工作分析复习资料.doc

第1章 工作分析概述（1） 工作是组织的细胞。其组织的形式和运作离不开最基本的独立单元细胞。而对于每个组织来讲，工作就是组织的细胞。（单选） （2） 工作是同类职位（岗位）的总称。（单选） （3） 工作分析也称职务分析、职位分析、或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行搜集、整理、分析和综合的一个系统过程。(单选、名词解释)（4） 工作说明书：由工作描述和工作规范组成。工作描述是反映某项工作的性质、任务以及责任。工作规范是反映从事该项工作的任职资格。（单选）（5） 工作分析报告是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。（名词解释、单选）（6） 微动作：涉及的基本的动作。（单选）要素：工作活动的最小单位。（单选）任务：工作活动中位达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。（名词解释）职责：任务集合。（单选）职权：赋予完成特定任务所需要的权力（名词解释、单选）工作：也称职务，一组职务的统称。（单选）工作族：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职务族、工作群。（名词解释、单选）职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。（名词解释、单选）职业生涯：一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。（名词解释、单选）（7） 工作分析在战略与组织管理中的作用：实现战略传导。 明确工作边界。 提高流程效率。 实现权责对待。 检查工作效果。（多选、简答）（8） 工作分析在人力资源管理中的作用：工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。工作分析为科学的绩效考核提供了帮助。工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。加强职业生涯管理。(简答)（9） 工作分析的思想早在古希腊时期就已产生。中国古代政治家管仲，大约在公元前7世纪，提出了著名的四民分业定居论，将国人分为士、农、工、商四大行业，荀况把分工称作“曲辩”。（填空、多选）（10） 丹尼斯*狄德罗，1747年编纂了百科全书。泰勒科学管理之父。（单选）（11） 第一次世界大战期间，美国设立了军队人事委员会来实施工作分析。1930年美国各大公司采用工作分析的仅占39%，而到1940年急增到75%。（单选）（17）20世纪四五十年代才开始采用定量工具解决管理问题。在二次世界大战中，军队的计划者开始采用数学工具解决防卫和装备问题。（单选）（18）1979年，德国工效学家罗莫特提出了工作分析工效学调查法。被公认为“工作分析”的创始人。（单选）（19）工作分析的发展趋势：1、从静态的工作分析到动态的工作分析。2、从描述性工作分析到战略性工作分析。3、从以工作描述为重点的分析到以工作规范为重点的分析。4、从使用手工进行分析到使用高科技进行分析。（简答）（20）我国工作分析存在哪些问题有待解决？1、目前我国许多企业仍然没有进行工作分析与工作评价，必须打破这种观念上的误区，接受新事物，实施变革。2、近几年我国企业在岗位研究方面取得一定成效，积累了较为丰富的经验，为企业迈向人力资源管理打下了基础。但工作分析不是岗位职责制，如果用过去管理模式下的岗位责任制来当作现代人力资源管理的基石，对于企业而言是十分危险的。3、和其他一些基础工作一样，工作分析得不到足够的重视4、对于工作分析的基础原理，原则和方法，还缺乏系统整理和理论升华，以致实际工作部门开展工作时缺乏正确的理论背景，所以必须提升人力资源管理人员的专业素养。5、国内各行业有关工作分析的信息缺乏交流和沟通，国外企业工作分析的历史、现状和发展趋势，以及有关工作分析实例等方面的资料也十分缺乏，须加强交流。6、为了推进具有中国特色的工作分析，有关部分应当充分重视，投入一定的人力、物力和财力，加快工作分析、职业分类的标准化进程。第2章 工作分析流程（1） 工作分析流程：完成工作分析任务的一系列相互衔接的步骤。