高管激励与上市公司绩效--毕业论文.doc

高管激励与上市公司绩效-毕业论文 高管激励与上市公司绩效 暨南大学硕士学位论文学位论文作者毕业后去向: 工作单位: 电话: 通讯地址: 邮编 : 内容摘要本文选取 01 年至 04 年上市公司绩效指标与公司高管年度薪酬数据, 对我国上市公司绩效与公司高管薪酬之间的敏感性进行了检验, 并且考察了我国上市公司高管薪酬与相关因素的相关关系; 本文通过实证分析后发现公司绩效与公司高提高 说明了公司高管高薪酬激励的有效性, 管年度薪酬存在高显著正相关关系;反 公司绩效提高也有利于公司高管薪酬的提高, 高管薪酬有利于提高公司价值;映了薪酬?激励机制的合理性与有效性, 它们之间形成了一种互相促进的良性循环机制,表明我国上市公司激励机制开始走上正轨。 本文同时发现公司绩效与高管持股存在显著弱相关关系; 但对高管持股的长期激励效应分析表明,我国上市公司目前还没 有建立起有效的长期股权激励机制;模型( 4)的回归也否定了我国上市公司高管持股激励的区间效应。 在对高管年度薪酬的分析中发现: 1. 我国上市公司对高管的约束机制比较而激励机制相对较弱; 强, 2. 即 高管年度薪酬与公司绩效表现高显著相关关系,高管薪酬随公司价值提升将显著增加; 3.公司高管薪酬与第一大股东持股比例的但第一大股东的积极 说明第一大股东可以强化对公司高管的监督, 回归负相关,的公司治理作用没有得到发挥; 4.公司高管年薪还与公司资产规模存在显著的正与第一大股东性质存在弱显著负相关关系; 相关关系, 5.通过公司高管年度薪酬在以上实证 高管年度薪酬存在显著的行业差异结果。 的行业差异回归分析发现,分析的基础上,本文最后提出了具有针对性的建议。 关键词 年度薪酬 公司绩效 公司高管 上市公司2:报酬?绩效契约高管激励与上市公司绩效 暨南大学硕士学位论文 CEOs Incentive and the Listed Firms Performance Abstract This paper examines the relationship of the CEOs compensation and the firm performance and verify the correlativity of the CEO compensation and the correlative factor on the 2840 listed firms over 2001-2004. Our findings suggest that firm performance is significantly positively related to the CEOs annual pay, show that incentives of CEOs is working and in favor of the increasing of the Corporations performance; and this paper suggest that CEOs annual pay is significantly positively related to the firm performance at the same time, means that CEOs annual pay increase substantially with the increase of Corporation; the positive relationship of the CEO annual pay and the Corporation performance indicate the rationality and the validity of the incentive mechanism in listed firm, the mutual promotion mechanism of CEOs pay and the Corporation performance has formed, and the incentive mechanism in listed firm in china walk up the right pathIn the same time, this paper discover that Corporation performance is weakly positively related to the equity held by the manager, the long term incentive mechanism of the equity