1.5 作业标准化与少人化 20 3.1.6 安灯与自?化 20 3.2 精益模式与核心精益理念 213.2.1 现地现物21 3.2.2 持续改进22 3.2.3 尊重与团队合作22 3.2.4 挑战23 3.3 精益生产在我国实施存在问题的归纳 23 第四章 制造企业员工培训体系精益化方案25 4.1 精益化培训需求分析26 4.1.1 分层次全员视角下的均衡化培训 26 4.1.2 拉动式的培训需求. 27 4.2 精益化培训设计与实施. 28 4.2.1 现地现物,培训设计的根本出发点29 4.2.2 持续改进,培训实施的源动力. 31 4.2.3 标准化,培训过程控制的有效手段32 4.2.4 柔性化细胞式单元培训. 34 4.2.5 精益化培训辅助体系 35 4.3 精益化培训评估体系36 4.3.1 AHP 及模糊综合评价法简介37 4.3.2 面向精益化的培训评估指标体系构建. 39 4.3.3 AHP 模型指标权重确定40 第五章 体验式道场单元?精益生产知识培训实例. 42 5.1 培训目的及培训概述42 5.2 准备工作43 5.3 培训实施43 5.4 本章小结45 第六章 W 制造企业精益化培训体系概况 46 6.1 W 公司概况. 46 6.2 集团公司层级培训 46 6.3 制造分厂级培训46 6.3.1 W 公司二号分厂情况简介. 46 6.3.2 理论课程培训体系. 47 6.3.3 综合技能培训体系. 47 6.3.4 精益生产培训体系. 48 6.4 生产车间级培训48 6.4.1 关键工序的确定496.4.2 关键操作单元的确定 49 6.4.3 模拟单元的确定50 6.5 模糊综合法下的培训体系精益化水平评价. 51 第七章 结论及展望52 7.1 本文内容总结与结论52 7.2 研究展望53 参考文献 54 发表论文和参加科研情况说明. 56 致 谢 57第一章 绪论1 第一章 绪论 1.1 研究背景与意义 1.1.1 我国制造企业的困境 中国,是一个人口大国,制造大国,制造业关系我国千家万户的切身利益。 党的十一届三中全会以来,我国社会主义建设进入一个全新的发展时期。30多年来,中国经济的高速发展与所取得的成就举世瞩目。而这其中,中国制造业的发展尤为闪耀,中国制造已经成为世界制造业商品中最常见的标牌,made in China 的表述也是深入人心。我们来看一组由美国 HIS 研究机构统计的数据,2010年,世界制造业总产出 10 万亿美元,中国制造业产出占其中的 19.8%,略高于美国的 19.4%,成为世界制造业的最大产出国。从具体产品的数据上看,中国 2010年汽车的产量为 1826.47 万辆,超过美国,占世界总产量的 25%;船舶产量占世界 41.9%;工程机械占世界产量 43%。中国还为全世界生产了 68%的计算机、50%的彩电、65%的冰箱、80%的空调、70%的手机、44%的洗衣机、70%的微波炉和 65%的数码相机1。通过以上 HIS 的统计数据,我国制造业在世界整体制造业的重要性可见一斑。同时,对于我国国内情况而言,制造业在我国国民经济水平中的重要性更是相当巨大。2007 年 4 月,中国机械工业联合会专家委员会主任朱森第在第二届国际装备制造业博览会上表示,中国制造业创造的国民收入约占国民经济的 40%,占工业增加值的 88%,缴纳税收占国家总税收月 1/3,为全国8000 万人口提供了就业岗位,制造业就业人员占全国工业就业人口的 90%。中国的制造业可谓是中国国内的朝阳工业。 然而,在中国制造业规模足够大的同时,我国制造业的整体效率就很高了么?或者说我国制造业的先进水平是否也能像其规模比重一样让世界瞩目呢?答案显然是否定的。我国著名经济学家郎咸平教授在其专著谁在拯救中国经济中论及制造业时谈到:“中国经济的真正危机并非金融业的危机,而是制造业的危机”。