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工作分析与描述 人力资源管理师培训四川大学刘毅 一 工作分析的概念 职务分析岗位分析是借助一定分析手段 确定工作的性质 结构 要求等基本因素的活动 一 工作分析的概念 每个职位都在做些什么工作 这些职位对员工有什么具体的从业要求 一 工作分析的概念 几个专业术语工作要素 工作中不能再继续分解的最小工作单位任务 为了达到某种目的所从事的一系列活动责任 需要完成的任务职位 要求个体完成的一至多项责任职务 一组责任重要程度相似的职位职业 不同组织 不同时间 从事相似活动的一系列工作的总称工作族 工作类型 二 工作分析的作用与意义 作用与目的 1 制定有效的人事预测方案和人事计划 2 选拔任用合格人员 3 设计积极的人员培训和开发方案 4 提供考核 升职和作业的标准 5 建立先进 合理的工作定额和报酬制度 6 建立绩效考核标准7 改善工作设计和环境8 提高工作和生产效率9 加强职业咨询 指导 二 工作分析的作用与意义 意义 1 为人事决策奠定坚实基础 2 有利于组织获得有效的人力 3 人尽其才 才尽其用 4 提高员工绩效考评的科学性 5 有效地激励员工 三 工作分析信息的内容 1 WHO 谁来完成这项职务 2 WHAT 这项职务具体做什么事情 3 WHEN 职务时间的安排 4 WHERE 职务地点在哪里 5 WHY 他为什么履行职务 职务的意义是什么 6 FORWHO 他在为谁履行职务 7 HOW 他是如何履行职务的 三 工作分析信息的内容 本岗位名称 工作地点担任本岗位职工个人资料 职称 职务 年龄 工龄 技术与工资等级 本岗位工作任务性质 目的以及与其它岗位关系岗位内容 程序 完成任务的时间情况本岗位责任本岗位的工作危险性本岗位的劳动强度 身体姿势 空间 操作的自由度本岗位使用什么设备 工具以及它们的复杂程度本岗位需要的劳动条件与环境本岗位的任职资格条件本岗位所需的心理 生理 行为特征其它 工作岗位分析五大指标体系 四 工作分析信息资料的获得 一 从那里取得信息 信息来源 书面资料岗位任职者的报告同事报告 上下级 现场观察其它 顾客 用户 四 工作分析信息资料的获得 二 谁取得信息 信息收集者 1 岗位分析专家组织内部 人力资源管理部门或业务部门 组织外部2 工作岗位任职者自愿参加 表达能力 工作期限 抽样问题工作实际怎么做 3 上级主管工作应该怎么做 四 工作分析信息资料的获得 三 怎样取得信息 信息收集方法 岗位调查方法 工作分析方法 工作分析方法的选择 1 根据目标进行选择2 根据岗位特点进行选择3 根据实际条件进行选择 三 怎样取得信息 1 面谈法 访谈方法 个别访谈 职工 上级主管人员 小组访谈 集体面谈 三 怎样取得信息 面谈法的优点 提供观察法无法获得的信息 如职员的经验 资格等 有利于书面表达困难的职员深入提问 获得意外信息随机应变 灵活注意问题 从众行为面谈最好结构化制定详细提问提纲访谈人员态度问题合适的环境和良好氛围访谈人员是记录者而非裁判 是引导者而非命令者把握畅所欲言与访谈目的的关系常不单独使用 三 怎样取得信息 2 问卷调查法几个基本问题类型 自填问卷与访问问卷方式 邮寄问卷调查与现场直接问卷调查问卷一般结构 封面信 指导语 问题及答案 开放式问题与封闭式问题 辅助部分 问卷名称 编码等 三 怎样取得信息 问卷调查的优点 时间短 样本量大 效率高费用低便于统计处理最常用的一种方法 三 怎样取得信息 问卷调查注意的问题 问卷信度与效度内容围绕目的注意问题与答案编制 问题少而精 语言简单 明确而不含糊 避免问题双重含义 问题不带倾向性 少用否定提问 注意问题的顺序问卷长度邮寄问卷返回方便性 三 怎样取得信息 3 观察法观察员工日常工作状态 并记录 比较 分析与汇总 分类 直接观察法 周期短 阶段观察法 周期长 工作表演法 周期长和突发性 优点 直接第一手资料具有实践性和准确性注意问题 结构化观察 观察 为什么 避免机械记录对观察者要求较高不干扰正常秩序多处场地观察不适于工作时间长或需复杂技术 脑力劳动等情况 三 怎样取得信息 4 工作日志法 适合周期短 工作状态稳定 5 工作实践法6 典型事例法 五 工作分析的程序 六 工作说明书 工作说明书 jobdescriptions 工作的内容是什么 内容 工作标识 岗位名称与岗位编号 部门 地位等本岗位的说明 岗位性质 特征 岗位责任 工作环境与条件 工作活动与程序 社会环境与关系 工作权限 工作绩效标准 其它方面说明资格条件 聘用条件 如时工资 福利 晋升 进修等 工作规范 如一般要求 生理要求 心理与行为 经历与经验岗位评价与分级 工作说明书编写要求与注意事项清楚 清晰指明范围具体与专门化简洁注意逻辑顺序注意语言的理解性注意职责的频率 七 岗位 工作 规范 工作规范 jobspecifications 雇佣什么样的人来从事这一工作 胜任能力分析 关键胜任能力因素必备的任职资格理想的任职资格 如认知能力 工作风格 人际交往能力等 胜任特征分析发现胜任特征界定胜任特征评估胜任特征水平 任职说明书内容 一般要求 年龄 性别 学历等生理要求 健康状况 力量与体力 运动灵活性 感官灵敏度等心理要求 观察 记忆 理解 学习 决策 交往 解决问题 气质 性格 态度 知识要求经历与经验 示例 八 量化的工作分析技术 职位分析问卷 PAQ PositionAnalysisQuestionnaire 194个要素重要的等级0 5工作分