held by the managers didnt established, and the Model 4 regression also deny the incentive “interval effect” of the equity held by the managerThe studies on the CEOs compensation suggest: 1. the restriction mechanism of listed firm in china is a rather strong, and the incentive mechanism is a rather weaker; 2. CEOs annual pay is significantly positively related to the firm performance; 3CEOs annual pay is significantly negative related to the concentration ratio of the first shareholder, means that the first shareholder can strengthen the monitor to the CEO, but the active governance function of first shareholder doesnt work; 4. The CEOs annual pay is significantly positively related to the size of the corporate assets, weaker negatively related to the quality of first shareholder; 5. CEOs annual pay vary3高管激励与上市公司绩效 暨南大学硕士学位论文 significantly with industry. To this situation, this paper proposed a pointed commentsKey words: Pay-performance Contract; Annual Pay; Corporate Performance; CEO; Listed Firm 目 录第一章.5 景与意义 1.1?研究背.5 法与本文结构 1.2?研究方.6 3?创新之 处1.7 研究不足之处及后续研究方向 1.4?本文的.8 献综述与高管激励理论分析 第二章?文.9 献综述 2.1?相关文.9 2.1.1 励理论综述 高管激9 2.1.2 励与公司绩效文献综述 高管激.11 励理论分析 2.2?高管激.15 治理中的激励机制2.2.1?公司.15 激励形式与功能分析2.2.2?高管.18 管激励与上市公司绩效实证分析 第三章?高21 1?数据处 理321 高管人员范围的界定3.1.1?本文.21 选择与数据来源 3.1.2?样本21 描述性统计分析 3.1.3?样本21 分析小结 3.1.4?统计33 2?研究假 设334 择与模型设计 3.3?变量选38 1?变量 3.3.选择.38 2?模型 3.3.构建.39 果与分析 3.4?实证结.42 5?结论 3.51 国上市公司高管激励机制分析 第四章?我.53 市公司高管激励机制的有效性 4.1?我国上.53 市公司高管激励机制中存在的缺陷4.2?我国上55 国上市公司高管薪酬设计的建议 第五章?我57 市公司高管薪酬体系概况 5.1?西方上.57 上市公司薪酬体系构建的几点建议5.2?对我国584引言高管激励与上市公司绩效 暨南大学硕士学位论文 上市公司设计薪酬体系的基本原则 5.2.1?我国.58 上市公司高管的薪酬体系的改进 5.2.2?我国.58 注释.57 参考文献58 在校期间学术成果.61 后记.62 第一章 引言 1.1?研究背景与意义?我国从 1984 并于 率先对国有企业进行股份制改造试点, 年试行股份制, 90从而 规范股份制企业的股权交易与公司治理, 年代初建立沪深两家证券交易所,在我国建立起了现代意义上的股份制公司。 以股份公司为典型代表的现代企业的一个重要特征是两权分离?经营权与所有权分离。企业所有者(委托人、股东)授权企业经营者(代理人)来经营管理企业,股东的目标是使企业财富最大化,而作为理性人的经营者的目标是自身利益最大化,而不一定是企业价值最大化;经营者可能会 因为股东不能全面监督经营者的决策行为, 在两权分离的情况下,这是现代股份制 从而损害股东利益, 偏离股东的目标而追求自身利益的最大化,企业普遍存在的委托代理问题。