据第二届国际装备制造业博览会上的有关专家表示,中国制造业的劳动生产率低下是我国制造业面临的主要问题,我国制造业劳动生产率与发达国家中的美国、德国以及日本的差距十分巨大,处在与印度差不多的水平;同时,由于制造工艺的落后,使得我国优质、低耗、高效产品的普及率不足 10%。而中国全社会固定资产投资中,设备投资是有 2/3 依靠进口,再加上大量在中国外资企业第一章 绪论2 从事制造行业,中国本土制造业的情形可想而知。另一项由中国企业联合会、中国企业家协会联合发布的中国企业 500 强的统计数据显示,我国 20072010 年的500 强企业中,尽管制造业的营收总和占 40%以上,利润额却只有 30%左右,而“工农中建交”5家国有商业银行营收总额虽然只有 6%左右,利润额却占了 27%。 通过以上两段文字的情况,我们可以发现中国制造业大而不强的现状和困境。而郎咸平教授甚至认为中国连制造业的大国也谈不上。因为他认为“制造业不是一个点,而是一条链”,从国际分工的产业链的角度来讲,中国制造业仅仅是处于以极低的劳动效率和人力成本,极高的资环环境消耗来替国际加工制造产品的产业链的最低端的位置2。而中国也正是像曾经的日本和韩国一样,在这全球产业链阴谋的折磨中煎熬着。 1.1.2 中国精益生产的“高原期” 由于在上个世纪 70 年代初因为在石油危机爆发过程中表现出良好抗冲击能力,到 70 年代后期相较于其他汽车公司相差巨大的盈利收益,丰田生产方式也得以向世人展现。 丰田生产方式的创始人大野耐一先生在 1978 年首次著书向世人教导丰田生产方式的原理及思想。而后,80 年代的美国几大汽车厂商在与实行丰田生产方式的丰田企业竞争中的失利使得美国人开始重视并研究应用丰田生产方式。于是,1990 年,由美国麻省理工学院的国际汽车计划项目(IMVP)组织世界 14个国家的汽车行业的学者专家,历时 5 年研究,耗资 500 万美元的研究成果3?改变世界的机器一书问世,精益生产,这一建立在丰田生产方式基础上的新名词才逐渐被世人熟知,并很快在世界各国的汽车制造业和其他行业内刮起了一股摧枯拉朽的生产方式革命飓风。 我国企业自七十年代末就开始学习并践行精益生产(丰田生产方式)。我国企业界精益生产的先驱?长春一汽曾在上世纪 70年代末派出一个 40 人的代表团赴日本专门访问丰田公司并现场学习丰田生产方式,而后,丰田生产方式的创始人大野耐一先生也两次受邀到我国讲学。从一汽轿车到东风、二汽,再到后来的美的、华为、格兰仕等一系列我国企业,都先后接受并在企业内实行精益生产方式。 尽管不乏长春一汽这样的中国精益的先驱,但我国制造业对精益的响应,与发达国家相比,总体上是迟钝和缺少热情的4。我国企业真正成功实行精益生产并取得比较好的成效的企业可谓凤毛麟角。绝大多数企业仅仅只是对精益生产的一部分工具,如 5S、看板、JIT 等,有一些浅显的认识,却不能把握精益生产的思想精髓并形成的完整的体系。尤其是一些中小企业和民营企业,在完全没有基第一章 绪论3 础和认识的情况下急于上马所谓的精益生产项目,并聘请了一些专家指导,最终效果却不尽人意。于是很多人和企业开始对精益生产持怀疑甚至抵触态度。 高层人员锐意进取却因盲目急功而丧失积极性甚至转向怀疑反对,一线员工抵触变革安于现状,中层干部随波逐流无有见解。于是,精益生产在我国制造企业走到了一个尴尬的境地。即许多企业家或员工都知道精益生产,也能随口道出几个精益相关的名词,但是打内心深处已经根深蒂固的认为,精益生产的确是好的管理方式和思想,但是,不符合我们中国和我们本企业的实际情况,因此我们不适合用之。终于,30 多年来,精益生产在我国仍然未有像深刻改变西方生产方式那样的效果,这,也因此成为精益生产在中国发展的“高原期”。 正如大野耐一先生曾经预见性指出的那样:“一部分人对丰田生产方式所做的曲解性的批判,对此,我不加任何辩解和说明,因为我坚信世间的一切事物,都可由历史做出结论5。”精益生产在中国的发展,一定有一个深刻转变的契机,通过这个契机,深刻转变其在企业的应用,推动它度过这个尴尬的“高原期”! 