（名词解释、填空）（2）工作分析的基本流程可概括为五个阶段：立项阶段、准备阶段、调查阶段、分析阶段以及完成阶段。工作分析的立项阶段是工作分析的起始阶段。（单选）（3） 制定工作分析的总体原则：系统原则；动态原则；目的原则；经济原则；职位原则；应用原则。（简答）（4） 一个工作分析项目可以胜任23个具体目标。（单选）（5） 工作分析主体，就是承担工作分析任务的人员。（填空）（6） 面对工作分析多主体的问题，我们建议可采用综合方式来解决，即专家指导、人力资源部实施、任职者参与、部门配合、领导审批五结合方式。（填空）（7） 信息收集员，培训的着重点集中在沟通技能和分析技能上。（单选）（8） 信息分析专家是整个工作分析的核心人物。（单选）（9） 我国的职业分类体系借鉴国际标准职业分类体系，将职业分为8个大类，66个中类，413个小类和1838个细类。（单选）（10） 组织结构图：用来描述组织中各个组成部分之间相互关系的，从结构图中，可以看到部门或职位之间的关系，每一个部门或职位应该向谁负责，每一个部门或职位的下属是谁，发生关联的部门和职位有哪些。（名词解释）（11） 工作名称，美感和吸引力。（单选）（12） 工作描述分析：工作任务分析。工作责权分析。工作关系分析。劳动强度分析。（简答、多选）（13） 工作环境分析：1、工作的物理环境分析；2、工作安全环境分析；3、工作的社会环境分析。（简答、多选）（14） 任职资格分析：1、必备知识分析；2必备经验分析；3、必备的能力分析；4、必备心理素质分析；5、必备的身体素质分析。（简答、多选）（15） 编写工作说明书的准则：1、准确性。工作说明书要准确说明某项工作的具体要求和任职者的任职资格。 2、完备性。工作说明书应该对该项工作的基本概要、工作职责以及任职者资格条件等做一个全面完整的描述，不能有遗漏或省略的地方。 3、普遍性。工作说明书主要是为了使不同的工作之间可以相互参照比较。工作说明书的每一项内容最好是被分析的各种工作所拥有。 4、实用性。工作说明书是进行人力资源管理的基本依据，所以工作说明书的编写必须有实用性。 5、预见性。工作说明书既要严格真实的反应工作的现实特征，又要具备一定的柔性或弹性，以便预见未来的变化趋势。 6、逻辑性。编写工作说明书要符合逻辑顺序，尤其是体现在对工作职责的描述上。 7、简约性。一方面在措辞上，尽量使用简洁的语言；另一方面在内容上，要求表达精炼、严谨、合理。 8、统一性。格式最好统一，注意整体的协调和美观。（论述）（16）工作描述。反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以及责任的目录清单。一般包括：工作标识与工作概要；工作职责；工作关系；工作权限；工作程序；工作范围；业绩标准；工作环境。任职资格。反映职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。包括：“显性”任职资格：教育、工作经验、工作技能、培训等要求。“隐性”任职资格：工作能力要求。（哪个属于工作描述；单选）（16） 工作分析评价技术要对工作分析工作的成效进行评估，以确定其价值，并总结经验教训，为今后更科学、有效地进行工作分析提供借鉴。（名词解释）（17） 工作分析的可靠性是指不同的工作分析人员对同一个工作分析所得到的结果的一致性和同一个工作分析人员在不同的时间对同一个工作的分析所得到的结果的一致性。（单选）（18） 工作说明书在人力资源管理系统中的具体应用领域有哪些）：（1）职位分类；（2）工作评价；(3)工作设计与再设计；（4）绩效评价；（5）员工培训；（6）员工调动与安置；（7）招聘与录用；（8）劳动安全；（9）人力资源规划。（论述）第3章 工作分析方法1、 通用工作信息收集方法的主要类型：（1）问卷法；（2）访谈法；（3）工作日志法； （单选）2、 以人为基础的系统性工作分析方法的主要类型：（1）工作元素分析法。（2）职位分析问卷法。（3）能力需求量表法。（4）工作成分清单法。（单选）3、 以工作为基础的系统性工作分析方法的主要类型：（1）功能性职位分析法。（2）关键事件法。（单选）4、 传统工业企业工作分析方法的主要类型：（1）时间研究法；（2）动作研究法；（3）工作样本法。