在股份公司,委托代理问题会因为股权结构、股权性质的不同而具有复杂的关系: 一是股权分散情况下, 只存在一个突出问题,二是股权集中情况 美国多数上市公司的情况; 比如, 即经营者损害股东的利益,下,存在两个突出问题,即经营者损害股东的利益,大股东损害小股东的利益,则存在三个突 三是在国有股一股独大的情况下, 比如欧洲大陆许多公司的情况;以及大股东代表 大股东损害小股东的利益, 即经营者损害股东的利益, 出问题,1损害大股东的利益,比如,我国不少国有企业的情况 。改革开放以来,为调动在 中国管理理论界和实务界都作了众多的尝试。 企业经营者的积极性与创造性,主张发挥 最初更为注重精神激励, 我国相对于西方国家而言, 激励因素选择上,爱国主义精神、奉献精神等等,并不是太注重薪酬激励。随着改革开放的深化,生活理念有着一个多元化的趋 价值观、 人民的世界观、 西方文化逐渐进入中国,他们站在改革中的企 对于企业经营者来讲, 传统的观念受到了巨大的挑战, 势,而我国对于企业高层管理人员的激励 其需求在不断地发生变化。 业的风头浪尖,约束制度相对落后,没能跟上时代的变革,已呈现出各种各样的弊端。一方面,很多优秀的企业高层 在经济大潮面前, 中国企业的高层经理人员面对利益诱惑,5高管激励与上市公司绩效 暨南大学硕士学位论文 “晚节不保” ,众所周知的褚时健、于志安等 等都是活生生的例子,这种所谓的“ 59 岁现象”的原因除了可以归咎于当事者 个人方面的原因外,毫无疑问和中国企业缺乏有效的激励约束机制有着直接的关系。 高层管理人员激励制度的制定未能充分考虑物质方面的因素和未能对高层管 理人员进行有效的约束可以说是这一问题的根源所在。 不 高层经理人员只注重短期利润, 中国上市公司普遍业绩不佳, 另一方面,承包制使得 传统的年薪制、 上市公司普遍表现竞争力缺乏。 注重公司长远价值,在一定程度上损害了企业的 追求短期利润, 企业高层更多地注重企业短期业绩,以此来增加个人的实 或者贪污受贿, 在职消费数额巨大, 更有甚者, 发展前景。通过考察我国十 将企业引向穷途末路。 根本无暇顾及企业的长远发展, 际收入,几年来形成的千多家上市公司的经营机制, 大部分企业经营者均未将股东利益最企 投资扭曲现象越演越烈, 经营者的短期行为严重, 大化作为自身的经营目标。业代理问题严重(陈工孟, 1997 ;吴泽桐, 2001 ) 。上市公司高层管理人员的激(刘纯, 但运行效果不甚明朗 监督机制和制约机制虽已逐步建立, 励机制、 2001;本特 ?霍姆特瑞、泰尔 ?简, 1996) 。 制约有 建立激励有据、 为解决中国上市公司中存在的较为严重的代理问题,效的上市公司高层管理人员薪酬机制, 必须首先弄清中国上市公司高层管理人员检验公司激励机制 考察公司绩效与公司高管薪酬之间敏感性, 薪酬机制的现状,希望能丰富和完 找出其中不足, 本文旨在对上述问题做一实证研究, 的有效性。善我国上市公司内部管理的理论和方法, 为建立我国上市公司高层管理人员的合理薪酬模式提供一个实证分析的支持。1.2?研究方法与本文结构以委托代理理论为理 本文坚持定性分析与定量分析相结合, 在研究方法上,结合我国上市公司 论基础, 01 年到 04 对我国上市公司绩效 年数据的实证分析,与公司高管薪酬的相关关系进行全面的分析, 并考察我国上市公司高管薪酬的相定量分析的同时注重理论分析的推 定性分析以定量分析的数据为基础, 关因素。导;实证分析主要有统计分析与线性回归分析。 本文共分为五章,其中核心部分是第三章和第四章。6高管激励与上市公司绩效 暨南大学硕士学位论文 本文创新之处及本 研究意义、 主要介绍了本文的研究背景、 第一章为引言,文的不足之处与后续研究方向。 本文主要回顾 对于高管激励理论, 第二章是文献综述与高管激励理论分析;其中重 委托代理理论, 效率工资理论、 人力资本理论、 期望理论、 了需求理论、该章还回顾评述了国内外 这也是本文的分析理论基础; 点介绍了委托代理理论,有关上市公司绩效与高管薪酬的大部分文献。 本章还对高管激励机制进行了理论分析,并考察了不同激励形式的功能。 主要包括 第三章是本文的最主要的核心部分实证分析, 5 数据 个小节内容:本章 实证分析结论。 实证结果与分析、 变量选择与模型设计、 研究假设、 处理、对上市公司高管激 考察了公司绩效与高管薪酬的敏感性, 以丰富的数据为基础,为后 并对高管薪酬相关因素及其相关关系进行了研究, 励的有效性进行了实证,文的分析提供详实的数据证据。 