XX绩效方案.doc

发文审批表文件标题：2013年度绩效方案发文编号：嘉润人字【2013】第5号-1拟稿部门人力资源部拟稿人部门审阅人方东升文件类型：通知 会议通知 会议纪要 通报 制度 其他文件密级：绝密 机密 一般时效性： 特急 紧急 一般发文形式：电子邮件 书面传递发文范围：（需执行部门请打；需阅知部门请打）下发范围:总经理 董事长 总经办运营中心 销售部 商品部 陈列培训部客服部瑞生祥 设计部 技术部 样衣部 生产部 品牌部ZANNI FER设计部 技术部 生产部人力资源部 行政部 采购部 财务部 其他：文件传达要求：晨会 周一例会学习 专题会议签发人：（汇签）存档方式: 电子档 纸质档发文日期：北京嘉润繁荣服装服饰有限公司文件嘉润人字【2013】第5号 -1 签发人：2013年度绩效方案（修改） 总 则一、考核的目的和用途1. 确保销售指标的落实与执行，以达成公司整体经营目标。2. 强化组织整体运作效能，提升个人工作执行力。3. 以绩效评估结果作为员工职务晋升或异动之依据。二、考核范围及对象：适用于公司已转正的正式员工及合作协议有签订绩效约定的员工（不含店铺人员及有特殊约定的员工）三、考核内容：针对员工每季度工作绩效指标进行考核。绩效考核指标：绩效指标占90%（工作指标）：主管交办事项、重要工作指标完成率及质量等；职能目标（软指标）占10%： 基本作业能力、工作责任感、工作主动性、沟通能力、团队合作、工作辅佐等。四、考核周期及绩效工资占比：考核周期以每季度初至季度末，年共分为4个考核周期（3月-5月，6月考核；6-8月，9月考核；9-11月，12月考核；12-次年2月，次年3月考核）。经理级以上考核周期为每月进行考核，绩效工资兑现周期为半年（3月-8月，10月兑现；9月-次年2月，次年4月兑现）。绩效工资占比：员工和经理级以上绩效工资占工资总额的20%，有特殊约定的除外。，经理级以上，每月先预留20%绩效工资参与半年度绩效考核后根据考核结果一次性发放。有特殊约定的人员按照约定执行，具体时间为3月01日8月31日，10月兑现；9月01日次年2月28/9日，次年4月兑现。如在一个考核周期（考核周期为3月01日8月31日；9月01日次年2月28/9日）期间离职，考核周期内绩效全部归零。五、考核流程：1. 在每个考核月1日，由人力资源部将月度绩效考核表发放给各部门主管，员工针对上个月工作进行自评，自评部分为参考值；2. 各部门主管应对所属员工做好绩效考核管理，每个考核月3日前，由员工填写（上个月工作总结与下个月工作计划，月度绩效不足及改善计划）及绩效考核表评分由员工本人及部门主管签字确认后并交人力资源理部备案；3. 5日至7日 人力资源理部针对各部门的绩效成绩进行汇总及分析；4. 8日前召开月度绩效专案会议，由总经理、各部门负责人组成绩效小组，由各部门负责人对部门的绩效考评结果作相应说明（主要针对部门“特优”及“差”等人员及部门的季度绩效不足及改善计划做出阐述及书面说明）由绩效考核小组做纵向及横向绩效评估后，最终确定部门负责人以下人员绩效考核成绩。部门经理以上人员由总经理最终核定绩效考核成绩；5.本着公正公开的原则于10日前在公布栏张贴绩效考核成绩，并由直属主管对员工进行绩效面谈。如员工对绩效结果有异议的可在3天内进行书面申诉，由人力资源部部予以核实并依据实际情况做绩效结果的调整。六、考核等第： 1、考核等第：共分四等第，定义如下： 特优（95-100以上）工作成果远超过预计目标，有卓越的绩效表现优秀（90-94） 工作成果100%完成工作目标且工作质量较高，有明显的绩效表现 普通（89-70） 工作成果基本符合预计目标，绩效表现普通且有待提高 差 69分以下 工作成果未达到预计目标，绩效表现不理想等第分布特优优秀普通差95-10090-9489-7069分以下比例10%50%30%10%注：以上为建议强制分布比例，“差”等可根据各部门实际情况予以弹性调整,特优的人数不超过10%。