（单选）注意选择哪种方法属于哪一类工作分析方法5、 观察法是指工作分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获得有关工作内容、工作环境以及人与工作的关系等信心，并通过对信息进行分析、汇总等方式得出工作分析成果的一种方法。（名词解释）6、 观察法能为工作分析提供最直接的第一手资料。（单选）7、 观察法的使用程序：（1）观察目标定位；明确工作分析观察的目的。观察客体的定位。（2）研究设计与开发；选择确定观察对象。选择合适的方法结构化与非结构化的观察方法。确定观察的时间、地点。所需设备工具。（3）观察分析人员的选拔培训；选拔。培训。（4）观察的实施过程；进入观察现场。现场记录。（5）数据整理；（6）数据分析及运用。（论述）8、 工作实践法的优缺点：运用工作实践法能获得第一手资料，可以准确了解工作的实际过程，以及在体力、知识、经验等方面对任职者的要求。但工作实践法也存在适用范围的狭窄，要求工作分析人员必须具备待分析工作的实际操作能力等局限。（多选）9、 访谈法又称面谈法：通过工作分析人员与任职者、主管等人面对面的谈话来收集相关工作信息的一种工作分析方法。（名词解释）访谈法的适用范围很广，它能够适应于各层各类工作，而且是对高层管理工作进行深度工作分析效果最好的方法。（单选）10、 访谈法具有交流充分，信息准确、全面，沟通及时，参与性强等特点。有主观性、耗时性、信度低等局限。（多选）11、 合理的访谈模式的几种基本的访谈技术和原则：沟通。提示。静默。控制。追问。（简答，多选）12、 非结构化问卷的构成：（1）工作基本信息；（2）工作目的；（3）工作职责；（4）绩效标准；（5）工作联系；（6）组织架构；（7）工作特征；（8）任职资格；（9）职业生涯。（多选）13、 工作日志法又称工作写实法，（单选）工作日志法指任职者按照时间顺序详细记录下自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的的归纳、提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法。（名词解释）14、 文献分析法是通过现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的一种工作活动分析方法。(名词解释)文献分析法优缺点：能提供第一手资料，经济、有效，但无法弥补原有资料的缺失，也无法验证原有描述的真伪。（多选）15、 关键事件法又称关键事件技术，指工作分析人员、目标工作的任职者或与目标工作有关的人员，将工作过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对工作的特征和要求进行分析的一种方法。（名词解释）优点：简单、快捷，并能获得非常真实可靠的资料。（多选） “关键事件”是指在工作的过程中，给工作带来显著影响、对工作的结果起决定作用的事件。（名词解释）16、 职位分析问卷法，是一种基于计算机的、以人为基础的，通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的定量化的工作分析方法。（名词解释）开发于19世纪50年代末期（单选）17、 职位分析问卷由心理学家麦考密克于1972年提出，包括了194个标准化的问题（单选）收集了6大信息：信息输入：从何处以及如何获得工作所需的信息；体力活动：工人执行工作时所使用的身体活动、工具以及方法；脑力处理：执行工作所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动；人际关系：执行工作所要求的与他人之间的关系；工作情境：执行工作的物理和社会背景。（多选）18、 职能工作分析法能覆盖工作所能包括的全部内容的95%以上。（单选）19、 职能工作分析的构成:(1)完成什么与做什么。(2)任职者的职能。（3）完整意义上的工作者。（4）工作系统。（5）工作任务。（简答）第4章 工作说明书的编写1、 工作描述是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。（名词解释）2、 工作描述核心内容包括：工作标识、工作概要、工作职责、工作关系。（单选、多选 区别选择性内容）3、 工作名称是工作标识中最重要的项目。工作代码又称职位编号。（单选）4、 职位薪点是工作评价所得的结果，反映了这一职位在组织内部的相对重要性，是确定这一职位基本工资的基础。