第一部分 是有关我国上市公司高管激励机制分析, 第四章也是本文的核心,对我国上市公司高管激励机制的有效性进行了理论推导; 第二部分考察了我国上市公司高管激励机制的不完善之处。 第五章是关于我国上市公司高管薪 酬合同的设计建议,首先是对美国 CEO然后就我国上市公司 以为国内高管激励机制设计做一借鉴; 的薪酬体系的介绍,激励机制存在的问题提出了针对性的建议。1.3?创新之处?本文借鉴前人的研究成果, 对我国上市公司高管薪酬与公司绩效之间的相关模型更 力图在方法上更科学, 关系以及公司高管年度薪酬相关因素进行了分析,期望得出更为科学准确的研究结 在公司绩效与高管薪酬的研究上更深入, 准确,果。本文创新体现在以下几方面: 1. 本文选取 01 年到 04 2840 A 股的上市公司为研可以从年度内横截面上与时间趋势上对 资料包涵空间跨度与时间跨度, 究样本,我国上市公司绩效与高管薪酬进行全面深入的考察。 2. 对上市公司绩效、公司高管薪酬、公 司高管持股进行了广泛的、深入的统计分析,并通过模型实证加以检验。7家仅发行 年间的沪深两市高管激励与上市公司绩效 暨南大学硕士学位论文 2. 将公司高管股权激励的长期效应模型化,通过实证分析加以检验。 3. 对我国上市公司高管薪酬的相关因素 进行了更为全面和深入的分析,通过分析找出公司绩效与高管薪酬的内在联系。1.4?本文的研究不足之处及后续研究方向?本文通过全面的统计分析与规范的实证分析, 考察了公司绩效与公司高管薪酬之间的敏感性问题和高管薪酬与相关因素相 关关系分析,得出了一系列的结但本文还有许多 并对我国上市公司高管薪酬体系的设计提出了笔者的意见。 论,对我国上市公司高管薪酬与公司绩效 本文侧重于实证性的数据分析, 不足之处,的内部公司治理机制分析深度不够, 只是在数据分析结果的基础上进行分析与推至于更为科学的研究结论有赖于对公司治理的更为 并得出了一系列的结论。 导,将公司 本文的后续研究可以结合公司治理的全面分析, 深入的理论分析与推导。治理结构分析和公司治理机制分析与数据实证分析相结合, 对上市公司的激励机制进行更为深入的分析与探讨。8高管激励与上市公司绩效 暨南大学硕士学位论文第二章?文献综述与高管激励理论分析?2.1?相关文献综述?2.1.1 高管激励理论综述 1. 需求理论。该理论是由美国心理学家马斯洛于 20 世纪 50 年代首先提出安全 从低到高依次为生理需要、 马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次, 的。对每个人 并且这五个层次的顺序, 自我实现需要。 尊重需要、 社交需要、 需要、但在某一时刻只有一种需要 虽然每个人都具有这五个方面的需要, 都是相同的。下一 只有当较低层次的需要获得了基本满足后, 是引发动机和行为的主导需要。个较高层次的需要才能成为主导需要。当一个人到达了自我实现的最高层次时,对于行为的激励就是无限的了。 赫茨伯格在马斯洛理论的基础上发展了激励?保阿尔德佛 之后, 主要是利用满意不满意两种尺度来衡量对员工的激励。 健理论,又在马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的激励 ?保健理论的基础上发展了 ERG理论。阿尔德佛将人的核心需要划分为三类:生存需要、交往需要和成长需要。并且这些需 有三种主要的需要影响着人们的行为, 美国心理学家麦克莱兰提出:要并非像马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求, 而是通过后天的学习获得权利需要 分别是成就需要、 这些有助于接受个体间激励差异性的后天需要, 的。激励其处于最佳的 只有对个体需要的满足才能充分调动其积极性, 和归属需要,从员工的 需求激励理论主要在于找出促使员工努力工作的具体因素, 工作状态。个人需求满足上去寻找对员工的激励。2. 期望理论。佛隆姆在期望理论中,将 一个人如何决策在一项工作应投入个体会考虑尝试和付出努力 首先, 划分为如下几个环节: 多大努力的心理过程,那么他就更有 如果一个人认为尝试或努力能够带来成功, 是否能带来好的绩效。个体会思考良好的绩效带来组织奖 其次, 可能在特定的工作中付出较多的努力。那么员工愿意付出的努力就越 如果好的绩效必须导致奖励, 励的可能性有多大。个体 最后, 员工付出努力的积极性就越低。 绩效与奖励间的联系越不密切, 多。9高管激励与上市公司绩效 暨南大学硕士学位论文 如果某种奖励对于 即该奖励对于被奖励者而言的价值。 要衡量特定奖励的效价,他无疑会 那么, 这一个体也非常渴望得到这种奖励, 某一个体具有很高的价值,提高自己的努力程度。 