1.1.3 研究意义 本文认为,中国制造业的困境归根结底是人员综合能力的困境,处于制造产业链最低端的中国制造业无时无刻不在经受着西方资本主义的剥削,而人员劳动生产率的极端低下又让本已处于产业链底层中国制造业在国际成本利润的竞争中更无立锥之地。中国制造业需要技术的革命从长远的角度来提高在产业链的位置,同时,更迫切的需要一种有效提高劳动生产率的方法,能立竿见影的提高制造企业利润收益。 精益生产这一经历时间和实践检验的强大思想和生产方式在我国企业的推行也进入了一个高原期,如何能有效地在将精益思想扎实的深入人心的同时,将精益生产真正使用的技术和原理让企业员工更好的掌握和理解,是精益生产在我国的推广应用渡过“高原期”的至关重要的一步。 基于此,本文提出构建制造型生产企业基于精益制造方法模式的,同时又对精益制造方法和思想进行培训的多层次企业员工培训体系,以期为我国制造企业探索一条快速高效、立竿见影提高劳动生产率,获取全员培训和素质提升,同时顺利实施精益生产,大幅度提升企业各层次先进精益管理水平的道路。这就是本文的研究意义和研究目的所在。 第一章 绪论4 1.2 国内外研究现状及本文的创新点 针对人力资源的培训理论,国外学者及管理大师们早已进行了深入的研究。从上个世纪初开始至今,共经历了三个时期:传统培训理论时期、行为科学培训理论时期和系统培训理论时期。传统培训理论时期(1900-1930)主要是对泰勒的科学管理理论、闵斯特伯格的心理学领域理论和韦伯的行政组织理论中有关人员培训内容的研究,以个人技能提高和工作态度改善为主要目的,极少涉及到心理因素和团队影响因素。而后,以社会学习理论、需求理论、期望理论、强化理论、激励推广理论等一系列管理理论为依托的培训理论进一步发展,进入了行为科学培训理论阶段(1930-1960),但此阶段的培训理论依然零散而缺乏系统性。直到 60 年代后,随着人力资本理论、学习型组织模式、培训需求分析模型、培训评估系统模型等得深入研究,培训理论才终于进入了全面的系统培训理论时期(1960 至今)6。 与此同时,培训理论在各国的企业中也扮演者指导企业培训人员工作的重要角色。很多跨国大型外企都有自己的较为成熟的人才培养体系,如丰田的人才育成体系等,这些都为外企的发展壮大提供了强大动力。 而同时,我国国内的培训理论及基于培训理论指导下的企业培训体系却相当落后。李淑惠等在我国企业培训管理存在的问题及其模式分析中指出,我国企业应建立常规型模式、应急型模式、提高型模式和素质型模式四种培训模式7。杨洪常等人在中国企业培训管理现状研究综述一文中指出,中国企业培训管理体系存在投入少、水平低、制度弱和设施差等问题8。而冯云霞等人在企业培训影响因素分析一文中则从培训环境、成果转化等方面对影响培训的因素进行了分析并提出了改进方法9。 总结上述国内外对培训理论,自人力资源培训模块诞生以来,虽然在理论和应用层面上有了很大的发展,形成了较为全面的系统理论和初步实施应用的企业效果,但总体而言。企业培训的理论还不完全成熟,各派理论林立,到了企业培训的应用层面上,更是不知何从下手,尤其是我国国内企业对构建自身培训体系的建设可说是毫无头绪,无的放矢的情况尤其明显。 另外,随着以日本丰田生产方式为核心的精益生产方式在全球制造业,甚至到服务业等其他行业的不断推广,精益生产准时化、消除浪费的理念已经深入人心。尤其是在制造业,精益生产的各类手法和工具在整个制造企业的运营管理体系可谓是备受推崇。 如今,国内很多企业,尤其是数量巨大,种类各异的制造业企业都在追求全面推行精益生产方式,以期像日本丰田那样最大限度的压缩成本、持续改善,推第一章 绪论5 动企业发展。然而很多企业在推进精益生产方式时,只知道一味的追求效果,生搬硬套精益工具,缺乏对员工基本素养的培训,导致精益生产的推行受阻。 精益生产可以是整个企业运营管理的指导,培训又是整个企业人力工作的必须步骤。近年来,已经有一部分学者和研究人员在研究两者或者是包含培训的人力资源管理及精益生产的体系有机结合问题。