（填空）5、 工作概要，是对工作内容的简要概括，通常是一句话，对工作的内容和目的进行归纳。（名词解释）6、 工作描述中涉及的工作关系包括哪些内容？包括该职位在组织中的位置和任职者在工作中形成的关系两部分：（1）该职位在组织中的位置。是工作描述的核心部分，反映该职位在组织中上下左右的关系。一般用组织结构图方式来表达。（2）任职者在工作中形成的关系。该职位的任职者在工作过程中与组织内部、外部的部门、人员之间形成的。包括联系的对象、联系的内容、联系的方式、联系所采用的方式、联系所采用的工具和联系的频次等多项内容。（简答）7、 工作权限，指根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层级与控制力度。（单选）8、 工作职责履行程序的形式主要由两种方法：一种是自上而下的“职责分解法”，一种是自下而上的“归纳法”。（填空）9、 工作范围，指该职位的任职者所能掌控的资源的数量和质量，以及该职位的活动范围，它代表了该职位能够在多大程度上对组织产生影响，在多大程度上能够给组织带来损失。（名词解释）10、 工作范围的的内容主要包括人力资源、财务资源和活动范围三个部分。（填空）11、 业绩标准又称“业绩变量”，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。包括衡量要素和衡量标准两个方面。（名词解释）12、 业绩标准的筛选：（1）关键性；（2）可操作性；（3）可控性；（4）上级职位的认可。（简答）13、 工作环境是指工作的物理环境和心理环境。（填空）工作描述中所讨论的工作环境主要指工作的物理环境。（单选）14、 劳动环境中有害因素的危害程度，主要取决于劳动者在劳动过程中接触有害因素的时间和有害因素的强度（浓度）。（填空）15、 任职资格，指与工作绩效高度相关的一系列人员特征。（填空）16、 任职资格的构建方法，主要有基于逻辑推导的任职资格体系、基于定量化职位分析方法的任职资格推断和基于统计数据验证的任职资格体系三种。（填空、简答）基于逻辑推导的任职资格体系：包括以工作为导向和以人员为导向的两种推导方法。17、 显性任职资格在任职资格体系中是指完成工作所要具备的知识要求。常用教育程度、工作经验、工作技能和培训要求四个部分。（填空）18、 工作技能，指对与工作相关的工具、技术和方法的运用。（单选）19、 被广泛运用的能力模型包括HAY的“冰山模型”和美国DOT（美国职业名称大词典）系统中的“CATB（一般能力倾向）模型”两种。“冰山模型”包括素质和能力两个部分。（填空、单选）20、 一般能力倾向主要适用于操作工人、一般文员、基层技术和专业人员等职位。而素质模型，又被称为胜任力模型，在知识经济和后工业化时代的企业管理中有更为广阔的应用前景。（单选/哪些职位适合于一般倾向能力？）21、 能力要素评定的主体，不同评定人的观点占不同权重任职者本人的评价占20%；上司的评价占30%；同事的评价占10%；下级的评价占10%；外部的专家评价占30%。第5章 工作分析的应用1、 面试提问的方式主要有三种：（1）结构化面试；（2）非结构化面试；（3）混合面试。（多选、填空）2、 KPI强调20/80原则，即认为在实际的工作中，80%的工作价值是由20%的关键行为完成的，这20%的关键行为就是KPI所关注的。（填空，单选）3、 职位评价，指在工作分析的基础上，通过一套系统性的方法对各职位信息进行分析处理，用以确定各职位在组织战略目标实现和价值创造中的贡献和价值。（填空）4、 职位评价在薪酬管理中具有以下重要的意义：（1）使员工感受到了薪酬公平；（2）使员工行为有的放矢；（3）为薪酬体系的修订提供了基础。（简答）5、 要素计点法的运用最为普遍。（单选）6、 培训流程:(1)培训需求分析；（2）制定培训计划；（3）实施培训计划；（4）评估培训效果。（简答）7、 影响职业生涯规划的因素：1、组织因素。包括企业的经营理念、企业文化、经营策略、产品服务等。2、工作因素。一个人所从事工作的特点，所在行业的性质，对于其将来的发展必然会产生影响，从而会影响到员工的职业生涯规划。3、个人因素。在人生不同的阶段对职业的看法也不同，这种变化有的来源于年龄的增长，有的来源于发展的机会。在职业规划的早期，主要是学会必要的知识和技能；在中期，主要是求得个人的发展；在晚期，主要在于维持现状。