如果奖励并不是个体想要的, 那么他将不大可能尽力而为。动机激励水平取决于人们认为在多大程度可以期望达到预计的结果, 以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义 。期望理论是一种过程性激励理论,它是分析员工在工作中动机的产生以及由动机到采取具体行为的心理过程。3. 人力资本理论。 20 世纪 50 年代美国一些经济学家在解释美国经济成长时发现,在考虑了物质资本和劳动力增长后,仍有很大一部分经济成长无法解释。著名经济学家舒尔茨、 明塞及后来的贝克尔等人把这一无法解释的部分归于人力资本,从而掀起了人力资本“革命” 。所谓人力资本,是指知识、技能、资历、人力资本的显著标志既 代表人的能力和素质。 健康等的总称, 经验和熟练程度、人力 在舒尔茨看来, 是未来收入的源泉。 同时又是一种资本, 是人身的一部分,虞俊健, (吴叔平、 都能带来收益 都有资本的属性、 资本与物质资本具有同质性,2000 年) 论述了对高管进 人力资本理论从产权的角度对高管激励进行了分析, 。因此拥有人力资本的高管 首先因为人力资本的获得需要投资, 行激励的必要性。而高管作 因为人力资本作为一种资产参与了生产, 其次, 理应获得相应的报酬;为人力资本的所有人有权获取一定的收益。4. 根据新古典经济学, 效率工资一词最初来自发展经济学。 效率工资理论。二者的关 在发展中国家, 但发展经济学家发现, 工资决定于工人的边际生产率。“边际生产率决定 并且后来人们发现 边际生产率决定于工资。 系似乎正好相反:企业支付的工资高于工人的市场保 特别地, 的现象在发达国家也存在。 于工资”留工资的现象与新古典理论的预测不相符。 索罗和夏皮罗与斯蒂格里兹将较高的当企业不可能完 直观地讲, 工资解释为企业为防止工人偷懒而采取的激励办法。工资 从而被解雇的机会成本: 工资构成工人偷懒被发现, 全监督工人的行为时,越高,机会成本越高;因此,较高的工资有利于减少工人偷懒的倾向性。 5. 委托?代理理论。委托?代理理论一 经提出就受到理论界学者的高度重本 正是基于这个原因, 并逐渐成为研究公司治理与管理者激励的主流理论。 视,文的分析主要是建立在委托?代理理论基础之上。 现代股份制企业的一个重要特征是两权分离?经营权与所有权分离, 所有权与经营权的分离带来的直接问题就是失去经营 控制权的所有者如何促使拥有经10高管激励与上市公司绩效 暨南大学硕士学位论文 营控制权的经营者为其实现利润最大化服务。 这就是经济学家长期以来所热衷的谢明, (朝进、 委托代理理论所要解释的问题 2003) 。 Jenson 和 Meckling ( 1976 )一 在这种契约下, “一种契约, 把委托代理关系定义为 提出了现代的代理理论,个人或一些人(即委托人)委托另一人(即代理人)代表他们来履行某些服务,包括把若干决策权托付给代理人。如果这种关 系的双方当事人都是效用最大化委托人通过 代理人不会总以委托人的最大利益而行动, 就有充分理由相信, 者,对代理人进行适当的激励,以及通过承担用来约束代理人越轨活动的监督费用,可以使其利益偏差有限” 。委托?代理问题的一个重要特征就是两权分离与信息研 分为事前非对称和事后非对称, 从信息的非对称性发生的时间来看, 不对称;究事前非对称信息的模型称为逆向选择模型( adverse selection ) ,研究事后非对称信息的模型称为道德风险模型( moral hazard ) 。 正是因为信息不对称,代理人可以隐藏自己的 私人信息,从而追求自身利这就要求委托人需要设计一个约束激 而不一定追求股东利益最大化。 益最大化,并激励代理人为委托人的利益而努 来约束代理人对委托人利益的侵害, 励合同,参与 而委托人在设计约束激励合同时也面临着来自代理人的两个约束: 力工作。约束 ( participation constraint ) ( incentive compatibility constraint ) 。参与约束即代理人从接受合同中得到的期望效 用不能小于不接受合同时能得到的最大期望效用,这个不接受合同时能得到的最大期望效用我们称为保留效用。激励相容约束是指给定委托人不能观测到代理 人的行动时,在任何的激励合同任何委托人希望的 因此, 代理人总是选择使自己的期望效用最大化的行动, 下,代理人的行为都只能通过代理人的效用最大化行为实现。 委托代理理论立足于现代股份制企业的特点, 依靠信息经济学与博弈论的理是 得到学者们的广泛认同, 体系严谨, 逻辑严密, 论体系构建委托?代理模型,目前解释公司治理、高管激励的主流理论。2.1.2 高管激励与公司绩效文献综述 1. 