如美国学者 Glenn W. Kuriger 等人在A Web-Based Lean Simulation Game for Office Operations: Training the Other Side of a Lean Enterprise一文中研究了基于办公室网络下的精益生产多种工具仿真游戏的内容,并有意将其用以培训办公室人员及管理者10。刘晶晶在其硕士论文基于精益生产方式的汽车制造业员工管理研究中将精益生产思想引入企业员工管理,提出了通过员工管理的完善,更好地推进精益生产11。天津大学的王金华在面向精益生产的 X 企业生产员工培养模式一文中也论及了将精益生产的部分理念(例如 5S、目视化等)运用到培训的指导思想上12。 因此,针对制造企业培训与精益生产的思想和技术相结合,甚至设计专门的精益生产培训模块,有关于这两个方向的研究文献还很少且不够深入系统,应该有更进一步的研究空间,也将产生不错的企业实际应用效果。这便是本文的创新点。 1.3 研究内容与论文结构 本文研究将精益生产的思想和技术应用于构建制造企业培训体系,同时通过培训体系的反作用,将精益生产的原理和技术让员工深刻掌握,以期达到精益生产和企业培训体系的整合协同作用。本文共六章: 第一章为绪论,主要阐述了本文研究的背景和意义,指出制造业和精益生产实施的现状是本文的背景,并基于国内外的研究情况提出本文的结构思路。 第二章综述了企业培训理论的基本内容,并总结了企业培训的现状及问题。 第三章概述了精益生产的多项制造技术方法和理念模式,并简单归纳了精益生产实施的问题所在。 第四章是本文的核心部分,主要从培训的需求分析、设计和实施三个阶段分别论述了如何实现制造企业员工培训体系的精益化,并构建了面向精益生产的培训评估体系。 第五章以实例形式阐述如何在精益化培训体系下,构建精益生产体验式培训单元。 第六章是本文内容的实证研究,主要阐述本文研究在 W 制造企业的应用。 第七章结论与展望,总结全文,提出后续的研究方向。 第一章 绪论6 本文的结构如图 1-1 所示: 研究背景与意义培训需求分析 培训实施培训设计 培训评估培训理论综述精益生产理论综述精益制造方法 精益模式企业培训支持精益化精益生产W企业实证分析总结与展望图 1-1 本文结构图第二章 企业培训相关理论7 第二章 企业培训相关理论 2.1 企业培训概述 管理大师彼得?德鲁克曾说:“企业只有一种真正的资源?人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”13。当代人力资源已经成为现代企业众多资源中最重要的部分。 现代人力资源理论认为,所谓的人力资源管理,是指企业运用现代管理方法,对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。因此,招聘、培训、薪酬、绩效和员工关系等势必成为对应人力资源各方面工作的重点。 而在这几个人力资源模块中,培训模块担当起了将企业招聘来的人员转化为企业各岗位所需要的人才的育人工作。如何对所招聘入企业的员工进行系统有效的培训,为企业输出合适的、好用的各层次人员,是人力资源工作中尤为重要和关键的一步。 事实上,企业员工的培训是一个宽泛的概念,本文所说的培训,既涵盖了对企业员工当前工作相关能力的提升所做的培训工作,也包括了为了通过一定途径使企业员工的自身潜能得到有效发挥和呈现的工作,即本文所述及的培训包含对员工当前技能和潜力技能的提升活动,兼有培训与开发两方面的含义。后文中,将以培训的概念来代表上述思想。 因此,在本文中,对企业培训作如下定义:所谓企业培训是指,由组织设计实施的,旨在给为组织全体成员训练及提供与当前或未来工作相关的知识、技能和素养,从而满足组织、员工和任务的需求的一系列具有规划性、系统性的活动。企业培训主要有培训需求分析阶段、培训设计阶段、培训实施阶段和培训评估阶段四个阶段。 2.2 培训需求分析 有需求才有供给,培训的需求分析是企业培训工作的出发点,是保证企业培训项目有效性的前提条件。培训需求为企业解答了培训活动所针对的问题和培训第二章 企业培训相关理论8 的目的。