（简答）第6章 工作设计（重点章节）1、 工作设计，也称职务设计，指为了有效地达到组织目标，并兼顾个人的需要，提高工作绩效，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面所进行的变革和设计。（名词解释）2、 工作设计分为两类：一是对企业中新设置的工作或建立新企业的需要所进行的设计；二是对已经存在但缺乏激励效应的工作进行重新设计，称作工作再设计。（填空、选择）3、 工作设计的内容：（1）工作内容。（2）工作职责。（3）工作关系。（4）工作结果。（5）工作结果的反馈。（简答）4、 工作设计应考虑的因素：（1）组织因素；包括专业化、工作流程及工作习惯。（2）个人因素；包括工作一体化，工作意义、工作多样性、工作自主性及工作反馈。（简答）（3）环境因素：环境因素指组织运行的外在条件，主要包括人力供求状况和社会期望两方面5、 影响工作设计的个人因素有哪些？工作一体化，工作意义、工作多样性、工作自主性及工作反馈。（简答、多选）6、 影响工作设计的环境因素有哪些？人力供求状况，指在工作设计时要考虑到能否找到足够数量的合格人员。社会期望，指人们希望通过工作满足什么需求。（简答）7、 工作设计的要求：（1）全部工作的集合通过工作设计应能顺利地完成组织的总任务。（2）全部工作所构成的责任体系应能保证组织总目标的实现。（3）工作分工应有助于发挥人的能力，提高组织效率。（4）工作设计应考虑现实的可能性。（简答）8、 纯理性的工作设计思想阶段，工作设计思想的基础是“职能专业化”。（单选）9、 人性化的工作设计思想阶段：管理方式从重物转向重人，“参与管理”便是工作设计思想向人本化方向迈出的重大步骤，标志着工作设计思想的一次根本性变革。（单选）费雷德里克*赫茨伯格提出了著名的激励保健理论。哈克曼和奥德姆于80年代提出了工作特征理论。10、 工作设计的程序：（1）工作任务的说明；（2）工作设计方法的确定；（3）应用反馈阶段。（简答）11、 激励型的工作设计方法所提出的设计方案往往强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来使员工的工作变得复杂，从而减少单调重复性。激励法的理论来源之一是赫茨伯格的双因素理论。(单选、多选)12、 机械型工作设计是扎根于古典工业工程学之中的。科学管理是一种出现最早同时也最为有名的机械型工作设计方法理论。机械型工作设计方法的缺陷就是忽略了人的存在，它把人作为机器的附属品。（单选）13、 生物型工作设计的目标是：以个体工作的方式为中心来对物理工作环境进行结构性安排，从而将员工的身体紧张程度降低到最小。（单选）14、 知觉型工作设计法所注重的则是人类的心理能力和心理局限。优缺点：可降低差错率，减少工作压力，使员工在一种愉悦的心态下工作，但却形成一种低工作满意度，从而形成较低的激励性。（单选）注意区分生物型和知觉型。前者重生理，后者重心理15、 工作再设计指重新设计员工的工作职责、内容、方式等，以提高员工的工作绩效。通常以员工为中心，让员工参加工作的设计过程，员工可以提出对自己工作改进的意见、建议，参与编制工作再设计的具体内容。（名词解释）16、 工作再设计的意义：（1）企业的发展从最初的手工作坊到农场主，进而过度到大工业生产，并由此导致了流水线作业。 （2）工作再设计更合乎伦理性、人性化的人本管理理念。 （3）工作再设计是组织发展的需要。 （4）在网络化、全球一体化、知识化的信息时代，组织的生产方式会最终向团队生产过渡。(简答)17、 哪些属于工作再设计的方法（多选）18、 综合模式。特点是着重要求企业管理人员必须分析和评价在工作设计、规划发展和贯彻过程中许多环境变量可能产生的影响。 工作轮换。指工作流程不受较大影响的前提下，让员工从执行一项任务转移到执行另一项任务，进而创造“一专多能”的有利条件。(名词解释) 工作扩大化。指通过增加工作内容，使员工的工作变化增加，要求更多的知识与技能，从而提高员工工作兴趣。（名词解释） 工作丰富化。指增大员工计划、组织、控制与评估自己工作的自主性与责任感。（名词解释）工作丰富化的核心是体现激励因素的作用，包括：（1）增加员工责任。（2）团队建设与工作自主。（3）反馈。（4）考核。（5）培训。（6）成就。（简答）19、 弹性工作时间指允许员工自由选择工作时间的工作日程安排。