国外文献综述 20 世纪 80 年代和 90 年代管理者薪酬成为学术研究的重要领域,关注高层管理者薪酬的学术论文从 1985 年以前的每年 1-2 篇增加到 1995 年的每年 60 篇,11和激励相容约束高管激励与上市公司绩效 暨南大学硕士学位论文 相对绩效评 管理者薪酬与企业绩效、 研究内容主要包括管理者薪酬的理论基础、价管理者薪酬的决定因素、管理者薪酬的效应 以及管理者薪酬契约中的会计度劳动力经济 产业经济学、 数理经济学、 管理学、 财务学、 范围涉及会计学、 量;学和组织行为学等(罗大伟、万迪?, 2002) 。 目前的管理者薪酬研究文献基本都是以代理理论为理论基础, 它要求管理者薪酬计划的设计应使管理者的利益与股东的利益相一致。 管理者与股东之间的利益冲突由 Jensen 和 Meckling ( 1976 “代理成本” 他们在文中定义了 最先研究, ) ,债务契约和 资本结构、 包括股权所有制、 确定了减少这些成本的各种制度安排,开创了许多关于管理者薪酬的直观 这些工作奠定了基础性的工作, 激励薪酬等;认识。 对于管理者薪酬与企业绩效的关系,不同的学者得出了不同的研究结论;Murphy1985 利用美国 1964-1981 年 73 500 位管理人员的报酬数据对报酬结构与股票收益之间的关系进行研究, 他发现总报酬的变化与股票收益之间、 现金报酬与股票收益之间存在着正的相关关系; Coughlan 和 Schmindt( 1985于 1978? 1982 年的 149 研究了 个公司的数据, CEO 现金薪酬的变化与企业绩效之间的关系,与 Murphy ( 1985)相一致的是,他们发现薪酬变化与股票价格绩效正相关。 Robert and Kevin1990 通过对 1974- 1986 年 1049 家公司的 1669 位 CEOs 进行研究,认为在缺乏股权激励的情况下,相对公司绩效评价( Relative performance evaluation, RPE 在公司高管薪酬中具有重要影响: ) CEOs薪酬调整与 CEOs 继续留任的机会与公司绩效存在显著的正相关, 但与行业和市场景气度存在显著的负相关。 在解决股东与管理层之间的长期利益冲突问题时, 授予管理层剩余索取权通常被认为是一种好的制度安排,主要有股权激励与期权激励; Jensen and Meckling1976 通过研究后认为股权结构、 高管激励结构和董事会是互相影响的,并且影响到公司绩效; Hamid Mehran1995 1979- 1980 年随机选取的 153薪酬的构成元素比薪 认为高管薪酬符合激励薪酬理论, 家公司的高管薪酬结构,酬的总体水平高低更能激励经理去努力创造公司价值; 公司绩效与高管持股比率在具有较多独立懂事的公 并且发现, 与薪酬里的股权激励比率正相关; 正相关,司更加趋于使用股权激励机制, 而内部人或者股东高比率持股的公司则较少使用股权激励; Martin and Graham2001 对 1997 年 100 家英国公司的 532 位高管进行12检验了)基个大型制造企业的高管激励与上市公司绩效 暨南大学硕士学位论文 了公司高管薪酬与公司绩效之间敏感性分析, 认为公司高管股权激励制度与公司绩效之间存在正相关关系。 Lucian and Yaniy2005 在控制 研究了公司高管薪酬与公司规模之间的关系,检验了公司 每股收益增长和销售增长的情况下, 过去的公司绩效如股票回报率、CEOs司规模在前 25%的大公司的高管比公司规模小的后 25%的公司高管报酬要高出25 过去的股票收益与目前的 并且他们还发现, %; CEOs 当 报酬存在相关关系,CEOs 扩大公司规模时他们的报酬递增;这个发现意味着 CEOs 将发行新股或者不分红来扩大公司规模,即使这样 的决策并不能使股东财富最大化。 Daniel and Thomas2003 检验了 CEO 薪酬与盈利管理之间的关系, 他们发现在 CEO 潜在收在公司盈 更容易出现盈利管理; 益与他们所持有的股票或期权收益密切相关时,利增长良好时, CEO 会大量行权获利,在随后的几年中,公司为股东带来的收益却大幅度下降;他们实证的结论认为当 CEO 的收益跟公司股价直接相关时,CEOs 就会大量进行盈利管理行为。 以上多是认为公司绩效与公司高管薪酬之间存在相关关系, 甚至非常显著的正相关系,但也有另一些不同观点的文献成果。 Jensen 和 Murphy ( 1990)提出疑问: CEO 薪酬与股票价格绩效之间的关系对于提供 有意义的管理激励是否足够强。