在标杆管理的思想下,现阶段本企业与标杆企业的差距,现阶段本企业绩效与未来阶段本行业标杆企业的绩效之间的差距,是企业培训需求分析的所要做的核心工作14。企业需求分析中的对标差距分析图如图 2-1 所示: 未来标杆组织绩效现阶段标杆组织绩效现阶段组织绩效培训需求培训需求培训需求分析就是寻找对标差距图 2-1 对标差距下的培训需求分析企业之所以存在培训的需求,实际上可以从三个角度出发来分析,即企业的组织层面的培训需求、企业任务层面的培训需求和企业人员层面的培训需求15。 2.2.1 组织层面需求分析 组织层面需求分析也叫战略分析,是指通过对组织经营发展战略的分析,确定相应的培训,并未培训提供相应的资源并获得员工对培训活动的支持。组织分析主要的分析内容有:组织战略、组织资源、组织氛围和组织环境等。组织战略目标的实现与否,组织资源的获取和是否分配合理,还有组织的内外部环境是否适合组织发展等,均有赖于组织人员的知识、技能以及素养是否得到训练和改善以达到期望的标准。 具体说来,组织战略分析确定组织发展的战略目标,并在此基础上确立相应的人力资源战略。对于那些能够满足组织战略目标、对组织绩效具有推动作用的培训,应作为典范进行推广;而对于那些不能满足组织战略目标的培训则需要进行更深入的分析和干预。 组织的资源分析主要是对组织是否有足够的资金预算、时间资源和专业培训人员用于培训等进行分析。 组织氛围分析主要指管理者对员工培训的支持、公司的软硬件设施、规章制度和组织成员之间待人接物的风格等方面16。 第二章 企业培训相关理论9 组织环境分析包括组织的内外部环境,外在环境包括社会、法律、政治和经济环境等,内在环境包括组织结构、文化等因素,这些都会对培训需求产生影响。 组织分析经常使用的工具主要有平衡计分卡、SWOT 分析法等。 2.2.2 任务层面需求分析 任务层面的需求分析是指系统地收集关于某项工作族信息的方法,目的是明确为了达到最优的绩效,确定重点的工作任务以及从事该项工作的员工需要学习的内容。企业为实现商业目标,必须优化更新员工知识构成、提高员工技能技巧,以确保其能够胜任和完成各项具体任务。 任务分析除了需要分析辨别什么样的工作需要执行,以及执行此项工作的员工需要具备的知识、技能、态度以及其他所需的特征外,还需要分析影响员工绩效的阻碍因素。任务分析的结果通常会包括工作的绩效标准,符合这些标准所采取的工作方法,以及员工应具备的知识、技能、态度以及其他特征,当然也包括工作中的存在的问题情况等。 任务分析需要耗费比较大的时间和经历,一般可以分为五个步骤来完成: (1) 选择待分析的工作岗位 (2) 罗列工作岗位各项任务的基本清单 (3) 确保基本清单的可靠性和有效性并确定培训需求 (4) 明确需要培训的任务所需要的知识、技术和能力以及其他要素 (5) 需求优先程度排序 任务分析经常使用的工具主要有关键事件技术、调查问卷法、任务评价法以及时间抽样法等。 2.2.3 人员层面需求分析 人员层面的需求分析主要是指对照工作绩效的标准,分析员工目前的绩效水平,找出员工现阶段现实绩效与理想绩效的差距,或者未来阶段实际绩效与理想绩效(或标杆企业员工)绩效的差距,从而确定培训对象,培训内容以及培训后应达到的效果等。从自身来说,员工为具备所雇佣岗位的技能、知识要求或使自身潜力得到进一步开发,希望且愿意利用组织资源学习所需要的知识、技能和工作素养。 人员层面的需求分析主要分为判别性人员分析和诊断性人员分析。判别性人员分析主要通过从总体上评估个体员工的绩效,将员工初步划分为绩效优秀员工和绩效不佳员工。诊断性人员分析对员工知识、技能、素养等各方面详细的分析,第二章 企业培训相关理论10 来寻找隐藏在个人绩效背后的深层次原因,以确定培训的对象取舍和培训的重点问题。 人员分析经常使用的工具主要有行为事件的访谈法、行为锚定等级法和 360度评估法等。 2.3 培训设计 培训设计是实施有效培训的重要基础和前提,培训设计阶段的主要工作是进行培训计划的制定,对培训项目的设计以及培训项目相关的辅助情况的设计安排工作。 