（名词解释）20、 工作分担指两人或两人以上共同承担一项工作。能使组织的一个职位利用多个人的才能，同时也增加了员工的灵活性。（名词解释）21、 传统的工作设计一般呈倒Y型。柔性工作设计呈X型。（单选）22、 传统工作设计的缺陷:(1)管理工作的变化呈刚性。管理变化空间太小，其变化要么垂直向上，但管理工作非常有限；要么直线向下，沦为普通员工。（2） 员工工作的发展呈刚性。企业中的工作往往表现为员工工作较多，而管理工作有限。传统工作设计中员工工作发展的唯一期望就是进入管理工作，否则就只有沦落为普通员工。（简答）23、 柔性工作设计的优越性主要表现在哪些方面：（1）在遵循一定规则的前提下，各工作能纵横有序地快捷流动，这不仅能使整个企业组织充满活力与生机，而且也能增加企业组织对外界的适应力、应变力，从而提高企业组织的市场竞争力。（2）管理工作流动空间增大，管理工作1可流向管理工作2，管理工作2可流向管理工作1，从而能保证领导层进行必要儿及时的新陈代谢，又能兼顾管理人员的个人发展偏好。（3）员工工作向上攀升空间无限扩大，提高了员工的工作积极性与主动性，自动建立起一个企业内部的竞争机制。（4）有利于引进优秀人才，留住优秀人才。（论述题）第7章 职位评价概述1、 职位评价又称岗位评价或工作评价，指在工作分析或职位分析的基础上，采取科学的方法，对企业内部各职位的大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定各职位在组织中的相对价值，并据此建立职位价值序列。（名词解释）正确理解职位评价的含义，必须把握以下几个要点？（1） 工作分析是职位评价工作的基础。（2） 职位评价以企业内部的工作职位为评价对象。（3） 职位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。（4） 职位评价的过程和结果是建立在一定的技术和科学的方法基础之上的。（简答）职位评价的中心是“事”而不是“人”。（单选：职位评价的中心是什么）职位分类法、职位参照法、排队法、配对比较法是从整体上评价一个职位。属于定性评估；因素比较法和因素评分法是从各个因素来评价一个职位，属于定量评估。（单选 区分那一种方法属于定性评估）2、 职位评价的作用：1、确定职位等级的手段；2、制定薪酬政策的基础；3、确定员工职业发展和晋升途径的参照系；4、保障招聘到合适的员工；5、将合适的员工放到合适的职位；6、正确制定人力资源规划；7、合理进行人员调整；8、使员工的目标与企业的目标一致。（论述）3、 职位评价的原则：（1）系统原则。（2）实用性原则。（3）标准化原则。（4）能级对应原则。（5）优化原则。是按照规定的目的，在一定的约束条件下，寻求最佳方案。（简答）4、 简述职位评价准备阶段的主要内容（1） 清岗。（2） 完成工作说明书。（3） 确定职位评价方法。（4） 确定评价因素。（5） 确定专家组。（6） 确定标杆职位。（简答）5、 简述职位评价培训阶段的主要内容（1） 针对职位评价本身进行培训。（2）标杆职位打分。6、 工作强度的次级指标：体力劳动强度；脑力劳动强度；工时利用率；工作班次安排；工作紧张程度。（多选）7、 最大权重法：即首先按各个因素的权重值来确定各个因素最高等级得分分数或点数，然后再用等差级数、等比级数或不规则级数来决定其他各级的分数或点数。均衡权重法：即首先按各个因素的权重值来确定各个因素最低等级的分配分数或点数，然后用这个最低等级的分数/点数乘以一个常数来确定最高等级的分值，最好再确定中间其他几个等级所对应的分数或点数。（单选：哪个定义属于哪种方法）第8章 职位评价方法1、 排列法又称排级法或排序法，是逐步地比较两个职位之间的重要程度，然后根据职位的相对规模，采用顺序性方式，将所有的职位加以排列。是最简单、易懂也是最为省时的职位评估方式。（单选）2、 排列法的运用步骤（1） 职位分析（2） 选择标准职位（3） 职位排列（4） 职位顶级（简答）排列法优点：简单易行 （单选）3、 分类法即归类法，是把所有职位分成几组，如果每组包含的职位相同就称为类，如果每组包含的职位除复杂度相似外，其他方面都不同时，就称为级。（单选,明确什么类和级的区别）4、 职位横向分类的原则单一性原则。程度原则。时间原则。选择原则。（简答）5、 职位纵向分类的原则和依据工作复杂性。所受监督。所循法规。所需创造性。与人接触的性质和目的