（10人以下部门最多1人为特优，10人以上部门可按比例评选特优，四舍五入；并附特优人员季度量化卓越的绩效表现说明。部门负责人季度考核在69分以下的，部门按10%比例强制分布差等员工，四舍五入，10人以下部门最少1人为差等）。（经理级和经理级以上人员除外）2、公司年度奖金 公司完成年度（2013.3-2014.2）销售目标90%（含90%）以上，工龄满一年（且全年缺勤15天以内含15天）的经理级以下员工享受年终奖励，奖金基数为员工一个月工资（不含计件工资和月度其他额外奖励），计算方式：年终奖金=员工奖金基数*员工年度绩效分数*2013年度销售达成率。公司完成年度（2013.3-2014.2）销售目标90%（含90%）以上，工龄满一年（且全年缺勤15天以内含15天）的经理级以上（含经理级）员工享受年终奖励，奖金基数为员工一个月工资（不含计件工资和月度其他额外奖励），计算方式：年终奖金=员工奖金基数*员工年度绩效分数*2013年度销售达成率。七、绩效奖励及惩戒：该考核结果作为员工晋升、调薪、培训、调岗管理之用，每季度绩效评核结束后，由人事部对员工的绩效结果进行汇总排名。1、季度考核： 特优 当月绩效工资以120%兑现；优秀 当月绩效工资以100%兑现；普通 当月实发绩效工资以绩效工资*绩效分数兑现； 差 当月实发绩效工资以绩效工资*绩效分数兑现；个人绩效成绩一次为“差”由人力资源理部出具警告单。2、年度考核：（1） 全年绩效均为优秀及以上者，部门可以提报岗位级别工资晋升1级（工资总额的5-10%，在公司盈利的前提下）；人力资源部审核后报总经理理审批，在次年3月工资兑现。（2）一年中三次评定为“优秀”者，参与年度优秀员工评比；（3）一年中三次评定为“特优”者，有资格参与年度优秀员工评比；（4）一年中个人绩效成绩一次为“差”由人力资源理部出具警告单；两次连续考核评定为“差”者，降薪1级（工资总额的10%）三次考核评定为“差”者，自动离职或解聘处理；3、员工年功工资：（1）司龄满一年的员工（只自2013年3月开始计算，2014年2月28日在职人员，之前工龄不累计。）且年度2次（含2次）以上为绩效为优秀者，年度无违纪处罚，年度病、事、产假不超过15天（含15天）者，且本年度无工资晋升者。经部门及人力资源部审核后上报总经理审批在每年3月随工资按员工等级兑现年功工资。A、员工级别年功工资100元/年；B、主管级别员工年功工资200元/年；（包括设计师及板师）C、经理级别员工年功工资300元/年；D、总监及以上级别员工年功工资400元/年；E、年功工资累计取得5年后，不再累加，按5年年功工资计算。 4、其他： （1）在考评期间，直属主管应与员工一一面谈并检讨工作表现，并予以公正考核。针对考评中出现的分歧进行说明，以确保评核之客观性及公平性。（2）考核评价结束3天后，部门主管将所有考核表单交人力资源部，由人力资源部对绩效考核分数值高低顺序进行部排名和公司总体排名，对差等员工要与主管一同进行绩效面谈并提出书面警告。5、备注：(1)凡考核表中考勤记录为迟到、早退五次（含）以上者、季度事假超过10天者或警告一次以上者或记过一次者，绩效考核评级不得为“优秀”（含）以上。(2)考核期间，员工调任新部门未满一个月的员工，由原部门主管依其原部门绩效指标进行考核。(3) 未转正人员不参与季度绩效考核，如在季度考核周期有已转正月数（不足月不计如入绩效考核，例在考核季度有1.5个月为转正月数，即绩效参与月数为1个月）（4）在考核周期中途离退人员，绩效归零。八、数据收集：1、人力资源部将月度考勤统计及奖惩统计于考核月5日前完成；2、数据提供部门于考核月5日前将相关考核数据交至人力资源部，员工及主管以上人员由部门经理评核；运营中心各部门经理及以上人员由运营副总进行评核；总监以上人员及部门第一负责人由总经办负责人协助总经理评核。3、以上人员未按规定提供所需资料影响绩效考核进度的每延误一日扣除相关人员绩效工资50元。九、本制度由人力资源部负