培训设计的主要内容涵盖了对培训计划类型的确定,确立培训目标,明确培训的对象和内容以及培训项目的时间和场地安排,培训人员和参训人员,培训的方法和培训费用预算的等。 2.3.1 培训计划设定 培训的需求分析一旦形成,接下来人力资源的培训管理相关人员就需要制定科学合理的培训计划。依据培训的层次和培训时间长短不同,培训计划的类型分为四种:长期培训计划、年度培训计划、项目培训计划和课程计划。 长期培训计划通过了解企业未来(13 年)发展方向和趋势,结合企业战略和员工自身职业发展需求,在现有企业可用资源的支撑下,制定的计划,具有引导企业实施战略功能的计划。 年度培训计划主要是依据企业年度经营情况,结合年度培训主题,制定相应的培训计划,年度计划的制定体现对长期计划的支持。 项目培训计划主要针对特定项目的主题而制定,可以是一至多门课程或操作培训。 课程计划是关于某一类课程(理论或实训课程)从内容、形式、方式、对象、人员等方面的计划。 从长期计划到具体的课程计划,是一个计划分解的过程,长期计划是总的计划,依据长期计划生发出的各级计划均应体现和支持长期计划的目标,各层级计划也分别需要支持和体现其上级计划,从而实现最终长期计划的战略目标。 第二章 企业培训相关理论11 2.3.2 培训项目设计 培训项目设计是将培训计划具体落实的布置和准备工作。培训项目的设计关系到培训是否能有效实施,是否能达到计划期望的目标以及培训评估的实现,是一项承上启下的综合性工作,需要耗费较多的时间和精力。培训项目设计阶段需要考虑以下几方面内容:培训目的目标、培训人员、培训内容、培训时间和场所、培训方法和培训费用等。 培训目的和目标主要明确该培训项目具体的功能以及通过培训产生何种效果,以方便培训过程的实施和后期对培训项目的评估工作。 培训人员主要指参与培训的人员,分为受训者和培训师两个方面。受训者可以通过培训需求分析中的人员分析来甄选和确定,而培训师的选择则可以通过从外部聘请培训专业培训师,或者通过企业内部开发培训培训者的项目(TTT)来获取。 培训内容的设计,要依据已经制定的培训计划的目标,同时根据不同的培训对象来确定对应具体培训人员的不同的培训。主要分为针对新员工的入职培训,针对在职人员的专业技能培训以及针对管理人员或企业作为后备管理人才潜力开发人员的管理能力和素养培训。 培训时间和场所的选定需要结合企业工作和培训人员的具体实际情况,选取适当的时间和场所。 培训的方法主要有授课法、工作轮换法、操作演示法、案例研究法、角色扮演法、情景模拟法、影视培训法及电子培训法等。这些方法各有优缺点,企业可以根据实际情况选择使用,本文在培训实施中将进一步涉及。 培训费用的多少由企业的行业特点、销售业绩和员工整体水平等诸多因素决定,直接影响培训实施和效果。一般可以参考同行业关于培训预算的数据或按照比例预算的方法决定17。 2.4 培训实施 培训实施是将培训设计付诸实践的过程,也是将培训成果转化为生产力的过程。培训的实施的有效与否关系到企业培训培训效果的转化多少。传统意义上的培训实施技术主要有 J-Learning、C-Learning。 J-Learning:即指传统意义上的在职培训,员工在不脱离其工作岗位的情况下接受培训。这是目前许多企业的最常用的培训技术,而在 J-Learning 的技术框架下,培训实施的主要方法有工作指导培训,工作轮换和教练导师制。 第二章 企业培训相关理论12 C-Learning:指传统意义上的课堂培训,员工在正式工作场所之外的培训,这些场所可能是专有的会议室、礼堂、培训室等18。C-Learning 技术下的培训方法主要有讲座法、讨论法、视听教学以及体验培训等。 近年来,随着网络和信息技术的高速发展,在传统的在职培训 J-Learning 和课堂培训 C-Learning 的基础上又发展出新兴的基于电子技术的培训 E-Learning。