他们通过研究发现股东财富每变化 1000 美元则 CEO 财富就变化约 3.25但大多数的 尽管股权能够产生较大的激励动力, 美元; CEOs 却只持有少数的股权,并在过去的 50 年高管持股水平也一直在下滑; Jensen 和 Mruphy 认为政治以至于他们不能提供有意义的管理激励; 因素降低了薪酬绩效敏感度, H. Youny and Joung ( 2001 他们认为在 检验了公司绩效与高管股权激励水平之间的关系, )1995-1998 年间,股权激励机制安排没有增加公司绩效,而在考虑股本资本成本和股票期权价值成本的情况下,样本公司的平均绩效甚至为负数。2. 国内文献综述 其中暴 我国股市也发展了这么多年, 随着我国现代股份制企业制度的建立,上市公司业绩不高等 公司治理缺失、 法制缺失、 有制度缺失、 露出了许多问题,等; 其中上市公司高管报酬与上市公司绩效之间的相关关系问题也开始逐渐引起报酬激励 这方面研究的规范性研究主要集中在管理者报酬结构、 学者们的注意;13报酬与公司规模之间的关系,认为他们之间存在正相关关系,他们发现公高管激励与上市公司绩效 暨南大学硕士学位论文 机制等方面,自 2000 年以来,实证研究方法开始受到学者的重视,对上市公司绩效的诸多影响因素以及上市公司高管薪酬与 上市公司绩效之间的关系进行了量化分析, 并取得了一系列的研究成果, 本文首先对国内相关研究成果作一回顾。 魏刚 ( 2000) 对我国上市公司高管激励与上市公司绩效进行实证分析后认为,高级管理人员年度货币收入与公司绩效不存在显著的正相关关系, 他认为这是我并且认为上市 不能产生有效的激励作用; 国上市公司高级管理人员的报酬过低,“区间效 也不存在 公司高级管理人员持股与公司绩效之间没有显著的相关关系,应” ;对上市公司高级管理人员薪酬的影响因 素,魏刚的实证结果显示公司高级与高管持 与公司规模存在显著的正相关关系, 管理人员薪酬与公司绩效不相关,( 刘善敏 谌新民、 并受所处行业景气度的影响。 但不显著, 股负相关, 2003各类经营者之间 我国上市公司经营者报酬水平偏低但有明显的提高, 分析认为,报酬结构中长短期激 报酬的确定与经营者的经营绩效关系不大; 报酬水平悬殊,励失衡,但“零报酬”比例逐年递减, “零持股”比例有上升趋势;持股比例与经营绩效有显著性弱相关关系。胡铭( 2003)利用我国上市公司 2002 年年度报同样发现我国上 年度薪酬的有关信息进行了分析, 告披露了高级管理人员持股、市公司经理人员的年度薪酬、持股与企业绩效 并不存在正相关关系。龙建成( 2005 龙建 分析了经营者激励作用于公司绩效的条件, 利用无差异曲线理论, )成认为经营者激励对公司绩效的作用取决于经 营者在激励收益和在职收益二者之间的选择,而经营者的选择则取决于经营者对公司的控制程度。 以上的研究文献基本认为公司绩效与经营者激励没有显著的相关关系; 但也有学者得到了具有相关性的研究成 果。张俊瑞、赵进文、张建( 2003)以 2001年上市公司公布的年报数据为主要研究对象, 研究发现高级管理人员年度薪酬与与高管持股比例之间呈正 稳定的正相关; 公司经营绩效及公司规模呈较显著的、但更不稳 而与国有股控股比例之间存在弱的负相关关系, 但不稳定, 相关关系,( 陈志广 张晖明、 定。 2002 考察了高级管理人员激励 以沪市上市公司为样本, )与企业绩效的关系,认为企业绩效与高级管理人员报酬和持股比例显著正相关,特别是以净资产收益率和主营业务利润表现的 企业绩效与高级管理人员报酬具有明显的线性关系。宋增基、张宗益( 2002)以 1999 年度公司的年报为研究样研究发现经理人员年薪收入变化 研究了公司绩效与经理人员薪酬的相关性, 本,并不受经理人员持股数量的影响, 公司经理人员的年薪对公司绩效有显著的正面14)的高管激励与上市公司绩效 暨南大学硕士学位论文 影响。 ( 李增泉 对高管薪酬的影响因素的分析也受到许多学者的重视; 2000过而是与企 认为我国上市公司经理人员的年度报酬与企业绩效并不相关, 研究后,也 高级管理人员的持股比例偏低, 并表现出明显的地区差异; 业规模密切相关,( 陈志广 不能发挥其应有的激励作用。 2002 以沪市 ) 575 考 家上市公司为样本,企业 发现高级管理人员的年度报酬与企业绩效、 察了高级管理人员的报酬情况,地区对高级管理人员报酬 同时考察了行业、 和法人股比例等显著正相关, 规模、( 刘芳 闫丽荣、 但发现只在一些行业和地区有明显的差异。 的影响, 2006用上市公司 2001 2004 年的数据,对上市公司经营者薪酬激励与公司绩效的相关而公司规 上市公司经营者持股对经营者的薪酬没有显著影响, 性进行实证分析,模对经营者薪酬有显著影响。 