广义上的 E-Learning 包括所有利用电子媒介(如互联网、内部网、视听录像等)所发送或承载的培训,主要的培训方法有计算机辅助教学和网络培训等19。 各类培训技术及其使用的培训方法优缺点如表 2-1 所示:表 2-1 各类培训技术下的方法及优缺点 培训技术 培训方法 说明 优点 缺点 J-Learning 工作指导 培训者在工作场所进行系列指导 受训者参与高,培训针对性强 对培训者适应不同培训过程能力要求高 工作轮换 新员工在不同工作岗位工作一段时间 受训者对自身和企业岗位了解全面 培训时间太长,各岗位技能都不精通 教练导师制 一对一指导实际工作、支持员工职业规划 针对性指导,效率高 受培训者和受训者相互关系和沟通影响大 C-Learning 讲座法 讲师语言传授 培训过程可控 缺乏交流、受训者缺乏积极性 讨论法 培训者、受训者互相交流 集思广益 效率低,易偏题 视听教学 多媒体手段培训 直观、可重复 准备工作复杂 体验培训 受训者积极亲身参与 参与度高 对培训设计要求高 E-Learning 计算机辅助教学 受训者与计算机系统互动学习 人机互动,自主选择,统计方便 缺乏面对面的人际交流 网络培训 利用互联网培训 突破空间限制、互动性高、信息共享 受训者缺乏归属感 第二章 企业培训相关理论13 2.5 培训评估及柯氏四层次模型 2.5.1 培训评估概述 培训评估是培训四阶段的最后一个阶段,实际上从管理循环的角度上来讲,培训评估只能是针对特定培训项目的某阶段下的四个环节中的最后一个环节。培训评估主要对组织培训项目从需求分析到设计实施后的培训的有效性进行评价,以便为管理者决策提供依据。 培训评估依据实施时间的不同可以分为培训前评估、培训中评估和培训后的评估。培训前的评估主要依据对培训计划的先验性评审,对培训可能达到的有效性做出初步的评判,以规避可能出现的问题和风险,提高培训产出和有效性。培训中的评估主要是在培训的实施过程中通过对培训的具体情况做出评判,以实现对培训过程的有效控制,提高培训过程的综合效能。培训后的评估是通过对培训后的最终效果情况予以评价,使管理者和培训组织部门对本次培训的有效性做出科学的评判,从而为接下来的培训工作甚至企业战略工作提供决策依据。 2.5.2 柯氏四层次评估模型 自 1959 年美国威斯康星大学的柯克帕克里特提出培训评估的四层次模型以来,培训评估进入了系统和规范化的阶段。除了柯克帕特里克的四层次模型外,在实际中比较著名和常用的模型还有高尔文的 CIPP 评估模型、菲利普斯的五层次模型、考夫曼和凯勒的五层次模型等。其中的柯克帕特里克四层次模型简称柯氏模型,是最早用来规范化评估和使用最广泛的评估模型20,本文主要介绍和运用柯氏模型来开展研究。 柯氏模型认为,评价培训项目的框架必须从四个层级来构建,即反应层面,学习层面,行为层面和结果层面。 反应层面主要指对受训者在培训过程中和培训后形成的一些感受、态度和意见进行调查和评估,关注的是受训者对项目及其有效性的知觉,涉及到培训的多个方面。反应层的评估通常采用问卷、会谈、电话跟踪等,局限性它只能反映受训者对培训的满意度,且主观性大。 学习层面主要指对培训后的学员从原理、事实、技术和技能的掌握程度进行评估,关注的是受训者对培训内容和原理的掌握程度,即通过培训学习到了什么。主要通过笔试、技能演示、工作模拟等来实施,许多组织希望有效的培训项目应该满足这个指标。 第二章 企业培训相关理论14 行为层面主要评估受训者接受培训后与工作岗位相关行为的改变,即受训者是否将培训中学习到的知识和技能运用于实际工作中,从而改善其工作业绩。行为层面的评估关注的是学习成果与实际应用之间的转化,是评估工作中及其重要的效度指标。 结果层面主要评估培训前后组织的绩效是否得到了改善,如企业的运营成本是否降低,产品质量是否提高,利润是否增加等。结果层面关注的是由员工等组成的企业或组织本身的绩效改善,而对此的影响可能是多个方面的。 对于柯氏模型的四个层面,反应层面和学习层面的评估实施工作相对简单,实施所需要的信息量和时间也相对较少,而行为层