我国上市公司对经营者进行股权激励,起始于个别公司,在 1999 年以后形成潮流, 2000 (李曜著, 年更是达到高潮 2001 年) 股权与期权激励被认为是对 。并且实践中已被广 在西方公司治理中受到极大重视, 高管长期激励的较好方式,泛应用;我国学者对此也进行了相关研究。林晓婉( 2001 )通过中国上市公司1998 、 1999 、 2000 年经营者薪酬和持股状况的纵向比较,发现经营者的薪酬呈于东 发挥股票期权的激励作用尚需成熟条件。 但其持股比例很低, 现增长趋势,智、谷立日( 2002)对 1999 年上市公司经营者持股比例与公司绩效研究表明:但不具 呈正相关关系, (净资产收益率) 高级管理层持股比例总体上与公司绩效有统计上的显著性;与公司规模负相关,也不具有统计上的显著性。2.2?高管激励理论分析?2.2.1?公司治理中的激励机制?从而 就是如何设计激励契约, 现代公司治理的一个重要内容就是激励机制,激发员工的工作热情, 激励员工为股东利益而努力工作, 从而提高上市公司价值。从高管个人角度 首先, 上市公司之所以对高管进行激励可以从两个方面来分析:如马斯洛所指出的五个层次需 高管个人有其自身的需求, 按照需求理论, 来说,自我实现需要。 尊重需要、 社交需要、 安全需要、 从低到高依次为生理需要、 求,按照马斯洛的观点, 每个人在某一个时期都会有一个主导自己心理过程与行为的15)利)通高管激励与上市公司绩效 暨南大学硕士学位论文 待满足需求,只有当一个人的低层次需求被满足后才会进入到更高层次的需求。如果得 如果没有得到满足就会引起不满, 高管自身有要求满足这些需求的渴望,相当于代理 但这里的满意只是一个基本需求的满足, 到了满足也只能保证满意,对高管的激励作用是有 而还没有达到激励相容约束的要求, 理论里的参与约束,他 高管作为拥有高人力资本的高素质人才, 从人力资本理论的角度来说, 限的;如果投资没有回 也就要求获得相应投资的回报, 为取得高人力资本进行了投资,对高管的激励是对高管人力资本投 就不会有人再进行人力资本方面的投资, 报,现代股份 对高管激励还可以从上市公司的角度来考虑。 其次, 资的肯定与报酬;制公司的一个重要特点是所有权与经营权分离, 这几乎是现代股份制公司治理的的组 (合同) 企业就是一系列契约 现代企业理论认为, 全部问题的源头与核心。2合,是个人之间交易产权的一种方式 。因为信息不对称以及客观世界的不确定契约的不完备性就为公司高管追求个人 通常契约都是不完备契约, 性和复杂性,利益留下了漏洞,委托人为了激励高管按照他们所期望的目标去经营管理公司,他始终 因为高管作为一个自利的经济人, 就必须面对来自高管的激励相容约束;任何委托人希望的高管行为都只能通过高管的 因此, 是在追求个人收益最大化,因为无法对高管进行完 这就是来自高管的激励相容约束。 效用最大化行为实现,全的监督,委托人只有承担因为信息不对称的代理成本,给高管提供激励薪酬,并且要保证高管在追求自身激励薪酬最大化的同时实现委托人的利益最大化; 因他只 高管从来没有一天是真正追求委托人的利益最大化, 为委托人必须要明白,是在追求自身利益最大化, 委托人要想实现自身利益最大化只有搭高管追求自身利益最大化的便车。 上市公司委托?代理问题可以通过以下的数理模型加以更加清晰的描述。 用A 表示代理人所有可能选择的行动组合, A 令 表示代理人的一个特定行动; 是不受代理人(和委托人)控制 的外生变量(称为“自然状态” ) , 是 的取值范围, 在 上的分布函数和密度函数分别为 G 和 g (我们假定 是连续变量; 如果 只有有限个可能值, g 为概率分布) 。 在代理人选择行动 后,外生变量 实现, 和 共同决定一个可观测的结果 x , 和一个货币收入 ( “产出” ) , 中 , 我们假定 的直接所有权属于委托人。 是 的严格递(即给定 增的凹函数 但努力的边际产出率递 产出越高, 代理人工作越努力, ,16,其高管激励与上市公司绩效 暨南大学硕士学位论文 减) , 是 的严格增函数(即较高的 代表较有利的自然状态) 。委托人的问题是设计一个激励合同 sx 根据观测到的 , x 以使自己的收益 对代理人进行奖惩,最大化。这里要分析的问题就是 sx 具有什么样的特征? 假定委托人和代理人的期望效用函数分别为 v ?sx 和 us ?c 且假定委托人和代理人都是风险规避者或风险 中性者,努力的边际效用是递增委托人和代理人的利益冲突首先来自假设 的。 / 0 和 c 0 , / 0 意而 味着委托人希望代理人多努力, c 0 因此, 意味着代理人希望少努力。 除非代理人不会如委托人